Ⅰ 如何造就一支高素質專業化的公務員隊伍
(一)強化學習培訓，努力提高公務員隊伍整體素質
現階段，人類從工業經濟時代向知識經濟時代轉化，科技進步的速度已然加快，有人估算，人類社會知識總量的90%是近50年生產、創造出來的，近年來人類的全部知識每5年翻一番。在西方國家目前流行這樣一條「知識折舊」定律：一年不學習，所擁有的知識就會折舊20%。因此，作為國家公務員，要積極適應時代要求，轉變觀念，樹立終身學習思想。而培訓是開發人的智力和技能的基本途徑，國外把培訓公務員看作是最值得的投資，是各種效益中最大的一種效益。國家公務員培訓是國家行政機關根據經濟、社會發展的需要，按照職位的要求，有計劃、有組織開展的旨在提高公務員政治和業務素質的一種教育、訓練活動和提高過程。
從目前我國的情況來看，公務員隊伍還存在著文化偏低、管理水平不高、專業人才缺乏等問題。況且，在新進入公務員隊伍的各類人員中，大都缺乏行政管理的理論與技能，這種狀況與搞現代化建設和社會主義市場經濟，都是不相適應的。要改變這種狀況，提高政府效能，就要加強培訓，通過培訓來提高公務員的業務能力和個體素質，發揮公務員的群體效能，形成一個強有力的高效能的政府工作系統。所以說，培訓是提高公務員素質，保證公務員隊伍優化、精幹、廉潔、穩定、高效的根本措施。對公務員的培訓有四種情況：
一是對新錄用人員的培訓。對新錄用人員的培訓是指國家行政機關對新錄用人員在正式上崗前所進行的培訓。這類培訓也叫「入門訓練」、「職能培訓」。目的在於通過培訓，使新錄用人員對機關的工作特點、組織紀律、動作程序有所了解，明確自己的工作內容和職責范疇，初步掌握即將從事的工作所需的基本知識、工作程序和工作方法，為正式上崗做好准備。對新錄用公務員的培訓主要有兩種方式：一是工作實習，即在有經驗的公務員指導和帶領下，直接參加實際的行政工作，通過工作實踐逐步適應本職工作。二是專門的培訓教育，即由各行政部門自行組織辦班培訓，或派往專門的培訓機構去接受培訓。在法國，政府特別重視對公務員的「入門培訓」，僅用於此項的培訓費就佔全部培訓費的64.4%。
二是任職培訓。任職培訓是指國家行政機關對准備晉升一定領導職務的公務員按照其相應職位的要求所實施的培訓。培訓的目的在於，通過對擬任新領導職務的公務員進行所需的政策水平、組織領導能力和專業知識能力的培訓，為其勝任即將晉升的職務做好充分地准備。
三是專門業務培訓。專門業務培訓是指國家行政機關為公務員從事專項工作而提供所需知識和技能的培訓。公務員從事專門的業務工作，是指因國家和政府某些工作的需要，從政府機關暫時抽調公務員進行工作，如人口普查、計劃生育等。公務員的專門業務培訓也就是圍繞從事上述專項工作所需的知識、技能、工作方法等的培訓。培訓的對象完全取決於專項工作的需要，可能是新錄用公務員，也可能是有工作經驗的公務員。培訓的目的是使受培訓的公務員具備擬從事專門業務工作所需的知識、能力和工作方法，保證公務員能夠勝任專項工作的需要。
四是更新知識的培訓。更新知識的培訓是指國家行政機關有計劃地對在職公務員所進行的以更新知識為主要目的的全員培訓。此類培訓的目的在於按照崗位責任的要求和經濟、社會發展的需要，對全體在職公務員進行分期分批地有計劃地培訓，使其不斷掌握新的知識和技能，及時更新知識結構，提高行政管理水平，以適應高新科學技術革命、人力資源開發、知識智力經濟發展以及社會、經濟新格局、新形勢發展的需要。
(二)強化教育管理，進一步激發公務員隊伍內在活力
加強對公務員隊伍的教育管理，是提高公務員隊伍整體素質和綜合能力的有效途徑，對激發公務員的內在活力具有積極的促進作用。
1.不斷強化各方面的教育，更新公務員知識與觀念
一是要強化公務員的政治素質教育和「三個代表」重要思想的理論教育，確保公務員在政治上堅持清醒頭腦，培養正確的馬克思主義的世界觀、人生觀、價值觀，破除「官本位」思想，樹立全心全意為人民服務的公僕意識，積極踐行社會主義榮辱觀，培養與時俱進、開拓創新的能力。
二是要強化公務員現代辦公自動化知識培訓，包括電腦知識、全能知識、行政管理知識等，逐步提高公務員的綜合素質。
三是要制定規劃，每年選派一定公務員到高等院校進行深造、學習，學習先進思想觀念、先進科學技術，進一步提高公務員整體素質。
2.建立和推行新陳代謝機制，增強公務員隊伍的活力
一是建立和推行末位淘汰制，增強公務員隊伍的活力。根據《國家公務員法》和有關規定，對各類行政機關和參照公務員管理的工作人員進行嚴格的年度考核，其考核結果要充分運用到職務(職稱)的升降、任免和人才的培訓、獎懲，以及工資晉級中去。在考核中建立和推行末位淘汰制，注重考核內容和標準的量化、細化以及公正、客觀、科學，使考核結果能真正反映每一個公務員的德、能、勤、績、廉等方面的情況，逐步形成幹部能上能下，不斷更新充實的機制，始終保持幹部隊伍的生機和活力。建立待崗制，對不稱職人員進行離崗培訓，待學習提高後再回崗任職。落實辭退制度，把那些素質差，不稱職的人員淘汰出公務員隊伍，從而提高公務員隊伍的整體素質，促進公務員隊伍的新陳代謝;特別是對違法亂紀人員，要禁止其在刑期滿後再回到國家機關、企事業單位中來，以達到教育廣大公務員遵紀守法、主動工作的目的。
二是完善健全進人機制。各個單位空餘的公務員編制，要堅持公開、平等、競爭、擇優的原則，面向社會招錄優秀高校畢業生，充實、壯大公務員隊伍;要向社會公開招考本部門緊缺的專業人才，促進人才合理分布。三是完善交流輪崗機制，促進公務員健康成長。交流輪崗作為培養和鍛煉公務員的重要環節，對於改善用人環境、管理機制、監督體系的形成，將起到積極的作用。
3.積極推行競爭激勵機制，促進優秀人才脫穎而出
一是加大公開選拔工作力度，吸收優秀人才進入公務員隊伍。一個領導的品質好壞、素質高低、能力大小，對一個部門、一個行業甚至一個地區的發展都至關重要，因此，在選拔過程中，要堅持任人唯賢、德才兼備的原則，推行公開、公平、競爭、擇優的公開選拔機制，科學確定領導職位及招考條件，嚴格進行報名與資格審查，組織人事部門從嚴考察，把那些政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、人民群眾信得過，堅持科學發展觀和正確政績觀，善於領導科學發展的幹部，把那些想幹事、會幹事、干成事又能共事、不出事的幹部選拔到各級領導崗位上來。這樣，不僅可以增強幹部作風透明度，更重要的是可以把社會上年輕優秀的人才選拔到領導隊伍中來，促進幹部隊伍的優化，促進當地社會經濟的發展。
二是積極推行競爭上崗機制，充分發揮和挖掘幹部的才乾和潛能。人不能盡其才，才不能盡其用，是過去以來幹部管理中存在的問題之一。要改變這一現狀，只有破除論資排輩思想，積極推行競爭上崗機制，使人才開發由靜態封閉式的行政控制轉變為動態的開放式的科學管理，讓各類人才的潛能在競爭中得以表現和發揮，達到賢者上、庸者下的目的。推行競爭上崗機制是現代社會政治的必然要求和唯一選擇，是事業的需要，發展的需要，我們應該進一步加大力度，使之經常化、規范化，促進優秀人才更好地發揮才幹，為建設有中國特色的社會主義事業做貢獻。
三是疏通公務員下的渠道。首先要營造「下」的良好氛圍，採用媒體和其他宣傳手段，積極引導廣大公務員正確對待公開選拔、競爭上崗制度。其次要按照「一把鑰匙開一把鎖」的原則，做好每一個「下」的公務員的思想政治教育工作，確保其服從、支持各項工作。再次要對「下」的公務員進行知識更新培訓，促使其適應新的工作崗位，適應新的工作環境。最後，在政策允許的前提下，積極探索鼓勵公務員「下」的優惠機制，適當提高其政治經濟級別待遇。
(三)強化職責意識，切實提高服務群眾的水平
公務員代表國家執行公務，其權力是人民授予的，因此必須正確運用手中的權力，為人民辦事，真正做到秉公盡責，不以權謀私;嚴守法律，不貪贓枉法;艱苦奮斗，不奢侈浪費。決不能利用職權為自己或自己周圍的一些人謀取私利，或者利用職權與私人關系搞特殊化，違法亂紀。公務員的職責意識主要體現在以下幾個方面：
1.法律意識
國家公務員要遵守憲法、法律和法規，依照國家法律、法規和政策執行公務。即要求公務員「依法行政」，在執行公務時全力地、忠實地遵循憲法、法律、行政法規等現行制度，在憲法、法律和法規所允許的范圍內活動，法律面前人人平等。
2.創新意識
國家公務員大膽開拓、務實創新的核心要求是「創新」。創新是發展的動力，是時代對新時期國家公務員提出的要求，當前，面對確定市場經濟體制和形成全面開放格局的形勢，要把有利的條件轉化為現實發展的業績，除了創新之外別無它法，創新才有活力，創新才有作為，創新才能進步。國家公務員要有創新意識，它既是個人的思想意識，更是一個組織總體的精神狀態和思想氛圍。
3.服務意識
國家公務員要牢固樹立權力是人民賦予的觀點，為人民謀利益是國家公務員全部活動的出發點和歸宿點。全體公務員要傾聽群眾呼聲，關心群眾疾苦，把群眾的安危冷暖時刻放在心上，維護人民群眾的經濟、政治、文化權益，努力為群眾辦實事，要把精力用在勤勤懇懇為人民服務上，不搞華而不實和脫離實際的「形象工程」、「政績工程」。
4.奉獻意識
公務員是社會需要的產物，離開社會需要，公務員是不存在的。因此，公務員要把奉獻社會、奉獻國家作為自己的崇高責任。每個公務員在自己的崗位上認真履行職責，盡到了該盡的義務，就是在對社會作貢獻。要增強公務員的社會責任感，把自己的本職工作與國家的發展、社會的進步和人民的根本利益聯系起來，在索取和奉獻的關繫上，把奉獻放在首位，甚至在必要時犧牲個人利益，這是作為國家公務員必備的職業素質。
Ⅱ 如何打造專業化的銷售團隊
一、團隊籌建：如何招聘與篩選人才 ,二、團隊培訓：市場是磨練並檢驗團隊的最佳場所 ,三、「優勝劣汰」：提升團隊素質最為有效方法之一 ,四、日常銷售跟進及管控：推動團隊建設的全面完善 當前市場競爭日趨激烈，競爭的方式也日新月異，競爭形式也由初級的價格戰發展到了當前的渠道站、品牌戰、服務戰乃至今日的戰略戰，但無論是競爭方式的轉換還是競爭形式的升級換代，都離不開營銷團隊的支撐；面對不同的營銷狀況，營銷團隊的專業化程度直接決定著競爭的層次乃至最終競爭結果的成敗；如何快速改善現有銷售團隊狀況、構建一支優秀的銷售隊伍成了一個個經理人的當務工作之急。本人現就從業營銷團隊建設短短幾年的工作經驗進行總結，就「如何快速建立一支優秀的營銷團隊」淺談以下幾點個人看法。 一、團隊籌建：如何招聘與篩選人才 「巧婦難做無米之炊」，招兵買馬是團隊建設的前提，做好招聘工作，篩選適合崗位職責、具有挖掘潛能的人才是籌建優秀銷售團隊的第一步。 招聘人才的方式多種多樣，但是根據招聘職位的不同以及被招聘人才的素質及信息獲取習慣區分，我們應當選擇不同的招聘途徑，以確保獲取廣泛的人力資源。常見招聘人才的途徑包括以下幾種方式：1、人才市場招聘；2、網路招聘；3、獵頭推薦；4、挖同行牆角；5、朋友、員工推薦；6、刊登平面廣告招聘；7、內部提拔。 通過良好的招聘途徑，獲取人才以後，我們一項重要的管理工作就是，對招聘的人員進行初步篩選，以確保被培養及使用對象的素質達標及崗位勝任能力的達標。篩選人才應當通過以下幾種方式：1、簡歷審查及工作態度的考驗；2、工作經歷及相應銷售技能的考驗；3、團隊溝通協作能力的考驗；4、個人意識、工作熱情及市場拓展能力的考驗。只要我們能夠遵循以上幾種方式，設定相應的面試及復試環節，就可以初步在廣泛的面試者當中篩選出適應我們需求的備用人才。 二、團隊培訓：市場是磨練並檢驗團隊的最佳場所 每一個公司在團隊招聘完畢以後，都為團隊成員設定了一段時期的集中培訓，集中培訓內容主要包括：企業文化、產品知識、銷售技能、公司戰略的培訓以及其他市場運做思想的灌輸；多數公司認為在這段培訓結束以後也就基本完成了其團隊的建設任務。其實，這僅僅完成了團隊培訓的第一步，是團隊籌建的一個開端而已，而市場才是磨練、檢驗與培訓團隊的真正場所，否則企業就沒必要設立「試用期」了。 要想獲取或者說培養出優秀的人才與營銷團隊，縮短室內培訓時間，將業務人員放入市場，並加強業務人員進入市場初期的指導跟進，實施市場實際操作、運營培訓，是提升團隊成員素質及團隊整體市場運做能力的有效途徑。 團隊成員進入市場後，我們所要強調的工作主要包括以下幾個方面：1、給團隊成員施加較大的市場壓力，考驗團隊成員的承受力、執行力與市場實際操控力；2、制定團隊市場運做項目，考驗團隊成員的協作力；3、加強指導，提升團隊成員市場運做的快速適應力；4、強化日常監督與銷售跟進，樹立良好的團隊市場運做風氣。
Ⅲ 如何推動教師培訓走向專業化
教師培訓機構需要共同發起聯盟。該聯盟需要針對我國教師在職培訓的關鍵問題，以及教師培訓者的專業發展，整合優質教師培訓資源，創新教師培訓資源流通的靈活機制，為教師培訓者的專業發展創造交流的機會，提供研究基地與系統化解決方案，探索培訓者專業化發展的有效機制與路徑。其主要服務對象為基礎教育教師。
近年來，教育部教師工作司不斷加大對中小學教師培訓的支持與管理力度，加強對國培計劃、教師培訓機構的嚴格遴選，湖南師范大學培訓中心榜上有名。在湖南地區成功獲得國培計劃的培訓資格。在這中間的培訓需要組織研製國培計劃教師培訓課程標准，鄉村教師培訓指南，能力提升工程課程資源等。這些管理舉措與研究成果，凝結了全國教師培訓工作者的集體智慧，使得教師培訓工作的各個環節、各項工作有了設計與實施的標准與規范。
我國現行的教師培訓工作具有數量型、學歷提升型、學科知識補充型等特點。教師培訓轉型不應「急轉彎」，而是進一步加強專業化、個性化、綜合化、信息化和校本化的發展。教師培訓的質量標准、課程設置、培訓手段、培訓者的素質要求，以及相應的形式、手段與學校教育截然不同。「促進教師的專業發展，首先要將教師培訓這項工作專業化。」袁振國表示，要用研究的態度看待這一課題。同時，每一位教師的學科背景、成長經歷和發展需求不同，反過來「倒逼」教師培訓向個性化發展，讓每位參與培訓的教師真正得到發展。
「教師培訓不能僅僅變成一種短暫的、功利性的培訓，要增強教師的學術情懷、人文情懷，要成為一個有內在修養的人。因此我們的教師培訓工作，應該要努力的讓我們的教師在他非所熟悉的學術領域裡面有廣泛的涉獵。」一位優秀的教師對於這個世界的理解、對於人生的理解，對於社會變化的洞察遠遠超出了他對於學科的理解。正因為這個原因，他才能夠在社會生活當中有尊嚴，受到人們的尊重、受到家長們的愛戴，受到學生們的擁戴。
在全國的課堂里，新的思想、新的組織形態、新的教學內容、新的手段和方法層出不窮，互聯網無疑是其中的弄潮兒。通過現代信息技術的信息收集，通過大數據的分析，能夠讓個性化的教育、個性化的培訓變成可能。要知道教師最活躍、最激動的領域是在他的網路社區空間裡面。「充分發揮互動社區的功能，可能是我們這個群體能夠最好的利用的一個空間。」
此外，教師培訓主要在學校里是實現，校本研修也是教師培訓最可靠的地方。通過以學校為基礎，結合教師培訓的功能現狀和實際需要。另一方面，要通過個人的反思，通過同伴的互助，通過專家的引領來實現校本研修的高質量，而不是把校本研修變成了本校研修。
Ⅳ 幼兒教師培訓怎樣更專業化
有思想引領的培訓。教育思想觀念是教師的根本素質，幼兒教師的教育思想觀念以及由此生發出來的教育行為、教育方式、教育態度和幼兒觀等構成了教師影響幼兒的重要中介。教育思想觀念對教師的極端重要性意味著有效的幼兒教師培訓首先是一種有思想的培訓。通過培訓，就是要充分發揮先進教育理念的引領作用，並幫助幼兒教師轉變傳統陳舊的教育觀、教學觀、管理觀和幼兒觀等。而這是幼兒教師作好保教工作的內在思想與觀念基礎。 專業示範性的培訓。大凡有效的教師培訓都離不開高水平的培訓教師。當前幼兒教師對培訓意見較大的一點就是認為培訓教師的水平不夠，在培訓中沒有發揮專業引領和示範作用。因此，提升培訓質量還需要有高水平的培訓隊伍，其目的是讓幼兒教師在專業發展過程中有可資學習、借鑒和模仿的對象。 有適恰內容的培訓。有效的幼兒教師培訓一定是與適恰的培訓內容相關的。它至少應有以下要點和含義：一是培訓內容要反映當前幼兒園的重點工作和熱點問題。如最近，國家先後頒布了《關於當前發展學前教育的若干意見》和《幼兒園教師專業質量標准》等文件，各個省區也制定了大力發展學前教育的若干意見和政策等，對這些文件、意見和政策的解讀就應該成為培訓內容中的重點；二是培訓內容要與幼兒教師的實際需求相吻合。如在幼兒園中實際存在著管理人員、教學人員和保育人員，他們對培訓內容的具體需求是有差異的；同樣的情況還表現在幼兒園老、中、青教師對培訓內容的不同需要上。因此，「差異性」、「個性化」和「分類指導」等特質是適恰培訓內容的應有之義；三是培訓內容是基於幼兒教師專業化發展的現實需要的。 形式多樣的培訓。傳統幼兒教師培訓中存在的一個突出問題是培訓方式和形式比較單一，主要以培訓教師的講授和灌輸為主，參加培訓的教師往往處於消極被動的狀態，影響了培訓的效果。因此，採用多樣化和多元化的培訓方式與形式，尤其是在培訓者和培訓對象之間建立起雙向交流、相互對話和積極互動的關系，對提高幼兒教師培訓的質量具有重要的意義。 內心自願的培訓。培訓對象的參與程度是影響培訓效果的一個關鍵因素。當前不少幼兒教師參與培訓是迫於外在的壓力和要求，而非內心自願。這導致他們參加培訓的積極性不高，對培訓敷衍了事。這與當前幼兒教師培訓中的形式主義和培訓費用個人負擔等有直接關系。提高幼兒教師培訓的有效性在客觀上就要求增加經費投入，提升培訓的層次和效果，讓廣大幼兒教師切實感受到培訓的有用和有效。惟有如此，才能激發他們參與培訓的熱情和積極性，並真正成為培訓過程中的主體。 有收獲感的培訓。培訓的實際效果是衡量培訓質量最為核心的標准。說到底，培訓形式和內容等的改進最終還得落腳到培訓的實際效能上。理想的教師培訓就是要讓幼兒教師理解並認同新的教育理念，學習和接受新的知識與理論，掌握新的工作技能和技巧，了解幼兒教育的發展前沿和動態，以及形成新的情感體驗等。培訓的收獲不僅應該是多方面的，而且還能被幼兒教師真切體會和感受到。
Ⅳ 高校領導幹部專業化能力培訓的內容有哪一些
一部分是內部溝通，包括部屬的溝通，這部分可能要分情境的，比如培訓時的溝通，批評時的溝通等等，這屬於對下溝通。還有對應的就是對上的溝通，以及跨部門溝通。
對外的部分，包括對客戶的溝通，對合作夥伴的溝通等等。
基本上就是這些。
Ⅵ 建立公務員隊伍專業化有哪些措施和方法
建設高素質專業化基層公務員隊伍的有效途徑
按照加強黨的執政能力建設和《公務員法》的要求,提高公務員隊伍的整體素質,確保公務員隊伍與時俱進,更好地承擔起改革開放和現代化建設的艱巨任務,關鍵是要堅持建立和完善科學的長效機制,充分調動和發揮公務員的積極性、創造性。結合雙流縣公務員隊伍調查情況,有以下幾點思考:
(一)積極建立有效的基層公務員培訓機制,健全完善培訓體系
1.建立和健全培訓激勵機制
對積極參加培訓並取得優良成績的公務員應給予適當的精神和物質上的獎勵。重點是調動各單位支持開展培訓工作的積極性。要完善考核體系,把教育培訓納入單位負責人目標責任制考核,並逐漸加大分值,對完成培訓任務較好的單位,年度考核適當提高單位人員優秀比例。
2.健全完善公務員學習培訓登記管理制度
按照《國家公務員法》的要求,建立公務員學習培訓登記管理制度。縣行政學校建立公務員學習培訓檔案卡,將每位公務員學習培訓的情況記入本人檔案,作為公務員考核的內容和任職、晉升的依據之一。對應接受培訓而無故不參加培訓或培訓考核不合格的公務員,當年年度考核不得確定為優秀等次。
3.建立和實施培訓學分制度
在制度中規定每人每年應達到的學分標准,同時把培訓學分與公務員選拔使用結合起來,使公務員既有壓力又有動力,以激發廣大公務員的學習積極性,促進公務員培訓工作的開展。公務員培訓學分的登記管理應當按照幹部管理許可權,由相應的管理部門統一負責,建立健全公務員培訓學分登記檔案和相關制度,同時還要把公務員培訓學分與年度考核和職務晉升掛起鉤來,使其成為公務員培訓管理的重要手段,以促進國家公務員培訓工作的開展。在年度考核中,應把公務員培訓學分完成情況列為考核的內容之一,凡沒有完成學分指標的,考核結果不能定為優秀等次,甚至對培訓表現較差,學分較低的不能定為稱職等次。 轉4.建立培訓結果評估考試制度
結合公務員職位分類,制定各類各層次公務員能力素質標准,結合半年或年度考核,按照分級負責的原則,採取群眾評議、主管領導鑒定的方式,對公務員素質和能力進行評估,指出不足和培訓方向。培訓主管部門按照把嚴考試、放活培訓的要求,定期或不定期對公務員進行考試,考試成績作為培訓、調整崗位的重要依據之一。
5.嚴格執行培訓與考核、任職、定級和職務晉升相結合的制度
沒有完成培訓任務或培訓成績不合格的,年度考核不能評為優秀等次,對在年度考核中評為基本稱職的必須離崗培訓,不稱職的公務員要降職參加離崗培訓。在職務晉升上,凡是沒有參加相應的培訓或培訓考核達不到要求的,要堅持「單位不推薦、組織不考察、黨委不研究」。同時在幹部任前公示中要將公務員接受培訓的情況一並予以公示,接受社會幹部群眾的監督。
(二)完善各種激勵機制,加快建設高素質專業化基層公務員隊伍步伐
1.健全配套制度,保障激勵的效果
我們應用激勵理論採取激勵手段,能夠對實施激勵的目標有更加清晰的預期。當然,要兌現激勵結果必須有嚴密的綜合配套制度來保障。我們對公務員採取的某種激勵只是一種規則,這種規劃必須符合公務員制度體系,並受綜合管理制度所制約,才能發揮其作用,兌現其激勵結果。如考核激勵中,連續三年考核優秀的可由縣上給予精神的和物質的獎勵,也可對這些優秀公務員實行外出學習考察獎勵等,這是公務員管理制度所允許的。如果經常不能正常兌現激勵結果會失信於廣大公務員,更達不到激勵的效果。
2.鼓勵崗位競爭,完善競爭激勵機制
實施好競爭上崗激勵機制的前提是規范競爭行為,只有規范的競爭行為才可能持續激發公務員參與競爭、發奮工作的激情。為此,要根據《幹部任用條例》的精神,堅持民主競爭原則,把好任用關;要堅持平等擇優原則,探索科(股)級公務員跨部門輪崗交流制度,擴大競爭范圍;要進一步規范中層幹部競爭上崗制度,在中層幹部任用過程中,試行三年聘期制,聘期滿後,所有中層幹部職位均用於競爭上崗,打破中層幹部長期任職或只上不下的局面,建立「能者上,平者讓,庸者下」的用人激勵機制。完善競爭激勵機制還需要鼓勵公務員多崗位鍛煉,支持公務員通過多崗位的鍛煉不斷提高競爭能力。
3.積極探索有效激勵手段,強化基層公務員自我激勵機制
通過恰當使用有效的激勵手段,引導公務員樹立「終身學習」的觀念,當今時代,自我終身教育已成為最有效最基本的學習方法。公務員必須不斷加強自我學習和教育,做到學以立德、學以增智、學以致用,才能適應現代管理的需要。沒有覺悟的管理者是最危險的管理者,包括國家公務員在內。因此要積極引導公務員堅持不斷提高自身覺悟,嚴於解剖自身的缺點、錯誤。作為一名有覺悟的國家公務員,要深刻覺悟到,自己在知識、能力、素質等方面,與時代的潮流及職務的要求有差距,必須迎頭趕上、奮起直追。
(三)健全科學的考核機制,為建設高素質專業化基層公務員隊伍提供製度保障
1.積極研究,大膽探索,增強基層公務員考核的科學性
首先,建立多重評估體制,不僅包括政府機關的自我評估、上級評估、黨的組織和權力機關(人大)的評估,還應當包括相關專業的專家評估。更重要的是引進社會公眾的評估,逐步實現官方評估與民間評估並重。這可以使政府機關形成人民監督和上級監督相結合的績效推動機制。
其次,考核標准做到盡量具體化、數量化。考核標準的具體化、量化是考核標准科學化的重要標志之一。在公務員考核中,確立科學的考核標准至為關鍵。為此,首先要進一步建立健全崗位責任制,使每個公務員都有明確的職務、責任、權力和應有的利益,做到四者有機統一,為公務員考核提供科學依據,以利於公務員考核制度建設。其次增強現行考核標準的針對性,最好是每一個崗位都有相對應的考核標准,而非放之四海而皆準的籠統幾條;再次要數量化。可將德、能、勤、績、廉五個方面分配合適分值。為體現重點考績原則,宜將考績分值比例適當提高,為反映定性和定量相結合的要求,德、能兩個方面可實行按等級計分的辦法,當然每一等級還要有具體標准。而對勤、績兩個比較容易量化的方面,則可以將各崗位公務員的工作或服務態度、出勤率、工作質量、工作數量、工作效果和貢獻等各方面明確分值。考核標准量化以後,在考核中既容易掌握,又便於分出高低,就可以避免單憑主觀意願或隨大流給被考核者評定等級了。
2.進一步加強對公務員平時考核工作的指導和領導
各級組織人事部門對公務員考核負有綜合管理、監督指導和組織實施的責任,要經常深入基層、單位進行調查研究,監督指導公務員的考核工作,及時發現工作中存在的問題, 在今年出台的《公務員考核規定(試行)》的原則上,創造性地研製操作性強的規定和措施,使公務員考核工作進一步規范化、科學化。各部門負責人、主管領導人和考核小組成員都必須嚴格按照考核的規定和組織原則行事,客觀公正地履行考核工作職責。平時考核情況是年終考核的重要依據,因此對於公務員的日常工作情況,單位領導或者專門機構應分部門進行記錄,在此基礎上,整理記錄,定期(每月、每季度、每半年)進行匯總,形成個人書面材料,做到真實、准確、客觀。在考核工作中如有徇私舞弊、弄虛作假、打擊報復行為,一經查實,必須嚴肅處理。
3.嚴格貫徹實施考核規定,依據考評結果獎懲逗硬、措施到位
結合公務員考核獎懲制度,定期對公務員進行客觀、公正、科學的考評。並切實落實《公務員法》第三十七條之規定,依據考評結果對考核後的公務員進行相應的獎懲,對於表現不良或玩忽職守的公務員,按照其情節輕重相應進行警告、記過、記大過、降級、撤職、開除的處分。打破公務員終身制,暢通公務員退出機制。
值得一提的是,目前考核與晉升脫離的現象不容忽視。人事部門負責考核,而組織部門負責晉升管理,晉升並不注重考慮考核的結果,有的甚至是先決定晉升、再象徵性的考核。這兩方面的職能應該適當歸並,考核結果應該成為晉升的前提,盡管不可能每一個優秀公務員都成為領導,但領導一定要從優秀公務員中產生。
Ⅶ 管理學原理中專業化分工的優點是什麼
Ⅷ 高端培訓如何做到專業化
在當今的世界裡知識就是力量，相對於我出來兩年工作經驗的年輕人來說有了更深刻的體會，不！應該說有了更深的概念。21世紀人才就是最核心競爭力，但是在培訓行業力，特別是高端類的培訓客戶成為我們的最核心價值所在。 客戶，我相信大家很多都不願意成為哪一位的客戶，因為這意味著被銷售。當然有時候被銷售科是一種很快樂的事情，因為銷售他的人夠專業。那麼作為我做到了夠專業了嗎？提到專業這個名詞，不禁讓我打了一個冷顫，因為我的不夠專業葬送了我許多，這里不僅僅是財富。在當今培訓行業當中普遍走的兩種方式，第一通過大量的海選，讓你不斷的挑選合適的客戶，這種也是不得已而為之。另一種就是成熟的培訓公司做的就是專業化，你來選擇客戶。這是做培訓從小到大，必須經過的一條道路。 我對專業的理解。所謂專業就是是指對一種物質了解的非常透徹的程度。非常透徹在形容專業這個詞，我覺得在合適不過了。專業的對自己產品的了解，面對眾多客戶，能表現出不卑不亢，正所謂專業；效率，做事情的條理性清清楚楚，對客戶的真誠，正所謂專業；穿著的職業化，得體化，對自己的形象的塑造性，正所謂專業化，以上幾點如果您是培訓行業，您做到了嘛？ 真的很想大聲的喊出來，我要突破，我渴望突破，我要專業。我更要幸福生活！！！
Ⅸ 如何打造專業化的銷售團隊
推動團隊建設的全面完善 當前市場競爭日趨激烈，競爭的方式也日新月異，競爭形式也由初級的價格戰發展到了當前的渠道站、品牌戰、服務戰乃至今日的戰略戰，但無論是競爭方式的轉換還是競爭形式的升級換代，都離不開營銷團隊的支撐；面對不同的營銷狀況，營銷團隊的專業化程度直接決定著競爭的層次乃至最終競爭結果的成敗；如何快速改善現有銷售團隊狀況、構建一支優秀的銷售隊伍成了一個個經理人的當務工作之急。本人現就從業營銷團隊建設短短幾年的工作經驗進行總結，就「如何快速建立一支優秀的營銷團隊」淺談以下幾點個人看法。
一、團隊籌建：如何招聘與篩選人才
「巧婦難做無米之炊」，招兵買馬是團隊建設的前提，做好招聘工作，篩選適合崗位職責、具有挖掘潛能的人才是籌建優秀銷售團隊的第一步。 招聘人才的方式多種多樣，但是根據招聘職位的不同以及被招聘人才的素質及信息獲取習慣區分，我們應當選擇不同的招聘途徑，以確保獲取廣泛的人力資源。
常見招聘人才的途徑包括以下幾種方式：
1、人才市場招聘；
2、網路招聘；
3、獵頭推薦；
4、挖同行牆角；
5、朋友、員工推薦；
6、刊登平面廣告招聘；
7、內部提拔。
通過良好的招聘途徑，獲取人才以後，我們一項重要的管理工作就是，對招聘的人員進行初步篩選，以確保被培養及使用對象的素質達標及崗位勝任能力的達標。篩選人才應當通過以下幾種方式：
1、簡歷審查及工作態度的考驗；
2、工作經歷及相應銷售技能的考驗；
3、團隊溝通協作能力的考驗；
4、個人意識、工作熱情及市場拓展能力的考驗。只要我們能夠遵循以上幾種方式，設定相應的面試及復試環節，就可以初步在廣泛的面試者當中篩選出適應我們需求的備用人才。
二、團隊培訓：市場是磨練並檢驗團隊的最佳場所
每一個公司在團隊招聘完畢以後，都為團隊成員設定了一段時期的集中培訓，集中培訓內容主要包括：企業文化、產品知識、銷售技能、公司戰略的培訓以及其他市場運做思想的灌輸；多數公司認為在這段培訓結束以後也就基本完成了其團隊的建設任務。其實，這僅僅完成了團隊培訓的第一步，是團隊籌建的一個開端而已，而市場才是磨練、檢驗與培訓團隊的真正場所，否則企業就沒必要設立「試用期」了。
要想獲取或者說培養出優秀的人才與營銷團隊，縮短室內培訓時間，將業務人員放入市場，並加強業務人員進入市場初期的指導跟進，實施市場實際操作、運營培訓，是提升團隊成員素質及團隊整體市場運做能力的有效途徑。 團隊成員進入市場後，我們所要強調的工作主要包括以下幾個方面：
1、給團隊成員施加較大的市場壓力，考驗團隊成員的承受力、執行力與市場實際操控力；
2、制定團隊市場運做項目，考驗團隊成員的協作力；
3、加強指導，提升團隊成員市場運做的快速適應力；
4、強化日常監督與銷售跟進，樹立良好的團隊市場運做風氣。
三、「優勝劣汰」 提升團隊素質最為有效方法之一。
通過良好的績效考核機制的建立，設立內部競爭機制，凈化團隊競爭環境，可以保證團隊質量的持續提升;而此項機制的建設中，「優勝劣汰」是提升團隊素質最為有效方法之一。 經理人可以通過日常考核、月度考核、季度考核與單項工作任務考核相結合的考核機制的建立，設立團隊成員的考核評分標准，實施「末尾淘汰」制度，實現團隊成員的「優勝劣汰」(此項工作的實施必須保證考核標準的合理性，以及考核程序的透明度);同時，在你的銷售團隊中樹立起一個個銷售英雄，用英雄和你一道去鼓舞士氣，帶動、感染你的團隊，並有效激發團隊的銷售激情。
四、日常銷售跟進及管控 推動團隊建設的全面完善。
通過一系列的招聘、篩選、培訓及「優勝劣汰」等有效的措施建立起營銷團隊以後，同時加強團隊的日常銷售跟進及管控，就必然會推動團隊建設向優秀與卓越發展。 團隊日常銷售跟進及管控的有效措施包括以下幾個方面：
1、日常銷售報表的實施
;2、階段性工作匯報制度的建立;
3、定期工作例會的開展;
4、團隊人員場所管理的強化;
5、合理銷售目標的設定與管理。
在以上幾項工作措施開展的的基礎上，保證團隊成員之間的良好溝通與相互協作，樹立團隊成員持續不減的工作熱情，建立團隊持續學習上進的風氣，同時做到處處以身作則，用「己所不欲，勿施於人」的格言嚴格要求自己「事事以己為先，事事以己為范」，優秀的銷售團隊已經離我們近在咫尺了!