就業培訓工作崗位風險

⑴ 安全培訓培訓考試題寫出你本崗位存在的危險源和對應的防範措施

我是一名電工，在我的工作日常中存在以下安全隱患：

1、用電技術安全措施等組專織設計工作不屬到位
2、對用電危險點缺乏必要監控
3、漏電保護器裝設存在漏洞
4、三相五線制落實不到位
5、缺乏電氣設備檢驗
6、現場用電安全管理雜亂
防範措施來源：（博安網www.bosafe.com）
1：提高個人安全生產意識；
2：熟悉電氣安全規程、操作規程和運行維護規程。
3：對電氣設備，應加強檢查、維護、防止本身著火和爆炸。
4：要定期檢查，更換電氣線路，防止腐蝕老化線路引起漏電短路。
5：電氣作業人員上崗，應按規定穿戴好勞動防護用品和正確使用符合安全要求的電氣工具和消防器材；

⑵ 企業培訓存在哪些風險

企業培訓的風險
培訓可能存在哪些風險
外派培訓員工的學習效果未達到企業的專預期屬，或不能滿足企業要求，企業不但蒙受經濟損失，而且容易挫傷員工工作的積極性;
外派培訓員工在培訓後沒有完成約定的服務期就主動離職，企業勢必會蒙受經濟損失，甚至是巨大的經濟損失。培訓後員工的離職將成為企業最大的培訓風險。

⑶ 培訓風險的風險防範

(一)培訓達不到應有效果的風險防範策略
1．做好培訓需求分析，合理制定員工培訓計劃
培訓需求分析是培訓成功的關鍵步驟。培訓需求分析過程包括三個方面：組織分析、人員分析和任務分析。組織分析往往首先進行，而人員分析與任務分析可隨後同時進行。組織分析通常考慮培訓的背景，判斷培訓與公司的經營戰略和資源是否相適應，培訓者的同事與上級管理者對培訓是否支持，以便他們能將培訓中學到的技能、行為等方面的信息應用到實際中去。
人員分析重在尋找證據來證實能夠通過培訓來解決問題，明確哪些人需要培訓及員工是否具備基本技能、態度和信心，使他們可以掌握培訓項目的內容。如果是解決績效問題，還要分析績效不滿意的原因是緣於員工知識、技術、能力的欠缺(與培訓有關的事宜)，還是屬於個人動機或工作設計方面的問題。
任務分析的目的決定培訓內容應該是什麼，對任務進行分析的最終結果是有關工作活動的詳細描述，包括員工執行的任務和完成任務所需知識、技術和能力的描述。經過培訓需求調查後，企業要根據培訓需求分析的結果，制定出符合企業實際的員工培訓計劃。所謂培訓計劃是按照一定的邏輯排列的記錄，它是從組織的戰略出發，在全面、客觀的培訓需求分析基礎上做出的對培訓時間、培訓地點、培訓者、培訓對象、培訓方式、培訓內容、培訓預算等的預先系統設定。培訓計劃必須滿足組織及員工兩方面的需求，兼顧組織資源條件及員工素質基礎，並充分考慮人才培養的超前性及培訓結果的不確定性。
2．選擇或培養合適的培訓師
前面已經說過，培訓師對培訓效果的影響是至關重要的。如果企業是聘請講師講課，就要尋找優秀的培訓講師。了解培訓師的途徑有以下幾種：
(1)可以嘗試讓培訓師作一次培訓或參加培訓班聽其講課，全面了解其知識、經驗、培訓技能和個人魅力。
(2)要一份培訓簡歷。
(3)當面提一些與培訓相關的問題，以了解他的實際水平。
(4)要求制定一份培訓大綱。從大綱中，我們可以知道其是否熟悉培訓，是否知道培訓技能，是否善於通過培訓達到企業目標。
如果企業實施內訓，則要注意培養企業自己的培訓師。企業可以通過組織參加「培訓培訓師」研討會、請企業內部已有的培訓師輔導、讓培訓師候選人在適當場合實踐等方法來培養。
3．做好培訓的轉化工作
企業實施培訓，當然是希望受訓員工能將所學運用到工作中去。但有研究表明通常只有10% 的所學被轉移到工作中。可見，做好培訓轉化工作對於提高培訓效果有非常重要的作用。為了確保培訓效果的轉化，可以採取以下辦法：
(1)過度學習，即在成功的執行了任務後仍讓受訓者進行一定的練習，以提高未來保留和轉化的程度。
(2)將培訓內容和工作相結合。
(3)讓受訓者在培訓課程結束時制定行動計劃，指明員工回到崗位時計劃採取什麼樣的步驟應用新技能。
(4)將培訓分為幾個階段，在階段中讓受訓者將所學運用到工作中，在下節課中與其他受訓者分享經驗與教訓。
(5)使用績效輔助物，如考核單、決策表等，受訓者用它們指導工作。
(6)在培訓後仍提供服務，包括熱線電話和培訓者回訪。
(7)營造一個支持性的環境，鼓勵受訓者將所學運用到工作中。
4．做好培訓效果評估工作
在培訓管理中，評估起著一種特殊的信息反饋機制的作用，它主要是調查收集受訓者和有關人員對培訓項目的看法，受訓者學習後態度行為的變化是否達到了培訓的預期目標，以及培訓對組織的整體績效的提高和培訓需求的滿足。它通過對現狀與目標之間距離的比較，有效地促使被評對象不斷逼進預定目標，不斷提高培訓質量，並為下一階段的培訓計劃的制定提供依據。
企業可以根據需要，採取以下四種評估方案中的一種。
(1)簡單測定。即在培訓後進行一次測定，簡單易行，但效果欠佳。一般不常用。
(2)前後測定。即在培訓前後各進行一次測定，兩者的差距即培訓的效果，測定方法的有效性是關鍵。較常使用。
(3)多重測定。即在培訓前測定多次，取其平均值，再在培訓後測定多次，取其平均值，兩個平均值之間的差距即為培訓效果。
(4)對照測定。首先選擇好培訓組，接著用相同方法選擇對照組，然後分別進行測定，這兩個測定結果應該是相似的。接著對培訓組進行培訓，而在同一時期內對照組照常工作而不進行培訓，最後在同一時間內對培訓組和對照組分別進行測定。測定的差距就是培訓的效果。
5．建立績效考核制度
企業應建立員工績效考核制度，並加大考核力度，考核結果要與員工晉升、薪酬、培訓、上崗等聯系起來。只有這樣，企業才能形成注重業績的良好氛圍，員工才有自覺提高知識能力的動力，參加培訓才會有積極性。
(二)人才流失風險防範策略
1．做好人力資源規劃
人力資源規劃是指為了達到企業的戰略目標與戰術目標。根據企業的人力資源狀況，為了滿足未來一段時間內企業的人力資源質量和數量方面的需要，決定引進、保持、提高、流出人力資源所作的預測和相關事項。企業人員流動是正常的，也是不可避免的。只要企業做好人力資源規劃，提前預做准備，人員流出的損失是可以減小的。
2．謹慎選擇培訓對象
企業在選擇培訓對象時要考慮員工對企業的忠誠度。特別是進行培訓時間較長，投入較大的培訓，培訓對象的選擇尤其要慎重。某企業選送一批年輕的技術骨幹到高校全脫產攻讀碩士研究生，結果，兩年後流失了80%。這個企業培養的人才流失的原因一方面是企業的工資待遇不高，另一方面年輕員工相對於年長員工對企業的忠誠度要低。在試用期內的員工企業一般不要對其進行技能上的培訓。因為勞動者在試用期內，可以隨時通知用人單位解除勞動合同。
3．簽訂培訓合同
企業在對員工進行培訓之前，可先與之簽訂培訓合同，根據培訓投入大小，約定服務年限和違約責任。這樣即使培訓之後人員流失了，企業也可以依據合同獲得賠償，減少人員流失的損失。員工因簽訂了培訓合同，增加了流動成本，一般不會輕易離開所在企業。如果一旦有了法律糾紛，培訓合同也是依據。
(三)專有技術泄密風險的防範策略
企業首先在選擇專有技術培訓對象時要十分謹慎。企業在培訓前，要對擬培訓對象進行細致的觀察和深入的考察，選擇對企業忠誠度高、品行好的員工進行培訓。選准培訓對象，是做好技術保密的關鍵。其次，要與培訓對象簽訂保密協議。國家在有關法律規定中，允許用人單位和勞動者在勞動合同中約定保守商業秘密的條款，即競業避止條款。勞動部也在有關文件中規定：用人單位可以和掌握商業秘密的員工在勞動合同中約定職工在終止或解除勞動合同後的一定期限內(不超過三年)，不得到生產同類產品或經營相同業務且有競爭關系的其他單位就職，但用人單位應當給予員工一定數額的經濟補償金。企業在與員工簽訂保密協議時要注意平等自願，相互協商。一旦出現員工侵害企業利益行為，企業一定要用法律來維護自身的利益。
(四)為競爭對手培養人才的風險防範策略
企業要加強員工職業道德教育，要切實重視各類人才，要能真正形成尊重知識、尊重人才的良好的企業文化，增強企業內在凝聚力。要以感情留人、事業留人和待遇來留人，努力提高員工的滿意度、忠誠度和歸屬感。同時，對企業經營影響重大的關鍵人物(如企業經營者、掌握重要客戶的營銷人員)和掌握企業商業秘密的員工，要根據國家有關規定簽訂協議，約定員工離開企業後不得泄露本企業商業秘密，在一定期限內(不超過三年)不得到生產同類產品或經營相同業務且有競爭關系的其他單位就職。
(五)知識更新及戰略風險的防範策略
企業的員工培訓不僅要與當前企業生產經營實際緊密相聯，還要具有前瞻性。要與企業發展戰略相結合，要密切關注與本企業相關的技術發展動態。具體來說，就是企業要制定切實可行的培訓規劃。培訓規劃是根據企業戰略規劃制定的，目的是支持企業戰略規劃的實現。有了這樣的培訓規劃，企業就可以有效的避免由於知識更新和戰略調整所帶來的培訓風險。

⑷ 如何做好委外培訓員工流失的風險防範

第一，完善人力資源管理平台建設。
第二，提高選擇培訓對象、培訓形式和內容的針對性。
第三，把員工個人的發展和企業的發展相結合。
第四，建立合理有效的退出約束機制。
第五，優化崗位設計。

⑸ 售後服務風險培訓學習內容

企業經營有風險，企業的培訓活動同樣也具有風險。培訓是企業人力資內源的重要組成部容分， 它直接關繫到企業的長遠發展和解決現實問題的能力。然而，長期以來，由於對培訓的錯誤認識和培訓體系的不健全以及疏於培訓流程管理工作，常常會使培訓質量不高、效益低下，這不僅造成企業在培訓投入上的資源浪費，產生投資風險，同時也使企業的培訓工作日益陷入邊緣化的惡性循環中， 由培訓風險最終導致影響企業戰略目標實現的更大風險的產生。

⑹ 稅務風險管理師官網

根據國家稅務總局關於印發《大企業稅務風險管理指引（試行）》的通知和《國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020）》中明確提出：到2020年，高技能人才占技能勞動者的比例要達到28%，高技能人才總量達到3900萬人，並實施《國家高技能人才振興計劃》。專門針對各企事業單位財務高管群體，講解：稅務風險控制與管理的實質內涵、稅務風險控制方法與技巧，開展稅收政策解讀、納稅方案規劃、稅務風險體系建設與控制指導、稅務訴求分析、納稅問題解答，幫助企業防範稅務違法行為，提高稅法遵從度，加強事前稅務管理，引導企業合理控制稅務風險，建立安全有效的稅務風險控制與管理體系。達到有效預防和管理企業稅務風險，以確保企業能夠安全穩固的發展。
2010年5月，在中央召開的全國人才工作會議上，胡錦濤總書記明確要求，要以高層次人才、高技能人才為重點，統籌推進各類人才隊伍建設。《中華人民共和國職業教育法》第一章第八條規定「在我國實行學歷證書、培訓證書和職業資格證書制度。國家實行勞動者在就業前或者上崗前接受必要的職業教育的制度」。國務院《關於加強職業培訓促進就業的意見》（國發〔2010〕36號，2010年10月27日）指出：「當前和今後一個時期，職業培訓工作的主要任務是：適應擴大就業規模、提高就業質量和增強企業競爭力的需要，完善制度、創新機制、加大投入，大規模開展就業技能培訓、崗位技能提升培訓和創業培訓，切實提高職業培訓的針對性和有效性，為促進社會經濟發展提供強有力的技能人才支持。」
以上政策充分體現黨中央、國務院高度重視職業教育和培訓工作。特別是我國技能人才的發展和規劃工作，作為國家經濟社會發展的重要基礎和戰略重點，出台了一系列的方針政策，促使我國職業培訓和鑒定事業全面推進，效果顯著。
為適應經濟社會的發展，國家人力資源和社會保障部中國就業培訓技術指導中心，授權元昊東方（北京）管理咨詢中心為《稅務風險管理師》唯一承辦機構，全面負責招生培訓等相關工作,統一辦理報考手續。經培訓考試合格者，將獲得人力資源和社會保障部統一頒發的《高級稅務風險管理師》職業培訓證書，作為財稅管理行業優秀技能人才的證明，並載入個人檔案，全國通用，終身有效。

⑺ 做教育培訓有哪些風險及應對辦法

一、培訓可能存在哪些風險 1、外派培訓員工的學習效果未達到企業的預期，或不能滿足企業要求，企業不但蒙受經濟損失，而且容易挫傷員工工作的積極性;

2、外派培訓員工在培訓後沒有完成約定的服務期就主動離職，企業勢必會蒙受經濟損失，甚至是巨大的經濟損失。培訓後員工的離職將成為企業最大的培訓風險。
二、如何防範培訓風險
(一)、合法建立規章制度。

公司必須建立健全相關培訓管理的規章制度，做到內容合法、程序合法。

(二)、合理設計培訓協議。

培訓協議約定企業和員工在培訓中應承擔的責任和義務。《勞動合同法》中明確規定了用人單位為勞動者提供了專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與勞動者訂立培訓協議，約定服務期。如何合法、合理的設計培訓協議，將是企業有效規避培訓風險最直接最有效的方法。

(三)、依法與員工訂立勞動合同。

企業如沒有依法與勞動者訂立勞動合同，既要承擔違法責任，又不能主張勞動者有關培訓的違約責任。依法訂立勞動合同可避免部分人員利用法規政策的空子，尋找企業的漏洞。

(四)、養成良好的培訓管理習慣，包括:

1、不要在試用期內對員工進行培訓。雖然試用期也屬於勞動合同期，但限試用期是一個特殊階段，企業對試用期員工進行培訓後，如員工離職，可能會引起不必要的麻煩;

2、不要一次性投入過多的培訓費用。一次性投入過多的培訓費用，若員工離職，即使企業能得到違約金，但由於數額巨大，員工沒有償還能力，可能導致員工不辭而別，企業同樣也會蒙受經濟損失;

3、培訓結束後，培訓費用需員工本人再次簽字確認。這樣表示員工對培訓費用沒有任何爭議，即使日後引起勞動爭議，企業也能掌握充足的證據。

(五)、對於培訓後企業如何用人,要作出明確的規定或建立員工的上升通道,使員工能夠按照職業生涯的軌跡發展自我、完善自我,為企業所用。要建立培訓後的考核監督跟蹤機制,發展企業生產或經營骨幹隊伍,使培訓成為企業發展的動力源。

⑻ 企業培訓工作目前存在哪些風險

企業在員工培訓方面做出的工作在近幾年來逐漸遞增，獲得的成效也逐漸得到優化，然而即使在這種趨勢之下，企業培訓工作在目前依舊存在著一些風向，這些風險的存在，不僅會是企業培訓的成效難以保障，更重要的是也許會影響企業發展。所以這要求企業在培訓管理等方面具體進行關注。
對於當前企業培訓工作存在風險問題，很多都知道卻並不了解具體的風險。所以下面我們針對這方面來做一下相關的介紹：
企業培訓在組織層面的風險：這種風險主要原因在於員工在培訓之後的流失問題。這種問題的出現往往會直接導致企業員工組織分工出現混亂，影響企業發展乃至給企業帶來一定程度的風險。對於導致員工離職的因素，具體來說有兩個層面——其一是企業層面，當員工發現自己不能在企業中找到自己的位置和發展方向時，往往會對企業失去信心，進而出現另謀發展的想法；其二是員工得到了很好的發展，卻發現自己在企業內所得到的認可和待遇不符合自身價值，進而出現企業競爭對手挖人現象，很容易導致員工流失。
企業培訓在員工觀念上的風險：這方面的風險主要會體現在企業管理者方面。有些企業的管理者會認為企業培訓並沒有什麼必要，所以對於企業沒有足夠的重視，更不會去花費大量人力物力去投入培訓工作，這種情況下，首先員工無法發展很容易使企業出現員工流失，同時，這種目光短淺的思維也會在企業面臨發展時暴露較大問題，甚至會是企業面臨風險。
企業培訓在環境方面的風險：企業的內部和外部的環境給員工培訓造成的風險，企業文化對培訓的定位比較模糊，培訓中的配套設施落後，員工對培訓的不認同和放任自流，意識不到企業培訓的重要性等都給培訓帶來一定的風險。
企業培訓獲得收益的相關風險：企業員工培訓的收益風險是指企業對員工進行培訓的費用與員工實際創造或者潛在創造的收益不成正比，甚至都大於員工給企業創造的利益。企業員工培訓的收益風險的不穩定性是由於不能及時地對員工的能力進行檢測和及時的篩選造成的，企業對員工的培訓的收益遠遠大於員工對企業所做出的貢獻，從而增加了企業員工培訓的收益風險。
企業培訓在技術層面的風險：企業針對員工的培訓工作，需要切忌客觀對員工專業技能做出判斷，很多時候，一個人的專長往往不會輕易顯示出來，出現判斷失誤而盲目進行員工培訓，將會使企業吃力不討好。
企業培訓目的在於提升員工的職業技能。而無論企業培訓的規劃工作乃至現場管理等方面，企業都需要保持謹慎。