人力資源專業培訓的需求分析

1. 人力資源管理者如何分析員工的培訓需求

我在中大咨詢的官網上了解到員工培訓的相關內容，上面談到，擬定培訓計劃，首先應當確定培訓需求。從自然減員因素、現有崗位的需求量、企業規模擴大的需求量和技術發展的需求量等多個方面對培訓需求進行的預測。對於一般性的培訓活動，需求的決定可以通過一下幾種方法:

(1)業務分析(business analysis)通過探討公司未來幾年內業務發展方向及變革計劃，確定業務重點，並配合公司整體發展策略，運用前瞻性的觀點，將新開發的業務，事先納入培訓范疇。

(2)組織分析(organization analysis)培訓的必要性和適當性，以及組織文化的配合是及其重要的前提，否則培訓後，如果造成公司內更大的認知差異，就得不償失了。其次，對於組織結構、組織目標及組織優劣等也應該加以分析，以確定訓練的范圍與重點。

(3)工作分析(job analysis)培訓的目的之一在於提高工作質量，以工作說明書和工作規范表為依據，確定職位的工作條件、職責及負責人員素質，並界定培訓的內涵。

(4)調查分析(opinion survey)對各級主管和承辦人員進行面談或者進行問卷調查，詢問其工作需求，並據實說明訓練的主題或應強化的能力是什麼。

(5)績效考評(performance appraisal)合理而公平的績效考核可以顯示員工能力缺陷，在期末績效考核完成後，反映員工需要改善的計劃，能夠激發其潛力，因此績效考核成為確定培訓需求的重要來源。

(6)評價中心(assessment center)員工提升過程中，為了確保選擇人選的適當性，利用評價中心測定候選人的能力是一種有效的方法，且可以兼而測知員工培訓需求的重點。

2. 有哪位大俠提供一下關於人力資源需求分析的方法綜述

一、現代人力資源發展與培訓的特質和需要

人力資源發展與培訓是組織為了提高員工在執行某項特定工作或任務時所必要的知識、技能及態度或培養其解決問題之能力所採取的一系列活動。每一個組織都需要受過良好訓練並具有豐富經驗的人去運作，以維持組織生存所必要的活動。如果組織中現任及具有潛力的工作者能符合這些要求，那培訓就不太重要。然而，當組織的情形並非如此時，提升員工的技術層次、知識水平及適應性就變得非常必要。此外，員工培訓的重要性是隨著工作的復雜性而增加的。特別是由於現代社會變遷的加快，使得每一個組織都面臨著產品、服務、工作類型以及完成工作所需的技能的重新調整，以適應強大的社會壓力。因此，加強員工的培訓與訓練便成為組織維持其高度工作力時所必須投注的一項活動。

組織在實施人力資源發展與培訓時，不論是基層人員還是管理人員，首先應明確的認識人力資源發展與培訓的目的，確實把握重點，以避免不必要的浪費。現代人力資源發展與培訓的最終目的在於：

1、幫助員工提高其知識、技能和能力，以不斷適應工作的需要。員工擔任某項業務及職責現在或未來所必要的知識、技能及態度和組織期待的職務水平與員工的實際能力與水平之間往往存在著差距，如何彌補或拉近這其間的差距，就必須依賴於良好的訓練與培訓。也就是說，當發現員工缺乏職務上應具備的知能或缺乏工作意願時，組織就應該教給其應備的知識並訓練其尚未具備的技能，給缺乏某種工作意願者賦予適當的動機，以此提高員工的知識、技能和能力，培養其工作的主動性和積極性。

2、提高員工的生活水平和質量，培養健全的人格。人力資源開發與培訓的過程實質上是促進員工全面發展和進步的過程，是擴大向員工提供可能性的過程。通過培訓就可以使員工獲取擁有體面生活所需的資源，提供表現自己創造性的機會，這不但有利於員工健全人格的培養，而且對其生活品質的提高有一定的貢獻。

3、調和員工的信念和價值觀，以培養正確的職業觀念。人們的觀念和價值觀也是隨著時代的發展在改變，為使員工能夠接受新的觀念，就須通過培訓為其灌輸新知識、新觀念，以此來調和或改變其價值觀，以幫助員工改善其工作態度並樹立起正確的職業觀念和價值觀。

4、提高組織管理的效率，以維持組織的不斷發展。組織實施人力資源開發與培訓的最終目的就是希冀通過培訓或教育使組織內部各部門充分獲取應具備的基本知識及技能，賦予其積極發展的動機，以提高組織經營效率，促進並維持企業的不斷發展。

二、人力資源發展與培訓需求的確認

要不要進行人員培訓，如何進行人員培訓，在決定進行培訓之前，管理者首先應該回答以下幾個問題並以此作為決定培訓與否的基礎。

·什麼是組織的目標？

·什麼是達成這些目標的工作？

·什麼行為對於負有工作完成責任者來說是必需的？

·什麼是負有工作完成義務者在表現應有行為時所缺乏的？是技術、知識或態度？

以上四個問題與人員培訓需求的決定是緊密相連的。一旦我們可以明確的回答這四個問題，則對培訓需求的本質和內容就可有所了解。

究竟哪些現象可以警示管理者需要進行員工培訓呢？很明顯，與績效有直接關系的現象是最足以讓管理者覺察的現象。一般說來，培訓需求的確定應從以下幾點來論證：

1、員工行為或工作績效差異的是否存在。行為或工作績效差異是指實際行為或工作績效和計劃的行為或工作績效的差異。組織可以從單位生產、單位成本、安全記錄、缺席率、能力測驗、個人態度調查、員工意見箱、員工申訴案件、工作績效評估等指標，了解組織現有員工的行為、態度及工作績效與組織目標之間的差異。如有差異存在，就說明有培訓之必要。

2、績效差異的重要性。只有績效和行為差異對組織有負面不良影響時，這個績效和行為的層面才值得重視。績效層面的重要性自然要根據組織的目標和發展方向而定。當績效差異影響到組織目標的實現與組織的未來發展時，就必須分析影響績效的原因和根源：是欠缺適當的知識技能？是環境上的限制或制約？是缺乏適當的誘因或動機？還是員工的身心健康狀況不佳？這主要由組織的上層領導來分析，並確認是否有進行培訓的必要。

3、培訓員工是否是最佳的途徑。當績效和行為差異是因為個人能力不足，或因員工態度信念不合，或因主管不積極參與員工培訓所引起，員工或主管的培訓便可能是最好的方法。因為培訓不僅僅能提高員工的技術和工作能力，尤其是能夠改變員工的工作態度和觀念。但是，培訓是否為解決問題的有效途徑，還應考慮培訓成本和績效差異所造成損失的比較，如果不經過這種比較，將會導致培訓邊際效用的減少，使最終效用受到影響。

三、人力資源發展與培訓的需求分析

所謂的培訓需求分析是指在規劃與設計每項培訓活動之前，由培訓部門、主管人員、工作人員等採取各種方法和技術，對各種組織及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統的鑒別與分析，以確定是否需要培訓及培訓內容的一種活動或過程。培訓需求分析是確定培訓目標、設計培訓規劃的前提，也是進行培訓評估的基礎，因而它是搞好培訓工作的關鍵。如何進行培訓的需求分析，一般來說應從以下幾個方面人手：

1、 組織分析。

培訓需求的組織分析主要是通過對組織的目標、資源、特質、環境等因素的分析，准確地找出組織存在的問題與問題產生的根源，以確定培訓是否是解決這類問題的最有效的方法。培訓需求的組織分析涉及到能夠影響培訓規劃的組織的各個組成部分，包括對組織目標的檢查、組織資源的評估、組織特質的分析以及環境的影響等方面。組織分析的目的是在收集與分析組織績效和組織特質的基礎上，確認績效問題及其病因，尋找可能解決的辦法，為培訓部門提供參考。一般而言，組織分析主要包括下列幾個重要步驟：

(1)組織目標分析。明確、清晰的組織目標既對組織的發展起決定性作用，也對培訓規劃的設計與執行起決定性作用，組織目標決定培訓目標。比如說，如果一個組織的目標是提高產品的質量，那麼培訓活動就必須與這一目標相一致。假若組織目標模糊不清時，培訓規劃的設計與執行就顯得很困難。

(2)組織資源分析。如果沒有確定可被利用的人力、物力和財力資源，就難以確立培訓目標。組織資源分析包括對組織的金錢、時間、人力等資源的描述。一般情況下，通過對下面問題的分析，就可了解一個組織資源的大致情況。

·金錢。一分錢一分貨。組織所能提供的經費將影響培訓的范圍和深度。

·時間。對組織而言，時間就是金錢，培訓是需要相當的時間的，如果時間緊迫或安排不當，極有可能造成粗略的培訓結果。

·人力。對組織人力狀況的了解非常重要，它是決定是否 培訓的關鍵因素。組織的人力狀況包括：工作人員的數量、工作人員的年齡、工作人員對工作與單位的態度、工作人員的技能水平和知識水平、工作人員的工作績效等。

(3)組織特質與環境分析。組織特質與環境對培訓的成功與否也起重要的影響作用。因為，當培訓規劃和組織的價值不一致時，培訓的效果則很難保證。組織特質與環境分析主要是對組織的系統結構、文化、資訊傳播情況的了解。主要包括如下內容：

·系統特質。指組織的輸入、運作、輸出、次級系統互動以及與外界環境間的交流特質，使管理者能夠系統地面對組織，避免組織分析中以偏概全的缺失。

·文化特質。指組織的軟硬體設施、規章、制度、組織經營運作的方式、組織成員待人處事的特殊風格，使管理者能夠深入了解組織，而非僅僅停留在表面。

·資訊傳播特質。指組織部門和成員收集、分析和傳遞信息的分工與運作，促使管理者了解組織信息傳遞和溝通的特性。

對上述問題和特性的了解，將有助於管理者及培訓部門全面真實地了解組織。

2、工作分析

工作分析的目的在於了解與績效問題有關的工作的詳細內容、標准，和達成工作所應具備的知識和技能。工作分析的結果也是將來設計和編制相關培訓課程的重要資料來源。工作分析需要富有工作經驗的員工積極參與，以提供完整的工作信息與資料。工作分析依據分析目的的不同可分為兩種：

(1)一般工作分析。一般工作分析的主要目的是使任何人能很快地了解一項工作的性質、范圍與內容，並作為進一步分析的基礎。一般工作分析的內容為：

·工作簡介—主要說明一項工作的性質與范圍，使閱讀者能很快建立一個較為正確的印象。其內容包括：工作名稱、地點、單位、生效及取消日期、分析者、核准者等基本資料。

·工作清單—工作清單是將工作內容以工作單元為主體，並以條列方式組合而成，使閱讀者能對工作內容一目瞭然。而每項工作單元又可加註各工作的性質、工作頻率工作的重要性等補充資料，這對員工執行工作，管理層進行工作考核和進行特殊工作分析皆有益處。

(2)特殊工作分析。特殊工作分析是以工作清單中的每一工作單元為基礎，針對各單元詳細探討並記錄其工作細節、標准和所需的知識技能。由於個工作單元的不同特性，特殊工作分析可分為下列數項：

·程序性工作分析。程序性工作就是具有固定的工作起點、一定順序的工作步驟和固定的工作終點等特性。程序性工作分析主要強調工作者和器物間的互動關系。程序性工作分析就是通過詳細記錄工作單元的名稱、特點、標准、應具的知識技能、安全及注意事項、完整操作程序等，為員工的培訓和培訓評估提供依據。

·程式性工作分析。程式性工作分析多無固定的工作程序，對工作原理的了解和應用程度要求也較高，其工作內容主要強調工作者和系統間的互動。完整的程式性工作分析依序可分為四個部分。

系統流程分析—主要是應用電腦流程的概念和符號，描繪系統間重要元件的關系，並配合簡單的文字，說明系統背後的基本原理。

系統元件分析—主要是針對系統中每一元件列出其正確名稱和功能，以建立工作者的共同認知，減少溝通障礙，並作為檢修的基礎。

程式分析—主要是探討系統中的作業流程，其重點是了解系統如何正常運作分析內容包括系統狀況、特殊標准、指標、操作、影響等。

檢修分析—主要是探討如何檢修並排除系統不正常運作所需的診斷流程與知識。檢修分析集中於探討診斷分析所需的知識和診斷過程中所必須使用儀器的知識技能。檢修分析的內容應有應具備的知識、可能的故障、原因、修正措施等。

·知識性工作分析。知識性工作屬於內在思維的工作行為，可以說是人與人，或人與知識間的交流互動，而且是以不具形體的知識為橋梁，進行理性的思考、溝通與協調，以達成工作需求。知識性工作分析是一種研究程序，它能夠幫助管理者確認影響工作績效的有關重要知識。

工作分析是培訓需求分析中最繁瑣的一部分，但是，只有對工作進行精確的分析並以此為依據，才能編制出真正符合企業績效和特殊工作環境的培訓課程來。

3、工作者分析。

工作者分析主要是通過分析工作人員個體現有狀況與應有狀況之間的差距，來確定誰需要和應該接受培訓以及培訓的內容。工作者分析的重點是評價工作人員實際工作績效以及工作能力。其中包括下列數項：

(1)個人考核績效記錄。主要包括員工的工作能力、平時表現（請假、怠工、抱怨）、意外事件、參加培訓的記錄、離（調）職訪談記錄等。

(2)員工的自我評量。自我評量是以員工的工作清單為基礎，由員工針對每一單元的工作成就、相關知識和相關技能真實地進行自我評量。

(3)知識技能測驗。已實際操作或筆試的方式測驗工作人員真實的工作表現。

(4)員工態度評量。員工對工作的態度不僅影響其知識技能的學習和發揮，還影響與同事間的人際關系，影響與顧客或客戶的關系，這些又直接影響其工作表現。因此，運用定向測驗或態度量表，就可幫助了解員工的工作態度。

4、培訓需求的戰略分析

傳統上，人們習慣於把培訓需求分析集中在個體和組織需求的層次上，並以此作為設計培訓規劃的依據。一般說來，集中於個體與組織的需求，往往是對組織過去與現在的需求比較敏感。但是，當組織狀況發生了重大變化時，那種集中於過去和現在的需求分析將會引起組織資源的無效應用。過去，組織變革緩慢而微小，未來的需求經常是過去傾向的邏輯延展。但現在這種狀況已經發生了巨大的變化，培訓需求的未來分析，即戰略分析，已越來越受到人們的重視並被提到一個重要的戰略位置之上。

培訓需求的戰略分析，主要包括以下幾個方面：

(1)組織優先權的改變。引起組織優先權改變的因素是多種多樣的，主要包括：

·新技術的引進。如資料處理能力的提高使組織的結構、功能、性質等發生革命性改造。

·財政上的約束。由於面臨財政緊缺問題，各種層級的組織都把它們的規劃削減到前所未有的程度，或者乾脆完全終止規劃。

·組織的撤銷、分割或合並。隨著外界環境的變化，原有組織承擔的任務已經完成或根本不存在，這就需要撤銷組織。分割或合並是指把一個單位分成幾個單位或把幾個單位合並成一個單位，工作重心發生轉移。

·各種臨時性、突發性任務的出現。外界環境的變化，引起各種臨時性、突發性任務的出現，需要建立新的組織，或改變原有的組織，以解決這些任務。

以上因素的變更，則要求培訓部門在進行培訓需求分析中不能僅僅考慮現在的需要和建立在過去傾向基礎上的服務提供，它必須是前瞻性的。它必須決定未來的需要並為他們作準備，盡管這些需要同現在的需要可能完全不同。

(2)人事預測。由於組織的大部分預算是花在人事部門上，因此，人事預測是很重要的。人事預測主要包括需求預測和供給預測。需求預測主要是考察一個組織所需要的人員數量以及這些人員必須掌握的技能。對於穩定性組織而言，過去的傾向無疑是未來需求的指示燈，而對於經歷巨大變革的組織來說，過去的傾向需要只有和其他預測技術結合起來才可確定未來的需求。供給預測不但要考察可能參加工作的人員的數量，而且要考察這些人員所具有的技能狀況，以便為人員的僱傭、培訓與再培訓提供依據。在人事預測過程中，還應注意和發揮各方面專家的作用，並注意徵求工作人員的意見，這樣培訓需求分析才切實可行，才可真實反映組織的未來發展狀況。

(3)組織態度調查。在培訓需求的戰略分析中，收集全體工作人員對其工作、補償金、救濟金、同事等的態度和滿意程度也是很有用處的。因為，對組織態度的調查能夠幫助查出組織內最需要培訓的領域；是否需要培訓以外的方法；而且還能找出和確認那些阻礙改革和反對培訓的領域。一般來說，了解工作人員對組織的態度及滿意程度應立足於利益領域。例如，根據工作人員對組織滿意程度的不同，就可以表明他們對組織的態度與看法。

·我收到的補償金是可觀的。

·我為之匯報的人設置了清晰的問題。

·在我的工作團體中有一種信任和開放意識。

·告訴別人為組織工作我感到很自豪。

通過調查，我們就可以清楚地知道並了解到：是否有人認為組織中的個人或團體缺乏技能？是否有人認為組織缺乏和諧的人際關系和管理技能？組織是否被認為觀念復雜？組織和個人利益被認為是一致還是沖突？對這些問題的不同回答，將產生不同的培訓與組織開發。如果是技術能力方面的問題，那麼進行傳統的培訓是適宜的；如果是人際關系方面的原因，則需要進行管理培訓；如果是觀念認同的問題，就需要重新確定組織目標或作出解釋；如果是工作人員與組織之間的一致性較差，就需要加強職業生涯的開發。總之，組織態度的分析對組織的培訓與開發規劃是非常重要的。

總之，對以上問題的分析結果，就可以幫助培訓部門列出一張代表其培訓需求的清單，並以此作為將來設置培訓課程的基礎。完整、科學的培訓需求分析，是確保工作、績效、培訓高度契合的基礎。

四、人力資源發展與培訓需求分析的意義

隨著現代科學技術的飛速發展，人力資源培訓與開發的重要性也日趨突出。作為培訓活動首要環節的培訓需求分析也引起了人們的普遍關注，它在現代培訓活動中具有其重要的意義。

1、確認差異。培訓需求分析的基本目的就是確認差異，即確認績效的應有狀況同現有狀況之間的差異，也就是實際的績效與理想的、標準的、或預期的績效間的差距。績效差異的確認，有助於找出影響績效問題的真正根源，有助於尋找出解決績效問題的有效方法。

2、改變分析。需求分析的一個副產品就是改變分析。由於組織中發生的持續的、動態的變革代表了一種潮流，因此改變分析對培訓需求就顯得尤為重要。當組織發生變革時（不管這種變革涉及到技術、程序、人員，還是涉及到產品或服務的提供問題），組織都有一種特殊的、直接的需求，這就迫使培訓部門在制定合適的培訓規劃以前迅速地把握住這種變革與需求，對培訓進行多角度的分析和透視，以適應組織變革。

3、提供可供選擇的問題解決方法。進行培訓需求分析的一個重要原因，還在於它能為問題的解決提供一些可供選擇的方法。假如人事部門預測，本組織需要一批營銷專家，這便出現這樣幾種選擇：一是對已經工作的營銷人員進行再培訓；另一個是僱傭已經獲得高薪的、非常有資格的營銷專家；再就是僱傭一些低薪的、缺乏資格的人員，然後對他們進行大規模的培訓，對這些問題的分析和解決方案的提供，就為培訓部門提供了多種解決問題的方法和途徑。

4、決定培訓的價值和成本。好的培訓需求分析還可使管理人員把成本因素引入到培訓需求分析中去。即考慮「不進行培訓的損失與進行培訓的成本之差是多少」，如果不進行培訓的損失大於進行培訓的成本，那麼培訓就是必需的、可行的；反之，如果不培訓的損失小於培訓的成本，則說明目前還不需要培訓或不具備培訓的條件。

5、形成一個研究基地。培訓需求分析還有一個好處就是它能夠形成一個培訓規劃開發與評估的研究基地。一個好的需求分析能夠確定培訓的需要，確立培訓的內容，指出有效培訓的戰略等。同時，在培訓之前，通過研究這些資料，還能夠建立起一個標准，並依此標准評估培訓項目及其培訓結果的有效性。

6、能夠獲得內部與外部的支持。工作人員對必要的工作程序和工作要求的忽視，組織應對此承擔責任。如果一個組織能夠證明信息和技能能被工作人員系統地接受和掌握，它就可以避免或減少許多不必要的麻煩。一般來說，工作人員通常會支持建立在堅實的需求分析基礎之上的培訓規劃，特別是當他們參與了培訓需求分析過程時。讓工作人員參與培訓需求的分析和培訓規劃的制定，這就為培訓活動獲得各方面的支持提供了條件。

3. 1.人力資源管理2.人力資源規劃3.工作分析4.培訓需求的績效分析5.績效管理二、簡答題(每小題10分，共30分)

1人力資源管理：對人力資源進行有效開發、合理配置、充分利用和科學管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿於人力資源的整個運動過程，包括人力資源的預測與規劃，工作分析與設計，人力資源的維護與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對人員的智力開發、教育培訓、調動人的工作積極性、提高人的科學文化素質和思想道德覺悟，等等。
2.人力資源規劃：所謂人力資源規劃(Human Resource Plan, HRP)也叫人力資源計劃，是指根據企業的發展規劃和發展戰略，通過對企業未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計，對人力資源的獲取、配置、使用、保護等各個環節進行職能性策劃，以確保組織在需要的時間和需要的崗位上，獲得各種必需的人力資源的規劃。
3.工作分析：又稱職務分析，指全面了解獲取與工作有關的詳細信息的過程，是對組織中某個特定職務的工作內容和職務規范的描述和研究過程，即制定職務的說明和職務規范的系統過程。
4.培訓需求分析：培訓需求分析是指在規劃與設計每項培訓活動之前，由培訓部門、主管負責人、培訓工作人員等採用各種方法與技術，對參與培訓的所有組織 及其員工的培訓目標、知識結構、技能狀況等方面進行系統的鑒別與分析，以確定這些組織和員工是否需要培訓，以及需要如何培訓的一種活動或過程。
5.績效管理：績效計劃制定是績效管理的基礎環節，不能制定合理的績效計劃就談不上績效管理；績效輔導溝通是績效管理的重要環節，這個環節工作不到位，績效管理將不能落到實處；績效考核評價是績效管理的核心環節，這個環節工作出現問題績效管理會帶來嚴重的負面影響；績效結果應用是績效管理取得成效的關鍵，如果對員工的激勵與約束機制存在問題，績效管理不可能取得成效。

4. 人力資源管理課程簡答 培訓前期准備步驟

一、培訓需求信息的收集方法？

（一）面談法；是一種非常有效的信息收集方法，培訓者與培訓對象之間面對面進行交流，充分了解相關信息

（二）重點團隊分析法；指在培訓對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調查培訓需求信息

（三）工作任務分析法；以工作說明書、工作規范、工作任務分析記錄表作為確定員工達到要求必須掌握的知識、技能和態度的依據，將其和員工平時工作中的表現進行對比，判定員工要完成工作任務的差距所在。

（四）觀察法；指培訓者親自到員工身邊了解員工的具體情況，通過與員工在一起工作，觀察員工的工作技能、工作態度、了解其在工作中遇到的困難，搜集培訓需求信息的方法。

（五）調查問卷。

二、簡述需求分析的基本工作程序。

（一） 做好培訓前期的准備工作；1、建立員工背景檔案；2、同各部門人員保持密切聯系；3、向主管領導反映情況；4、准備培訓需求調查。

（二） 制定培訓需求調查計劃；1、培訓需求調查工作的行動計劃；2、確定培訓需求調查工作的目標；3、選擇合適的培訓需求調查方法；4、確定培訓需求調查的內容。

（三） 實施培訓需求調查工作；1、提出培訓需求動議和願望；2、調查、申報、匯總需求動議；3、分析培訓需求；4、匯總培訓需求意見，確認培訓需求。

（四） 分析與輸出培訓需求結果；1、對培訓需求調查信息進行歸類、整理；2、對培訓需求進行分析、總結；3、撰寫培訓需求分析報告。

三、如何運用績效差距模型進行培訓需求分析？

1、發現問題階段；理想績效與實際績效之間的差距的一個指標是需要培訓來改善的地方

2、預先分析階段；對問題進行預先的分析與直覺判斷及應用何種工具收集資料

3、需求分析階段。任務是尋找績效差距，包括對目前的績效和未來的績效

四、簡述培訓規劃的主要內容。

（一）培訓項目的確定；按培訓的優先順序，目標群體及其規模及其在組織中的作用來考慮設計目標及課程

（二）培訓內容的開發；堅持「滿足需求，突出重點，立足當前，講求實用，考慮長遠，提升素質」的基本原則

（三）實施過程的設計；合理安排培訓進度與各個學習單元之間相互關系和難易程度順序、時間，形成培訓進度表；培訓環境盡量與工作環境相一致。

（四）評估手段的選擇；考核培訓的成敗和對效果進行評估

（五）培訓資源的籌備；包括對人、財、物、時間、空間和信息的籌備與使用

（六）培訓成本的預算。

五、簡述制定員工培訓計劃的步驟和方法。

（一）培訓需求分析；

方法：需求分析可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。

（二）工作說明；

方法：工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料。

（三）任務分析；

方法：一種方法是列出工作人員在工作中的實際表現，進而對它們進行分類，並分析它們的技術構成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動，然後進行分類和分析其技術構成。

（四）排序；

方法：排序依賴於對任務說明的結果的檢查與分析。任務說明的結果能顯示出任務之間在層次、程序上的聯系，這些是排序的基本依據。基於這些聯系，再考慮到其他一些因素（如費用、後勤等），排序就能完成。

（五）陳述目標；

方法：設計者依靠工作說明的結果進行轉換，就成了目標。

（六）設計測驗；

方法：測試學

（七）制定培訓策略；

方法：設計者回顧前幾個步驟的結果，分析必須適應的問題環境。培訓策略就要適應這些條件，最好的策略能在這些條件和對應措施間進行最適宜的搭配。

（八）設計培訓內容；

方法：通常的方法是根據工作要求確定培訓內容的性質和類型，然後對這些內容進行分析，將其分解成一個個細節，並根據受訓者的心理發展規律、內容之間的聯系來確定各個細節的先後順序，再選擇適宜的工具和方式來展現這些細節。

（九）實驗。

方法：實驗的對象要從將要參加培訓的學員集體中選取。實驗的環境條件、方法步驟、內容形式、設備工具要盡可能和真正的培訓一樣。

六、簡述培訓課程的實施與管理工作的三個階段。

（一） 前期准備工作

1、確認並通知參加培訓的學員。2、培訓後勤准備。3、確認培訓時間。4、相關資料的准備。5、確認理想的培訓師。

（二） 培訓實施階段

1、課前工作。2、培訓開始的工作。3、培訓器材的維護、保管。4、知識或技能的傳授。5、對學習進行回顧和評估。

（三） 培訓後的工作

1、向培訓師致謝；2、作問卷調查；3、頒發結業證書；4、清理、檢查設備；5、培訓效果評估。

七、簡述培訓效果的信息種類及評估指標。

種類：

（一）培訓及時性信息；（二）培訓目的設定合理與否的信息；（三）培訓內容設置方面的信息；（四）教材選用與編輯方面的信息；（五）教師選定方面的信息；（六）培訓時間選定方面的信息；（七）培訓場地選定方面的信息；（八）受訓群體選定方面的信息；（九）培訓形式選擇方面的信息；（十）培訓組織與管理方面的信息。

評估指標：

1、認知成果；2、技能成果；3、情感成果；4、績效成果；5、投資回報率。

八、簡述培訓效果跟蹤與監控的程序和方法。

（一）培訓前對培訓效果的跟蹤與反饋；（二）培訓中對培訓效果的跟蹤與反饋；1、受訓者與培訓內容的相關性；2、受訓者對培訓項目的認知程度；3、培訓內容；4、培訓的進度和中間效果；5、培訓環境；6、培訓機構和培訓人員。（三）培訓效果評估；（四）培訓效率評估。

九、如何根據培訓的目的和培訓課程的實施與管理准備工作培訓的內容，選擇培訓方法。

（一）確定培訓活動的領域；

對企業培訓的領域進行整理和分類，並把他們與培訓課程相對照，研究選擇適當的培訓方法和技巧，以適應培訓目標所設定的領域。

（二）分析培訓方法的適用性；

培訓方法是為了有效地實現培訓目標而挑選出的手段和方法。它必須與教育培訓需求、培訓課程、培訓目標相適應，同時，它的選擇必須符合培訓對象的要求。

（三）根據培訓要求優選培訓方法。

應根據公司的培訓目的、培訓內容以及培訓對象，選擇適當的培訓方法。

1、 保證培訓方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務來選擇。

2、 保證培訓方法與培訓目的、課程目標相適應。

3、 保證選用的培訓方法與受訓者群體特徵相適應。分享受訓者群體特徵可使用（1）學員構成（2）工作可離度（3）工作壓力三個參數。

4、 培訓方式方法要與企業的培訓文化相適應。

5、 培訓方法的選擇還取決於培訓的資源與可靠性（設備、花銷、場地、時間等）。

一、直接傳授型培訓法

（一）講授法；（二）專題講座法；（三）研討法。

二、實踐型培訓法

（一）工作指導法；（二）工作輪換法；（三）特別任務法；（四）個別指導法。

三、參與型培訓法

（一）自學；（二）案例研究法；1、案例分析法；2、事件處理法。（三）頭腦風暴法；（四）模擬訓練法；（五）敏感性訓練法；（六）管理者訓練。

四、態度型培訓法

（一）角色扮演法；（二）拓展訓練法；1、場地拓展訓練；2、野外拓展訓練。

五、科技時代的培訓方式

（一）網上培訓；（二）虛擬培訓。

六、其他方法。如函授、業余進修、開展讀書活動、參觀訪問。

十、簡述培訓制度的內容及各項培訓管理制度起草的要求

內容：

1、制定企業員工培訓制度的依據；2、實施企業員工培訓的目的或宗旨；3、企業員工培訓制度實施辦法；4、企業培訓制度的核准與施行；5、企業培訓制度的解釋與修訂許可權的規定。

要求：

（一）培訓制度的戰略性；培訓本身要從戰略的角度出發，以戰略的眼光去組織培訓，不能只局限於某個培訓項目

（二）培訓制度的長期性；培訓是一種人力資本投資活動，具有長期性和持久性

（三）培訓制度的適用性。針對培訓過程中出現的問題，保證在具體的實施過程中可以照章辦事。

各項制度：

（一）培訓服務制度；

包括培訓服務條款和協約條款兩部分

培訓服務條款

1員工正式參加培訓前，根據個人和組織需要向培訓管理部門或部門經理提出的申請

2、在培訓申請被批准後履行的培訓服務協議簽訂手續

3、培訓服務協議簽訂後方可參加培訓

協約條款

1、參加培訓的申請人

2、參加培訓的項目和目的

3、參加培訓的時間、地點、費用和形式

4、參加培訓後達到的技術或能力水平

5、參加培訓後在企業服務的時間和崗位

6、參加培訓後如果出現違約的補償

7、部門經理人員的意見

8、參加人與培訓批准人的有效法律簽署

（二）入職培訓制度；

1、培訓的意義和目的；2、需要參加人員的界定；3、特殊情況下不能參加培訓的解決措施

4、入職培訓的主要責任區（部門經理還是培訓組織者） 5、入職培訓的基本要求標准（內容、時間、考核）

6、入職培訓的方法

（三）培訓激勵制度；

1、完善的崗位任職資格要求

2、公平公正客觀的業績考核標准

3、公平的晉升規定

4、以能力和業績為導向的分配原則

（四）培訓考核評估制度；

1、被考核一語道破估的對象；2、考核評估的執行組織；3、考核的標准區分；4、考核的主要方式

5、考核的評分標准；6、考核結果的確認7、考核結果的備案 8、考核結果的使用

（五）培訓獎懲制度；

1、制度制定的目的；2、制度執行組織和程序；3、獎懲對象說明；4、獎懲標准；5獎懲的執行方式

（六）培訓風險管理制度。

1、企業根據勞動法與員工建立相對穩定的勞動關系

2、根據具體的培訓活動情況考慮與受訓者簽訂培訓合同，從而明確雙方的權利義務和違約責任

3、培訓前，企業要與受訓者簽訂培訓合同，明確企業和受訓者各自負擔的成本、受訓者的服務期限。保密協議和違約補償等相關事項

4、根據「利益獲得原則」請投資誰受益，投資與受益成正比關系，考慮培訓成本的分攤與補償。

5. 什麼是人力資源發展的需求分析 現代人力資源發展與培訓的趨勢是

一般說來，培訓需求的確定應從以下幾點來論證：
1、員工行為或工作績效差異的是否存在。行為或工作績效差異是指實際行為或工作績效和計劃的行為或工作績效的差異。組織可以從單位生產、單位成本、安全記錄、缺席率、能力測驗、個人態度調查、員工意見箱、員工申訴案件、工作績效評估等指標，了解組織現有員工的行為、態度及工作績效與組織目標之間的差異。如有差異存在，就說明有培訓之必要。

2、績效差異的重要性。只有績效和行為差異對組織有負面不良影響時，這個績效和行為的層面才值得重視。績效層面的重要性自然要根據組織的目標和發展方向而定。當績效差異影響到組織目標的實現與組織的未來發展時，就必須分析影響績效的原因和根源：
是欠缺適當的知識技能？是環境上的限制或制約？
是缺乏適當的誘因或動機？還是員工的身心健康狀況不佳？這主要由組織的上層領導來分析，並確認是否有進行培訓的必要。

3、培訓員工是否是最佳的途徑。當績效和行為差異是因為個人能力不足，或因員工態度信念不合，或因主管不積極參與員工培訓所引起，員工或主管的培訓便可能是最好的方法。因為培訓不僅僅能提高員工的技術和工作能力，尤其是能夠改變員工的工作態度和觀念。
但是，培訓是否為解決問題的有效途徑，還應考慮培訓成本和績效差異所造成損失的比較，如果不經過這種比較，將會導致培訓邊際效用的減少，使最終效用受到影響。

人力資源發展與培訓的需求分析 !。!。所謂的培訓需求分析是指在規劃與設計每項培訓活動之前，由培訓部門、主管人員、工作人員等採取各種方法和技術，對各種組織及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統的鑒別與分析，以確定是否需要培訓及培訓內容的一種活動或過程。
培訓需求分析是確定培訓目標、設計培訓規劃的前提，也是進行培訓評估的基礎，因而它是搞好培訓工作的關鍵。如何進行培訓的需求分析，一般來說應從以下幾個方面人手：

1、 組織分析。
培訓需求的組織分析主要是通過對組織的目標、資源、特質、環境等因素的分析，准確地找出組織存在的問題與問題產生的根源，以確定培訓是否是解決這類問題的最有效的方法。培訓需求的組織分析涉及到能夠影響培訓規劃的組織的各個組成部分，包括對組織目標的檢查、組織資源的評估、組織特質的分析以及環境的影響等方面。組織分析的目的是在收集與分析組織績效和組織特質的基礎上，確認績效問題及其病因，尋找可能解決的辦法，為培訓部門提供參考。一般而言，組織分析主要包括下列幾個重要步驟：
(1)組織目標分析。明確、清晰的組織目標既對組織的發展起決定性作用，也對培訓規劃的設計與執行起決定性作用，組織目標決定培訓目標。比如說，如果一個組織的目標是提高產品的質量，那麼培訓活動就必須與這一目標相一致。假若組織目標模糊不清時，培訓規劃的設計與執行就顯得很困難。

(2)組織資源分析。如果沒有確定可被利用的人力、物力和財力資源，就難以確立培訓目標。組織資源分析包括對組織的金錢、時間、人力等資源的描述。一般情況下，通過對下面問題的分析，就可了解一個組織資源的大致情況。 !。!。·金錢。一分錢一分貨。組織所能提供的經費將影響培訓的范圍和深度。 !。!。·時間。對組織而言，時間就是金錢，培訓是需要相當的時間的，如果時間緊迫或安排不當，極有可能造成粗略的培訓結果。 !。!。·人力。對組織人力狀況的了解非常重要，它是決定是否 培訓的關鍵因素。組織的人力狀況包括：工作人員的數量、工作人員的年齡、工作人員對工作與單位的態度、工作人員的技能水平和知識水平、工作人員的工作績效等。

(3)組織特質與環境分析。組織特質與環境對培訓的成功與否也起重要的影響作用。因為，當培訓規劃和組織的價值不一致時，培訓的效果則很難保證。組織特質與環境分析主要是對組織的系統結構、文化、資訊傳播情況的了解。主要包括如下內容：

·系統特質。指組織的輸入、運作、輸出、次級系統互動以及與外界環境間的交流特質，使管理者能夠系統地面對組織，避免組織分析中以偏概全的缺失。
·文化特質。指組織的軟硬體設施、規章、制度、組織經營運作的方式、組織成員待人處事的特殊風格，使管理者能夠深入了解組織，而非僅僅停留在表面。

·資訊傳播特質。指組織部門和成員收集、分析和傳遞信息的分工與運作，促使管理者了解組織信息傳遞和溝通的特性。對上述問題和特性的了解，將有助於管理者及培訓部門全面真實地了解組織。

2、工作分析
工作分析的目的在於了解與績效問題有關的工作的詳細內容、標准，和達成工作所應具備的知識和技能。工作分析的結果也是將來設計和編制相關培訓課程的重要資料來源。工作分析需要富有工作經驗的員工積極參與，以提供完整的工作信息與資料。工作分析依據分析目的的不同可分為兩種：
(1)一般工作分析。一般工作分析的主要目的是使任何人能很快地了解一項工作的性質、范圍與內容，並作為進一步分析的基礎。一般工作分析的內容為：
工作簡介—主要說明一項工作的性質與范圍，使閱讀者能很快建立一個較為正確的印象。其內容包括：工作名稱、地點、單位、生效及取消日期、分析者、核准者等基本資料。
工作清單—工作清單是將工作內容以工作單元為主體，並以條列方式組合而成，使閱讀者能對工作內容一目瞭然。而每項工作單元又可加註各工作的性質、工作頻率工作的重要性等補充資料，這對員工執行工作，管理層進行工作考核和進行特殊工作分析皆有益處。

2)特殊工作分析。特殊工作分析是以工作清單中的每一工作單元為基礎，針對各單元詳細探討並記錄其工作細節、標准和所需的知識技能。由於個工作單元的不同特性，特殊工作分析可分為下列數項： ·程序性工作分析。程序性工作就是具有固定的工作起點、一定順序的工作步驟和固定的工作終點等特性。程序性工作分析主要強調工作者和器物間的互動關系。程序性工作分析就是通過詳細記錄工作單元的名稱、特點、標准、應具的知識技能、安全及注意事項、完整操作程序等，為員工的培訓和培訓評估提供依據。
·程式性工作分析。程式性工作分析多無固定的工作程序，對工作原理的了解和應用程度要求也較高，其工作內容主要強調工作者和系統間的互動。完整的程式性工作分析依序可分為四個部分。系統流程分析—主要是應用電腦流程的概念和符號，描繪系統間重要元件的關系，並配合簡單的文字，說明系統背後的基本原理。
系統元件分析—主要是針對系統中每一元件列出其正確名稱和功能，以建立工作者的共同認知，減少溝通障礙，並作為檢修的基礎。 程式分析—主要是探討系統中的作業流程，其重點是了解系統如何正常運作分析內容包括系統狀況、特殊標准、指標、操作、影響等。 !。!。檢修分析—主要是探討如何檢修並排除系統不正常運作所需的診斷流程與知識。檢修分析集中於探討診斷分析所需的知識和診斷過程中所必須使用儀器的知識技能。檢修分析的內容應有應具備的知識、可能的故障、原因、修正措施等。 !。!。·知識性工作分析。知識性工作屬於內在思維的工作行為，可以說是人與人，或人與知識間的交流互動，而且是以不具形體的知識為橋梁，進行理性的思考、溝通與協調，以達成工作需求。知識性工作分析是一種研究程序，它能夠幫助管理者確認影響工作績效的有關重要知識。 !。!。工作分析是培訓需求分析中最繁瑣的一部分，但是，只有對工作進行精確的分析並以此為依據，才能編制出真正符合企業績效和特殊工作環境的培訓課程來。 !星酷資源www.xinGKoo.Com現代人力資源發展與培訓的需求分析 !。!。3、工作者分析。 !。!。工作者分析主要是通過分析工作人員個體現有狀況與應有狀況之間的差距，來確定誰需要和應該接受培訓以及培訓的內容。工作者分析的重點是評價工作人員實際工作績效以及工作能力。其中包括下列數項： !。!。(1)個人考核績效記錄。主要包括員工的工作能力、平時表現（請假、怠工、抱怨）、意外事件、參加培訓的記錄、離（調）職訪談記錄等。 !。!。(2)員工的自我評量。自我評量是以員工的工作清單為基礎，由員工針對每一單元的工作成就、相關知識和相關技能真實地進行自我評量。 !。!。(3)知識技能測驗。已實際操作或筆試的方式測驗工作人員真實的工作表現。 !。!。(4)員工態度評量。員工對工作的態度不僅影響其知識技能的學習和發揮，還影響與同事間的人際關系，影響與顧客或客戶的關系，這些又直接影響其工作表現。因此，運用定向測驗或態度量表，就可幫助了解員工的工作態度。 !。!。4、培訓需求的戰略分析 !。!。傳統上，人們習慣於把培訓需求分析集中在個體和組織需求的層次上，並以此作為設計培訓規劃的依據。一般說來，集中於個體與組織的需求，往往是對組織過去與現在的需求比較敏感。但是，當組織狀況發生了重大變化時，那種集中於過去和現在的需求分析將會引起組織資源的無效應用。過去，組織變革緩慢而微小，未來的需求經常是過去傾向的邏輯延展。但現在這種狀況已經發生了巨大的變化，培訓需求的未來分析，即戰略分析，已越來越受到人們的重視並被提到一個重要的戰略位置之上。 !。!。培訓需求的戰略分析，主要包括以下幾個方面： !。!。(1)組織優先權的改變。引起組織優先權改變的因素是多種多樣的，主要包括： !。!。·新技術的引進。如資料處理能力的提高使組織的結構、功能、性質等發生革命性改造。 !。!。·財政上的約束。由於面臨財政緊缺問題，各種層級的組織都把它們的規劃削減到前所未有的程度，或者乾脆完全終止規劃。 !。!。·組織的撤銷、分割或合並。隨著外界環境的變化，原有組織承擔的任務已經完成或根本不存在，這就需要撤銷組織。分割或合並是指把一個單位分成幾個單位或把幾個單位合並成一個單位，工作重心發生轉移。 !。!。·各種臨時性、突發性任務的出現。外界環境的變化，引起各種臨時性、突發性任務的出現，需要建立新的組織，或改變原有的組織，以解決這些任務。 !。!。以上因素的變更，則要求培訓部門在進行培訓需求分析中不能僅僅考慮現在的需要和建立在過去傾向基礎上的服務提供，它必須是前瞻性的。它必須決定未來的需要並為他們作準備，盡管這些需要同現在的需要可能完全不同。 !。!。(2)人事預測。由於組織的大部分預算是花在人事部門上，因此，人事預測是很重要的。人事預測主要包括需求預測和供給預測。需求預測主要是考察一個組織所需要的人員數量以及這些人員必須掌握的技能。對於穩定性組織而言，過去的傾向無疑是未來需求的指示燈，而對於經歷巨大變革的組織來說，過去的傾向需要只有和其他預測技術結合起來才可確定未來的需求。供給預測不但要考察可能參加工作的人員的數量，而且要考察這些人員所具有的技能狀況，以便為人員的僱傭、培訓與再培訓提供依據。在人事預測過程中，還應注意和發揮各方面專家的作用，並注意徵求工作人員的意見，這樣培訓需求分析才切實可行，才可真實反映組織的未來發展狀況。 !。!。(3)組織態度調查。在培訓需求的戰略分析中，收集全體工作人員對其工作、補償金、救濟金、同事等的態度和滿意程度也是很有用處的。因為，對組織態度的調查能夠幫助查出組織內最需要培訓的領域 是否需要培訓以外的方法 而且還能找出和確認那些阻礙改革和反對培訓的領域。一般來說，了解工作人員對組織的態度及滿意程度應立足於利益領域。例如，根據工作人員對組織滿意程度的不同，就可以表明他們對組織的態度與看法。 !。!。·我收到的補償金是可觀的。 !。!。·我為之匯報的人設置了清晰的問題。 !。!。·在我的工作團體中有一種信任和開放意識。 !。!。·告訴別人為組織工作我感到很自豪。 !。!。通過調查，我們就可以清楚地知道並了解到：是否有人認為組織中的個人或團體缺乏技能？是否有人認為組織缺乏和諧的人際關系和管理技能？組織是否被認為觀念復雜？組織和個人利益被認為是一致還是沖突？對這些問題的不同回答，將產生不同的培訓與組織開發。如果是技術能力方面的問題，那麼進行傳統的培訓是適宜的 如果是人際關系方面的原因，則需要進行管理培訓 如果是觀念認同的問題，就需要重新確定組織目標或作出解釋 如果是工作人員與組織之間的一致性較差，就需要加強職業生涯的開發。總之，組織態度的分析對組織的培訓與開發規劃是非常重要的。 !。!。總之，對以上問題的分析結果，就可以幫助培訓部門列出一張代表其培訓需求的清單，並以此作為將來設置培訓課程的基礎。完整、科學的培訓需求分析，是確保工作、績效、培訓高度契合的基礎。

6. 人力資源需求分析兩個基本方法

人力資源開發需求分析也叫人力資源需求分析是根據組織的外部環境、組回織的發展前景、組織能力及崗答位要求，綜合考慮各種因素，對組織未來所需員工的類型（質量及數量）所做的估計和分析預測活動。它是人力資源規劃中一個非常重要而又難度較大的一個環節。

人力資源需求分析分別從宏觀和微觀層面展開：
1、宏觀方面：經濟環境，社會、政治和法律環境，勞動力市場，技術進步，外部競爭者。
2、微觀層面：企業戰略，企業經營狀態，企業的管理水平和組織結構，現有人員結構和素質。

7. 人力資源培訓有哪幾種方式

在很多大小型企業當中，不少人力資源培訓師都是需要具備相關的資質證件才能夠上崗工作。也有不少企業當中都會有專門的人力資源配培訓機構，負責企業員工的招聘和績效審核工作，不斷提高企業員工的工作能力，人力資源配培訓和開發，還有現代企業管理等。那麼，您知道人力資源配培訓有哪些方法嗎？我們在進行人力資源培訓的時候該注意什麼呢？

您會發現人力資源配培訓內容還是比較多的，主要包括了企業人力資源的培訓與開發，還有員工的績效管理、薪酬與福利管理、勞動關系管理。其中，對於我們國家的勞動法，相關請假的基礎知識和實務技能，能夠提供整個員工的理論水平、專業素質和能力技巧，大大增加其工作效率。

那麼，到底人力資源配培訓有哪些方法呢？我們在進行參加人力資源培訓的時候，您可以根據自身的實際情況來選擇適合自己的人力資源配培訓方法。面對市場上眾多的人力資源培訓機構，您可以選擇大型正規專業的人力資源培訓機構，選擇實力規模雄厚，擁有先進的管理經驗和風險把控能力，包括了專業的人力資源培訓講師，根據企業情況，制定具體培訓計劃，對企業相關人員進行培訓。

另外，在人力資源培訓的過程當中，可以由企業的人力資源部培訓主管，高級管理人員進行企業員工的相關培訓，您還可以外聘講師培訓，培訓針對性更強，這種培訓專業性、技術性強，需要企業實施時進行轉化。

8. 什麼是人力資源開發的需求分析

人力資源開發需求分析也叫人力資源需求分析是根據組織的外部環境、組織的發展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素，對組織未來所需員工的類型（質量及數量）所做的估計和分析預測活動。它是人力資源規劃中一個非常重要而又難度較大的一個環節。
我是多年的人管老師，這是小孩的網名，請支持。
人力資源需求分析分別從宏觀和微觀層面展開：
1、宏觀方面：經濟環境，社會、政治和法律環境，勞動力市場，技術進步，外部競爭者。
2、微觀層面：企業戰略，企業經營狀態，企業的管理水平和組織結構，現有人員結構和素質。

9. 人力資源專業大學生培訓需求分析怎麼寫

學校就業辦讓你們寫的 還是 畢業論文

10. 《人力資源管理》學中的培訓需求分析的內容主要是什麼

很多大小型企業都會有專門的人力資源部門，主要包括了公司企業員工的招聘以及負責專業培訓和開發，同時也包括了企業員工的績效管理和薪酬福利等。不管您去參加人力資源資格考試，還是從事人力資源相關的工作，您都要弄清楚人力資源配培訓模塊有哪些。
不少企業人力資源部門，負責的內容是比較多的，特別是對於人力資源的培訓，這是整個企業發展的重要因素之一，主要包括了人力資源規劃、招聘與配置，還有培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理六大塊。其中，人力資源規劃是企業穩定發展的核心因素，擁有先進的管理經驗和實力雄厚的團隊力量，從而使得人員需求量和人員擁有量之間相互匹配。
另外，在人力資源培訓中，為企業不斷培訓優秀的人才是非常重要的。按照企業經營戰略規劃的要求，進行員工招聘與配置，還有企業的績效考評，主要針對企業員工的工作狀況進行評價。可以有目的、有組織的對工作進行觀察、記錄，從而進行分析和評價。
大家對於人力資源培訓模塊有哪些，應該了解清楚了吧？作為一名專業的人力資源培訓師，我們應該多了解人力資源配培訓模塊，除了要負責企業員工的招聘配置之外，還有績效考評，人力資源的培訓和開發，薪酬福利管理和勞動關系等，通過學習和訓導的手段，不斷提高員工的工作能力，都是需要了解清楚的。