員工提高工作效率的培訓怎樣工作不瞎忙

⑴ 如何增強企業的「公平力」

讓每個員工感到公平
成立於年的聯邦快遞，這個被評為「世界最佳僱主」和「亞洲最佳僱主」的企業，之所以獲此殊榮，一個重要的原因是「為每一名員工創造公平的工作條件和環境」。
作為知識水平相對較低的人群，快遞員工同樣享有成為經理的機會。通過培訓、素質測評，會讓優秀人才脫穎而出，一位聯邦快遞亞太區總裁當年就曾是一個快遞員。
你可能想不到，在聯邦快遞，經理與員工的區別僅僅是分工不同而已，為保證每一名員工都得到公正待遇，聯邦快遞設置了一個超級投訴程序，員工可以投訴自己的經理，甚至是對更高的管理層提出自己的疑義，並將在規定的期限內得到解決，員工還可以為避免遭到報復而申請調職，這就最大程度的避免了不和與內耗。

如何降低員工薪酬的不公平感？
大多數藍領員工，更追求公平，如薪酬、工作方式等方面的公平；而白領員工，更追求要自由度，如自由、彈性工作時間、工作場所和工作方式等。
因此，對於勞動密集型的藍領員工，各方面的公平是創造滿意度的基礎，也影響著員工工作的積極性、進取心，甚至是他的去留。
首先，企業必須讓員工明確什麼是「有效付出」。人們通常以為付出就應該有回報，但只有高效才會獲得價值，瞎忙是沒有價值的，這也就是績效的意義所在。
所以為了減少員工的不公平感，就要讓每一位員工都了解到你的薪酬的來源和組成部分，給予期待正確的努力方向，這個物質基礎會減少員工的不公平感。
其次，增加員工對自身崗位價值的認識。即使是一個擰螺絲的工作，也有他不可替代的價值。在德國的工廠里，你會看到每一顆螺絲旋轉的力度和方向都是完全相同的，因為每個人都知道自己的行為標准代表著「德國製造」。作為企業，可以通過崗位評價的培訓讓員工了解崗位評價的科學性，用客觀的評價讓員工了解到自身崗位的價值。將崗位評價的價值差與薪酬差掛鉤，避免了由於薪酬基礎限定模糊引起的員工對公司的不信任和懷疑，使員工理性認識企業內部的薪酬差異。
再次，嚴格執行的績效考核。不僅僅是績效工資要和績效制度聯系起來，一些福利、獎勵等也應該與績效掛鉤，這樣就會避免「干好乾壞一個樣」的不公平現象。這樣不僅讓員工有被尊重的感覺，也可以增加制度的透明度，這樣的績效考核會顯得更公正、客觀，從而減少不公平感。

讓組織變得更公平
一個「公平的制度」如果不被員工所認識和接納,它對員工行為的影響力就不能得到充分的發揮。那麼，作為組織，如何讓員工感覺到公平感？
首先，分配公平感。如前文所說，分配公平感是指員工對報酬的分配結果是否公平的感受。這將影響員工的績效、與同事合作等。美國心理學家亞當斯曾提出著名的公平理論，即強調員工的公平感，主要來自於對報酬多少的公平性的感受。員工總是將從組織得到的回報，與自己對組織的投入，包括個人擁有的技能、努力、教育、培訓、經驗等因素的比例進行對比。當比例不相等時，就會產生不公平感。這種不公平感會使個體經歷緊張或焦慮的心理狀態，進而尋求解決方法。
但該理論的局限性在於，並沒有研究員工的不公平感可能造成的對於個人和組織的後果。而我們在實踐中不難發現，後果是非常嚴重的。
其次，程序公平感。當人們認為決策過程不公開時，員工會降低對組織的承諾，產生更多的偷懶行為、更高的離職率和低績效。因此，自動化時間管理系統就在這方面突顯其價值。從源頭採集時間，執行系統中設定好的企業用工和薪資規則，自動化處理考勤、工時、休假及累計，創建准確的薪資並且最小化合規風險。而很多商業、服務業等領域的企業，都在採用這些方式創造公平感和機制。
如果，你的組織讓員工感覺到有一致性、沒有偏見、准確、可修正、代表利益相關人，以及兼容道德與倫理，那麼員工的公平感就會提高。
第三，互動公平感。這是個人所感受到的人與人之間交往的質量。一種是人際公平，主要指在執行程序或決定結果時，權威或上級對待下屬是否有禮貌、是否考慮到對方的尊嚴、是否尊重對方等；另一種是信息公平，主要指是否給當事人傳達了應有的信息，即要給當事人提供一些解釋，如為什麼要用某種形式的程序或為什麼要用特定的方式分配結果。
可見，如果做好以上幾個方面，員工在組織中就不難獲得公平的心理感受。
而目前，我們的組織現狀是：缺乏一套有效的績效評估體系；沒有嚴格地、科學地實施績效考評；沒有將績效考評的結果與晉升、培訓和薪酬緊密地結合起來；同時，受到中國傳統文化的影響，難免權力至上。

公平感是「軟實力」
很多時候，員工感受的公平感，比真實的公平感來得更要重要。據研究,不管最終的分配結果是否公平,只要員工有參與的權利,而且實際參與了,公平感就會顯著地提高。這也就是為什麼，政府制訂一些政策會採取聽證會制度一樣，群眾有民主參與感，就會感受到一定程度上的公平。
首先，讓員工參與和完善制度了嗎？可以代表各部門員工的利益,使分配的程序具有公平性；即使是找不到更合理的制度取代,只要是嚴格按制度執行,員工也會產生公平感。即使上級和下屬之間權力距離大,但如果提供員工參與討論的渠道,上下級就都有了表達自己意見的機會,有利於增進相互理解。
其次，組織程序公平嗎？我們看到，在一些組織中，政策經常變來變去，甚至管理者可以翻手為雲、覆手為雨，如何讓員工找到公平感？
第三，員工可以參與監督嗎？有真話可以說，遇到不公平待遇有處申訴，有解決的流程和機制，自然會讓員工產生公平感。
第四，你和員工對話了嗎？縮小領導與員工的情感距離。由於管理者掌握了較多的分配資源,員工處於相對劣勢，總會有員工對分配結果不滿意。此時，管理者如何傳遞信息、如何解釋、如何溝通從而拉近心理距離，最終將影響員工的公平感。
事實上，公平的感受是讓員工更有動力和實現高績效的基礎。管理者只要用心去做，員工真的看得見。

⑵ 如何做一個老闆捨不得的好員工

一：忠誠

單位可能開除有能力的員工，但對一個忠心耿耿的人，不會有領導願意讓他走，他會成為單位這個鐵打營盤中最長久的戰士，而且是最有發展前景的員工。
1、 站在老闆的立場上思考問題；
2、 與上級分享你的想法；
3、 時刻維護公司的利益；
4、 琢磨為公司賺錢；
5、 在外界誘惑面前經得起考驗。

二：敬業

隨著社會進步，人們的知識背景越來越趨同。學歷、文憑已不再是公司挑選員工的首要條件。很多公司考察員工的第一條件就是敬業，其次才是專業水平。
1、 工作的目的不僅僅在於報酬；
2、 提供超出報酬的服務與努力；
3、 樂意為工作作出個人犧牲；
4、 模糊上下班概念，完成工作再談休息；
5、 重視工作中的每一個細節。

三：積極

不要事事等人交代，一個人只要能自動自發地做好一切，哪怕起點比別人低，也會有很大的發展，自發的人永遠受老闆歡迎。
1、 從「要我做」到「我要做」；
2、 主動分擔一些「分外」事；
3、 先做後說，給上司驚喜；
4、 學會毛遂自薦；
5、 高標准要求：要求一步，做到三步；
6、 拿捏好主動的尺度，不要急於表現、出風頭甚至搶別人的工作。

四：負責

用於承擔責任的人，對企業有著重要的意義，一個人工作能力可以比別人差，但是一定不能缺乏責任感，凡事推三阻四、找客觀原因，而不反思自己，一定會失去上級的信任。
1、 責任的核心在於責任心；
2、 把每一件小事都做好；
3、 言必信，行必果；
4、 錯就是錯，絕對不要找借口；
5、 讓問題的皮球至於你；
6、 不因一點疏忽而鑄成大錯。

五：效率

高效的工作習慣是每個可望成功的人所必備的，也是每個單位都非常看重的。
1、 跟窮、忙瞎忙說「再見」；
2、 心無旁騖，專心致志；
3、 量化、細化每天的工作；
4、 拖延是最狠毒的職業殺手；
5、 牢記優先，要事第一；
6、 防止完美主義成為效率的大敵。

六：結果

「無論黑貓、白貓，抓得到老鼠就是好貓！」，無論苦幹、巧幹，出成績的員工才會受到眾人的肯定。企業重視的是你有多少「功」，而不是有多少「苦」。
1、 一開始就要想怎樣把事情做成；
2、 辦法永遠要比問題多；
3、 聰明地工作而不僅僅是努力工作；
4、 沒有條件，就創造條件；
5、 把任務完成得超出預期。

七：溝通

不好溝通者，即便自己再有才，也只是一個人的才幹，既不能傳承，又無法進步；好溝通者，哪怕很平庸，也可以邊干邊學，最終實現自己的價值。
1、 溝通和八卦是兩回事；
2、 不說和說得過多都是一種錯；
3、 帶著方案去提問題，當面溝通，當場解決；
4、 培養接受批評的情商；
5、 胸懷大局，既報喜也報憂；
6、 內部可以有矛盾，對外一定要一致。

八：團隊

團隊提前，自我退後。不管個人能力多強，只要傷害到團隊，公司決不會讓你久留——不要認為缺了你一個，團隊就無法運轉！
1、 滴水融入大海，個人融入團隊；
2、 服從總體安排；
3、 遵守紀律才能保證戰鬥力；
4、 不做團隊的「短板」，如果現在是，就要給自己「增高」；
5、 多為別人、為團隊考慮。

九：進取

個人永遠要跟上企業的步伐，企業永遠要跟上市場的步伐；無論是職場還是市場，無論是個人還是企業，參與者都不希望被淘汰。為此就一定要前進，停就意味著放棄，意味著出局！
1、 以空杯心態去學習、去汲取；
2、 不要總生氣，而要爭氣；
3、 不要一年經驗重復用十年；
4、 擠時間給自己「增高」、「充電」；
5、 發展自己的「比較優勢」；
6、 挑戰自我，未雨綢繆。

十：低調

才高不必自傲，不要以為自己不說、不宣揚，別人就看不到你的功勞。所以別在同事面前炫耀。
1、 不要邀功請賞；
2、 克服「大材小用」的心理；
3、 不要擺架子耍資格；
4、 凡是人，皆須敬；
5、 努力做到名實相符，要配的上自己的位置；
6、 成績只是開始，榮譽當作動力。

十一：成本

節約不是摳門，而是美德。不要把公司的錢不當錢，公司「鍋」里有，員工「碗」里才有；同樣，「鍋」里多，「碗」里也自然就多。而掌勺的，恰恰就是你自己。
1、 報銷賬目，一定要誠信；
2、 不耍小聰明，不貪小便宜；
3、 不浪費公司的資源，哪怕是一張紙；
4、 珍惜工作的每一分鍾時間；
5、 每付出成本，都要力爭最大收益；
6、 記住：省下的，就是利潤！

十二：感恩

為什麼我們能允許自己的過失，卻對他人、對公司有這么多的抱怨?再有才華的人，也需要別人給你做事的機會，也需要他人對你或大或小的幫助。你現在的幸福不是你一個人就能成就的。
1、 老闆給了你飯碗；
2、 工作給你的不僅是報酬，還有學習、成長的機會；
3、 同事給了你工作中的配合；
4、 客戶幫你創造了業績；
5、 對手讓你看到距離和發展空間；
6、 批評者讓你不斷完善自我。

⑶ 如何消除企業員工對薪酬產生的不公平感

很多公司管理層往往都會遇到單位員工私下對現有的薪酬不滿的情況，那麼，如何解決員工對薪酬不滿這類的問題呢？一般可以從以下三個方面著手。
首先，許多單位的內部薪酬級別之間確實存在一定的問題。任何企業都必須制定合理的組織結構，由此確定各職位對於企業的相對價值。如果薪酬結構中未妥善明確各職位之間的薪酬水準差異，員工往往會因此產生不滿情緒。所以，需要確保企業有一個合理的職位評估體系和程序，由此確定各職位之間的相對差異，並通過薪酬水準來體現這一差異。並且企業必須明確「付出」與「有效付出」，「收入」與「部分收入」、「全部收入」等概念的差別。員工在工作中的一切努力是「付出」，但和「有效付出」是有差別的，只有真正為企業創造價值的才是「有效付出」，只有「有效付出」才能為使員工獲得收入，不是忙就該掙錢多，瞎忙是沒有價值的。 員工的「收入」除了工資收入之外，還包含培訓、晉升機會、發展機會、心理收入、生活質量等非物質回報。通過對這些概念的明確，讓員工在衡量自己的貢獻與回報的時候有一個科學的認識，從而減少員工的不公平感。
其次，通過公開的職位評價手段增加員工對自身崗位的價值認識。職位評價是對企業中的各個職位的價值進行綜合評價，通過崗位評價的培訓讓員工了解崗位評價的科學性，通過公開、嚴肅的崗位評價讓員工感受到評價過程的公平性，通過選擇企業有經驗有能力的專家作為評價主體，讓員工感受到評價的准確性，從而從心底認同並接受崗位評價的結果，將崗位評價的價值差與薪酬差掛鉤，避免了由於薪酬基礎限定模糊引起的員工不信任和對偏袒、歧視的懷疑，使員工理性認識企業內部薪酬差異。我們企業在做崗位評價的時候，常常把它看做是高層或者管理團隊的事情，往往只是將結論通知基層員工，其實這僅僅只發揮了崗位評價的一半作用，更多的讓基層員工了解，甚至選取代表來參與對於評價結果的認同至關重要。
第三，嚴格基於績效工資。不僅僅是績效工資必須嚴格基於績效，其他的一些非強制性福利、培訓、精神獎勵、晉升等也與績效考核緊密掛鉤，嚴格執行績效考核制度，避免「干好乾壞一個樣」的不公平現象，同時在整個考核過程中應讓員工多參與，增加透明性，使員工有效行使知情權和參與權，從而使績效考核更客觀、更公正、更具可接受性，進而減少不公平感。
第四，採取秘密薪酬法。斬斷因工資發放透明而導致的員工之間的比較，也是一種方法，不過，這種方法僅僅是在一定程度上避免了不公平感的產生，並不直接導向員工的內部公平感和薪酬滿意感，所以對秘密薪酬的使用還需要針對企業的不同情況進行選擇使用。

⑷ 管理員工好難，怎樣才能讓員工走心

主要是讓員工有家的感覺，並且紀律嚴明，嚴肅而不失活潑，讓員工利益與集體利益融為一體，這樣就可以讓員工心甘情願去為公司創造利益了。管理的實質就是能知人善任！能做到人性化管理，是領導的最高境界！充分挖掘員工的潛力，調動員工的積極性，這樣就不怕員工不走心了！

要管理好員工，也不是一朝一夕的事情，需要有一定的融合時期，形成一種文化。有些企業管理者不懂管理，不懂經營，沒人味，走極端，打罵員工，拖欠工資，加班加點不給錢，只會一味的壓榨員工，員工當然不會為你賣命。只有平等，只有合作，才能互利共贏。形成一個良好的工作氛圍，員工把公司當成自己的家，這樣的公司才是成功的。

⑸ 有哪些提升自己價值的方法

自我提升不是簡單的再去讀書擁有個更高的學歷，而是全方位提升自己的智慧,包括學識、儀表、心態、為人處世的各種原則、感受幸福的能力等內在和外在的各個方面，改變自己就是改變命運！

⑹ 領導最討厭什麼樣的員工

我認為領導最討厭那種假大空、虛偽的員工，做事情不切實際，不著邊際。我們在職場上內一定要踐行自己容的原則，做一個有原則的員工，做事情的時候一定要仔細的去思考，找准問題的要害不要把問題簡單的去考慮，什麼都去說，完全不經過大腦。

沒有一個領導會喜歡，不著邊際，沒有目的性，滿口跑火車的員工。領導要的是能夠為企業創造效益的員工，如果說你什麼都敢說，就是不落於行動中，這樣只會讓人覺得你是一個眼高手低，不切實際好高騖遠的人。

原則性是每一個員工必須所具備的，一定要堅持自己的原則，要有底線，不能來回的搖擺，做個牆頭草，不知道隨風飄搖，沒有自己的方向性。

⑺ 什麼是工作效能

工作效能就是指工作效率，一般指工作產出與投入之比，通俗地講就是在進行某任務時，取得的成績與所用時間、精力、金錢等的比值。產出大於投入，就是正效率；產出小於投入，就是負效率。

工作效率是評定工作能力的重要指標。提高工作效率就是要求正效率值不斷增大。一個人的工作能力如何，很大程度上看工作效率的高低。

提高工作效率的意義：

1.利於單位的勞動生產率和經濟效益的提高，增加活力；有利於工作人員個人實現多勞多得，增加收入。

2.提高工作效率以後，就有可能縮短工作時間，從而有更多的時間讓員工自行支配，去從事學習、娛樂、旅遊、社交和休息。

3.提高工作效率以後，可以克服機構臃腫，人浮於事，浪費時間的現象。

4.提高工作效率之後，在優化勞動組合中，具有更大的競爭優勢。

(7)員工提高工作效率的培訓怎樣工作不瞎忙擴展閱讀：

如何提高工作效能：

1.選擇正確的工作方向，保持最佳的工作激情，積極主動、認真負責地工作。

2.不斷優化做事情的方法。工作是永遠做不完的，在辛勤工作的同時，也要留下空閑的時間想想怎樣優化工作，有哪些工作通過什麼方式可以做得更好，甚至做得更漂亮，更有價值。不斷創造出好的工作方法，這是一個對工作最有效率的做法。

3.保持旺盛的精力和清醒的頭腦。學會休息，學會鍛煉。休息好了，身體強健了，工作自然效率就高了。

⑻ 管理員工好難，怎樣才能讓員工走心

在工作中，管理的工作是非常非常重要的，而作為管理者，你的工作核心的內容之一就是管理員工。可以說，當領導管好了員工，工作就會自然進行，管理就會到位。所以，怎麼樣管理員工也就是重中之重的事。作為管理者你不僅要激發員工的潛能，還要讓員工跟著你學到東西才可以！最後最重要的還要完善崗位職責！

要管理好員工，還要完善崗位，明確到每個崗位的職責，有明確的分工，才能做到事事有人管，人人有事做。明確了崗位職責，和工作要求，就能夠實施有力的監督，很容易看出哪些員工懶散、出工不出力，就能及時反饋和督促。只有職責清晰，員工才明白自己該做什麼，有些員工並不是不想做事，而是不知道具體做什麼，一個重要因素就是職責不明確，沒有明確的分工，大家都在瞎忙。

⑼ 如何在工作中強化服務意識

在工作中強化服務意識要堅持做到以下三點：
一、終身學習是端正工作態度的基礎。人們常說：人的膽子大有兩種原因，一是「藝高膽大」，二是「無知膽大」。由此可以看出，兩種不同原因折射出的兩種不同工作態度，「藝高膽大」折射出的是求真務實、嚴謹負責的工作態度；「無知膽大」折射出的是不求解、不負責任的工作態度。這兩種「膽大」呈現出兩種完全不同的工作態度，所造成的結果是有天壤之別的。不同的學習態度，必然導致不同的工作態度。古今中外的歷史實踐證明：聖賢由學而成，才能由學而得。要求我們在工作中不斷學習，循序漸進地發展自己，樹立起信心，調整好心態。一個人只有價值得到體現，才能有一個好的心態，工作態度才能積極和端正。在工作中堅持不斷學習，學以致用可以提高業務能力，更好的做好工作，才能承擔更大地責任，實現自己的價值。
二、思想解放是端正工作態度的動力。思想是行動的先導。思想與其本人的工作態度是融會貫通的。有什麼樣的思想就會有什麼樣的態度，什麼樣的態度決定什麼樣的行動。同時，端正工作態度必須解放思想。在工作中要學會換位思考或逆向思維，學會轉換角度認識事物或改變角度看待問題，做到這些往往會海闊天空、雲開霧散，許多問題迎刃而解。無論如何，只要我們把心思放在工作上，調整好對生活和工作的心態，處理好同事之間的關系，你也就會給自己創造一個有序的工作心態，就會把工作態度調整好。
三、事業常態是端正工作態度的關鍵。事業常態就是把工作永遠視為天職，永不懈怠，永葆激情。看一個人的工作成就，通過看他對待工作的態度就可以一目瞭然，如果把工作看作是一種職業，他就會視工作為「飯碗」；如果把工作看作是一種事業，他就會在工作中達到忘我境界，全身心地投入到工作中來。