勞動法中規定的專業培訓指什麼

Ⅰ 勞動法中的專項培訓是指哪些

有針對性的專門培訓，不是上崗前例行的那種一般培訓，一般要簽培訓協議的。

Ⅱ 勞動法中，什麼叫做職業培訓

對職業培訓看勞動合同法第二十二條。

建議你用一小時看一下《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》，你才能知道用人單位到底在那些方面侵犯了你的權益，也才能更全面地維護你的合法權益，會使你一生受益。

如果用人單位侵犯了你的合法權益，注意收集證據。如果將來仲裁或訴訟，這很重要。

「舉證責任倒置」在勞動法領域廣泛存在。《勞動爭議調解仲裁法》 第六條規定：「發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。」第三十九條第二款規定：「勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利後果」。最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第13條特明確規定：因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。勞動和社會保障部《關於確立勞動關系有關事項的通知》中規定：「工資支付憑證、社保記錄、招工招聘登記表、報名表、考勤記錄由用人單位負舉證責任」。

Ⅲ 《勞動法合同法》中第22條中的專項培訓指的是什麼樣的培訓

《勞來動合同法》第二十二條第自二款規定：勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位對勞動者的培訓花費了5萬元，約定的服務期是5年，那麼，每年應當分擔的服務費就是10000元；如果勞動者在培訓後工作了2年違約，這時勞動者應當向用人單位支付剩餘3年的費用30000萬元。

Ⅳ 《勞動合同法》中的「專業技術培訓」含義。

對勞動者進行的是專業技術培訓。包括專業知識和職業技能。比如從國外引進一條生產線、一個項目，必須有能夠操作的人，為此，把勞動者送到國外去培訓，回來以後干這個活，這個培訓就是本條所指的培訓。用人單位對勞動者進行必要的職業培訓不可以約定服務期，也就是說不包括職業培訓。勞動法規定，用人單位應當建立職業培訓制度，按照國家規定提取和使用職業培訓經費，根據本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業培訓。從事技術工種的勞動者，上崗前必須經過培訓。勞動者有接受職業技能培訓的權利。以免一個正常的職業培訓如上崗前必經的培訓，甚至參加一個普通的會議、上個夜校都被算成是本條所稱的專業技術培訓。

Ⅳ 中華人民共和國勞動合同法中的培訓費用包括什麼

在勞動者與用人單位中經常約定由用人單位對勞動者進行培訓，勞動者一旦離開內單位就要賠償容單位的培訓費用。但是雙方對於培訓費用的是否發生、費用范圍經常發生爭議。

新出台的勞動合同法實施條理對單位的培訓費用做了明確的界定：

勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用於該勞動者的其他直接費。除此之外的費用不能作為單位對員工的培訓費用。

Ⅵ 《勞動合同法》二十三條中的專業技術培訓包括哪些

" 第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。"
根據上面條文表述，企業是否可以因所提供的培訓跟員工簽訂服務協議，該培訓首先得明確二件事：一、該培訓為上崗培訓還是專業技術培訓；二、有否提供專項培訓費用（實際發生）
根據你的描述，個人認為這個應屬上崗培訓而非專業技術培訓、1、你被安排參與這個培訓時並未入職，2、只有培訓合格且取得合格證後才具備入職條件；這都是典型上崗培訓的特徵，所以我個人同意你的看法，用這個培訓跟你簽服務協議是不對的。
個人建議：如果你很想得到這份工作的話得知道路，首先勞動合同是這樣的、與法規不符的無效部份從簽訂始就無效，其次 條文還有一部是這樣的 「 勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。」既然是總部提供的培訓、據我所知，這類培訓除了路費自理外，總部基本上是不收費或只象徵性的收一點點伙食什麼的，你可以要求將針對你個人培訓的收費和報銷單據存檔，這樣你做了一年半年的不想幹了話，就算你想省麻煩不打官司，學校也收不著你多少錢的

Ⅶ 新勞動法中的「專項培訓」指什麼樣的培訓阿

作者| 常法中心
單位| 廣東摩金律師事務所

全文共846字，閱讀大約需要2分鍾。

Q : 企業所有的培訓，是否都可以設定服務期？

法律顧問回復：

實務中，我們企業培訓分為兩種，一是崗位培訓，二是專項培訓；依據現行法律規定，企業只可針對專項培訓進行約定服務期和違約金；

那麼在實踐中，如何劃分該兩種培訓，一般基於以幾點：

其一，就是從培訓的內容和目的而言，崗位培訓的內容一般以員工從事日常工作上崗所需要的知識、技能為主，有時也涉及一些輔助性知識的學習；

主要目的是為了提高勞動者的日常勞動效率和勞動質量。專項技術培訓的內容則較為專項，一般都有很強的針對性技術性內容。

其二，就是從培訓的對象而言，崗位培訓是普及型的培訓；專項技術培訓的對象，則通常都是企業經過嚴格挑選後確定的人員，是專項型和個體型的培訓。

其三，就是從培訓的性質來看，崗位培訓是為了使員工更好地做好本職工作而進行的培訓，一般具有強制性；

而專項技術培訓並不是員工為了完成本職工作而必須進行的培訓，是否參加培訓，需要企業與員工均同意才能進行。

其實，從規范管理角度而言，我們企業可以事先對相關的培訓按前述內容進行先前的定位與劃分，之後再與員工在相關培訓文件上予以共同確認和說明，以避免不必要的爭議。

相關依據及參考：
《勞動合同法》第二十二條

用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

Ⅷ 《勞動合同法》中的「專業技術培訓」主要指那些內容

《勞動合同法》第22條規定:用人單位為勞動者提供專項培訓費用,對其進行專業技術培訓的,可以與該勞動者訂立協議,約定服務期。

Ⅸ 勞動法中規定培訓時間是怎麼區分的

勞動法中規定培訓時間區分的法律條文是：

第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。 已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。 用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。 同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。 以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。 試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

第二十條勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。 第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

Ⅹ 法律中專項培訓的界定是什麼，以及出處

該規定是《勞動合同法實施條例》，第十六條：勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用於該勞動者的其他直接費用。
由上可見，專項培訓主要是針對勞動者本人，並且發生實際培訓費用，並有相應的費用憑證予以證實。一般情況下，專項培訓是用人單位撥專項經費，對勞動者進行一定期限的專項業務技能培訓，一般都由第三方進行培訓。這種培訓，用人單位要開支較大的費用，因此，單位與勞動者要約定服務期。若勞動者在約定的服務期內辭職，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
其他是在《勞動合同法》
第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。