您對培訓課程設置有何建議

1. 作為財務公司，你對公司培訓有哪些建議你希望公司培訓豐富哪些內容你推薦什麼課程

作為財務，比較重要的一塊就是對新的政策的解讀。
公司培訓，一般離不開稅法，會計法規，內部控制（審計），以及匯算清繳。如果有出口的企業，可能還需要培訓出口退稅方面。

2. 對十三五教師專業發展培訓課程安排有何建議

關於學前教育，教育部門希望在如何適應城鎮化進程和生育政策調整帶來的人口回變化，進一步完答善和優化學前教育資源配置；.如何進一步提高幼兒教師隊伍的專業素質及.如何切實提高學前教育保育教育質量方面開展徵集工作。

3. 對於企業管理培訓課程的好壞，大家有什麼看法

面上的企業管理培訓課很多，大家在選擇的時候要擦亮眼睛，因為有不少機專構「掛羊頭賣狗肉屬」，說有某某大師站台授課，結果一查並沒有，到了課堂才發現，講的全是「管理雞湯」，並不能真正運用到企業實踐中去。
所以，報讀企業管理培訓課前要了解對方的內容、師資力量、班級服務、協議保障、學習方式等，切勿被銷售一頓忽悠就交錢。有機會的話，最好可以到對方的真實課堂試聽一下，一試便知好不好。
總得來說，企業管理培訓課強調「落地運用」，凡是不能教你「怎麼做、為何這么做」的課程，基本上都是理論派，這時候就要多加考慮了。

4. 對知識產權培訓有何建議或意見建議

得看不同的對象，安排不同的培訓課程
例如：如果要對公司高級管理層安排知識產權培訓，得著重在知識產權的戰略及運營、知識產權的價值、知識產權的商業化操作這塊，如果是對公司的中級管理層，得著重在知識產權的整體管理與維護這塊，如果是對公司的基層研發人員，得著重在知識產權的挖掘及技術交底書的撰寫，如果是對公司內部的知識產權管理崗位，則著重在知識產權的流程管理、及與研發單位的有效溝通。

不同的對象有不同的崗位職能，得根據他們的崗位設計符合他們的知識產權培訓課程，才能收到效益，否則讓公司高管上一堆知識產權申請流程的細節，對高管來說一點幫助也沒有.....

5. 對本次培訓有哪些建議

對於培訓的建議，可以從培訓的組織，培訓的實施，培訓過程中的內容課程學習，對於培訓講師講解從這幾方面提出建議。

6. 在黑馬程序員培訓Python，對於課程學習有什麼好建議嗎

這個可以分兩個方向去看，一是如果你來這里是轉型增加技能知識，內且對整個課程容安排都感興趣覺得可以有這個時間，那麼就可以按著課程去學下去，到時候無論是就業還是在自己原有的工作基礎上去應用這個課程學到的知識，而且我們還會時常由助教免費發送以後適應於市場的精品課程。二是如果你沒有基礎就想通過這個階段的學習找到一個合適於自己的工作，那麼在就業班的多個方向中選取一個適合自己能夠很好掌握的課程然後在選一個輔助的方向去學習，保證能夠在就業階段比較好的去找工作，那麼之後的課程視頻會以視頻的方式發送，如果你在這個行業工作一定的期限，在當下的工作中很好的掌握想要換個方向那麼就可以再去看接下的後幾個階段方向的知識，這樣你會相當於以前更好的掌握。

7. 您對這次培訓的課程設置與行安排有何建議

這個有很多課抄程尤其是針對職業化方面的：
課程一：《成為優秀企業人—卓越員工職業化修煉》
課程二：《80、90後入職第一課》
課程三：《商務禮儀與職業化形象塑造》
課程四：《新員工職業素養提升》
課程五：《員工職業生涯規劃與陽光心態》
課程六：《駐足思考，語言表達技巧》
課程七：《企業公文寫作與運用》
課程八：《時間管理與工作效能提升訓練》
課程九：《用圖表說話：PPT實戰應用技巧》
課程十：《Excel在工作中的應用》
課程十一：《左右逢源的人際關系管理》
課程十二：《高級文秘、行政助理綜合技能實戰培訓》

8. 談談你對本次培訓的看法及對本公司相關規定有何意見或建議

在我們的仔復細聆聽中，我們期盼已久制的培訓學習在我們的戀戀不舍中敲響了結尾的鍾聲。對於這幾天的培訓課程，我想我只能用受益匪淺這四個字來形容了。老師們的博文廣識、生動講解、精彩案例無不在我的腦海里留下了深刻的印象，我只恨自己才疏學淺、文筆糟糕，不能夠將所有的感觸都通過文字顯然於紙上。但是我還是盡力絞盡腦汁，以祈求能將培訓完後心中所想所獲能表達出來。

此次精彩的培訓學習主要心得有以下幾個方面：

1. 讓自己更加了解漣鋼，了解煉鋼的工藝過程，了解漣鋼的規模和組織結構。

2. 了解了更多的生產安全、交通安全和消防安全的知識。

3. 學習了不少禮儀與修養

4. 最後培訓中心還請來了公司的管理代表和工人代表

學習是可貴的，培訓是精彩的。通過這次可貴而精彩的培訓學習，我們向漣鋼更進了一步。感嘆與憧憬之餘，我想我們只有靠自己的聰明與才智、努力與勤奮去建設好漣鋼，為我們的漣鋼更好的發展貢獻自己微薄的力量。

意見和建議主要有：

1. 可以課程知識為基礎，希望允許適當增補學習者的個案做分析；

2. 多可以結合個人博客資源，廣泛交流，增進感情；

3. 堅持人文性學習，後面再好好努力。

9. 培訓課程設置：給他們吃什麼是我們的藝術

公司培訓部的主任目前已開始籌備公司內部的基礎培訓課程。她在公司中徵求了許多人的意見，但她發現所有的人都只強調自身領域的重要性。銷售部門的人希望人人都熟悉銷售管理；生產部門則認為新職工首先應熟悉生產計劃、設備、布局；搞人事的又強調要學習溝通技能和群體行為；有兩位高層管理人員甚至強調應學習全面計劃和控制學說。顯然，結果是眾說紛紜，莫衷一是。培訓主任認為這些意見都有道理，但仍舊太專業化了，缺少一個基礎管理課程來把它們綜合起來。因此，她決定在公司外物色合適的管理顧問人選。此人選要既能滿足總裁要求，又能平衡各專業領域的需要。問題：該公司的培訓課程該如何設置?管理顧問應該草擬一份怎樣的管理基礎課程提綱?討論：A．沒有需求就沒有學習的動力，大家的需求是不一樣的。我們當然不能強迫人家去學自己不感興趣或不需要的課程。首先應該建立一個網上的學習平台，上面放滿各種各樣的資料。跟蹤每個員工的ID，當發現有一定數量的員工對某一問題感興趣時，便組織員工對此類知識進行培訓。建議人力資源部門將老總的女兒放人關鍵部門任副職，利用職位壓力刺激老總女兒的學習慾望。然後在課程安排上傾斜於老總女兒的學習需求。對普通員工的學習需求也不能聽之任之，可以通過崗位職能比武、論壇等各種形式誘導員工的學習慾望。就像大禹治水一樣，因勢利導地制定培訓計劃。B．人力資源部應做到以下幾點：1、應該由人力資源部跟每一個新的員工進行溝通，確定該員工的興趣、愛好、志向等，然後幫助其制定一個符合自身條件的職業生涯規劃書。2、應確定哪些管理課程才是基礎管理課程，哪些是屬於專業的管理課程。其實不管哪個專業領域的都有符合大眾理解的知識，要不然哪會有科普及科普人員，應該組織各個部門的專家篩選出其部門的公共知識，讓每個人都能夠了解相關領域的知識，這樣對自己的管理也有促進作用。3、要認識到管理既需要理論，也需要有經驗。只有將人放在具體崗位上才能培養其管理的能力。也許有些人天生管理能力就很強，但這種人畢竟是很少數的。C．這是一則看起來普通，但卻又是我們經常遇到而又時時感到棘手的案例。無論對於員工的培訓還是自我的培訓，其知識結構，方式方法與時間的安排都相當地有技巧，不認真研究還真是會適得其反。作為一家大型的製造公司，其必然是一個分工明細且專業性很強的行業。從這個意義上來說，如果是針對技術人員的技術深造和培訓，應該把側重點放在專業技術領域內，而管理與營銷方面的知識只作為一種有益的補充一一可以在專業課程結束以後，延長三到五天，進行一些普及知識的講解，不要拘泥於理論層面的東西，務必要通俗易懂，而且可操作性一定要強(比如說類似於成功學，人生哲學的講座，老少皆宜，易懂易記)。D．對於剛進入公司的應屆大學生來說，應該根據其所學的專業以及在公司中未來工作的安排與發展方向來分別做安排。工商管理專業畢業的學生，由於在大學中已經有了基礎理論的學習與一定的實踐基礎(雖然實踐得很少，但是畢竟有過)，可以對其進行兩個方面的培訓：其一，緊跟現代管理，營銷技術與科學的發展，側重於更深理論的學習(當然由於時間與培訓經費的關系可能不會有過長的時間進行很深入的學習，但務求達到拋磚引玉，啟迪心智的作用，以引發其自學的興趣及對自己未來美好前途的追求)；其二，由於大學學習是以理論為主，案例教學為輔，實踐過少，可考慮請在業界較有知名度的管理者或營銷方面的前輩來進行現身說法，結合公司現實情況並選擇一些具體分類了的真實的例子進行現場教學，並且一定要與學生互動，請他們發言，闡述如果是自己在其位會如何應對。這樣在提高其實踐能力與心理素質的同時，公司的老總們也可以通過觀察而發現一些有培養前途的年輕人進行有的放矢的培養與磨練。E．管理的重點在於管理人，這是管理的精髓之所在。管理人員的首要培訓是學會如何去做人。對於技術層面的知識可以在其去到具體部門之後再慢慢學習。其次，作為一個大型製造企業，其生產流程應該讓新員工了解，也就是公司的基本運作規程應使培訓人員了解。F．可以從兩方面來說：第一，即是所謂的基礎的管理理論，那應該是管理的精髓以及其內涵，所謂精髓應該包括激勵及計劃；第二，對於方式而言，案例的討論以及小規模的實施應該是不錯的辦法，總之是通過具體案例讓他們理解管理的精髓。．G．培訓該分兩部分去完成，把培訓當一個項目來做。人力資源部負責基礎培訓，如：公司章程培訓、公司文化培訓等。人力資源部在培訓過程需了解新進員工的個人興趣和能力，以分配其適台的崗位。所有部門經理需要配合，當新進員工到自己部門作第二階段培訓時，應予以專業領域的培訓。如：銷售部門的銷售技巧與人際關系培訓；技術部門的專業技術提高與領域技術糾正等。作為培訓員工這個項目的負責人，需要跟進、了解和監督各部門經理的各種情況，及時給予指導和建議。H．G的考慮太片面。我們應該基於上面給出的情況來做出考慮：首先它是家非常大型的製造公司(假想為跨國公司)；其次老總要招收管理類人才，只是不限專業(外專業的人才不具有內行的固有思考模式，這點越來越被人看重，整體素質才是最重要的)，因此培訓的目標就是如何把他們訓練成為一名有效的管理(銷售)人員。請注意，是管理人員，不是技術人員。如果我是負責人，我會採用現今比較流行的「管理實習生」計劃，首先要擇優錄取，在全國范圍內選擇十幾個素質非常優秀的人才，關鍵是溝通和表達能力以及強烈的責任心。然後明確告訴他們培訓的目標就是把他們訓練成幾年之後的經理，告訴他們培訓的嚴格和殘酷，激發他們拼搏向上的思想。以上兩點應該可以滿足最基本的「人的資源」。其次是既然要培養成管理人才，那麼很關鍵的一點(不論是不是工商管理專業的)就是要下到底層，接觸不同的工作，這是非常重要的。一個合格的管理人員應該具備全面的知識(比如說在和大客戶交談時，涉及生產或是銷售方面的情況如果傻眼是絕對不行的)。更重要的是這樣能讓他們全面了解公司的運行內環境。上面B說的一句話很對：應該由人力資源部跟每一個新的員工進行溝通，確定該員工的興趣、愛好、志向等，然後幫助其制定一個符合自身條件的職業生涯規劃書。如果有人認為上上培訓課就能將一個新手變成管理高人的話，那麼建議這個人轉行。一個新員工從進公司開始到成為合格的管理人員，其所經歷的全是培訓課。能不斷地從失敗和總結中得到營養，是優秀的管理人員應該具有的素質。【返回頂部】【關閉窗口】

10. 你對培訓有何意見和建議

看是什麼復培訓吧~~其實我現在制是後悔當年沒有多學一些東西的，光光課堂上學到的東西是很局限的，只有通過不斷地學習其他的或者通過培訓加深對課堂知識的理解，不斷拓展自己的知識面和興趣愛好，才能更好地生活著，當然以前是因為資金問題，現在想想，如果想做一件事情，其實是沒有借口的，總有辦法的。。。。