技術培訓法

㈠ 技術培訓指導的方法有哪些

技術人員培訓常用方法
一、普通授課
（一）操作介紹
1．由技術專家或經驗豐富的技術員講解相關知識
2．應用廣泛，費用低，能增加受訓人員的實用知識
3．單向溝通，受訓人員參加討論的機會較少
（二）適用范圍
企業及產品知識、技術原理、心態及職業素養培訓
二、工作指導
（一）操作介紹
1．由人力資源部經理指定指導專員對受訓人員進行一對一指導
2．受訓人員在工作過程中學習技術、運用技術
（二）適用范圍
操作流程、專業技術技能培訓
三、安全研討
（一）操作介紹
1．由生產安全、信息安全管理者主持、受訓人員參與討論
2．雙向溝通，有利於掌握「安全」的重要性和相關規定
（二）適用范圍
安全生產、操作標准培訓
四、錄像、多媒體教學
（一）操作介紹
1．將生產過程錄下來，供受訓人員學習和研究
2．間接的現場式教學，節省了指導專員的時間
（二）適用范圍
操作標准及工藝流程培訓
五、認證培訓
（一）操作介紹
1．業余進修方式，參加函授班的學習
2．培訓結束後參加考試，合格者會獲得證書
3．避免步入誤區——僅僅為了獲得證書去培訓
（二）適用范圍
專業技能培訓

㈡ 法律中專項培訓的界定是什麼，以及出處

該規定是《勞動合同法實施條例》，第十六條：勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用於該勞動者的其他直接費用。
由上可見，專項培訓主要是針對勞動者本人，並且發生實際培訓費用，並有相應的費用憑證予以證實。一般情況下，專項培訓是用人單位撥專項經費，對勞動者進行一定期限的專項業務技能培訓，一般都由第三方進行培訓。這種培訓，用人單位要開支較大的費用，因此，單位與勞動者要約定服務期。若勞動者在約定的服務期內辭職，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
其他是在《勞動合同法》
第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

㈢ 《勞動合同法》中的「專業技術培訓」含義。

對勞動者進行的是專業技術培訓。包括專業知識和職業技能。比如從國外引進一條生產線、一個項目，必須有能夠操作的人，為此，把勞動者送到國外去培訓，回來以後干這個活，這個培訓就是本條所指的培訓。用人單位對勞動者進行必要的職業培訓不可以約定服務期，也就是說不包括職業培訓。勞動法規定，用人單位應當建立職業培訓制度，按照國家規定提取和使用職業培訓經費，根據本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業培訓。從事技術工種的勞動者，上崗前必須經過培訓。勞動者有接受職業技能培訓的權利。以免一個正常的職業培訓如上崗前必經的培訓，甚至參加一個普通的會議、上個夜校都被算成是本條所稱的專業技術培訓。

㈣ 常用的培訓方法有哪些

為了更有針對性和保證培訓效果，許多講師在設計課程時，往往會提前考慮和選定培訓的形式。現在培訓形式多種多樣，主要有純講解式、案例式、小組討論式、角色扮演式、游戲活動式、拓展訓練、沙盤模擬、實戰演練及視頻培訓、E-leaning等等。不同的培訓形式對應不同的課程，公司如果需要培訓，最好是先了解他們的各自對應的課程。

1．純講解式培訓方法，是一直以來最常用的培訓形式，他簡單易用，對講師沒有什麼要求，比較適用於規章制度、政策文件、產品知識等培訓。這樣的培訓，只要是個講師往台上一站，他就能講，但因為是純照本宣科，所以難免會枯燥，時間長了受訓的員工就容易犯困和走神，培訓效果較差。

2．案例式培訓方法，相比純講解式，案例式需培訓方法，相對來說講師要做的工作會多一些。講師們需要精心的雲備課，要提前收集和准備一些案例和故事，最好是企業或受訓員工實際發生過的例子，有共鳴性的效果最好了。找案例時需要注冊，需要盡量尋找貼切生動的案例來講師，否則，就會適得其反。如果實在找不到合適的案例的話，寧願不要。

3．小組討論培訓方法，一般是在研討，報告人報告、分組辯論等培訓中使用。其中優點是：學員參與度高，能各抒己見；能加深對問題的理解，更好地解決問題。劣勢是容易離題，對主持人要求高；講授少，不易發揮講師作用。

4．角色扮演培訓方法，一般應用於推銷、管理技能等課程培訓中。該培訓方法能讓學員與講師互動交流充分；學員參與積極性高、實效強；學員之間可以互相點評，從客觀角度認清自身不足；能強化學員反應能力和心理素質。不足之處是培訓控制過程困難；著重一個側面，不能全面培養學員。

5．游戲活動培訓方法，最常見的是用於培訓團隊精神、創新精神和解決問題能力等課程中。其優點是學員參與，寓教於樂；能激發創新潛力；印象深刻，不易忘記。缺點是游戲開發的過程中費時費力；佔用時間多，適應面窄；對講師要求高，分析不到位則影響效果。

6．拓展訓練培訓方法，是現今最適合團隊精神打造、團隊建設類的培訓方法。一般是在新員工入職培訓、項目團隊培訓、晉升訓練營等培訓中使用。做好這種培訓的關鍵是每一次訓練後的總結，要提前准備現實工作中發生的團隊合作與管理問題點，交由教練引導大家展開討論反思，讓訓練真正聯系實際。

7．沙盤模擬，這個也是常用的一種方式，比較適合ERP培訓、財務管理、風險管理、經營管理分析等，經常是對公司的中高管理人員進行培訓，優點是：有模擬，有實操，能讓人印象深刻。缺點是對選擇、情景及數據要求高。

8．實戰演練，是最有培訓效果的了，一般的消防培訓、急救培訓、車間崗位現場操作培訓、實操銷售拜訪、客服電話接聽和處理技巧培訓等，這種培訓適合於標准化的較為熟練成型的培訓項目，一般相對低端。

9．視頻培訓和E-learning培訓，是這些形式中唯一沒有講師參與的，靠的就是員工自身的學習意識，雖說靈活易組織且可重復，但效果不能保證。

隨著時代的進步，培訓形式必然還會增加。當選擇性更多時，我們就越要謹慎，在選擇培訓形式時需要我們注意以下幾點：
（1）看課程本身的內容屬性；
（2）看員工特性(接受水平和群體偏好)；
（3）看企業條件是否具備；
（4）看過去的培訓形實施經驗和教訓。培訓課程形式結合這幾點來選擇才會使課程更有競爭力。

㈤ 法律對於技術培訓是怎麼界定的

好像核心的就這幾條吧，可以說是空白。

《中華人民共和國勞動法第六十六條》內國家通過容各種途徑，採取各種措施，發展職業培訓事業，開發勞動者的職業技能，提高勞動者素質，增強勞動者的就業能力和工作能力。

第六十七條各級人民政府應當把發展職業培訓納入社會經濟發展的規劃，鼓勵和支持有條件的企業、事業組織、社會團體和個人進行各種形式的職業培訓。

第六十八條用人單位應當建立職業培訓制度，按照國家規定提取和使用職業培訓經費，根據本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業培訓。

㈥ 培訓的方式方法有哪些

企業培訓學習方式有很多種，為了提高了企業培訓的效率，我們必須要找到好的企業培訓學習方式，如何提高培訓的投資回報率應該是很多企業特別是人力資源管理者或培訓管理者所關注的問題。

我們可以使用以下公式簡單地表示培訓的投資回報率：

投資回報率=培訓產出/培訓成本

根據這個公式，我們可以發現有兩種途徑可以大幅度提高培訓的投資回報率，即降低培訓成本和增加培訓產出。這里有三種提高訓練回報率的方法。

方法一：明確需求，統一預期。

許多人力資源或培訓書籍談到培訓需求分析的重要性。這里我要強調的不僅是需求的分析，更是期望的統一。教科書中提到的需求分析大多集中在確定企業的需求上。然而，在實際訓練中，參與者都是有自己需求的個體。因此，我們的需求分析的范圍應該擴大到這里。我們不知道企業需要什麼樣的培訓，員工需要什麼樣的培訓。只有找到兩者的焦點，才能形成預期的統一，才能使訓練順利進行。同時，訓練後的效果會更好。

例如，高管培訓在過去幾年非常流行。很多企業派員工參加，認為這樣可以提高企業的執行力。然而，這些企業都沒有認真回答這個問題：被派遣員工是否認為自己的執行能力差?你認為你需要這種訓練嗎?如果你問老闆這個問題，他會說當然有問題，當然有培訓，但是說到員工，答案可能就大不相同了。如果真是這樣，那麼訓練效果可想而知!

所以，要想提高培訓的投資回報率，應該從一開始就把事情做好，需要決定什麼樣的培訓，這時，我們會堅持以人為本的原則，雖然原則提了很多年，但是很少有企業認真去做，現在，是時候重新思考了，實質上，培訓問題是人的問題，如果違反了人的基本需要和規律，員工就會用人性去打破它，不管培訓做得多好!

方法二，選擇正確的方式，降低成本。

第二種方法是討論如何降低培訓成本。培訓成本大致可分為兩類：金錢成本和時間成本。在金錢成本上，主要是上課成本、場地成本、差旅費等等，時間成本，要看參加培訓人員工作的重要性。組織中不同層次的人同時創造不同的價值觀。那麼如何才能有效降低成本呢?關鍵在於訓練方法的選擇。

在我國，大多數企業更願意參加現場培訓，而在西方，混合培訓已被企業廣泛接受。什麼是混合訓練?簡單地說，就是在互聯網技術的幫助下，在線和離線學習方法相結合的培訓。對於線下培訓，這里就不多介紹了，因為大多數企業都很熟悉。我想把重點放在利用互聯網技術進行培訓上。據我預測，在未來十年內，這種方法將被中國企業廣泛接受，形成在線學習的熱潮。

有兩個原因：

首先，與線下訓練相比，網路訓練具有獨特的優勢。企業可以通過互聯網技術創建自己的網上商學院，設計適合自己企業的課程體系。員工可以隨時登錄商學院進行學習和分享，不受時間和空間的限制。它還節省了實地培訓的差旅費和其他費用，這突出了在線學習的高成本性能。

第二，學習小組的變化使得網路學習的趨勢不可避免。進入21世紀，越來越多的90後成為各大企業的主力軍。再過幾年，00後一代也將進入歷史舞台。作為一家優秀的公司，要想在競爭中保持領先地位，我們需要走在時代的前列，所以我們必須回答：這些新人是如何學習的?他們喜歡什麼樣的學習方式?我認為答案是顯而易見的。對於新的人來說，互聯網就像空氣一樣不可缺少，而基於互聯網的學習方法肯定會成為他們的第一選擇，這不是由人決定的，而是時代科技進步的必然結果!

在以上兩段中，雖然列舉了在線學習的優點，但並不意味著我們應該放棄離線學習。混合不是剛性的組合，而是有機的結合，既能降低成本，又能提高學習效率，這自然會大大提高投資回報率!

方法三，學習文化，可持續發展。

在我國，很多企業在培訓上功利浮躁，希望通過一次培訓來解決企業多年積累的問題。俗話說：羅馬不是一天建成的!對於企業培訓來說，與其一次花很多錢，不如讓培訓正常化，建立企業的學習文化。我相信只有這樣才能保持企業的成長，提高培訓的回報率。

事實上，很多投資回報的問題都是在投資回報這個詞產生的時候就註定要出現的，因為在投資回報的問題上，人們往往會陷入短期利益的陷阱，變得功利化，特別是對於企業這樣的營利性組織來說，這個短視的孩子更是嚴重。對於自己的問題，只能靠公司來解決，外力多數時候只能採取暫時的解決辦法而不能起到永久的治療作用。

因此，當我們能夠跳出培訓的短期視角，我們就可以找到好的企業培訓學習方式。從長遠和可持續發展的角度來看待組織學習時，我們以十年磨一劍的心態來進行培訓，打造企業的學習文化，我們相信回報會豐富而持久!這就是好的企業培訓學習方式的重要性。

㈦ 培訓方法有哪些

在很多大小型企業當中，不少人力資源培訓師都是需要具備相關的資質證件才能夠上崗工作。也有不少企業當中都會有專門的人力資源配培訓機構，負責企業員工的招聘和績效審核工作，不斷提高企業員工的工作能力，人力資源配培訓和開發，還有現代企業管理等。那麼，您知道人力資源配培訓有哪些方法嗎？我們在進行人力資源培訓的時候該注意什麼呢？

您會發現人力資源配培訓內容還是比較多的，主要包括了企業人力資源的培訓與開發，還有員工的績效管理、薪酬與福利管理、勞動關系管理。其中，對於我們國家的勞動法，相關請假的基礎知識和實務技能，能夠提供整個員工的理論水平、專業素質和能力技巧，大大增加其工作效率。

那麼，到底人力資源配培訓有哪些方法呢？我們在進行參加人力資源培訓的時候，您可以根據自身的實際情況來選擇適合自己的人力資源配培訓方法。面對市場上眾多的人力資源培訓機構，您可以選擇大型正規專業的人力資源培訓機構，選擇實力規模雄厚，擁有先進的管理經驗和風險把控能力，包括了專業的人力資源培訓講師，根據企業情況，制定具體培訓計劃，對企業相關人員進行培訓。

另外，在人力資源培訓的過程當中，可以由企業的人力資源部培訓主管，高級管理人員進行企業員工的相關培訓，您還可以外聘講師培訓，培訓針對性更強，這種培訓專業性、技術性強，需要企業實施時進行轉化。

㈧ 《勞動合同法》二十三條中的專業技術培訓包括哪些

" 第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。"
根據上面條文表述，企業是否可以因所提供的培訓跟員工簽訂服務協議，該培訓首先得明確二件事：一、該培訓為上崗培訓還是專業技術培訓；二、有否提供專項培訓費用（實際發生）
根據你的描述，個人認為這個應屬上崗培訓而非專業技術培訓、1、你被安排參與這個培訓時並未入職，2、只有培訓合格且取得合格證後才具備入職條件；這都是典型上崗培訓的特徵，所以我個人同意你的看法，用這個培訓跟你簽服務協議是不對的。
個人建議：如果你很想得到這份工作的話得知道路，首先勞動合同是這樣的、與法規不符的無效部份從簽訂始就無效，其次 條文還有一部是這樣的 「 勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。」既然是總部提供的培訓、據我所知，這類培訓除了路費自理外，總部基本上是不收費或只象徵性的收一點點伙食什麼的，你可以要求將針對你個人培訓的收費和報銷單據存檔，這樣你做了一年半年的不想幹了話，就算你想省麻煩不打官司，學校也收不著你多少錢的

㈨ 新勞動法關於培訓費的規定

沒有具體范疇，包含崗前培訓，專項培訓兩方面。

一、勞動合同法對培訓費的規定，在什麼情況下，用人單位都不能收取勞動者培訓費;

1、崗前培訓，是用人單位的法定義務，不得收費，更不得約定違約金和服務期;

2、專項培訓，也叫專業技能培訓，企業應墊付培訓費，但是可以和勞動者約定服務期和違約金，如果勞動者在服務期內離職的，用人單位可以申請勞動仲裁，要求該勞動者按照雙方的約定支付相應違約金

二、《勞動合同法》第二十二條規定：「用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。

用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。」因此，用人單位不能單純地認為只要為勞動者提供了專項培訓費用，對其進行了專業技術培訓，在雙方勞動關系解除時，就可以向勞動者要回雙方勞動關系存續期間支付的培訓費用。

(9)技術培訓法擴展閱讀

勞動者向用人單位支付雙方勞動關系存續期間的培訓費用，首先應當同時符合三個法定條件：

1、勞動者與用人單位在培訓前簽訂了培訓協議

2、培訓協議中，依法明確約定了服務期和違約責任

3、用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓。

其次，應符合下列情況之一：

1、勞動者在培訓期內，主動提出解除勞動關系

2、勞動者違反培訓協議有關服務期約定，在培訓結束後，不進入或中斷履行服務期，主動提出解除勞動關系

3、勞動者在服務期內，因嚴重違紀或其他有損用人單位利益的違法行為，被用人單位依法解除勞動關系。

㈩ 新勞動法中的「專項培訓」指什麼樣的培訓阿

作者| 常法中心
單位| 廣東摩金律師事務所

全文共846字，閱讀大約需要2分鍾。

Q : 企業所有的培訓，是否都可以設定服務期？

法律顧問回復：

實務中，我們企業培訓分為兩種，一是崗位培訓，二是專項培訓；依據現行法律規定，企業只可針對專項培訓進行約定服務期和違約金；

那麼在實踐中，如何劃分該兩種培訓，一般基於以幾點：

其一，就是從培訓的內容和目的而言，崗位培訓的內容一般以員工從事日常工作上崗所需要的知識、技能為主，有時也涉及一些輔助性知識的學習；

主要目的是為了提高勞動者的日常勞動效率和勞動質量。專項技術培訓的內容則較為專項，一般都有很強的針對性技術性內容。

其二，就是從培訓的對象而言，崗位培訓是普及型的培訓；專項技術培訓的對象，則通常都是企業經過嚴格挑選後確定的人員，是專項型和個體型的培訓。

其三，就是從培訓的性質來看，崗位培訓是為了使員工更好地做好本職工作而進行的培訓，一般具有強制性；

而專項技術培訓並不是員工為了完成本職工作而必須進行的培訓，是否參加培訓，需要企業與員工均同意才能進行。

其實，從規范管理角度而言，我們企業可以事先對相關的培訓按前述內容進行先前的定位與劃分，之後再與員工在相關培訓文件上予以共同確認和說明，以避免不必要的爭議。

相關依據及參考：
《勞動合同法》第二十二條

用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。