轉化技術培訓

1. 什麼是培訓轉化

就培訓轉化來說，很多人都接受美國的管理學者Noe提出培訓轉化模型。根據此模型，要提高培訓的轉化率可以有適應性培訓轉化（如培訓項目的設計和工作環境）和刺激轉化（如受訓者的動機和能力）這兩種方法。在以往的經驗中，人們往往關注培訓與當前環境的適應和轉化環境的創造，很少從人的角度考慮轉化的問題，將轉化看作受訓者個人的一種本能行為，而實際情況常常由於個體的差異，培訓轉化的效果千差萬別。為什麼我們在其他管理活動中充分考慮到這種差異而在培訓轉化中不去考慮或者說對這種差異視而不見呢？我們不應該因為個人差異的存在而去接受轉化效率的差異，並且我們不是無所作為。激勵！有人的地方就需要激勵，激勵在刺激受訓者轉化動機上將發揮重要的作用，這是培訓轉化的內在動力。
培訓轉化與激勵的關系

培訓本身就是一種激勵，韋爾奇說過「我要讓最好的人才聚集到這里（克羅頓維爾—GE的培訓中心），而不是讓那些已疲憊不堪的人到這里討取最後一次獎賞」。培訓是組織對受訓者個人的一種開發，是企業對受訓者的重視和尊重。但是培訓這種激勵正在逐漸由以往的激勵因素向保健因素轉變（F. Herzberg「雙因素理論」），對組織的作用更多的表現為增加了員工的忠誠度和減少了不滿意感，對培訓成果的轉化並沒有直接的作用，所以不管任何形式的培訓，培訓轉化中的激勵都是非常必要的。

培訓轉化分為兩個步驟：個人轉化和組織轉化。個人轉化是指培訓內容轉化為個人的知識和觀念，即外顯知識內隱化、組織知識個人化；組織轉化是指個人將所學到的知識和觀念應用於培訓所期望的提高企業業績或組織目標的活動中，即將個人內隱知識外顯出來的過程。一般來說第一步轉化干擾因素較少，員工個人的積極性較高，所以轉化效率較高；但是對於第二步轉化，由於復雜的企業環境以及各種各樣難以控制的干擾因素，加之員工的動力不足，轉化率非常低，需要在這個過程中發揮激勵的引導作用，這是培訓轉化中激勵作用的重點。

從內容來看，培訓轉化可以分為培訓過程轉化和培訓成果轉化。所謂培訓過程轉化，指轉化發生在培訓過程中，這種轉化是在對個體的培訓過程中逐漸完成，並在持續的時間里通過潛移默化的形式轉化為企業的業績或組織的目標。一般來說這個過程在公司理念、企業文化等培訓活動中發生較多。但是對於培訓成果轉化來說，轉化過程要復雜得多，是企業對員工的能力或技能的培訓以期達到企業目標的過程，表現為培訓內容與個人能力技能及企業業績三者的強相關性。培訓內容前半程與個人的需要結合，後半程由個人的動機決定，所以企業應該主動去了解需求、引導動機。

2. 如何促進培訓成果轉化

一、加強對教育培訓工作的重視程度。隨著員工培訓工作力度的加大，培訓工作質量有了較大的提高，但仍未徹底摒棄長期以來「說起來重要、做起來次要、忙起來不要」的消極態度。企業領導及負責部門對員工培訓的支持力度和工作態度是公司能否順利開展各項培訓的關鍵。 二、做好培訓需求分析。有效的企業培訓目標應是企業戰略目標和員工職業生涯發展目標的良好融合，『只有當企業培訓目標同時滿足企業和員工個人的發展，才能發揮其推動企業經營發展的最大效用。因此，首先要讓員工了解企業發展目標，並指導員工根據自身發展需要將個人發展目標與企業發展目標融合，以努力實現「雙贏」目標為原則，提高員工學習主動性和積極性。其次應根據每類員工的特點和發展需求制定相應的培訓對策。對於老黃牛型的踏實肯干員工，可通過崗位競爭和定期的技術能力考核適當予以壓力和危機感，激發此類人員的求學意識，鼓勵並引導他們改善目前績效；對於進取型員工，應及時關注他們的個人發展需求，主動引導他們將個人發展目標與企業發展目標結合，給予他們充分的時間和更多的機會學習知識、開發潛能、積累經驗，為他們提供廣闊的舞台施展才華，同時通過制定相應的措施增加此類人員對公司的歸屬感，為公司做好人才儲備；對於庸碌型員工，培訓應集中在糾正行為問題、改善工作態度方面，避免此類員工影響公司形象和經營發展。 三、完善成果轉化機制，及時掌握新技術在企業發展中的運用，關注員工在工作領域上取得的成果，加大新技術、新成果在企業內部推廣學習的力度，鼓勵職工自覺學習並運用新知識，提高工作效率。在此基礎上，可以適當增加職工相應崗位新知識新技術的學習課程和研討會，鼓勵職工不斷更新和豐富原有的知識架構，增強企業核心競爭力。 四、完善培訓評估機制。要提高培訓效益，對培訓效果進行評價是不可忽略的一項工作。要制定相應的評估方法和標准，明確責任落實工作。培訓效果評估的手段是多樣化的，可以是問卷調查、面談調查，也可以是對受訓者進行知識和實操考核、培訓前後相關數據對比等。培訓組織部門在安排培訓內容的同時應根據實際確定評估方法，做好監督指導工作，以確保培訓質量。同時根據培訓後的效果調查分析和信息反饋，改進相應的項目設置，並指導今後培訓工作的開展。 五、完善培訓結構，實現職業培訓和發展培訓並行。由於崗位種類和工作層次不同，所需掌握和使用的技能隨之不同，因而必須有側重地進行培訓。職業培訓主要針對操作人員，而發展培訓則主要針對管理人員。近年來，隨著管理人員年齡結構日趨年輕化，發展培訓課程的設置對發揮員工潛能、實現員工價值、加強員工企業歸屬感、避免人才流失等方面都將起到重要作用。

3. 企業事業單位進行技術轉讓,技術咨詢、技術服務、技術培訓收入的優惠政策

根據《北京市地方稅務局轉發財政部國家稅務總局〈關於企業所得稅若干優惠政專策的通屬知〉的通知》(京稅二[1994]268號)文件的規定,企業事業單位進行技術轉讓,以及在技術轉讓過程中發生的與技術轉讓有關的技術咨詢、技術服務、技術培訓的所得,年凈收入在30萬元以下的,暫免徵收所得稅。是指:
企業事業單位進行技術轉讓,以及在技術轉讓過程中發生的與技術轉讓有關的技術咨詢、技術服務、技術培訓的所得,年凈收入在30萬元以下的暫免徵收所得稅;超過30萬元的部分,依法繳納所得稅。
「凈收入」是指企事業單位按規定取得的技術轉讓,及其有關的技術咨詢、服務、培訓收入減去為該技術轉讓過程中所發生的各項成本、費用後的余額。

4. 想轉行，有哪些技能培訓

建議去專業學校學習，當學徒不好打基礎的，因為做的東西都局限在日常產內品里，而且一般當學徒容就是打雜，很多東西會做了卻不知道為什麼要怎麼做。去學校除了實操以外，還有一定的理論，讓你「知其然又知其所以然」，這樣有助於以後的發展，而且學校接觸面廣，剛是新手的話，多接觸一些品類，可以讓你找到自己擅長和感興趣的。有些學校畢業後有就業推薦，一般推薦的工作工資也會相對高一些

5. 培訓轉化的概念

知識經濟時代，人力資源培訓與開發一直是企業保持其持續競爭優勢的戰略手內段之容一，而企業培訓及資源的投入增長趨勢與速度一般直接反映該企業對培訓的重視程度。但有關培訓利用研究表明，一般情況下，培訓直接帶來的效果僅產生10%-20%，也就是說80%-90%的培訓資源/被浪費了。這對任何一個面臨激烈競爭和追求高效率的企業來說都是無法容忍的。在降低企業培訓成本的同時增強培訓的實際效果，促成培訓知識的有效轉化，就成了企業迫切關注的課題，所以分析和研究企業培訓轉化機制對企業的發展具有重要的戰略意義。

6. 如何實現培訓的落地與轉化

每一件事的落地與轉化，都不是一瞬間的事都是日益積累的，對於培訓的落地與轉化，企慧通可以在以下方面去提高效率：
01 培訓前設計解讀培訓目標及意義
在培訓開始之前，培訓管理人員除了要界定好培訓項目的目標和業務收益，還需要了解員工個人的能力提升需求，從員工個人的職業發展角度來梳理培訓的意義，將員工發展目標與部門業務收益目標相結合，做好培訓規劃。在制定和宣導培訓目標時，可以告訴員工通過培訓獲得什麼樣的技能，此次培訓課程對於員工發展的意義是什麼，促使學員清晰了解和認識到課程內容對於個人能力提升的價值。
02 培訓中設置反思和反饋環節
培訓管理人員可通過企慧通企業培訓考試系統，對知識進行有效呈現。學員可重復觀看課程內容，對課程進行收藏、評論、添加筆記。在培訓開展過程中，企業還可利用企慧通的在線直播功能，設置一些具有啟發性的問題和教學情境，引發員工的討論和思考。對學員的回答進行點評，讓學員更清晰地認識到自己的不足和差距。只有通過不斷的探索、創造和思維碰撞，學員才能學習到新的知識點。
03 培訓後的落地轉化
培訓組織者常常犯的錯誤是，想當然的將所有員工都當作「天才」，一學就會，還能舉一反三。而事實上，從「知道」到「做到」，中間隔了無數次的刻意練習。企慧通通過建立「練習+分享」生態圈模式，來促進學員的計劃落地。

7. 技術培訓為什麼企業培訓成果轉化率低

1.系統培訓目標缺乏對戰略目標支持；2.盲目跟風，為趕時髦做培訓，為培訓內而培訓，流行什麼培訓容課程，企業就組織技術培訓參加什麼培訓；3.做培訓不進行需求分析，就不知道培訓什麼內容；不能確定培訓對象，導致培訓效果事倍功半。缺乏有效的培訓需求分析手段，培訓成為一種想像與設計；4.培訓計劃也是一種擺設，為計劃而計劃，為應付上級檢查而做計劃。