1. 勞動法律師的前途在哪裡
做勞動法律師這十年，感慨比較多。但是對於前景的憧憬，從未喪失過。 一、內部建設的前途：團隊還是獨立律師？很多人以為，團隊是律師的前途。這一種看法自然沒錯。但是很多事情會因人而異。 在團隊建設的過程中，我發現獨立律師一年服務十五個顧問單位，創收七十萬左右。而律師團隊，平均服務的顧問單位，遠遠比不上獨立律師，平均創收，也遠遠比不上獨立律師。這就讓人費思量，團隊的價值在哪裡？如果沒有團隊，只有一個個的獨立律師，所有的獨立律師，加起來的價值，豈非比團隊要好很多？這就產生的兩種傾向，一種是團隊化，一種是獨立律師化。這兩種選擇，到底哪一種好呢？ 只有一種情況下，團隊的價值才會大於獨立律師，即團隊足夠大，產生的衍生價值。而在這個過程中，團隊負責人的不穩定性，分產生曲折。二、業務的前景顧問單位與案件代理不是勞動法業務的前途。這兩塊業務，在未來都會不溫不火地發展，為律師所提供不了太多的利潤。勞動法律師的發展，有兩個前途。一個是全國布局，服務大公司。另一個是抓衍生項目，縱向發展服務產品。 就前者而言，在全國一線城市和部分生產型企業密集的二三線城市，設立辦事處或者分所，提高所整體性的競爭力，對於業務的發展，會有比較好的影響。但是在這個過程中，作為律師所，需要思考的是，律師在這個過程中，能夠起到什麼樣的作用？ 比如我要在上海設立分所，必然要考慮上海的市場開拓問題，必然要考慮上海的業務組成、拓展、承辦、升華各種事項。而在這個過程中，北京所的律師，甚至北京所的合夥人，能夠起到什麼樣的作用？我需要從北京派個合夥人去上海嗎？又如何協調上海的新開拓者與北京所之間的關系呢？ 就後者而言，勞動法業務的衍生產品，比如勞務派遣、人事代理、人力資源項目、招聘與培訓業務，這些都與勞動法有千絲萬縷的聯系。作為專業律師，為這些項目的開拓提供了一個良好的基礎。而在這個基礎上，經過一定的研究和開發，是可能衍生出這些產品服務的。而對於這些產品的開發、銷售、服務，又與律師之間如何分享？如何分配利益呢？律師在這些事務中，價值又在哪裡呢？總是有那麼多的疑問，解決不了。甚至不了了之。
2. 勞動法律師在線咨詢
1、有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
2、一般用人單位辭退員工的應當支付經濟補償，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
如果他不解僱你，又不給你工資，你可以向當地勞動仲裁部門仲裁，要求給工資。
如果他解僱你，就要給你賠償，你工作了兩年，就應該賠償兩個月的工資。
現在你要注意收集證據。比如工作的證據等等
3. 勞動法專業律師請進~~
1、公司停業2各月並發放原工資的60%，是合理合法的。但是實發數量不得低於專當地最低工資標屬准。
2、如果協議到期公司仍沒有消息，應當主動到公司去上班。
3、如果停業期間的工資發往數目與協議不一致，可以去申請勞動仲裁。至於你已經丟失了協議原件不不要緊，你可以用其他同事的協議復印件，合並其他證據證明公司違約。
4. 勞動法律師在線咨詢
如果勞動者是建抄築單襲位直接招聘來工作的。
【1】根據《勞動法》第50條規定，工資支付形式不得剋扣拖欠。
【2】勞動者可以拿著證據，直接找單位主管領導協商，要工資。
【3】如果單位還是不發工資，勞動者可以直接申請勞動爭議仲裁。
如果是層層轉包那種形式，底層勞動者不發工資，首先要找小包工頭。
【4】看不發工資的原因在哪裡。因為包工頭之間都有承包協議。
【5】根據《民事訴訟法》第97條規定，先於執行的范圍包括追索勞動報酬。根據當事人的申請可以可以裁定先於執行。
【6】被欠工資的人，可以憑承包協議，各種證據提起民事訴訟，要求欠工資人給付工資。
【7】也可以找當地的法律援助中心，幫助討要工資。
【8】也可以引起媒體的關注，讓媒體介入，討要回自己工資。
【9】在網路上揭露拖欠工地勞動者工資，也是一種極好的方法。
5. 勞動法律師在線咨詢：希望有人能幫幫我們
你好，你不需要按照合同付給他學費。
1、他沒用真實姓名，也就是說，從法律上專不認為他是合屬同當事人，所以，他通過法律向你要3000元學費，法律不會支持。
2、支付的工資少的可憐，不知道多少，如果少到最低工資以下，屬於違法行為，如果遠遠低於約定，這屬於違反合同行為，這時候，你有權利辭職。
6. 勞動法方面的律師
1，公司的做法是不合法的。
2 若公司無合法理由辭退員工，是違法解除勞動合同版，應每工作一年權支付2個月工資作為賠償金。以員工離職前12個月的平均工資計算工資標准，是全部工資的平均。
3 根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定》病假工資可以低於當地最低工資標准支付，但不能低於最低工資標準的80%。
若有病假，可以享受一定的醫療期，若是重大疾病，應有相應的醫療期待遇。深圳的相關規定：員工患病或者非因工負傷停止工作進行醫療，在國家規定的醫療期內的，用人單位應當按照不低於本人正常工作時間工資的百分之六十支付員工病傷假期工資，但不得低於最低工資的百分之八十。
7. 急關於勞動合同法支付違約金的問題-請專業律師回答
《勞動合同法》第二十二條規定：「勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。」第二十三條規定：「勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向單位支付違約金。」第二十五條規定：「除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。」
簡言之，在《勞動合同法》實施後，除非勞動者違反服務期約定或競業限制約定，無須向用人單位支付違約金。
你在《勞動合同法》實施前與單位簽訂的勞動合同，包含有違約金條款，是賠償損失費違約金，並非服務期或競業限制違約金。如果勞動爭議發生在《勞動合同法》實施前，則該條款是有效的，你應當支付單位違約金；如果勞動爭議發生在《勞動合同法》實施以後，則該條款因與現行法律的強制性規范相沖突而無效，你無須按此約定向單位支付違約金。
《勞動合同法》第九十七條規定：「本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行」。
繼續履行並不意味著原勞動合同的全部條款都繼續有效，它需要經過現行法律的認定，即符合現行法律的條款繼續有效，違反現行法律的強制性規范的條款自動無效。只有這樣，才符合立法者的目的，才反應法律的真諦。
難以想像，在新法實施後還能容忍非法約定合法存在且生效。所以你根本無須向單位支付違約金。
8. 勞動法律師在線咨詢
繆老師的回答，現在的主流認識，是錯誤的！
該案件中未簽訂勞動合同的雙倍工資，確回實超過了答1年的時效。未簽訂勞動合同的雙倍工資，不是勞動報酬，不適用於27條第4款的規定。
《勞動爭議調解仲裁法》
第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。
因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。
勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。
9. 向勞動法的專業律師請教
可以同時適用，兩者不沖突。補償金適用的是勞動合同法的規定，補交社保是適用《專社會保險法》的屬規定。《社會保險法》規定，用人單位應在用工之日起一個月內為勞動者建立社保關系。具體補交條款該法也有詳細規定，建議你自己搜出來閱讀。
10. 勞動法職業病相關專業律師請進
、根據《工傷保險條例》 第十四條 職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：
（一）在內工作容時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；
（二）工作時間前後在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；
（三）在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；
（四）患職業病的；
（五）因工外出期間，由於工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的；
（六）在上下班途中，受到機動車事故傷害的；
（七）法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。
你的情況可能符合工傷條件或者職業病；
二、你可以讓單位申請工傷認定，如單位拒絕，個人申請，期限為一年；
三、待傷情穩定後，如留下殘疾，你可以申請傷殘鑒定；
四、如構成傷殘等級，你可以依法享受工傷保險待遇（包括報銷醫療費、停工留薪、生活護理費、傷殘補助金和傷殘津貼等）；
五、如單位未給你買設保，可以比照上述條例執行；
六、如單位拒絕賠償，可以申請勞動仲裁。