招聘技巧和培訓課程

❶ 招聘技巧的提升技巧

1、提升簡歷篩選的效率和准確度
網路招聘中，海量的簡歷郵件導致簡歷數量無法控制，質量也良莠不齊。各種信息，包括垃圾郵件、病毒郵件等都會在無形中加大HR的招聘壓力。各大招聘網站的簡歷格式不統一造成了HR在信息的篩選和分辨上花費過多時間；重復的人才信息整理、重復錄入和在幾大招聘網站間頻繁的頁面切換也影響了工作效率，搜索一份合適的人才簡歷有時候甚至要花上半個小時。
提升簡歷篩選的效率和准確度非常關鍵，在查看和搜索簡歷時，設置與該職位有關的有效關鍵詞，如招聘一名Java語言程序員，那麼關鍵詞就應該如下：Java，VisualC++，perl，ticl,應用開發，visualbasic，WindowsNT/XP，編程，圖形用戶界面，html，項目管理等等。關鍵詞設置得越多越精確，越有利於幫助搜索到合適的簡歷。
2、明確招聘職位信息，減少無效面試的次數
明確招聘職位的需求信息，確定職位的關鍵技能，有效提問以便收集信息進行綜合性分析，評估過應征者的能力及反映情況，從而提高招聘的准確度。
如在面試銷售職位時，可以這樣問：「告訴我你一次曾經成功銷售的經歷?」「你是如何組織銷售會議?」「對於遇到問題怎麼解決的?」「為什麼採取那樣的行為?」「結果呢?」先就背景、職業規劃、方向提問，再就具體環節、問題和方法提問，讓被提問者在相對寬松的氛圍中，緩緩接受引導，提供進一步信息。經過主題明確，層層深入漏斗式的提問，獲取想要的信息。
面試時對應聘者能力進行考核，用人才測評等方式，減少無效面試的次數，緩解HR招聘壓力，降低工作量。
3、簡化招聘流程，提升招聘銜接性
除了制定適合本企業特點的招聘工作流程，使之標准化，程序化以外，還需簡化流程，提升招聘的銜接性，推動用人部門參與招聘的全過程。招聘工作銜接性不強，部門之間配合程度不緊密，導致工作效率低下，優秀人員流失，這也是招聘效果不佳的主要原因。
由於工作環境、領導者的管理風格及用人理念均因單位因人而異，什麼樣的求職者適用，只有用人部門最清楚，因此，招聘部門要不斷地向用人部門灌輸招聘管理理念，推動其主動參與招聘全過程——人力資源規劃、招聘需求制定、面試、錄用等。用人部門對招聘的配合、支持程度，決定了招聘的成敗。
4、建立企業人才庫，儲備並跟蹤人才
隨著業務的發展，招聘工作量的增大，企業需要建立企業自己的招聘管理人才資料庫，這就需要HR多渠道收集應聘簡歷，備份簡歷數據，進行簡歷管理。
在以上4條之餘，HR在保證招聘質量的前提下，降低招聘成本，最大量提高招聘工作的成效，減少招聘的盲目性和繁瑣性。同時招聘工作人員提高自身職業素養，如專業性、親和力、判斷力等等也都利於提升招聘的有效性。

❷ HR招聘技巧有哪些

做法如下：

1. 招聘計劃要控制。招聘人員首先應清楚了解企業年度招聘計劃。譬如：根據企業整體發展需求，明確每年度總共要招多少人？招聘人數最多的部門是哪幾個，占總招聘人數比例多少？受聘人員在哪幾個部門入職比較多？月平均入職多少？年平均離職人數多少？等等這些問題。同時為了保證招聘計劃的有效性，要定期與用人部門主管交流與溝通，及時了解人員變動情況。

2.招聘渠道要全面和通暢。招聘渠道要全面，就是說招聘方式要多樣性，一般最常用的是網路招聘、校園招聘、員工推薦、現場招聘這四種。當然還有其他報紙、雜志、行業協會推薦等等。招聘渠道通暢就是說招聘渠道要有效，要能夠達到招聘目的。否則，招聘渠道達不到招聘目的，那麼再多也沒有用。

3.招聘成本要有效利用。實踐中浪費招聘費用的現象時有發生。招聘人員總是一到公司缺人就搞現場招聘。據不完全統計，僅現場招聘會的直接成本為400～500元/次，大型專場費用更多，需上千元，並不包括交通差旅住宿等費用。

4.要按時招到人。無論通過哪一種形式招聘，最終要看效果，看應聘人員能否及時到位。這一環最主要的工作要做到8個字，即：及時跟蹤、有效溝通。

5.要招到需要的人數。設想：公司原定計劃本次招聘10個，結果才招到2個。從表層來講只是一個量的問題，也許有人說，好人才優秀人才，一次招聘會上能招到一個就不錯了，粗一聽有其道理，但細分析一下，你能預先知道一個好人才優秀人才是哪一次招聘會上招聘到的，顯然最終還是通過一定量的招聘次數和人數，才能篩選到一個高「質」的好人才或優秀人才。

6.要招到合適的人。最優秀的人往往不一定是最合適的，關鍵是這個人能否勝任本職崗位，並能把工作做好。這就要求招聘人員在面試時，需要更多的是耐心、細心、多問、多聽，多准備，當然最好招聘人員能成為本公司的「形象大使」。與此，從理論上來講，在招聘別人的同時，也能從一個側面反映出招聘人員、包括公司自身的綜合素質與綜合能力的大小。

綜上所述6點，前3點是過程指標，後3點是結果指標。一個招聘人員能夠有效地做好以上6點，是比較困難的，是有難度的；然而，如果說招聘人員能夠很好地做到6點，那麼無疑，這個公司的招聘工作是有效的。

❸ 招聘有什麼技巧嗎

作為人力資源部門，掌握著一個公司發展與否的決定權,一次面試的時間往往不會超過一小時，其影響卻可能長達數年，以下介紹一些具體的面試技巧。北京邦成人力資源有限公司以下介紹一些具體的面試技巧。
技巧一：在招聘營銷人員的過程中，主考官列舉出 20 多種（甚至更多）營銷方案，讓 應聘者分析說明它們的優劣。這一提問，既達到考核應聘者的分析能力的目的，同時又向應 聘者展示了主考官的實力。從而會讓招聘者感覺到，這家公司人才水平很高，公司一定很有 前途。
技巧二：當面試進行到一定的時候，向應聘者提問：本公司在某年做了某事（比較輝煌 的業績成果等） ，你如何評論此事。既能測試應聘者，又能展示公司業績。讓應聘者說真話 讓應聘者說真話讓應聘者說真話讓應聘者說真話。
技巧三：請應聘者描述前天下午都做了些什麼。此問題，一般的應聘指南書刊上都沒有 涉及， 應聘者對此也沒有充分准備。 這樣會較真實地反映應聘者的表達能力， 文字組織能力， 思路是否清晰等。
技巧四：與應聘者聊與招聘無關的事情。在對本身利益無沖突的聊天中，應聘者更容易說出真實的東西， 主考官可以從中判斷應聘者的素質和能力。
技巧五：主考官的座位位置較高，而且背光，應聘者逆光而坐，須仰視回答問題。這種 環境和氛圍對應聘者有一種無形的壓力； 通過對應聘者臉部表情的觀察，便能比較正確地判斷應聘者的抗挫能力。
技巧六：面試過程中，聲稱對應聘者的評價表丟了，這當然對他的錄用很不利。 若應聘者沉著應付，則抗挫能力較強；若比較驚慌緊張，則抗挫能力較差。
技巧七：請應聘者列舉 3 件他認為失敗的事情，如果應聘者所說的都是一些雞毛蒜皮的小事，如失戀，考試不及格等等，則說明應聘者沒有經歷過多少挫折，在遇到真正的困難或 挫折的時候可能會有一定的問題。
技巧八：隨意指出應聘現場的一件事物（如茶杯） ，請應聘者在一定時間內（如兩分鍾） 盡可能多地說出它的其他用處，並在應聘者陳述完畢後，再說出幾種用途。此技有一石三鳥 之效：可測出應聘者的創新能力；展示主考官的創新能力。
技巧九：讓應聘者當場設計出某個方案。從方案中可看出應聘者的思維方式，從而判斷 其創新能力。 如果是招聘部門經理或是企業的高級管理人員，領導能力是相當重要的。
技巧十：情景模擬法，設置一些領導難題，看應聘者的反應及處理方法。
技巧十一：無主持人討論。將應聘者（一般 5-7 人）集中在一個會議室，確定主題，不 設主持人， 由大家自由發言， 討論， 經過一段時間， 其中的領導者就會自然而然地顯現出來。
人力資源管理體系是一個大的系統，做各項工作時要考慮系統性，要進行系統思考，海爾的優勢在於它的管理制度的體系化、系統化，張瑞敏說：「考慮問題也要系統化，不能就事論事，要把同類的事情系統考慮」。但我們常常發現，企業的許多方面，如戰略管理、績效管理、薪酬體系設計、都是相對獨立的，不能成為一個互動的體系，有的甚至自相矛盾。

❹ 招聘面試有什麼流程與技巧

面試程序一般情況下包括面試前、面試中、面試後三大階段。
【面試前】
面試前即策劃面試，為面試的准備階段。
一、策劃面試的工作有：
1、准備好應聘人及公司的有關資料;
2、充分了解你在這次面試過程中的職責;
3、充分了解需聘崗位的用人標准;
4、充分了解有哪些問題與應聘人的素質和能力相關。
二、面試前應檢查下列工作是否安排妥當：
1、在正式面試應聘者之前，你需要考慮整個過程的各方面以及怎樣為各個階段做好准備。
2、收集並審閱應聘人的簡歷、申請、任何其他能使你了解應聘人過去的工作表現和經驗的材料;
3、復閱並確保自己清楚有關需聘崗位的用人標准;
4、估計面試過程中了解每一項素質和技能需要的時間;
5、就招聘人員及應聘人員作出時間安排，(人力資源部與各部門幹部配合)，落實面試小組成員;
6、為應聘人提供面試休息地點;
7、安排機動時間，以防面試時間比預定時間要長。 例如：可以讓應聘人閱覽公司文摘等;
8、確定可能影響到應聘人的動機合適度的外部因素(例如：家住得很遠等等);
9、指定專人(或部門)負責應聘人來公司的接待工作;
10、保證負責應聘人接待的工作人員都明白自己的職責;並能使應聘人感到舒適、提高公司形象;
確保能清楚了解應聘人基本素質和專業技能的步驟;
11、保證應聘人提前收到動身前來應聘的通知(例如：坐車路線、住宿、推薦的餐館等等)。人力資源部將負責這項工作。
12、准備好讓應聘人了解所聘崗位的具體情況和公司的有關部門情況(包括企業文化、工作環境等)

❺ 人事統一招聘的話術技巧

人是統一招聘的話術，技巧很多，主要包括就是自我介紹，對自己優缺點的認知以及對於本公司的一些認識評價。
以上這些問題這些問題是作為快速了解應聘者的話術問題技巧之一，可以統一使用。

❻ 招聘技巧及留人話術

招聘技巧：

1、在招聘營銷人員的過程中，主考官列舉出20多種（甚至更多）營銷方案，讓應聘者分析說明它們的優劣。這一提問，既達到考核應聘者的分析能力的目的，同時又向應聘者展示了主考官的實力。從而會讓招聘者感覺到，這家公司人才水平很高，公司一定很有前途。

2、當面試進行到一定的時候，向應聘者提問：本公司在某年做了某事（比較輝煌的業績成果等），你如何評論此事。既能測試應聘者，又能展示公司業績。讓應聘者說真話讓應聘者說真話讓應聘者說真話讓應聘者說真話。

3、請應聘者描述前天下午都做了些什麼。此問題，一般的應聘指南書刊上都沒有涉及，應聘者對此也沒有充分准備。這樣會較真實地反映應聘者的表達能力，文字組織能力，思路是否清晰等。

4、與應聘者聊與招聘無關的事情。在對本身利益無沖突的聊天中，應聘者更容易說出真實的東西，主考官可以從中判斷應聘者的素質和能力。

5、主考官的座位位置較高，而且背光，應聘者逆光而坐，須仰視回答問題。這種環境和氛圍對應聘者有一種無形的壓力；通過對應聘者臉部表情的觀察，便能比較正確地判斷應聘者的抗挫能力。

公司留人話術：

1、經常找他們聊天，投入出你對他們的關心，熱情等等這條針對中層有效。

2、關心做到細微處。了解你員工的思想狀態。經常聚餐，過節回家安排好回家車票。

3、底層員工，待遇優先，創造愉快的工作環境第二。其他小恩小惠對中層有效，對底層無效。大領導，我覺得給他合適的許可權是最總要的。員工覺得在你這能得到認同感。

(6)招聘技巧和培訓課程擴展閱讀：

面試技巧：

1、以往工作中您的職責是什麼？――如果描述不清，可見即使有相關工作經驗，其系統性全面性也值得懷疑。

2、請講一下您以往的工作經歷。――考察應聘者的語言組織及表達能力，以及描述的條理化。

3、您以往的工作經歷中最得意最成功的一件事是什麼？您的長處是什麼？――從應聘者的回答中，可了解他是注重個人成功還是注重團隊協作。

4、您感覺還有哪方面的知識、技能或能力需要提升？――「提升」一詞比較委婉，一方面考察其態度是否坦誠，另一方面，也為日後的員工培訓增強針對性。

5、對於新的工作崗位您有什麼設想？如何開展工作？――這涉及到員工的職業生涯設計，更有關員工工作的穩定性。

6、您離職的原因是什麼？――這是必須要問的問題，涉及員工和組織的融合性。

7、您對薪金待遇和福利有什麼要求？――這個問題的重要性更是不必多言。