招聘人員專業培訓中心

① 面試人力資源招聘培訓專員面試一般會涉及那些問題

所謂更深層的問題，就是更實際的問題，比如他之前問到的如何處理公司內部員工推薦，這在工作中會經常遇到，你要牢記一個原則，就是你永遠要為公司招聘到最合適的人放在最適合他的崗位上，切記，前提是在人際和諧的基礎上。所以最好的答案是，在同等條件下優先錄取，但要平衡「關系」和「普通員工」的人數。
復試他會問到的問題也會類似於這種，比如給你幾個崗位，問你會選擇哪種招聘渠道，或者招聘淡季\急招遇到什麼問題，你會如何處理。堅持我之前說的那個原則，加油~

② 人力資源系統、薪酬系統，招聘與培訓系統

人力資源系統、薪酬系統，招聘與培訓系統 哪裡能夠一次問那麼多的系統，一個個來嘛。
人力資源管理制度1．目的及適用范圍為促進人力資源的最佳配置，提升人力資本，適應富信公司戰略發展需求，明確人力資源管理的總體要求，制定本程序。
本程序規定了人力資源管理的內容、職責、運行程序。
本程序適用於***********公司。
2．術語和定義2.1 人力資源管理：就是指採用現代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理，（包括對個體和群體的思想、心理、行為的協調、控制與管理），充分發揮人的主觀能動性，以達到組織目標。
2.2 人力資源規劃：人力資源規劃是指根據企業的發展規劃，通過企業未來的人力資源需求和供給狀況的分析及估計、對職務編制、人員配備、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和選擇等內容進行的人力資源部門的職能性計劃。
2.3 甄選：是用人單位在招募工作完成後，根據用人條件和用人標准，運用適當的方法和手段，對應征者進行審查和選擇的過程。
2.4 績效與考核：績效考核是一種正式的員工評估制度，它是通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果。
2.5 員工關系：勞動關系的基本內容包括：勞動者與用人單位之間在工作時間、休息時間、勞動報酬、勞動安全衛生、勞動紀律與獎懲、勞動保險、職業培訓等方面形成的關系。
3．管理職責3.1人力資源部職責3.1.1 人力資源部是公司人力資源的歸口管理部門，負責組織公司人力資源的戰略、方針目標及年度計劃的制定、實施與考核。
3.1.2 負責通過工作分析與設計，進行組織結構、業務流程和職能分配的設計與規范。
3.1.3 負責公司人力資源規劃、招聘與甄選、培訓與開發、績效與考核、薪酬與福利、員工關系等人力資源工作。
3.1.4 負責公司員工入職、合同管理、轉正轉分、續簽合同、離職、員工滿意度調查等具體人事管理工作，協調勞資關系、人員異動管理。
3.1.5 負責公司工資制度的制定、修訂與組織實施；3.1.6 負責組織員工培訓管理。
3.2 公司各部門職責3.2.1 為人力資源部提供決策支持。
3.2.2 各部門貫徹執行人力資源制定的各項人事制度，配合人力資源科進行各部門人員的招聘、培訓、考核、調動、工資管理等各項人事工作，並協助人力資源科協調本部門員工的勞資關系。
4． 管理程序規定4.1 員工招聘4.1.1 人力資源部負責制定《招聘錄用管理制度》。
4.1.2 負責根據公司的在職人員實際情況，進行人員需求預測，及時組織實施各種招聘工作，健全人力資源信息系統，完善公司用人制度和人才測評系統。
4.1.3 以工作規范的要求為基礎，進行科學面試、選定測試類型、組織實施測試工作、對測試結果進行分析、甄選合適人員、確定最佳人選的錄用。
4.2 員工的培訓與開發4.2.1 人力資源部根據《員工培訓管理程序》做好培訓需求預測，合理分配和使用培訓經費，組織實施新員工入職培訓、在職員工的基本技能和專業技能培訓。
4.3 薪酬與福利體系管理 4.3.1 人力資源部負責制定《薪酬管理制度》，建立和實施工資管理辦法，建立和維護工資體系，確保企業工資具有內部公平性和外部競爭性。
4.3.2 選擇有代表性的工作（典型職位）進行工作分析，組織公司各部門及員工編寫職位說明書。
在工作分析的基礎上，組織實施各部門的定崗定編定員工作。
4.3.3 進行職位評價與定級，確定職位工資級別和任職者工資檔次。
4.3.4 做好對人事異動及薪酬變更的跟蹤和維護工作，利用計算機薪酬管理系統做好對職稱資格認定、評審、考試和培訓等的管理工作。
4.3.5 建立、完善和規范獎金管理制度，建立有效的企業整體激勵計劃，激勵人才，留住人才。
4.3.6 充分利用福利政策，發揮福利的保障作用，激勵企業員工與企業共進退。
4.4 員工績效與考核4.4.1 人力資源部制定《月度績效考核管理辦法》，根據考核管理辦法，建立、健全和實施富信公司考核管理制度。
4.4.2 按照考核制度對員工進行績效考核。
4.4.3 在績效考核的基礎上進行員工培訓與開發。
4.5 員工關系管理4.5.1 開展月度人力資源統計與年度結構分析，針對問題提出改進措施。
4.5.2 做好員工勞動合同的管理及社會保險的管理工作。
4.5.3 整理員工檔案資料並規范管理，及時錄入電腦，維護電腦檔案的准確性和安全性。
4.5.4 依法、及時、妥善處理勞動關系，預防和盡量減少勞動糾紛和勞資爭議，接受勞動法及企業相關制度的咨詢，不斷增強員工的勞動法律觀念。
4.5.5 調查員工滿意度、改進和建設良好員工關系，調查、分析員工離職原因，促進和鼓勵自下而上以及自上而下的信息溝通，使員工能夠隨時了解企業的重大決策及發展趨勢，並使員工可以通過各種渠道表達他們對企業問題的關注和建議。
4.5.6 建立和完善人事管理制度，辦理好員工的入職、離職、轉正、商調、退休及其它人事手續。
4.6人力資源部根據相關制度所形成的檢查與考核形成原始記錄。
5.相關文件 1）招聘錄用管理制度 2）薪酬管理制度 3）月度績效考核管理辦法4）員工培訓管理程序5）組織與人事管理制度6．附件6．1相關流程圖略6．2相關表格略 本制度由人力資源部起草並負責解釋審核：****審定：***批准：***日期：****年*月*日

③ 招聘培訓專員 工作職責

評估，
招聘完成比=錄用人數|計劃招聘人數x100%
大於等於100%完成招聘任務

④ 成立公務員考試培訓中心需要什麼條件

1、招聘信息查詢申請條件（一）具有中華人民共和國國籍；（2）超過18歲，35歲（出生於1972年10月15日和1990年10月15日之間）；（三）支持中華人民共和國的憲法；（四）具有良好的品行；（五）身體狀況正常履行義務；（六）大學文化程度和符合職位要求的工作能力；（七）具備中央公務員主管部門規定的其他資質要求的位置。招聘崗位明確要求基層工作經驗，應聘者必須具備相應的基層和生產線工作經驗。基層工作經驗和生產線是指在縣鄉黨政機關、企事業單位等經濟組織、社會組織等基層農村生產線工作的經驗。他曾在部隊團和以下單位工作，這可以算是基層工作經驗。申請中央機關工作人員，在地（市）直屬機關工作，也可以視為基層工作經驗。曾因犯罪受過刑事處罰的人員和曾被開除公職的人員，在公務員考試中作弊被發現的，不得報考公務員的人員，公務員被辭退未滿五年的，軍人，試用期內的公務員、在讀研究生，以及具有法律規定不得不錄用公務員的其他情形的人員，不得報名。應聘人員不得報考招聘公務員和公務員法八分之六十所列的迴避職務。2、查詢人數，各崗位招聘招聘機關具體崗位、考試類別、資質在《中央機關事業單位直屬XXXX年度公務員錄用考試規則》（以下簡稱《招聘簡章》）。通過下面的網站「招考簡章」報名啟動考生：「招聘規則」在專業和學歷、資格和票據信息需要咨詢的內容，請應聘者與招聘機構直接接觸，招錄機關可以通過查詢電話咨詢網站。申請的考生提供方便，公務員主管部門還登記政策、網路技術及考試報名登記為「引導考生可以通過指導網站考試安排。《招聘簡章》和《注冊指南》也將在首都市和市（地）市新華書店。網上報名考試一路採取網路報名，無現場報名。提交報名申請：考生可在人力資源和社會保障網站注冊登記時，提交報名申請。考生只能選擇一個部門或單位在一個崗位進行報名，不能使用新的、舊的兩個身份證號碼同時報名，報名和考試的身份證必須一致。報名時，申請人應仔細閱讀承諾書，提交申請材料應真實、准確。申請人提供虛假申請材料的，一經查實，即取消資格。偽造、變造有關證件、材料、資料，騙取考試資格，取消資格，不得在5年內申請公務員。資格1、查詢資格考試成績；考生請登錄人力資源和社會保障廳資格考試網站查詢是否通過資格考試。通過資格審查，不能申請其他職位。10月15日8:00至10月24日24:00期間，申請尚未審查或通過資格考試，你可以換到其他位置。10月25日零時至18:00在10月26日，申請考試或未通過資格審查，不能改為其他崗位。2、查注冊號：通過資格的人員，請登錄人力資源和社會保障部網站注冊號。報名號是申請人事登記確認、下載列印機票和分數查詢等重要基礎和關鍵詞，請一定要記住。報名確認通過資格申請的考生確認。採取網上報名確認確認方式，請報名人員在我們

⑤ 集團公司人力資源部負責招聘培訓的主管崗位職責謝謝

招聘方面：制定並實施公司各項招聘計劃，完成招聘目標。 根據現有編制及業務發展需求，協調、統計各部門的招聘需求，編制年度人員招聘計劃； 建立和完善公司的招聘流程和招聘體系； 利用各種招聘渠道發布招聘廣告，尋求招聘機構； 執行招聘、甄選、面試、選擇、安置工作； 進行聘前測試和簡歷甄別工作； 充分利用各種招聘渠道滿足公司的人才需求； 建立後備人才選拔方案和人才儲備機制。--------- 關於培訓：(1) 在部長領導下,負責公司人力資源培訓與教育工作. (2) 負責編寫公司人力資源培訓教育發展規劃,擬訂年度工作和預算計劃,在領導批 准後組織實施. (3) 指導各部門和下屬企業制定多層次的培訓教育計劃,並協助其實施. (4) 負責組織公司內的新員工崗位培訓,各類知識班,研討班,講座等活動,對參加 人員進行考核. (5) 負責合理安排培訓資源,對公司培訓師進行合理分工,並適時聘用外部培訓講師. 檢查講師培訓質量和教學效果. (6) 組織收集,篩選,編寫,翻譯,審校各類培訓教材和資料. (7) 負責教育儀器設備的保養,維修,以及審查新器材的選型,采購. (8) 安排和管理外派培訓員工,審核公司員工業余學習費用報銷申請. (9) 負責收集國內外企業培訓信息資料,追蹤其動態,分析總結現有培訓政策效果, 提出改進咨詢意見. (10) 完成人事部長臨時交辦的其他任務.

⑥ 我是人事專員負責招聘培訓薪酬績效不負責員工關系和合同部分要求2倍工資

不可以，抄對方的理由很牽強。你只要明白一件事就行了，先不論你是否管合同，就算你是管合同的，也不可能代表公司和自己簽合同，合同是要雙方簽訂的，就是董事長來了也得蓋上公司的公章合同才能生效。公司不在合同上蓋章反過來卻說你的不對，很明顯的惡人先告狀，在法律上根本站不住腳。新的勞動合同法曾就不簽勞動合同有明確的解釋，即只要是沒有簽勞動合同又繼續履行合同義務的，就全是公司的責任！公司理應承擔未簽勞動合同的雙倍賠償！這里也要提醒你，你畢竟是做人事的，雖然不管合同，但起碼應該知道自己的權利和義務吧？做人事的卻讓公司在人事方面耍的團團轉？

⑦ 招聘人員面試需要培訓嗎，我是財務的，老闆卻讓我招人過來面試，但打了好多電話都沒有人來，到底是什麼原

目前剛起步的中小企業，很多都是一人身兼數職。首先你目前做的兩件事都是技術含版量很高的事情，權hr的工作很多時候都是情商決定，培訓很有必要，但你要結合公司情況。首先你要考慮公司打算發多少錢請什麼樣的人才？然後結合當地消費水平，同理心考慮，求職者一般首先考慮的兩點是待遇和前途，你們公司剛起步就很難給別人講前途，主要就是待遇了。公司招人也分兩種，一種就是成品人才，一種就是自己培養人才，結合實際，跟老闆了解清楚，招人應該就沒那麼困難了。最後，你得有自己的定位和判斷，目前公司的情況是否符合你的職業規劃，老闆人怎麼樣，你的勞動是否和回報成正比，你自己能否勝任，願不願意這樣付出。如果不把這些問題想清楚，你很容易吃力不討好，把自己搞得心裡憔悴還會讓老闆誤會你沒能力。祝你工作順利！

⑧ 我需要一份夜場人事部門招聘的技能技巧的培訓資料誰有啊謝謝

很多企業在完善人力資源這方面做出了很多努力，在人力資源外包日趨明朗化的今天，我們企業內部的招聘專員如何在同行中具有競爭力，唯一能做的就是有提升自身技能的基礎上為企業招聘面試到最適合的人選。做為一位合格的招聘專員，又要具備哪些基本技能呢？
隨著人力資源部門（HR）一步步走近我們，很多企業將以前的行政部或人事部的牌子換成了HR或人力資源中心。緊隨而來的職務名稱更改只是表面的工作，為了在同行中具有核心競爭力，真正做好人力資源管理，我們需要做的更多是豐富自己的知識。為此，我總結這些年來工作的經驗以及目前同行中職務的相應要求，對招聘專員、培訓專員、績效考核專員、員工關系專員做了個系統的分析，將在7月、8月和9月三期《管理研究》中刊登，希望能幫助那些剛設立這些專員職位的公司和相應的專員們了解相應的基本技能，同時，更殷切地期望同行們分享自己的經驗和見解。
很多企業在完善人力資源這方面做出了很多努力，在人力資源外包日趨明朗化的今天，我們企業內部的招聘專員如何在同行中具有競爭力，唯一能做的就是有提升自身技能的基礎上為企業招聘到最適合的人選。做為一位合格的招聘專員，又要具備哪些基本技能呢？
一、招聘如何為公司帶來競爭優勢

［招聘的優勢］

公司競爭優勢體現在以下兩點：成本領先和有產品特色。
人力資源管理學家鼻祖Dave Vlrich在《人力資源冠軍》中首先引入HR這個詞，即human resource.而在此之前，企業的人力資源管理部門叫人事管理（personal management）。他說：「在高科技驅使下的商業環境下，發掘和留住人才，將成為競爭的戰場。」他還說：「成功的商家，將是那些善於吸引、發展和保留具備必要技能眼光和經驗的人才，這樣才能推進他公司全球的業務。」
我們在招聘的時候，要先想好一件事，就是「別人為什麼願意來我公司？」。在面試前，也要問應聘者這個問題，以此來了解對方和自己。招聘面試是否專業，直接影響公司形象。招聘如何為公司帶來競爭優勢？
1.提高成本效率。
2.吸引到非常合格的人選。
3.降低流失率。
4.創建一支文化更加多樣性的隊伍。
［招聘的流程］

1.識別工作空缺。由需求部門對自身部門目前的現狀做一個全面的權衡，是否真正到了非招人不可的地步，需求的是什麼職務？
2.確定如何彌補空缺。人資中心通過對公司現有人力資源配備做個細致的分析，之後對部門提報的訊息做些溝通。如果通過臨時性的加班或工作再設計方法可以解決此問題，那麼最好就不要招人。如果非招不可的話，可以考慮以下兩種方式：1）應急職務：臨時/租用/承包；2）核心職務：先內部招聘，如果不行的情況下再決定採用外部招聘（所有職務先在內部公開，進行內部招聘）。
3.辨認目標整體；

4.通知目標整體；

5.會見面試者。
［內部招聘與外部招聘的渠道與優缺點］

1.為了體現以人為本的理念，內部招聘這個形勢一定要，但在招聘過程中，內部招聘與外部招聘的人員比例一定要搭配好。優點是能體現公司的以人為本，以此來留住公司的人員；缺點是內部招聘得來的人選多思維單一，不適合創新。內部招聘主要應用於內部技術性人才和基層管理者職務的空缺上。
2.外部招聘：先用員工推薦法，之後試著用現場會招聘，網上招聘等方法，要求較高的職務可以用獵頭公司。其優點是促進公司理念的新陳代謝，缺點是：招來的人往往不能肯定就能適應公司的文化，因過程相對內部招聘復雜得多，成本較高。
二、在招聘過程中如何為部門主管建立必備的技能

［如何控制招聘成本］

在招聘過程中，內部員工推薦是花錢最少的，此種方式多用在中低層管理或技術性人才的招聘上。外部請獵頭協助需要花費是最多的，但某些重要職務很難在招聘會和網上招到合適的人選時，可採用此方案，不能為了暫時的成本節省而不用，避免造成更多的浪費。
招聘中人力資源部和部門經理要各盡其職

1.HR部門的職責：

1）規劃招聘過程；

2）實施招聘過程，如刊登廣告，到現場招聘；

3）評價招聘過程，用了多少錢，花了多少時間，如何節省成本。
2.招聘專員基本技能

1）.部門主管的職責：

●辨認招聘需要；

●向HR部傳達招聘需要；

●參與向面試者傳達信息，如果部門主管有時間，最好能參加現場評測。
2）協助部門主管建立必要的技能：

●在做現場招聘會前，一定要將需要去現場招聘的人做一個大致的培訓，以達到用同一個語言說話。
●招聘過程中應把哪些信息傳遞給面試者：A.描述公司的經營范圍，公司是干什麼的；B.提供有關的事實及數據，什麼該說，什麼不該說，要防止有人是來探聽數據的；C.描述公司的歷史，要很專業，有一個統一的標准；D.描述空缺職位（是哪個部門，向人匯報工作等）；E.描述工作環境，要實話實說，最好把條件說得比實際稍差一點；F.描述職業生涯發展機會。
［員工離職的231原則］

●員工入職2周內，實際工作條件的不滿意導致離職率較高；

●員工在3個月試用期內，因對職務及授權上的不滿也可導致離職；

●在員工工作1年後成為老員工時，如果不做相應的職務輪換或調整薪酬，就會因感覺工作枯燥而離職。
［招聘中常見的誤區與避免方法］

1.定式——刻板印象。
2.相信介紹人或介紹信。
3.非結構性的面談。
4.忽視情緒智能（EQ），而太重視智商（IQ）。
5.真空里的答案。「如果您是一個部門的經理，你會如何領導呢？」「如果……，將……」的類似方案最不可取，回答會很完美，但卻很少是真實能力。要不斷用「過去你遇到的困難是……怎樣解決」似的方法來提問。
6.尋找超人。如果你要招一個100%的職位，那招的人最好是只夠70%到80%的就行了，如果你招到了100%的，他上班第一天你就要努力去激勵他。
7.反映性方法。例如我要照著這個職位的這個人，招一個比他缺點少一些的人。
三、選才給公司帶來的競爭優勢及選才的類型

［選才如何給公司帶來競爭優勢］

1.選才不等於面試，選才包括求職申請-面試-心理測評-取證。
2.選才的目的：1）為公司節省招聘成本，2）為公司節省培訓成本和時間。
3.招聘時要先設一個軟性的門檻。選才的案例（聲東擊西法）：做一個簡短演講，包括：你叫什麼名字，你應聘什麼職務，你為什麼要應聘這個職務，時間一般為三分鍾。這樣做的目的是：上面他講什麼不重要，要重要的是觀察下面的其他人的心態和行為，表情。對上面講話的人表示為關注和認真的傾聽的人才算這一面試合格。例如：團隊合作能力和承受壓力的能力也是一般企業的必須面試內容。組織冰山。表面形勢（公開的）目標技術結構、財政資源技巧與能力等，內在形式（隱蔽的）態度、交往模式、群體作用、個性、沖突等。冰山下面的那塊是公司最致命的東西。先招到交往模式正常的人，再去培養他的技能和技巧與能力開發。
［選才中人力資源部門和其他部門主管的職責］

1.人力資源部門的職責：

1）設計申請表格；

2）參與面試；

3）實施心理測驗；

4）關鍵職位到原服務公司取證；

5）參與僱傭（建議）；

6）對部門主管進行選才培訓和咨詢。包括：招聘容易出哪些錯（比如真空里的答案、反應性方法以）？選才容易出哪些錯？怎麼面試？怎麼問問題？怎麼設門檻等等。
2.部門主管的職責：

1）確定這個職位所需要的能力；

2）評估面試者；

3）直接做聘用決定。
［面試選才的方式］

1.由低往高選。從低職務管理員往高職務管理員進行面試，逐級篩選。優點是節省高層管理人員的面試時間，提高了效率；缺點是公司里職務比較低的人，由於他本身所處的職務原因，他本人對來面試的這個職務就有理解誤差，他很難真正知道高級管理人員不真正需要的是什麼樣的面試者，有可能導致有能力的某些人在他手裡溜走，浪費了人力資源。當一個職位有很多人來應聘時，你不愁生源時可以採用這種方法來面試。
2.系列化面試。由多個部門聯合決定結果。這種招聘方法通常招聘到的是適合各個相關部門的人，而不是最優秀的人，這種方法招聘的人通常都是需要團隊溝通能力特別好的人。這種方法容易覆蓋不同的層面，不易有偏見。缺點是比較花時間，有的應聘人可能不會有這個耐性而放棄了。如果採用這種方法，應在面試前跟相關部門管理人員溝通約好時間，並對面試人進行相應的溝通，達成一個初步的意識共識（如：我們共有5輪面試，先見誰，後見誰，第三輪見誰…………這整個過程大概需要多少時間）。
3.小組面試法。系列化面試劃輪番的，而小組面試是將各相關部門的人聚集到一起，大家一起來對應聘者進行面試，然後由大家研討決定是否僱傭。優點是節省彼此的時間，不容易錯過一些重要話題；缺點是對面試者壓力太大。只有在招聘管理人員或營銷之類的將來會遇到高壓力工作的人，才使用這種面試方法。
四、面試的每個流程及流程的注意事項

［ 求職申請表的重要性］

求職者已經遞交了求職書，為什麼還要填求職申請表？其目的是讓求職者提供以前服務的公司的至少兩個證明人的姓名和電話，以便取證。通常我們會對那些關鍵職位，在最後確認前難那些公司去電話取證。一般不用真打電話去確認，但能給求職填表者一個要認真、真實地填表的心態，防止出現過多的虛假內容。
行為表現和面試相結合1.第一次就選對人才的必要性：可以提高生產率、減少培訓成本、降低流失率。如果你招聘的職務本身就是爬樹的話，就去招一隻松鼠，而不是去招一隻火雞回來再去教它爬樹。選對人，什麼都省了。
2.在面試中搜集集中的和工作相關的信息+面試中完整的有關這個人行為表現的記錄+面試完了以後做客觀的准確的評分和評估＝比較有價值、比較准確的面試。（成功率38%），在以上基礎上加上取證和測評後，成功率會上升到66%. 3.行為表現與面試相結合。詢問過去工作中的表現。
1）行為是一個人過去曾說過或做過的事實，而不是他的性格或習慣。過去的行為能預見將來。將其做相應的筆記，當此職位再次空缺時，再對其進行追蹤。
A.容易做出僱傭決定B.面試者之間信息一致C.信息准確D.更好的歸檔和存檔

2）不要問其將來要做什麼？最不能問的是「你談談你自己吧」。
3）一個面試中的好問題是S+T+A+R四個方面的問題。
S-Situation情景T-Target 目標A-Action 行動R-Result 結果［ 面試中怎樣區分「事實」與「謊言」］1.實事能保持前後一致，而謊言卻可能前後不一致；2.當詢問的問題對方能很流暢地回答時，有可能會有虛假內容。「你剛剛說的那些很好的，能再說一遍嗎？」。
3.注意應聘人的非語言行為表現的重要線索：1）眼神：2）身體姿勢：3）手勢：4）面部表情：
五、面試的目標和圍度

［面試的目標和圍度］

一個職位最好只找五個圍度，由需要招人的部門主管核定內容。
■考察銷售代表的目標及圍度 ：1.自我指導及自我激勵；2.與別人和諧相處；3.有說服力和影響力；4.交流技術信息；5.專業的行為舉止。
■考察部門文員的圍度1.服從、善於妥協；2.與別人和諧相處；3.有服務意識；4.專業的工作能力；5.專業的行為舉止。
■考察人力資源主管的圍度1.自我指導與自我激勵；2.與別人和和諧相處；3.交流內部專業信息；4.專業的行為舉止5.有說服力有影響力。
■主管怎樣根據圍度設定面試計劃？找一張紙寫下面試計劃；1.從簡歷中發現的疑點；2.從5個基本圍度中各衍生出3個左右的問題；3.對以上問題的答案。
■怎樣做面試前的准備工作

1.用5-15分鍾的時間細讀面試者的簡歷，並做相應的面試計劃；2.只將面試人的簡歷帶到面試現場，消除給面試者的心理壓力；3.准備一份公司介紹類的說明書或小冊子、員工手冊等；4.准備好自己的名片；5.事先安排好其他工作，防止面試中出現干擾，最好不要在主管辦公室；保持面試的私秘性。

六、結構化面試的步驟及相關技巧

［面試的准備及技巧］

面試准備時要善於發現簡歷上的疑點，以此來確定我公司能不能滿足應聘者的要求，同時考察面試者是不是真正適合我公司：

1.出現工作空檔的真正原因；

2.頻繁換工作的原因；

3.最近沒有學習新技能的原因，現代的文盲是不學習新知識的人；

4.離開原公司的真正原因。
［面試開始的技巧］

1.面試開始時，最好自己親自到會客室里去看看他，了解他真實的一面（觀察他等待時的姿勢、言語等）。
2.將對方領入面試室，握手後做自我介紹，防止對方不知道你是誰。
3.入座後，要確保雙方的舒適，並告訴對方：「為了便於做進一步的了解和評估，我將對現場做些相應的記錄，希望你不要介意」。
4.告訴對方可能要面試的時間，每一輪需要的時間，讓對方合理安排自己的時間。
［結構化面試］

1.初次面試的時候，面試的時間可以盡可能的短，越到後面（高層），時間越長。
2.如果一個小時的面試時間，可以先用15分鍾做一個雙方溝通與彼此的自我介紹，類似於閑聊，緩解緊張局面。接下來將以前做的疑點拿出來，用約15分鍾的時間來談。還有30分鍾用來詢問過去面試者經歷和5個基本圍度中的問題。
3.問話的方式有：修改、重述、跳過、發展（舉例）四種方法；面試過程中要做好引導、探詢和跟蹤。
4.做好相應的記錄。
［結束面試的技巧］

1.允許面試人提問題問；

2.真誠地感謝面試人；

3.做一下個面試的准備；

4.不要在面試結束後告訴對方不確定的結果。
七、專業的結構化面試技巧

［問行為表現的的問題］

面試中通過引導、探詢、總結和直截了當的方式以及適當提理論性問題，用以達到STAR內容。
S-Situation？情景T-Target？-目標A-Action ？-行動R-Result ？-結果1.引導：請你描述一個天寶案例好嗎？
2.探詢：那結果怎麼樣呢？
3.總結：你剛才其實說的是天寶這方面的問題，對嗎？
4.直截了當：請給我講一個天寶的例子。
5.理論性的問題。把理論性的問題轉化成例子式的詢問法，讓對方描述出情景、目標、行動和結果。你在以前的公司里向誰匯報？有多少人向你匯報？請講一個相關的例子。（不要問關門性的問題，不要提能以Yes和No回答的問題，這樣得到的結果通常得不真實的結果或不正確的答案。）
［做完整的善於行為表現的記錄］

做面試筆記可以有效地避免面試中的誤區，如暈輪效應、首因效應、近因效應，定式、刻板印象等等。越面試關鍵的職位，筆記就應該記得越清楚。
1.在面試計劃表上直接記錄，盡可能簡明扼要。
2.要讓面試人知道你在做記錄，但不能讓對方看到你在寫什麼，更不能讓對方看到你在塗改。避免因此給對方造成的心理壓力，使其面試不能真正達到公正、公平，對方緊張後無法完整地發揮自己的能力。
3.面試中做好記錄，但不能輕易下結論，在你沒對所有參加同職位的人進行全面的權衡前，你是沒有資格做最終決定的。應該面試完成後，比較5個圍度里誰更適合這個職務。必要時參考他人的意見後再做決定。
［傾聽時全神貫注］

傾聽是進行有效面試的根基。面試時應該遵循80/20原則。面試中以下行為要防止出現：

1.不禮貌地打斷談話；如：這個問題到此為至，下一個問題……
2.顯得太忙，經常有人打擾，電話常響等都是不妥行為。
3.只挑想聽的聽，這樣容易忽略面試者的能力真相；4.忽略非語言信號；5.只看細節，忽略全景；6.處理信息不當。不要當場處理信息。
［掌握面試速度］

1.在面試過程中適當地插入總結性的問話，之後用引導性的方法引入另外一個問題。以此來調整和控制目標。
2.也可以說「你剛才說的非常非常非常好！」邊說邊做用手從上往下按的姿勢。正常人收到的信息是：這個問題就到此為至了。
3.如果你覺得對方對某事談得不夠多的話，用手心向上做邀請的姿勢，或者你不說話，認真地看著對方。
［維護面試者的自尊］

如果你在面試過程中維護了面試者的自尊，他會對你公司有特別好的印象。如果影響了他的自尊心，他會帶著受傷的心離開，對他會有間接的影響。
1.事先建立良好的關系。如開始的閑聊，讓對方放鬆。
2.事後建立良好的關系。如果覺得他不行，應親自將對方送到門口，對他表示真心的感謝。
3.整個過程中對他表示稱贊。「嗯，非常好！」「你今天看起來很精神！」讓對方感覺到自己受人重視。
4.一旦對方跑題了，要首先說自己的問題，如：「我剛才是不是沒有問明白啊？」把責任拉到自己身邊，再說一遍自己想問的問題。
5.心領神會。如「你不用緊張，如果把你換成是我，我在這樣的情況下也會這樣」。
［非語言性暗示］

不要透露否定性的暗示。
八、結構化面試之後的後續工作

［面試之後應首先進行評估］

1.組織整理您的筆記；

2.確定您衡量哪些圍度；

3.總結在每個圍度的長短處；

4.給每個面試者打分。
［面試打分中可能出現的誤區］

1.像我誤區。當發現面試者某方面和自己及自己相關的人有相似之處時，應該提高警惕。
2.暈輪效應。缺點太突出了，導致其他的優點被這個缺點罩住了；反過來，優點太突出了，也會導致他的缺點被罩住了。
3.相比錯誤。其原因多是以人比人，應該遵循以職比人。
4.首因效應及近因效應。首因-最先的，近因-離你最近的。
5.肓點。自己的缺點在對方身上也有時，就會不自覺地將其放過去了。
6.使用不相關信息或者忽視了相關的信息來應聘者做評價。
［對關鍵職位的面試合格者做心理測評］

1.反應性測評。方法：填空式方案。
2.操作性測驗。沒有正確答案的，讓你隨意發揮的。指對給定的刺激，進行行為方面的反應。這種測驗需要專家分析。
3.結構化面試。如：傑克韋爾奇那個飛機掉下去誰留下的問題。
4.情景模擬上。無理論討論或文件框管理（面試從未做過該工作的人）、發表演講或商業游戲等。此方法主要用以測評應聘人的綜合素質。
［取證的目的及如何進行取證］

「我們現在已經初步決定了試用您，請問我們能不能通過與您以前的公司做一個取證？」。這種做法必須經得對方同意為前提。取證需要取證的內容包括：

1.工作歷史。什麼時候到什麼時候他在公司任什麼職位。
2.這個職位代表著什麼。這點最關鍵，應做相應的記錄。
3.這個人哪兒需要有要改進的地方。

⑨ 專業資格證書有哪些

特許公認會計師公會(The Association of Chartered Certified Accountants，簡稱ACCA))成立於1904年，是目前世界上領先的專業會計師團體，也是國際上海外學員多、學員規模發展快的專業會計師組織。

二、注冊會計師（CPA）證書

主考機構：注冊會計師協會。適合人群：准備在國內從事會計職業的高級人才。考試內容：會計、審計、財務成本管理、經濟法、稅法。

三、會計專業技術資格證書（助理會計師、會計師、高級會計師）

主考機構：財政部、人事部。適合人群：想進入國企和事業單位在財會崗位任職的人員。報考該考試需持有會計從業資格證書。考試內容：初級考初級會計實務、經濟法基礎兩個科目；中級考財務管理、經濟法、中級會計實務三個科目。

四、注冊稅務師（CTA）證書

主考機構：人事部、稅務總局。適合人群：大專以上學歷，具有相應工作經驗者，或取得經濟、會計、統計、審計專業中級專業技術資格者，並從事稅務代理業務滿1年。考試內容：稅法（一）、稅法（二）、稅務代理實務、稅收相關法律、財務與會計5個科目。

五、注冊資產評估師（CPV）證書

主考機構：人事部、財政部。適合人群：正在從事或打算從事資產評估的人員，報考需具一定學歷及相應工作經驗。考試內容：資產評估、經濟法、財務會計、機電設備評估基礎、建築工程、評估基礎。

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