① 人力資源都要學習什麼知識
1、一、人力資源管理：
是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。就是預測組織人力資源需求並作出人力需求計劃、招聘選擇人員並進行有效組織、考核績效支付報酬並進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。
二、人力資源規劃：
談及人力資源規劃在中國眾多的人力資源的經理可以說是有的百感交集，有的一片茫然，不是這些人力資源經理沒有經驗，只是中國的企業實際情況在某種程度上限制和制約著人力資源規劃的發展，人力資源引進中國這些年我們看到了中國企業對人力資源的重視程度逐漸加強，但要上升到人力資源戰略規劃的角度我們的路還有很遠。很多企業依舊停留在人事管理階段。正如我曾去面試人力資源總監的一家公司，我問總經理：「貴公司五年的發展規劃和人力資源目標是什麼？」總經理告訴我公司的發展規劃和人力資源基本上沒什麼關系，你只要做好你的招聘和基本的管理工作就可以了。這句話也許反映出我們現在很多企業決策者對人力資源的空白理解。造成這種現象也許因為企業的決策者的價值觀、道德觀對企業人力資源的規劃和建設起著關鍵性的作用，我們歷覽歷史發現凡是企業以利潤為中心，而不是以文化和人為核心的企業生命周期都不會太長。
三、招聘與配置：
企業要發展就一定要招聘更優秀的人才加盟，讓整個人力資源流程呈現出良性循環發展，然而在中國尤其是北方，招聘和人力的配置顯的並不是那麼合理。當准備好了相關職位的招聘工作的同時我們的很多HRM忘記了一個最重要的問題就是我們招聘的人員他們應該具備什麼樣的人生觀、價值觀、世界觀？因為他們和企業文化的融合時間和速度是檢測招聘效果的一項重要依據。我們的很多HRM忘記了這一點。
另外一個很有意思的現象就是經驗比能力重要，現在是開放的經濟時代，現在是信息高速流轉的時代，我們30年前的工作經驗對現在而言究竟可以為企業的發展做出多大貢獻我們不得而知，很多外企在中國招聘重點考核你如果加入公司為給公司帶來什麼，你能做什麼？你想得到什麼樣的發展？而中國的企業問的絕大多數問題是以前有過什麼成績，做過什麼業績。中國現在有32歲的上市集團CEO，有19歲的總經理，有7年的時間做出讓世界寡目相看的企業……這樣的例子也許太多，實際能力和經驗如何兼顧是人力資源和老闆都要想的問題。
四、培訓與開發：
培訓做為福利和人才培養的方式在很多企業都備受重視。我本人做了三年的培訓師去過很多企業講課，見過很多培訓師，也接觸過很多咨詢行業的朋友，然而不論外訓還是企業內訓都有其相對的不足之處在我們的實際應用過程當中。
外訓：企業花了很多錢請了咨詢公司的什麼專家、學者給企業自身量身打造了一整套的方案，在培訓時和培訓後也許可以維持幾天的熱情，幾天後問題依舊是問題，彷彿沒有什麼改變？為什麼？我們很多老總並不知道什麼樣的課程和培訓可以交給外面去做？什麼樣的培訓必須在企業內部完成？外訓過後企業自身的後續工作還應該有哪些？另外很多外訓機構根本不負責任。有一個著名的專家曾親口告訴我：「我只是靠我的嘴掙錢，企業的生死和我沒什麼關系。」
五、績效管理：
這是老闆最喜歡，員工最痛恨的模塊，這里牽扯到了利益的得失，這是一個無法調和的矛盾體。既然無法調和作為HR我們的工作在這個時候彷彿才顯現出來老闆普遍認同的成績。可悲！
好的績效管理體系可以在很大程度上可以幫助企業的內部管理成健康發展的態勢，也就是在這個關鍵點上我們企業管理的劣根性和人的劣根性更加的表露無疑。國外的很多先進管理方法我們都在學習應用為什麼效果不是那麼明顯？比如曾非常流行的5S、6西格瑪、360度考評、海爾的日事日畢、日清日高等等。原因很簡單我們並沒有抓住各崗位KPI的具體指數和權衡比例。忙碌了很久，認真總結的時候才發現白忙一場。
六、薪酬福利管理：
錢不是萬能的，可沒有錢是萬萬不能的，談到這里，彷彿又把老闆和HR推到了浪尖。在這里我不想多說什麼，只想告訴公司的決策者們，在中國歷年以來人才的跳槽原因最多的就是不滿薪資福利。我們都認真的分析原因，如果利潤不能共享，我相信員工的智慧和創造力你也不會共享。
七、勞動關系管理（員工關系管理）：
最不好處理的一塊，輕則相安無事，重則對簿公堂。好則家和萬事興，壞則魚死網也破。我只想說一句，依法行事，讓每個人都懷感恩的心。
學術界一般把人力資源管理詮釋人力資源管理核心思想所在，幫助企業主掌握員工管理及人力資源管理的本質。
② 關於招聘實戰的課程有那些
第一講 招聘工作的重要性
1.什麼是企業核心競爭力
2.選才如何給公司帶來競爭優勢
3.招聘中易犯的10個錯誤
第二講 招聘管理體系的建立
1.企業招聘的基本理念
2.有效的招聘工作流程
3.如何制定年度崗位預算
4.招聘表格的使用
5.招聘渠道篩選與招聘周期控制
6.招聘質量的控制與考核
案例與討論：如何對各類型應聘信進行篩選？
第三講 招聘的流程
1.招聘流程
2.人力資源部和部門經理的職責
第四講 招聘前的准備之工作分析
1.工作分析的具體內容
2.工作分析的方法
3.什麼是職位描述
4.職位說明書的內容
5.職位說明書的編寫
第五講 招聘前的准備之人力資源規劃
1.人力資源規劃的具體內容
2.人力資源需求分析
3.人力資源供給分析
4.人力資源供需平衡
5.人力資源規劃編制的8個步驟
第六講 招聘策略的制定
1.制定招聘策略的5W1P原則
2.招聘需求的確定
3.招聘渠道的選擇
4.招聘的時間、地點策略
5.招聘方案的設計
第七講 面試體系的設計（上）
1.面試前的准備工作
2.怎樣設定面試計劃
3.怎樣進行簡歷篩選
4.導入面試的技巧
第八講 面試體系的設計（下）
1.結構化面試介紹
2.怎樣提問
3.行為面試法
4.怎樣問行為表現的問題
5.結構化面試中的注意事項
6.結束面試的技巧
7.怎樣做可靠的面試評估
8.評估中的10大誤區
第九講 測評體系的設計
1.常見的測評方法介紹
2.各種測評方法的比較
第十講 人才錄用與反饋
1員工錄用的4個關鍵步驟
2.初步錄用的5個原則
3.招聘效果評估
4.人才招聘的後續工作
第十一講 用人部門主管與人力資源管理者在招聘工作中的角色定位
1.人力資源管理者的角色
2.用人部門主管的角色
3.人力資源管理者與用人部門主管如何合作
專家信息 陳方 工業心理學博士，人力資源研究方向。在企業人力資源管理領域近12年工作經歷。廣東沿海大型外資、合資企業從事人力資源工作八年。曾先後服務於正大集團、香港思憶集團、駿豐集團，並擔任人力資源管理高級管理職位。2002年以來，一直從事企業管理咨詢和員工培訓工作，主要為企業提供經營管理改善方案，輔導企業經營管理變革和進行企業員工職業素養與管理技能提升培訓工作，現擔任惠肯企業經營管理網首席顧問和資深培訓師。
陳方博士對企業管理工作有豐富的實際運作經驗。能根據企業現狀，獨立制定科學合理、適合企業發展及管理需要的人力資源管理體系並有效加以推行；曾經多次參與多家企業整體經營戰略、人力資源戰略、企業營銷策略的研究與制定；對企業文化的建立、推廣；對企業知識管理、學習型組織建立以及企業經營管理診斷和企業執行力有深入研究和豐富的實際操作經驗。
陳方博士有豐富的企業員工內部培訓經驗。曾經受邀在武漢市20多所高校進行過30多場關於大學生職業生涯規劃的演講，並為中國寶潔，中順集團，駿豐集團，中國電信，中國聯通、希望集團、武鋼集團等多家著名企業的企業中高層管理人員提供過有關員工職業素質、職業生涯開發與管理，領導力提升，企業變革與文化，人力資源等管理技能管理理念等方面的培訓近百場並擔任武漢大學職業經理人培訓中心特聘教授。
【陳方博士管理咨詢與培訓風格】
陳方博士在為企業提供管理咨詢的過程中，總是能夠從企業的現狀出發並充分考慮企業發展的需要，結合自身豐富的企業經營管理理論和實踐，專注於為企業提供操作力極強的適合目前經營管理現狀的各種企業經營管理改善的方案並加以切實的輔導，以期讓企業在接受管理咨詢服務的過程中可以到達既系統解決企業存在的經營管理中的問題，推動企業發展，又帶動企業員工自身的企業經營管理能力的提升。
陳方博士的培訓總是在架構了一個完整的知識體系的基礎上，充分從企業經營管理中出現的問題分析出發，將企業經營管理的知識點通過對企業存在問題的分析和解決辦法體現出來，以自己在企業經營管理實踐中遇到的典型案例作為培訓教學的主線。陳方博士嚴肅不失幽默，寓觀念於談笑間，蘊哲理於詼諧中。授課不僅內容豐富，案例實用，時間緊湊，哲理分析透徹，而且實用性強，容易記憶，形式活潑，生動風趣，集演和講於一身。既能達到很好的現場效果，又能對企業經營管理產生長期的影響作用。深受企業和受訓學員歡迎和好評。
曾服務客戶：中國電信、中國聯通、蘭州石化、雲南紅塔集團、成都紅光、武漢洪山電工、金冠食品、新加坡城市集團、魯南水泥、浙江巨化、凌雲幕牆、江鑽股份、中順集團、廣東駿豐、三環車身、北京建設銀行、中鐵集團、富山機械、口口可食品、中國寶潔、武鋼集團、新昌印務等
擅長課程：•如何制訂企業人力資源規劃培訓方案
•如何具備企業經營管理成功戰略思想的培訓方案
•現代企業戰略管理實務與案例分析培訓方案
•企業員工人生發展與職業生涯規劃培訓課程
•成為優秀人力資源管理者的全面訓練方案
•管理者如何成功運用目標管理技巧的訓練方案
•優秀管理者必須掌握的九項管理技術訓練方案
•企業管理者必備之技能－時間管理訓練
•非人力資源管理者的人力資源技能培訓方案
•如何成為一名優秀的中層管理者訓練方案
•現代企業員工職業素養提升訓練解決方案
•優秀管理者正確理念和職業心態的塑造培訓方案
•企業變革中的企業文化塑造與運用培訓方案
③ 面試太平人壽的培訓講師崗，請問有幾個步驟，都考核什麼內容，HR和領導會關注哪些方面求詳解，給分了！
有經驗就是有利的，但是可能會問你為什麼跳槽選擇太平，要想好說。甘肅分公司的專內勤待遇不知屬道，面試後可以問一下人事的。面試每個分公司不一樣，可能會有性向測試和能力素質測試嗎，注意好著裝，禮貌，這些就好。祝你成功！
④ 今天參加中公教育培訓講師終面，也就是和總部的HR面試，不知道通過率高嗎求解答！
我也是三號視頻終面的，晚上十點就已經發給了入職通知單的郵件，我是應聘山東分校，可能他們效率比較高！沒事，再耐心等等吧～我面完的感覺就是，只要你足夠能講，終面只是個審核的過程！祝你成功～～
⑤ 我在關於人事的工作復試面試中，HR需要讓我做一個十五分鍾的培訓模塊試講請問需要注意些什麼
建議：1、做個關於企業方面的培訓課件。可以是新員工入職培訓的企業介版紹或是其他的什麼。
2、可以權做個職業生涯規劃的材料
3、價值觀、職業道德方面的、
這幾個都可以。十五分確實少了點，第一個可以。
可以從公司網站上了解一些公司的基本情況和發展歷程如果沒有的話，可以參照其他公司的情況模擬一個公司的發展。
培訓的時候要放鬆心態、就跟其他下邊的人產生互動性。調動大家的積極參與性這樣可以讓面試官產生共鳴。
⑥ 目前市面上流行的人力資源培訓課程有哪些
培訓課程的主復要內容有：工作分制析與職務設計、 人力資源規劃、 員工招聘與錄用、員工培訓與發展、工作績效考核、 員工激勵、 薪酬和福利管理、 勞動關系、 人力資源管理的未來發展趨勢
可以通過遠程教育的方式學習，隨時報名隨時學習。報名條件與最終學歷、所學專業、工作性質、工作年限都有關系。詳細的可以問一下培訓機構。
樓住算我話多一句；在怎麼流行還不是那一套。他離主題跑不遠的。哈哈
⑦ 值得獵頭HR學習的幾種專業面試方法
獵頭與一般的企業招聘、人才推薦和職業介紹服務有著很大的不同，內獵頭追逐的目容標始終盯在高學歷、高職位、高價位三位一體的人身上，它搜尋的是那些受教育程度高、實踐經驗豐富、業績表現出色的專業人才和管理人才。簡言之，獵頭可以理解為高級人才中介，擔當的是高級人才和企業的「紅娘」的角色。
⑧ 明天要去面試人力資源的工作。主要做的是招聘，培訓。我現在還在實習期。沒有工作經驗。
如果負復責的是招聘和培制訓，對方需要重點考量的有幾點：第一，溝通能力；第二，親和力；第三，執行力；第四，發現並解決問題的能力。
不知你應聘的是什麼樣的企業，人力資源管理方面是否正規？企業對人力資源工作是否重視？
如果對方是一名不錯的面試官，會針對上面的幾點，採用行為面試法來進行面試。
因為不了解對方，假設一下，我是面試官，我會問你如下幾個問題：
1.在校成績如何？是否有掛科？有否社會實踐，或是擔任學生幹部？（考察你的執行力，學習能力以及辦事能力）如果有，你都是如何開展工作的？
2.你在同學圈子裡，大家對你都有什麼樣的評價？你是否有主動幫助過別人解決他自己解決不了的問題？請舉例說明。
3.你對人力資源有什麼樣的認識？是否接觸過這方面知識？
4.談談你的家庭情況。
5.你最成功的一次經歷是什麼？最失敗的一次呢？
6.你怎麼評價你自己。
每個問題根據你的回答，會追問一些，因為你在實習期，沒有正式工作經驗，不會問太多。
⑨ 面試人力資源招聘培訓專員面試一般會涉及那些問題
所謂更深層的問題，就是更實際的問題，比如他之前問到的如何處理公司內部員工推薦，這在工作中會經常遇到，你要牢記一個原則，就是你永遠要為公司招聘到最合適的人放在最適合他的崗位上，切記，前提是在人際和諧的基礎上。所以最好的答案是，在同等條件下優先錄取，但要平衡「關系」和「普通員工」的人數。
復試他會問到的問題也會類似於這種，比如給你幾個崗位，問你會選擇哪種招聘渠道，或者招聘淡季\急招遇到什麼問題，你會如何處理。堅持我之前說的那個原則，加油~