『壹』 如何提升技能培訓服務水平
一、以鑽井安全生產為第一目標，把培訓送到生產現場
緊扣工作重點和安全特點，按照「干什麼、學什麼、缺什麼、補什麼」的「學習模式」，有針對性地開展技能達標培訓、綜合素質培訓及專題知識培訓，使培訓覆蓋率達100%。特別是工程技術和生產指揮人員，更要注重他們的專業知識培訓。在安全生產期間，公司應組織技能專家和專門人員分兩路深入生產現場，巡迴對基層隊站的管理人員和操作人員進行安全、設備、技術等方面的操作為主、理論為輔的專業技能培訓，把培訓送到了生產現場；同時分區域召開安全與技術研討分析培訓會，對各項目部和鑽井隊的技術人員進行井控、事故復雜的預防等進行嚴格的培訓，確保安全快速施工；針對一些特殊設備，相關部門會同廠家人員深入一線對設備的使用、保養等進行專門培訓。培訓利用多媒體教材，圖文並茂地對鑽井液壓盤剎工作原理、設備操作維護保養的方法，特別是針對大家在現場工作中經常遇到的難題，進行了有重點分層次的講解。
二、結合員工基本素質，進行針對性培訓
針對培訓內容不僅有崗位操作技能、HSE體系知識等較為專業的知識技能，還對員工進行復合式培訓，注重在員工技能的提高上下工夫，幫助員工定一個培訓目標，讓員工在掌握本身崗位技能的基礎上，學習相關崗位的技能，全力打造技術「多面手」，培訓對象也從一線的鑽工、服務人員延伸到專業技術人員和管理人員各個層次。在培訓工作上全力出擊，一方面培訓內容突破專業限制，向廣度拓展，通過對一些新技能、新技術的培訓，力求員工學習全方位、多元化；另一方面強調全員參與，通過各基層單位組織的不同內容、不同層次的培訓，確保員工的技能素質得到較大幅度的提升。與此同時，還要利用生產現場，給師帶徒和「崗位練兵」培訓結合起來，並且師傅手把手地教徒弟實際操作，確保了培訓質量。根據員工培訓的實際情況，以崗位技能培訓為重點，提高員工操作技能和實際動手能力。為實現從強化理論到提高技能的轉變，要求技術人員及操作人員從「摸工藝、畫流程、背參數」等基礎入手，重點進行生產工藝流程、設備操作規程的培訓，提高員工生產操作及事故處理能力。
三、因人而異做好「個性化」培訓
在抓好集中培訓的基礎上，做好「個性化」培訓。對生產一線各崗位採取定期輪訓、分期培訓、崗前培訓等形式，全力提高員工的實際操作水平。辦班前，做摸底調研，在摸清員工操作水平「底子」「口味」的基礎上，有針對性地制定培訓方案，因人施培，確保「應知必會熟練掌握、崗位操作靈活自如」。各基層班組還以班組為單位，在崗位上結合實際操作不定期舉辦崗位練兵和師帶徒等活動，確保員工技能素質的提高。
各基層單位在總公司集中培訓的基礎上，通過多種途徑，利用多媒體、信息平台、電腦等培訓工具，對員工進行隨時隨地的培訓，積極打造知識型、學習型員工隊伍。根據自身的實際探索出來的具有特色的培訓方法，能夠收到很好的效果。應有針對性地對關鍵崗位和技能素質較差的職工進行現場幫教，把「反三違」落到實處。為了加強對鑽井隊培訓工作的指導，培訓中心重心下移，服務基層，組織現場「傳、幫、帶」小組逐隊對新人員進行標准化操作、應知應會、安全防護等技能的培訓，同時對每個隊大班、技術員這些「培訓者」進行培訓方法的指導示範，考核「師帶徒」培訓的落實情況，對鑽井隊的培訓工作進行督促指導。
『貳』 員工培訓缺乏針對性怎麼辦
現在工作中需要用什麼，那就學什麼吧，針不針對，關鍵是能不能實際的應用，否則，再好的老師，再好的資源都是浪費。
『叄』 如何有針對性地加強員工培訓管理
通過考核發現員工存在績效短板，最佳的處理方式就應該是培訓了，通過及時、有針對性的培訓，可以盡快幫助員工完善工作技能和提升工作素質，如果說考核是發現問題，那麼針對性的培訓就是解決問題了。
員工存在的問題一般集中在：員工績效考核成績不佳，一般體現在工作能力欠缺、專業知識不夠、工作方式不合理和工作積極性不高等方面。進行培訓就應該找准問題，對症下葯；
首先，做好培訓計劃和方案。公司的培訓計劃和方案都是年度為主，我們在公司和部門年度培訓計劃中，每月留出一個時間段，作為員工績效考核後的集中培訓時間。一般為每月的第一周周五。培訓內容分為固定和不固定內容兩種。
其一，固定內容培訓：培訓內容為——時間的合理化安排、職業道德和規范、團隊融合等。這個培訓主要是針對在考核中，員工工作積極性和工作態度以及工作安排等方面出現的問題，由各級HR部門組織各部門員工集中培訓，主要目的是幫助員工解決因工作心態和工作方式上出現的問題，是一個綜合工作能力提升的培訓；
其二，不固定培訓：包含——專業知識、工作技能和實操。這個培訓針對的員工的實際工作能力進行的，主要是幫助員工解決因工作技能缺失帶來的問題。這個培訓由各級和各部門自行組織。培訓時間同樣在每個月頭一個星期，具體時間不固定，因為該培訓針對性強，所以培訓內容需要實時調整，特別是實操培訓，在日常工作中就可進行，培訓內容根據每月HR部門提供的員工考核綜合分析表上項目分析制定。
其次，評審、管理人員的培訓。績效考核在考評員工和下級工作的同時，也考核著我們評審人員和各級管理人員的綜合能力和水平。半年工作總結會後，我們會組織各級管理人員和評審人員，根據公司本年員工績效考核和部門工作情況，分析各級管理人員和評審人員的綜合工作能力，並結合實際情況，組織各級管理人員進行集中培訓，培訓時間一般為七月的最後一個星期的周六、周日。
採用外訓和內訓結合的方式進行。主要內容為：員工心理學、管理領導能力、團隊建設等。目的是幫助各級管理人員進一步提升管理能力和綜合素質；
第三，培訓效果驗證和監督。培訓完成後，一定要進行培訓效果驗證，員工參加完培訓後第一月考核還是出現同樣的問題，就要及時對培訓師和培訓內容進行調整，及時改進培訓內容和授課方式。如果員工經過培訓，連續兩月還是出現同樣問題，那就需要追找部門負責人的問題，查找部門負責人日常管理工作是否出現漏洞和失責，這也是目前我們公司推行責任倒查的一個部分。
如果說績效考核時查找問題，績效面談時分析問題，那麼績效培訓就是解決問題。重點是解決問題，才能真正幫助員工實現工作技能和專業素質的提升，達到績效考核的根本目的。
『肆』 有利於加強培訓的針對性,適應性,及時性的是什麼培訓
職業培訓的基本項目一般分為基本素質培訓、職業知識培訓、專業知識與技能培訓和社版會
實踐培訓。權
(1)基本素質培訓包括文化知識、道德知識、法律知識、公共關系與社會知識、生產知識與技
能。這種培訓主要是培養熟練工
(2)職業知識培訓包括職業基礎知識、職業指導、勞動安全與保護知識、社會保險知識等。
『伍』 必看，如何提高培訓針對性
1.首先要對需要培訓的員工做摸底調查，該員工具備什麼樣的素質和能力專，需要在哪些屬方面加強學習。
2.該員工希望得到哪一方面的培訓，個人意願相當的重要。
3.具體實施，因材施教，對員工進行個性化的培訓。可以對同一類型的員工進行統一的培訓。
切勿所有員工都做一樣的培訓，人與人的差異性是很大的。
『陸』 社會上的演講培訓班真的有用嗎
的確是有一點作用的。人的口才，演講能力通過培訓和鍛煉，可以得到有效的提高。就算演講培訓班質量再差，但是給了人提供鍛煉的機會，總的來說還是會有一定效果的。
『柒』 幼師培訓缺乏針對性 幼兒教師培訓怎樣更專業
一、培訓的概念及必要性
(一)培訓的概念
培訓是由組織提供的有計劃、有組織的教育與學習，旨在改進員工的知識、技能、工作態度和行為，從而使其發揮更大的潛力以提高工作績效，最終實現提高組織績效的活動。
(二)培訓的有關理論研究
1、早期培訓理論。早期員工培訓理論源於20世紀初科學管理理論。弗雷德里克•泰勒(FrederickWindowTaylor)在1991年出版了《科學管理原理》指出只有通過嚴格挑選和科學培訓，才能獲得優秀的人才。該時期的另一個代表是馬克思•韋伯(MaxWe－her)，他認為在理想的企業組織中，員工必須經過正規培訓才能獲得良好的組織績效。此外，1993年，雨果•芒斯特伯格(HogoMunsterberg)出版了《心理學與工業效率》，從心理學角度探討了環境、心理等因素對生產勞動效率的影響，針對公務員、軍人的選拔培訓中出現的問題進行了討論。
2、現代培訓理論。培訓需求分析理論是麥格希(Mc;Gehee)與賽耶(Thayer)在《企業與工業中的培訓》首次提出的。該理論對組織的每一層次都進行測量和分析，這些分析對於組織選拔合格員工、設計培訓計劃有著重要作用。至今國內外學者仍在沿用此理論進行培訓需求分析。1965年，保羅•朗格朗第一次提出了持續教育培訓與終身教育理念。該創新理論突破了傳統的教育理念，在全世界掀起終身教育的浪潮。
3、我國培訓理論。喬志林比較了培訓中常見的模擬方法，對訓練模擬、角色扮演、計算機模擬等進行了分析研究，並對綜合運用這些方法的實例進行了列舉。楊慶芳對西方理論界主要討論的九種員工培訓模式，包括系統培訓、咨詢型培訓、計劃培訓、持續發展型培訓等模式，進行了分析。陸惠文在角色扮演的培訓標准、角色學習、角色培訓等方面進行分析，並在培訓中提出採用模擬模擬、案例研究、商業游戲、工作輪換、實踐團體、師帶徒、無領導小組討論等方法。呂鋒對培訓評估進行分析，提出了培訓評估的步驟:1培訓需求分析;2明確評估口的;3建立培訓評估資料庫;4明確培訓評估的層次;5調整培訓項口;6溝通培訓項口結果。總之:對於培訓的基本理論和方法等方面有大量的研究理論。相對於發達國家成熟的培訓理論而言，我國在這方面的理論研究大多是「舶來品」，極少有創新的理論觀點。
二、幼兒教師現狀及培訓問題分析
(一)幼兒教師的現狀
1、居高不下的離職率。隨著經濟的飛速發展和改革的不斷推進，幼兒園不斷增多，對幼兒教師的需求也在持續增加，師范類高校也相繼增加學前教育專業並不斷擴招，但幼師行業一直處於「僧少粥多」的狀態。這一現象的產生都歸功於居高不下的離職率，2015年，中國教育報針對131位幼兒教師進行了問卷調查，其中，31．30%的教師有了離職的想法，或已經離職。大量的幼兒教師都在工作幾年後相繼提交辭職信，離開幼兒教育行業，離開的幼兒教師中又以非編制的人居多。幼教行業的大量離職使得幼兒教師這一職業一度火熱。
2、不忍直視的薪酬。盡管幼師行業一直處於「僧多粥少」的狀態，但其薪酬卻不能與火熱的招聘現象成正比。經相關調查研究表明，我國農村幼兒教師一年的工資只有八千到一萬左右，超低的薪酬根本無法滿足幼兒教師生活支付。而且我國公辦幼兒教師隊伍有將近16%的非編制人員及臨時代課人員，這些編制外人員的薪酬甚至更低。幼兒教師在城市的薪資待遇比農村要高，與其他行業人員薪資相比，卻遠遠低於它們。據調統計，有職友集最新統計，30%的幼兒教師月薪在2000以下，有近一半的幼師月薪在2000－3000之間。月薪在4500以上的幼師僅占總人數的3．3%。幼兒教師不忍直視的薪資待遇問題都已經不在成為新聞了。
3、不可忽視的工作壓力。8小時工作制早已人盡皆知，但在對幼師離職原因調查中卻發現，8小時的工作時間卻遠遠不能夠完成其工作任務。近年來不斷有新聞爆出，幼師的工作時間經常達到12小時之久。小孩子充沛的精力和活潑好動的個性使得幼師的工作需要一個強壯的體魄。孩子無盡的哭號不斷的沖擊著幼師的精神。超長的工作時間、疲憊的身體狀況以及壓抑的情緒，使得幼兒教師的工作壓力巨大，這些工作壓力的不注意往往使得幼兒教師變得情緒化和暴躁化，若紓解不及時，就會造成教學事故。因此，媒體常爆出，幼兒教師虐打兒童事件。
4、浮躁不安的生活氛圍。隨著經融危機的的日愈加劇，通貨膨脹率的不斷增加，房價、物價的飛速上漲，從事幼兒教師行業的又大多數是新一代的年輕人，面對持久不漲的工資導致生活質量的不斷下降，生活壓力在逐漸增加，年輕一代幼兒教師的心理在工作壓力和生活壓力的雙重壓迫下，心裡壓力會不斷增加，如果壓力得不到及時的疏解與釋放，將會引起許多悲劇發生，這也是生活中許多慘案發生的直接原因。
(二)對幼師培訓問題分析
1、就職培訓不充分。目前我國幼兒教師行業學歷參差不齊，擁有高學歷的幼兒教師少之又少。據調查，當前擁有大專及以上學歷的幼兒教師僅佔40%左右，幼兒教師中學歷大多高職，甚至有近16%的是非專業幼兒教育出身。「僧多粥少」的招聘現象使得各個幼兒園在招到幼兒教師後僅僅只培訓半月左右就進入崗位，培訓的內容不夠全面細致，培訓時間過短，規定的合格標准線劃的過低，這種不充分的就職培訓使得幼兒教師缺乏專業化，甚至無法對幼兒園產生歸屬感。低學歷和不充分的就職培訓使得這類幼兒教師的專業素質達不到職業要求。
2、缺乏在職培訓意識。幼兒教師的專業素質不足。從培養面向未來的現代化幼兒教育師資的要求來看，幼兒師范教育在教育教學目標、內容、課程、方式方法上仍存在不能適應新的需要、聯系幼兒教育實際不夠等問題。幼兒教育中長期存在的片面強調藝術技能、專業理論知識和各科教學技能，但低學歷導致大多幼兒教師不能夠達到要求。並且我國目前對於幼師方面缺乏在職培訓意識，目前培訓只在外資企業中十分重視，國企和私企所謂的培訓大多數都是走流程，並沒有十分重視，像幼兒園這類教育單位也是一樣，培訓意識的缺乏使得幼兒教師的在崗培訓基本處於閑置狀態，這一現狀導致幼兒教師的工作能力得不到提升，工作越來越困難，工作積極性不高。
3、發展培訓不到位。幼兒教師就職後遇到一系列的困難與挫折，例如超長的工作時間，超格的體力勞動，以及壓抑的情緒。解決問題的最佳方法是對幼兒教師進行發展培訓，通過給幼兒教師制定崗前培訓和持續培訓方案，在培訓過程提高幼兒教師的專業素質，加快幼兒教師的工作效率。但我國大部分幼兒園根本沒有發展培訓這一計劃，僅少數擁有培訓計劃的幼兒園還做得不到位，解決不了本質矛盾，無效的培訓不僅浪費幼兒教師的休息時間，甚至使幼兒教師產生抵觸情緒，增加幼兒教師的離職率。
三、對幼兒教師培訓的幾點建議
(一)加大崗前培訓的力度。盡管目前幼兒教師大多處於低學歷狀態，但國家已經開始重視，出師范類院校，綜合類院校也在新添學前教育專業，並不斷招收學員，從根源上解決低學歷問題。但這種方法的實施需要的時間較長，崗前培訓是解決幼兒教師專業素質低的最快速的辦法。加大崗前培訓的力度，完善崗前培訓內容，提高崗前培訓的合格標准，使應聘幼兒教師職業的人員最大程度滿足幼兒教育師資要求，並在崗前培訓過程中使幼兒教師慢慢適應幼兒園的文化和孩子們單純無害的天性，讓幼兒教師在培訓過程真心愛上這份職業，對幼兒園產生歸屬感，降低離職率。
(二)提高在職培訓意識。在職培訓是指企業職工在工作場所以及在完成生產任務過程中所接受的培訓。對職工的在職培訓是職前培訓的繼續和發展，是從低水平或培訓的初級階段邁向中級階段的重要方法與步驟。幼兒教師在職培訓意識缺乏使得幼兒教師在教學過程遇到的一系列問題無法得到解決，因此提高對幼幼兒教師在職培訓的意識是志在必行。補充學能的培訓使幼兒教師在教學過程中的學識技能的缺乏在訓練中得以補充，從而提高教學質量。幼兒園應該組織部分優秀的幼兒教師對他們進行激發技能的訓練，激勵他們高度運用智慧思考，在幼兒園出現緊急事件時，迅速提出處理問題的策略、程序與方法，協助幼兒園解決問題。
(三)增強發展培訓的執行進度。發展培訓是培養幼兒教師走向專業化的有效途徑，在各地幼兒園宣傳執行發展培訓計劃，在發展培訓的執行過程中，培訓幼兒教師在教育教學目標、內容、課程、方式等方面適應新的需要、並能夠結合幼兒教育實際去教學，發展培訓的完整執行提高了幼兒教師的教學質量，且在發展培訓執行過程中，減少幼兒教師對幼兒園的不積極情緒，增加幼師對幼兒園的歸屬感，打消幼兒教師離開幼兒教育行業的念頭，減少幼兒教師的流動率。
(四)增加人文素質培訓。人文素質培訓是為了人的全面發展，是當一個企業把員工當作全面發展的人看待的時候進行的。我國目前在這方面做得嚴重不到位，很少有企業給員工進行人文培訓。但幼兒教師是一個特殊的職業，他面對的是一群對人生、對世界、對未來都充滿懵懂的孩童，培養幼兒教師的人文素質，就是要使她(他)們成為一個有良知人、一個有智慧的人、一個有修養的人。這是當好一個人民教師的起碼條件。人文素質培養起始於人性的自覺，著眼於情感的潛移默化，它不是強迫你要怎樣，而是啟發你從心靈深處自悟應該怎樣，它主張自我修煉，靈魂陶冶，從根木上讓人領悟做人的道理。
(五)建立培訓基地。拓展培訓是一種戶外體驗式培訓。體驗式培訓強調員工去"感受"學習，而不是單在課堂上聽講。建立一個培訓基地不僅能夠讓幼兒教師進行戶外拓展培訓，親自感受學習，更能夠方便崗前培訓、在職培訓、人文培訓等各類培訓的執行，使幼兒教師培訓成為一個體系，為幼兒園輸出擁有專業教學素質、優秀人文素質，高尚道德標準的幼兒教師。
(六)儲備學能培訓。對幼兒教師樹立終生職業思想，對幼兒教師除專業技能培訓外，進行儲備學能培訓，培養和提升幼師的不斷學習意識和能力。儲備學能培訓能夠宣揚終生教育的思想，適應時代的變化，滿足社會的需求，讓幼兒教師在社會發展過程中不被淘汰。綜上所述，雖然由於社會經濟因素，使得幼兒教師處於一個奇特的狀態中———「僧多粥少」與低薪酬待遇。但現在人們已經意識到幼兒教師問題的存在及其嚴重性，並制定出教育改革方案，據悉，今年教育局已經出台幼兒教師漲工資的方案，並且是非編制人員與編制人員同工同酬。盡管國家從根本上提出對幼兒教師問題的解決方案，但對於優秀幼師的培育仍離不開培訓，培訓工作需要持續進行。
作者:王衡曉園 許陽 單位:大連財經學院工商管理學院
參考文獻:
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［4］林媛媛，張克明．貧困地區幼兒教師培訓狀況與發展建議［J］．學前教育研究，2012(1)
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『捌』 廣東外語外貿大學播音主持專業難考嗎是不是還要考英語播音主持方向的東西有沒有針對性的培訓班
其實廣外來的播音主持專業最主自要的還是普通話方向，每年招三十個，在廣東地區有十個名額，考試的內容是形象氣質考察、指定稿件播讀，復試時增加一個模擬主持評論類節目和英語新聞稿件播讀，其實英語這一塊還好，因為畢竟不是要你來考英語節目主持人的，所以只是聽聽你的英語水皮，聽聽語音語調。畢竟廣外是一所外語類的院校，進來以後外語類的資源很多。
至於推薦學習的地方，首先你得看自己合不合適學，不知道你是哪裡的考生，要先知道是哪裡的才能夠給你推薦