『壹』 培訓課程如何設置
設置培訓課程要考慮下列因素：
1. 培訓需求
2. 培訓目的
3. 學員基礎、人數
4. 有效時間
5. 培訓師任教能力
6. 培訓環境與教具條件
7. 培訓經費
『貳』 NPI需要培訓哪些課程
NPI （New Proct Introction，新產品導入）是一個項目開發從開始到批量生產的整個一個體系流程的管理：時間管理，質量管理，成本管理，人力資源管理，范圍管理，采購管理，風險管理以及溝通管理。從項目開始階段的項目篩選，到業務計劃，產品設計開發，產品驗證，工藝開發，工藝驗證直到轉入批量生產和持續改NPI，通俗點說，也就是製造業項目管理。
以OEM/ODM為主的製造業中，NPI（新產品導入）一直以來是充滿了困惑和風險的領域，它和通用的項目管理並非等同的，它具有特定業務關系的特徵，現有的項目管理與項目經理的培訓和資格往往面向大的工程或IT領域，即使人員接受了相關的培訓，回到企業面對具體的產品和客戶關系的時候，仍然銜接不上。還有一些理解的誤區，例如NPI就是汽車體系中的APQP，實際上NPI所包含的工作和APQP只是部分重疊，還有很多另外的關鍵工作
相當多的企業的新產品實際上是被動導入的，規則由大客戶來掌握，企業執行的新產品項目機制也是「被」建立的，短時間在客戶壓力下，匆忙接觸該客戶的NPI流程，漏洞頻出，導致客戶在前期即開始不滿。
企業的NPI經理和跨部門團隊也面臨很大的壓力，疲於奔命，往往責任不清，相互抱怨，更大的問題是由於NPI前期的遺留問題導致量產後隱患頻發，救火不停。而NPI經理成為了一個高壓力的職位，流動性很大。
本課程是專門針對OEM/ODM製造關系中的NPI過程而開設的，目標非常明確，就是為NPI經理和公司跨部門新產品團隊提供指南，所包含的內容不是通用項目管理知識，也不是泛泛而談，是一套專門的行為，本課程基於老師在著名外資企業中9年的NPI經驗，所有案例都是實際案例，課程內容獨到實用，非常具體，技術含量大，課程除主課件之外，配有輔助教程和大量實際資料，會為學員帶來驚喜級的收獲。
『叄』 安利公司如何學習培訓的啊
安利公司是全球直銷排名第一的的公司！實力沒的說
公司現在網上有安利雲學堂，有好多課程可以參加學習，在各大城市還會有公司舉辦的產品和事業說明會。也可以找介紹人，帶你去團隊當中學習
『肆』 安利課程
其實來對於中國市場來說自，安利本就是變性傳銷。如果說安利真的可以100%成功的話，甚至只有97%的希望可以成功，也就是說真正成功的人只有20%那80%的人中僅有25%有著很好的發展，那剩下55%就是所謂的墊背。
所以做安利是能成功但是需要的時間簡直是太長了，對於劉少奇的孫女兒那麼有實力的人來說，做成功也用了17年，那我們普通人呢！我想那是難之又難，所謂皇冠大史全世界又能有幾名也就4吧。。。。不是我消極那些做安利的創業者啊！你們每天喊著自己能行 自己總有一天可以成功 這些話真的是發自內心的！我很質疑。其實做安利每個創業者說出這些話心裡就沒有質疑過行業嗎！選擇決定命運，思路決定出路。你有什麼樣的選擇就會付出什麼樣的行動。。。。往往你的選擇比你的努力更為重要。這就看你選擇跟什麼樣的公司合作了，中國的很多直銷公司制度都比安利要好要快，所以那句話是這樣說的，制度決定你成功的速度。
『伍』 你們有誰做過安利的，我想知道你們平時上課時怎麼培訓的
大課要錢，小課一般不要，出門學習，吃飯，都是AA制
『陸』 安利是不是有什麼培訓之類的課程是免費的
自己的培訓一般都免費。
公司的培訓有免費的和收費的。
公司的培訓每月有課表，很清楚。
『柒』 福州安利的培訓時間是怎麼安排的，如果是晚上的培訓課一般是幾點下課，會培訓到11點嗎
9點多下課
『捌』 培訓課程體系如何建立
培訓課程體系的建立
密切結合公司的發展戰略和現況培訓的目的是通過提升員工的素質和能力，讓員工更好地完成工作，達到公司經營目標，以實現公司、股東、員工、客戶乃至社會的共贏。因此，培訓體系的建設必須密切結合公司的實際和發展戰略的要求，並為公司培養符合企業發展戰略的人才。例如，有些從事高科技信息技術產業的公司，從人力資源的政策上，為員工發展設置了技術職和管理職兩個不同的職業通道。專業技術好的員工，可以選擇走技術通道，從技術員一直到高工或總工之問分為若干個不同的級別。這時，在課程體系的建設和設計上，不但要考慮管理職通用的管理類課程，同時還要根據技術方面的要求，設計不同層級和不同水平的專業課程。
要維持層級和職能上的均衡從企業人才培養的角度，骨幹員工和核心人力相對接受培訓要多一點，但也不能忽視對其他員工的培訓。在課程體系的建設上，要保證每個員工在不同的崗位上都能接受到相應的訓練。這就要求在設計課程體系時，需要從橫向和縱向兩個方向去考慮。縱向是要考慮從新員工到高層之間各個不同的級別，針對每個級別不同的能力要求，設置相應的培訓課程；橫向指的是各職能部門，這些職能部門要完成工作需要哪些專業技能，以此尋找培訓的需求並設計相應的課程。如果橫向和縱向兩個方面都考慮了，每個級別和每個崗位基本就不會遺漏。在分析上面的因素之後，培訓部門還要做非常重要的一項工作，就是要建立資料庫，收集和整理現有的課程資料，包括講師的課件、教案以及學員用的教材等，經過不斷改進和積累。變成有公司自己特色的課程。如果不做這項工作，培訓體系中非常重要的一環——課程體系，就無法建立起來。有的企業常做無為的勞動，前任員工一走人。一切就要從頭再來。為避免這樣的惡果，保證培訓工作的正常運轉，有效的培訓管理是必不可少的。
征詢有關部門的建議和要求培訓體系的建立，不只是培訓部門或培訓管理員的事，首先必須要得到領導的大力支持，同時需要其他部門的積極配合。培訓體系中的任何一項工作，都不能只靠培訓部門孤軍奮戰，一定要上下達成一個共識。以開發和設計職能部門的培訓課程為例，部門不同、崗位不同，培訓需求和能力的要求都不相同。在開展業務時，員工需要哪些知識和技能，工作中存在哪些問題和不足，對於這些問題，各職能部門的管理者肯定要比培訓部門更加清楚，因此，一定要站在公司的立場上去了解和把握不同部門的培訓需求。在調查培訓需求時，所謂的職務分析，就是要明確各個崗位及各級別的能力要求，這樣才能根據培訓對象開發出不同的課程。有的公司採用勝任力模型來了解員工目前的能力狀況，以此為依據設計不同的培訓課程。比如，針對基層、中層、高層這些不同層級的管理者進行管理技能培訓時，就要考慮到對他們不同的能力要求。基層管理者也要帶團隊，但事務性工作和親自做事的比例要多一些，這個層級相當於人體的四肢；中層管理者不但要管事、做事，而且管人的比例也提高了，所以在管理能力上要求更高，這個層級相當於人體的腰部，對企業而言是非常重要的(對中層管理者如何培訓，將在「公司的脊樑——中層管理者培訓」中具體介紹)；高層是企業的領頭雁，決定著企業的發展方向，這個層級相當於人體的司令部——大腦。如果不加分析就盲目地設計課程或實施培訓，結果必定不會理想。
制訂培訓制度，並有效落實有的公司建立了一些培訓制度，但形同虛設，沒有落實到位，這和公司的文化也不無關系。制訂切實可行的培訓制度，並有效地遵守和執行，就可以避免一些問題。比如前面提到的培訓對象的選拔，如果制訂培訓的積分制度，要求每個員工的培訓積分都要達到公司制訂的要求，並且和員工的考核、晉升掛鉤，就可以防止和避免 「替代」培訓的現象，可以讓應該接受培訓的員工都能按時參加相應的培訓。以建設內部講師隊伍為例，內部講師的安心授課同樣需要制訂相應的制度來保障。多數企業的內部講師通常是兼職人員，他們有自己的工作，講課是額外的任務，所以有的內部講師的直屬上司就不願意放人，擔心「不務正業，會影響部門工作。有一個員工很願意做公司內部的講師，課講得也不錯，但他的上司很不支持，每次這個員工去授課，上司的語言和表情都讓他覺得難受，好像自己真的是去做不務正業的事。最終這個公司失去了一名優秀的內部講師——他辭職了。因此，企業要結合公司的實際情況制訂相關的制度，積極鼓勵具備條件的員工擔任內部講師。同時，要營造上下認同的文化，不但讓講師自己感到做講師光榮，也要讓部門領導感到驕傲，這樣才能保證內部培訓順利地開展下去。
充分考慮員工自我發展的需要員工的職業發展規劃包括兩個方面：一方面是員工自身為自己作的職業生涯規劃；另一方面是公司，給員工提供的施展能力的舞台，也就是對員工的職業發展進行管理。如果培訓體系和培訓課程的開發能夠與員工自我發展的需要相結合，就可以達到企業和員工的雙贏，在員工得到發展的同時，也能為公司的發展作出相應的貢獻。有的企業面臨內部重要的崗位有空缺時，首先考慮在內部進行選拔，這樣就給有能力的員工或願意挑戰新崗位的員工提供了機會和發展的空間，再結合本崗位的職務要求提供相應的職能培訓，這也是留住好員工的方法之一。
相關資料：http://wenku..com/link?url=f1p8WioygWGvp7fPABy0dm5q91CF-0H2lRYW_m9Wn_M5fSAAd2KdvGiC2Wr-QbiIC_TFfovegKzp4JeGA_TJvRSWRvOp0bmi4ZNyvIwqqnG
『玖』 培訓課程體系是什麼
培訓分為三大模塊，一是制度，包括培訓制度，講師制度，考核制度，等培訓體系所內有容的制度，以此類推，二是課程，就是每種培訓都要有相應的課件，也可以理解為課程庫，三是講師，這個分為內部講師和外部講師，是要有獎勵制度跟隨的，還有考核制度等，培訓體系很龐大建議對內容針對性的討論