加強對規劃專業人才的培養和培訓

① 如何重視和加強專業隊伍建設

一．建立系統的人才構建計劃，制定相應的人才構建措施，提高人力資源管理能力

（一）人才是增強企業競爭力的核心資源，如何引進人才，培養人才，使用人才，留住人才必須從制度上加以重視才能保證人才隊伍構建的流程化，規范化，可持續性，創造良好的氛圍讓人才在工作中發揮作用，為一條道路兩場革命的戰略服務，輔助全行實現科技創新，戰略轉型。

（二）制度的出台是人才構建的保障，但相應措施的實施才不至於讓這些規劃成為美好構想，一紙空文。我行結合現階段的實際情況，全面制定了人才建設五年規劃，相應地制定了教育培訓工作的規劃和人才獎勵辦法輔助該規劃的實現。在實踐中，這些數據和培訓規劃是既定的目標與框架，目的在於以考促學，學用相長，形成良好的學習氛圍，強化員工整體素質。如何真正從這些目標要求和培訓過程中發揮作用，提升員工的各項素質，這個學習培養的過程產生的實效性以及在現實工作中的執行力更為重要，這還需要全行員工充分發揮自覺性，主觀能動性，強化學習意識，讓員工真正理解規劃制度實施制定和設定準入要求的深切用意，通過上下通力配合達到效用最大化。

（三）通過提高人力資源管理的能力，充分調動員工工作積極性，從而提升員工工作業績。人才資源是生產力的第一大要素，是現代企業的核心資源。通過提升人力資源管理能力，創造有利於員工展示才能的平台，根據不同員工的特點和優勢，合理選擇相適應的崗位，才能讓人才人盡其才，才盡其用，激發潛在的能量，實現個人價值，為我行創造巨大的效益，更好地滿足未來發展和市場競爭的需要。

二．員工進行職業生涯發展規劃

員工結合自身的優勢，知識技能，工作經驗，職業目標等各方面系統地進行自我評估，選擇相適應的發展方向，制定個人職業生涯規劃，設定年度工作目標，三年五年的工作規劃及相應的提升措施。在實現目標的過程中，進行總結補充以適應發展的需要。

（一）有利於人力資源管理部門更全面了解員工的特點，職務取向，便於將員工分為管理型，營銷型，專業型，操作型等人才進行差別化培養。有利於人力資源管理部門結合各崗位工作的現實需要，更好地進行人力資源配置。

（二）有利於加強員工與管理層的交流。通過了解員工的需求，根據實際情況，更多地提供實現個人價值的平台，讓其在崗位工作中發揮個人所長，在工作中挖掘潛力。讓員工看到希望，感受到單位對員工的重視與支持，這也是留住人才的一種手段。

（三）職業規劃是員工對自身提高的一種督促。有目標才有動力，不少員工安於現狀，特別是身處櫃台一線青年員工，在常年流水式的機械工作中缺少工作動力，通過職業生涯的規劃，可以有比較明確的未來發展方向，讓無形的壓力調動學習工作的積極性。

三.完善人才引進機制，用工制度，人才流動機制

（一）多元化的人才引進機制，拓寬人才儲備之路

近幾年我行的人才引進基本以招聘本專科應屆大學生為主，並且全部分配至基層工作。這類人才能夠解決基本性的工作需要，從長遠考慮，招聘應屆畢業生進行培養可以保證隊伍穩定性，員工的忠誠度比較高，對農信的了解比較深厚，在實踐中可以更好的決策，為三農的發展服務。但針對其它一些對於業務知識，工作經驗更高要求的崗位一下子難以勝任，有些專業要求比較強的崗位難以從行內員工中選擇相適應的人才。因此，在引進應屆畢業生進行培養的同時，從外部引進社會上的各方面高素質專業性人才，具有豐富工作經驗和資源的人才解決特殊性，急迫性崗位工作也是非常必要的。

1．其他金融機構從業人員是外部引進員工最主要的選擇對象

要求金融工作經驗無一例外的成為錄用人員必須的條件。該類人才對金融工作有一定的工作經驗，有一定的人脈資源，但如何讓這群人了解農村金融的特殊性，適應我行的實際情況，在發揮自身價值為我行的戰略發展所用，並且保證其忠誠度還需在其它方面實施配套的激勵政策進行保障。

2．大學生村官以其潛在優勢成為新一批農村金融機構選擇對象

今年，我市第一批大學生村官即將轉業，引進大學生村官可以更好的幫助我行扶持三農的工作。大學生村官在幾年的村官工作中，直接與農民，農村工作相接觸，更為了解農民的資金運作情況，以及在創業過程中存在的問題，有效發揮對情況熟悉，客戶熟悉的優勢，保證信貸客戶資料的准確採集和授信，使貸款更有針對性，安全性和效益性。同時，在語言溝通協調能力，人際關系能力，適應社會能力，營銷攻關能力，市場拓展能力方面，大學生村官都相對突出，也可以帶動儲蓄資源的增加。另外，幾年的農村行政管理服務工作讓大學生村官擁有吃苦耐勞，樂於奉獻的良好品質以及服務三農，帶動農民創業致富的熱情。對於大學生村官通過公開招聘擇優錄用，選擇相適應的崗位如客戶經理崗位，組織系統的金融專業知識，職業技能，行風文化培訓，幫助他們盡快完成角色轉型，更快更好融入農村金融這個家庭中。

3．實行協議工資制，金融顧問制，崗位聘用制等更為靈活的用人方式實現專家人才，專業技術人才引進

在農村金融體系中，普遍存在專業型復合型人才少，操作型單一型人才多的情況。在我行的實踐中，通過歷年的招聘和人才培養儲備，碩士研究生一名，佔比0.18%，本科畢業員工242名，佔比44.32%，專科畢業員工137名，佔比25.09%。擁有各類執業資格，金融經濟類證書的人才不在少數。基礎型人才基本能滿足日常工作運作的需要，但高級人才短缺。在全行范圍內不少金融，會計，計算機，法律等專業畢業的人才，但難以在工作中學以致用，發揮創新力和實踐力，為我行帶來創造性財富。如何將傳統學歷型人才向金融職業化人才轉變，需要較長的時間實現經驗的積累，並在工作中與實際相結合，熟練運用與決策。因此全行范圍內仍缺少熟悉金融熟悉資本運作的專家人才，缺少熟悉農村經濟熟悉農村工作的管理人才，熟悉銀行業務一專多能的復合型人才，缺少高級專業技術人才。對於一些特殊崗位的人才通過外部引進，在解決實際工作迫切需求的同時，加強了員工間知識技術的交流合作，以點帶面促進員工共同學習，帶動基礎性人才經驗積累，更好進行人才儲備促進全行的戰略轉型。

（二）活化用工制度，以效益實現角色間互換

在我行現行的用工制度中，存在合同工，臨時工，派遣工三種，主要以合同工和臨時工為主。在過去的實踐中，通過業務技能測試，專業知識考試，名次加分等實現臨時工向合同工的轉換。近幾年，也開始嘗試使用勞動派遣工的用工制度。如何實現三者間的角色轉換，達到挖掘人才，留住人才，激勵人才的目標，還需要活化用工制度，制定相關的政策制度，通過更多形式的加分方式，破格轉正方式，以此激發員工的工作潛力，調動員工積極性，上進心。更加廣泛的引入勞動派遣制度，以滿足基本業務的開展需要，為有潛力的在職員工創造更多的鍛煉學習機會。同時也給予積極上進，有能力的優秀人才轉為正式工或者臨時工的機會。畢竟學歷證書只是一個符號，能力價值才是人才隊伍建設的迫切需求。

（三）人才流動機制，促進復合型人才形成

在以往的崗位設定中，有不少員工在同一崗位工作年限太長，長期的固定崗位不利於員工對業務的全面掌握，也容易在工作中產生惰性和消極心理。

在工作中，應引導人才合理流動，建立人才流動的機制，加強各崗位間人才的交流，如曹橋支行試行櫃員崗位輪換學習制度，讓儲蓄崗，交換崗，主辦開戶業務，簽發本票匯票的員工每月換崗交流學習，提供一個平台讓員工在更短的時間內更多地實踐不同的工作，有利於更為全面的了解各項業務，為復合型管理型人才的形成提供搖籃。在員工主辦某項業務的同時，積極地創造條件，為員工提供鍛煉其它崗位的機會，在實踐中發現自身的優勢，可以促使真正有能力，有干勁的員工尋求相適合的崗位發揮作用。

四．加大人才培養力度，實現全行價值和個人價值的統一

農村金融系統普便存在這樣的人才觀念：重視金融業務的開拓，忽視人才的培養。對於學歷，職稱，資歷，身份等外在要素比較看重，對於員工的能力，業績，素質不夠重視。在工作中，無法在尋求全行價值實現的同時，幫助員工實現個人價值，做到兩者的有機融合。對人才進行培養，不但是我行人才隊伍構建，幫助人才實現價值的重要措施，也是實現科技創新革命和戰略轉型革命的基本途經。

（一）注重提高員工創新能力，增強活力

人才是第一生產力就在於人才能夠通過創新產生效益性。在瞬息萬變的經濟形式下，一成不變就相當於退步不前。我行在近幾年的發展中，無論是在業務拓展方面，金融產品還是設備系統方面一直在跟隨其他專業銀行的腳步。在我行的人才隊伍建設中培養金融人才和開發人才的創新能力，營造創新型氛圍，有利於改進金融產品服務，抓住主動權，才能增強我行的競爭力。

（二）人才分類定向培養，實現各類型各崗位人才隊伍的構建

我行對知識，技能，能力具有多樣性和專業性的要求，崗位要求的不同也決定了在人才培養過程中需要針對不同的人才進行差別化的培養。構建完善的學習培訓體系的同時，可以根據不同崗位，不同的特點和要求將人才分為操作型技術型，管理型，專業型進行培養。

1．操作型技術型人才主要分布在櫃台一線崗位，在我行以四十歲左右及新進行青年員工為主。老員工對於業務比較熟悉，對周圍環境，客戶情況比較了解，可以帶動新員工對業務知識的掌握，經驗的積累，更好處理工作中出現的問題。新員工對新業務，新知識的更新接受能力，適應能力比較強，具有創造力和活力。在各網點的人力配置中進行比例分配，可以實現兩者的互補，促進共同進步。

在操作技術型人才的培養中，應注重對員工業務知識，營銷能力的培訓，及時更新業務知識，在實際工作中，要有「話務員」的能力，做到有問必有答，熟練掌握，能夠充分運用保證業務的開展，做到讓客戶滿意，成為綜合性強的高素質櫃員。同時，增加服務禮儀，服務技能的培訓，不斷提高服務質量，踐行做優做強之路。

對於技能具有培養潛力的員工，適時進行脫產培訓，加大培訓力度，創造一批業務技能拔尖的人才。

2．管理型人才具備較高的管理才能，業務技能和綜合素質。將這類人才作為後備幹部進行培養，從網點負責人，會計，中層幹部，高級管理人員四個層次進行人才儲備。通過助理制形式，建立個人發展檔案，給予協助處理行內各項工作的機會，提高各項素質，定期評估助理工作表現，實現各層次人才的儲備，形成系統的人才鏈，保證持續發展的人才供給。也讓員工看到希望，增強目標與動力。

3．專業型人才對於專業知識的要求性比較高。對於培訓這類人才基本需要靠員工自身的努力。我行的五年規劃和中高級職業資格認證獎勵辦法鼓勵員工向專業型人才發展，同時也可以予以考慮對有潛力人員進行脫產培養，掛靠鍛煉。此外，應更多的提供平台讓這類人才在實踐中，在相適應的崗位中學以致用，充分發揮專業知識，創造更大的價值。

（三）構建能力素質體系，為崗位任職服務

能力素質主要分為知識，技能和品質三個方面。每位員工具備了不同的能力素質，這是將不同人才進行分類，側重培養的一項重要指標，是員工能否擔任不同崗位的一個重要考量。對員工的能力素質培養可以更好為工作開展服務。對於管理能力和專業能力都比較高，在人才培養時更應注重員工的執行力，決策能力，影響和組織協調能力，專業能力和思維能力，向管理型復合型人才靠攏。對於具有深厚的專業能力，但在綜合協調能力方面則相對較弱的員工，可注重培養其專業知識，專業理論，專業技能，發展他們成為專業型人才。

此外，無論身處哪個崗位，在工作中，一個人的態度往往比他的專業技術，知識能力更重要。所謂態度決定一切，在人才培養過程中不可忽略，其中包括處事態度，上進心，恆心毅力等都在現實工作中起著舉足輕重的作用。有做好每份工作的決心，才有做好工作的可能。

（四）職業精神培養，全面提升人才素質

職業精神是人才隊伍凝聚力的靈魂，銀行從業人員所處工作的特殊性，對職業精神有更高的要求。較強的責任意識，團結協作精神，廉潔從業，合法合規，奉獻精神是最起碼的規范和要求。針對不同崗位，則要培養員工更高層次的職業精神，如中層管理團隊應更為側重培養責任意識，大局意識。通過外部的灌輸培養帶動員工進行正確價值觀的探索，通過個人的自我修煉，用心在工作中傳達職業精神的內涵。

（五）構建系統的培訓體系，完善培訓效果

在我行的年度培訓規劃中，主要通過外聘講師培訓與利用自身資源相結合的方式，外聘講師進行培訓的佔比較少，主要是內部培訓為主。管理層員工比一般員工接受培訓的機會要多。在實踐中，應加大對內部培訓師的培訓，避免照本宣科的情況，生動靈活的培訓方式才能達到實效性，體現培訓的價值。對於培訓時間提前進行公示，讓有時間有興趣的基層員工可以參與到其中。對於培訓內容培訓項目應更加系統全面化，以往的培訓以業務操作的開展為主，只能滿足現實工作的需求，不能達到提升和創造的效果。除每年必須培訓的內容以外，應加大組織對業務工作經驗的探討，員工內涵提升方面的培訓。

五．交流平台的構建

（一）加強管理層與員工溝通。

員工對職業發展的選擇缺乏自主權，這在很大程度上制約了員工創造性和潛能，員工的興趣和優勢被忽略，沒有價值實現的感覺，無法調動工作積極性。員工與領導的面對的工作環境不同，思維角度不同，通過溝通交流，可以廣泛聽取各方的意見建議，發現各自未所想到的問題，也可以避免矛盾的出現。通過座談會，員工論壇等方式，如當湖支行推行青年員工談心制度，讓員工與領導面對面的交流，不但可以讓領導了解員工所需所想，也可以讓員工感受到單位對員工工作生活的重視度，從溝通和交流中反饋出的問題尋求更好的解決方案，增強團隊的凝聚力向心力。

從業務方面來講，與領導，管理層溝通交流也可以促進員工更快更有效地積累經驗，學習到真正的實戰經驗，應對問題的能力，無論是對現在的工作還是將來自身的發展，都是受益匪淺的。

（二）加強員工之間的學習與活動

加強員工間的交流，可以形成良好的學習氛圍，帶動員工正確的價值取向。定期組織開展豐富多彩的業余活動，節日活動，評比活動，加強員工的歸屬感和幸福感，緩解工作壓力，培養陽光的職業心態，激發全員奮發進取，創先爭優的動力。

為參與專項培訓的員工提供平台，讓他們為其他在職員工進行業務輔導，既可以讓培訓人員更深層次的理解培訓的內容，檢驗培訓的效用性，也提供其他員工學習機會，達到資源的最大化利用。

② 結合自己未來的職業，自己的不足和優勢是什麼，如何培養自己的職業素養

現今社會發展進入了新時代，將面臨新的挑戰和任務，所以必須對自己的未來進行規劃，你這樣想說明是未雨綢繆，很好了。
事業發展也如逆水行舟不進則退，那麼培養自己的職業素養，必須要考慮多方面的因素。
首先，要找准自己的優勢，並且將優勢做的更強，這就需要通過學習，現在的學習政治必須放在第一位的，很多東西都需要講政治，這是在任何行業都需要提到首位的。不說公而忘私，但是也要先公後私。有人可能覺得是可笑的，但是這個確實是在生活中慢慢能夠體會到的。原來那種做污染行業賺錢的就是謀求私利，而忘了大眾的利益，現在是絕對行不通的了，所以在任何行業都需要講政治，才能更長久。
其次，堅定了信念和方向後就是立足本職工作，學習業務知識，要學的精，要勤學。要在工作中遇到問題，就及時去學習解決問題，在工作中能夠發現問題那是能力，能夠解決問題就是本事。所以我們的優勢就要培養成是我們的本事。要做精做專，要學會創新，不能一成不變。
第三，要發現自己的缺點，人無完人，但是如何彌補自己的缺點也是一項技術活，可以通過自己努力學習來完善，但是更多的是通過團隊的合作來解決自己的缺點。這就需要團結自己周圍的人，利用自己的優勢幫對方解決問題，然後利用對方的優勢補足自己的缺點，這樣形成雙贏多贏局面，你們的團隊就是勝利的團隊，成功就在你們團隊的前邊等著你。
最後，要學會隨著時間的改變，來改變自己，一定不能懈怠，不能等靠要，所有的問題只有自己解決了，才會獲得收獲，才會有成就感，才能夠讓自己奮進。加油吧。

③ 華中科技大學文華學院城市規劃專業的人才培養計劃 也就是規劃專業四年內學的所有學科 有的話盡快

教務網上可以查得到的。

④ 如何加強專業技術人員繼續教育工作

一、加強專業技術人員繼續教育工作的指導思想和目標任務
1、指導思想。以鄧小平理論和「三個代表」重要思想為指導，大力實施科教興國戰略和人才強國戰略，深入貫徹落實黨中央、國務院建設學習型社會、大規模培訓幹部、大幅度提高幹部素質的要求，緊緊圍繞《規劃綱要》和經濟社會發展的需求，以能力建設為核心，以高層次創新型專業技術人才為重點，有計劃、分領域、分類別、分層次開展大規模的繼續教育活動，不斷提高專業技術人才隊伍的創新能力和整體素質。大力提升繼續教育地位，加強繼續教育基礎，完善繼續教育制度，提高繼續教育質量，不斷增強繼續教育的針對性、實效性和吸引力，推動繼續教育事業又好又快發展。
2、目標任務。在各級黨委、政府領導下，建設工作體系，形成運行機制，實現全員培訓。進一步建立政府人事部門主管、業務部門實行行業管理、用人單位和施教機構為實施主體的專業技術人員繼續教育工作體系；逐步形成以需求為導向，政府主導與單位自主相結合，個人履行義務與自覺自願學習相結合，各方面積極性充分發揮的繼續教育運行機制；不斷加大工作力度和經費投入，逐步實現專業技術人員全員繼續教育，使他們得到與科技進步、崗位要求和個人發展相適應的培養與訓練，知識結構及時更新，創新能力全面提高，為實施《規劃綱要》、增強我國的自主創新能力提供有力支撐。
二、以培養高層次創新型專業技術人才為重點，開展大規模的繼續教育活動
3、加快實施專業技術人才知識更新工程。專業技術人才知識更新工程是列入我國國民經濟和社會發展第十一個五年規劃的一項重大人才培養工程。工程涉及的現代農業、現代製造、信息技術、能源技術和現代管理五大領域，與《規劃綱要》明確的重點領域密切相關。各級人事部門和各領域牽頭主管部門、協會要從落實「十一五」規劃和《規劃綱要》的高度，按照工程的總體部署，加強統籌協調，完善政策措施，狠抓項目落實，加快實施進度，確保完成培訓300萬名中高級專業技術人才的任務。
4、大力開展高層次創新型人才的繼續教育。緊緊圍繞《規劃綱要》確定的重點領域及其優先主題、重大專項、前沿技術和基礎研究等方面的主要任務，有針對性地開展專項繼續教育，著力培養造就一批高層次創新型專業技術人才。科研、工程項目承接單位要結合實施中的重大理論、技術、工藝和管理等方面的課題，推出一批創新攻關與培養訓練相結合的科目，實現項目、資金與人才培養緊密結合。配合實施「新世紀百千萬人才工程」 等人才培養工程開展繼續教育，「十一五」期間對工程國家級人選輪訓一遍，著力培養他們的創新能力和科學精神，並通過他們的影響、輻射和帶動作用，形成優秀創新團隊。
5、加強專業技術人員繼續教育的統籌規劃和分類指導。各級人事部門要會同教育、科技等行業主管部門根據各地區、各行業領域實際，制定繼續教育規劃。要在調查研究的基礎上，做好需求預測，確定重點領域，明確目標任務。認真分解落實各項任務，加強監督檢查，解決好實施中存在的問題。
人事部門在政策上要積極支持各專業領域的繼續教育，根據教育、科技、文化、衛生、農業等主要專業領域科技發展和人才隊伍建設的實際，研究制定具體政策措施，分類推進繼續教育工作。圍繞構建社會主義和諧社會，加強社會工作人才繼續教育，加快社會工作人才隊伍建設，提高職業素質和專業水平。配合有關部門實施國防科技創新人才工程，加大對國防科技人才培訓力度。加強哲學社會科學領域繼續教育工作，遵循哲學社會科學人才的成長規律，重點培養一支德才素質好、發展潛力大的中青年專家隊伍。
各級人事、教育、科技部門要適應建設學習型社會和構建終身教育體系的需要，加強統籌規劃和整合資源，充分發揮高等院校、科研院所在學科綜合、科研項目和人才匯聚等方面的優勢，積極利用現代信息手段，大力發展現代遠程教育，形成開放式的繼續教育網路，為專業技術人員知識更新、提高素質和能力提供高質量的繼續教育服務。
6、組織實施專業科目和公需科目培訓。專業科目培訓是繼續教育的主要內容，主要由各行業主管部門組織，施教機構和用人單位具體實施。專業科目培訓要立足科技前沿，體現專業發展趨勢，注重理論與實踐相結合。通過專業科目培訓學習，使廣大專業技術人員掌握本專業的最新科技理論和方法，了解發展動態，及時更新專業知識，全面提高業務素質。各級人事、教育、科技部門要積極配合各專業領域主管部門，充分發揮高等院校、科研院所和有關培訓機構的優勢，制訂、完善專業課程體系和教材體系，匯聚優勢培訓資源，建設一批高水平的培訓項目，提供優質的繼續教育服務。
公需科目學習是專業技術人才拓展知識、開闊眼界、啟發創新思維的重要途徑。公需科目培訓由人事部門會同有關行業主管部門統一組織開展。人事部會同有關部門每年開展一到兩門公需科目的培訓，各級人事部門和行業主管部門也可開展一些具有特色的公需科目培訓，供廣大專業技術人員選修。公需科目的學習一般不超過國家規定繼續教育總學時的三分之一。
7、加強企業繼續教育。企業是技術創新的主體。結合產業結構調整和企業技術改造、科技創新及新技術、新設備的引進，以提高企業專業技術人員自主創新能力為重點，廣泛開展企業繼續教育活動。政府人事部門要針對一些企業特別是中小企業繼續教育動力不足、資源匱乏、信息不暢等問題，加強指導扶持，積極提供政策、項目和信息等服務。充分發揮企業技術研發中心、博士後科研工作站等機構在企業繼續教育方面的作用，使其成為培養企業高層次人才的基地。要按照國家有關企業技術開發費稅前扣除管理規定，落實企業專業技術人員繼續教育經費。
8、加強非公有制經濟組織繼續教育。政府人事部門要加強對非公有制經濟組織繼續教育工作的指導、服務和監督。在制定規劃時，要通盤考慮非公有制經濟組織對人才的需求和培養。建立適應非公有制經濟組織自身特點的繼續教育模式，幫助他們培養急需人才，促進繼續教育工作協調發展。政府實施的繼續教育項目和掌握的繼續教育公共資源，要面向社會各類經濟組織、所有專業技術人員平等開放。
三、加強法制建設，推進專業技術人員繼續教育工作的制度化和法制化
9、積極推動法制化進程。加快研究制定《全國專業技術人員繼續教育條例》，繼續推動地方和行業部門繼續教育法規制度建設，使我國的繼續教育工作逐步納入制度化、法制化軌道。
10、建立完善相關管理制度。完善繼續教育登記制度，各級人事部門要會同行業主管部門通過證書、學習檔案、網路管理等方式，連續記載專業技術人員接受繼續教育的基本情況，規范登記內容和要求。專業技術人員每人每年脫產或集中參加繼續教育的時間累計應不少於12天或72學時。有條件的地方、部門和單位可以實行學分制，實行網路化和量化管理。實行繼續教育評估制度，對企事業單位繼續教育總體工作、責任目標、活動過程內容、個人學習效果等實施評估。加強統計工作，把繼續教育納入人才工作整體統計體系之中，對繼續教育人數、時間、內容、經費等進行統計。
建立繼續教育考核和激勵機制，把專業技術人員參加繼續教育情況作為對其考核評價和崗位聘用的重要依據。對依法實行職業准入制度的專業領域，專業技術人員取得職業資格證書後，應依法參加繼續教育。對其他各類專業技術人員也要把其參加繼續教育作為持續提高職業能力的基本途徑，在聘任專業技術職務或申報評定上一級資格時，作為重要條件。
11、完善專業技術人員高級研修制度。總結近年來舉辦高級研修班等示範性繼續教育活動的經驗，完善專業技術人員高級研修制度。人事部會同相關部門圍繞我國科技進步和經濟社會發展中的重大專業技術課題，每年舉辦30至50期示範性高級研修班，培訓2000至3000名各專業技術領域的高層次專業技術人才。各級人事部門也要會同有關部門結合本地區、本部門、本單位重大發展戰略、工程項目和重點問題，舉辦一批高級研修班。
四、創新培訓形式，完善服務措施，加強專業技術人員繼續教育服務體系建設
12、不斷拓展繼續教育的新形式。繼續教育要因地制宜、按需施教，重在學以致用，取得實效。根據不同項目、不同層次專業技術人才的特點，精心設計培訓方案，綜合運用集中培訓、研討、進修、自修、案例教學、技術考察、咨詢服務、對口培訓、特殊培養等多種培訓形式，為專業技術人員提供量身合體的繼續教育服務。對重要、特殊和關鍵崗位上的人才可以採取個性化方式進行培養。大力推廣網路繼續教育，開發網路課程，實行網路化管理，不斷提高繼續教育的信息化、現代化水平。
各級人事部門和行業主管部門要大力加強公共服務，發揮市場機製作用，完善繼續教育服務體系。舉辦各種繼續教育交流服務活動，發布質量高、信譽好、公益性強的培訓科目、項目和教材，引導各類繼續教育主體在互惠互利的基礎上，開展社會化的繼續教育，實現資源的優化配置。鼓勵政府資助的培訓項目、企事業單位自主開展的培訓項目通過招投標的方式確定施教機構。鼓勵民營、外資施教機構，依照我國法律和有關規定，開展繼續教育活動。各級人事部門要會同行業主管部門規范培訓、發證行為，加強對繼續教育市場的監管。
13、加強繼續教育基礎建設。按照兼職為主、兼專結合的原則，加快培養建設一支政治優良、業務精通、經驗豐富的繼續教育師資隊伍。加強專業技術人員繼續教育的研究。加快繼續教育施教機構專職教師知識更新，落實專職教師每年參加教育培訓的時間不少於1個月的政策規定。依託高等院校、科研院所和高新技術企業，聘任政治素質高、專業功底扎實、實踐經驗豐富的人員作為兼職教師。建立繼續教育師資庫，實行動態管理，實現師資資源共享。以繼續教育政策法規、專業基礎理論、培訓管理實務、人文素養等知識與技能為主要內容，廣泛開展培訓者培訓活動，建設一支高素質的繼續教育管理人員隊伍。組織編寫一批高質量的繼續教育專業科目和公需科目教材，並不斷更新完善。有條件的地區和部門可以通過市場機制篩選一批優秀教材，實現教材資源的社會共享。
14、加強繼續教育施教機構建設。實施繼續教育要調動各方面的積極性，充分利用現有的辦學條件。高等院校、科研院所、大中型企業的培訓機構及其他各類教育培訓機構是繼續教育的主要基地，各類學術團體、專業協會、學會和社會力量辦學單位是開展繼續教育的重要力量。要創造條件，鼓勵和支持高等院校充分發揮自身優勢，把繼續教育作為學校教育工作的重要內容，積極為社會提供繼續教育服務。鼓勵企業、高等院校、科研機構及學術團體以提高繼續教育的效益和質量為目的，實行多種形式的聯合辦學，提倡有計劃、有組織的委託辦學，建立生產、科研、教學相結合的協作關系。研究制定專業技術人員繼續教育施教機構評估標准與管理辦法，逐步建立行業標准和規范。加強監督檢查，重點扶持一批培訓質量高、社會效益好、市場前景廣、信譽度高的施教機構，支持他們做大做強。依託高等院校、科研院所和高新技術企業，建設一批國家和省兩級示範性專業技術人員繼續教育基地，帶動施教機構整體質量提升。建立繼續教育施教機構信用管理資料庫，對參與實施繼續教育的機構和人員建立信用檔案，並作為政府有關培訓項目支持的依據，定期向社會公開，營造良好的繼續教育市場秩序。
15、積極發揮行業協會和相關中介機構的作用。充分發揮各級繼續教育協會在培訓服務、理論研究、參謀咨詢、學術交流、國際合作和行業自律等方面的重要作用，推動繼續教育事業的發展。鼓勵和支持繼續教育協會和相關行業協會在章程規定的范圍內，發揮與廣大專業技術人員聯系廣泛、專業性強的特點，開展形式多樣的繼續教育活動。
16、積極開展繼續教育國際培訓與交流活動。積極開展國際交流與合作，參與國際繼續教育活動,聯系溝通國(境)外繼續教育機構、團體、協會,及時了解國際繼續教育發展動態。採取送出去與請進來相結合的方法，有目的、有計劃地開展國際培訓，切實增強培訓的針對性和實效性。優先安排重點、關鍵崗位和具有較大發展潛力的專業技術人員參加學習。積極引進和推介國外先進優質的繼續教育資源，推進我國繼續教育事業的國際化進程。
五、加強西部、東北地區等老工業基地和中部地區專業技術人員繼續教育工作
17、加大傾斜支持力度。統籌不同區域之間繼續教育工作的協調發展，在政策及重點項目等方面，給予西部、東北和中部地區必要的指導、幫助和支持。必要時設立繼續教育工作專項，支持這些地區的重點人才需求和重大工程建設。在專業技術人才知識更新工程、舉辦高研班、組織專家咨詢活動、基地建設等方面，在同等條件下向西部、東北和中部地區傾斜。
18、探索建立專業技術人員繼續教育對口支援制度。人事部會同有關地區和部門每年組織10個左右對口支援培訓項目，為西部、東北和中部地區培訓500名左右高層次專業技術人才。鼓勵東部沿海和經濟發達地區省份面向西部、東北和中部地區開展對口培訓項目。繼續組織留學人員和高級專家 「西部行」、「東北行」、「中部行」，開展技術服務、人才培養等活動。在總結對口培訓經驗的基礎上，探索建立專業技術人員繼續教育對口支援制度。
19、做好西部地區少數民族科技骨幹特殊培養工作。繼續開展新疆少數民族科技骨幹特培工作，「十一五」期間，國家為新疆培養2000名左右業務精、素質高、創新能力強的少數民族科技骨幹。同時，在總結新疆特培工作經驗的基礎上，統籌西部其他地區少數民族特培工作，實現制度化，使特培工作成為加強西部地區少數民族高層次專業技術人才隊伍建設的一項重要舉措。組織實施好青海三江源人才工程，爭取用3年的時間把三江源工程管理人才和中高層次專業技術人才輪訓一遍。
六、加強組織領導，保障專業技術人員繼續教育各項政策措施的貫徹落實
20、加強組織領導，形成工作合力。各級人事部門要切實履行好主管專業技術人員繼續教育工作的職能，積極爭取黨委、政府的支持，把繼續教育納入人才工作總體布局，重點做好政策制定、規劃指導、組織協調、公共服務、示範培訓、監督檢查和調查研究等工作。各級政府人事部門和業務主管部門要按照任務明確、人員到位、經費落實的要求，進一步健全專業技術人員繼續教育工作機構，充實工作力量。各級繼續教育協會要充分發揮作用，廣泛聯絡和動員會員單位，配合繼續教育中心工作，提供咨詢和服務，開展形式多樣的繼續教育活動。企事業單位要根據繼續教育任務需求配備相應人員，具體負責制定計劃、組織實施、日常管理、評估考核等工作。各級各類工作機構之間要加強協調聯系，以聯席會議、專門溝通、聯合辦公等多種形式及時有效地開展工作。對在繼續教育工作中成績突出的單位和個人，要按照有關規定給予宣傳和表彰。
21、不斷加大對繼續教育事業的投入。建立健全政府、單位、個人共同出資的多層次、多渠道的繼續教育投入機制。加大對繼續教育事業的投入，中央財政繼續在部門預算中安排繼續教育工作經費。一般企業按照職工工資總額的15%足額提取職工教育經費，從業人員技術素質要求高、培訓任務重、經濟效益較好的企業可按25%提取。事業單位可參照企業相關規定，不斷加大對專業技術人員繼續教育經費的投入。要在重大項目中拿出一定份額的項目經費用於培訓人才，使項目建設與人才培養同步發展，相互促進。

⑤ 專業人才培養

●參政議政,充分體現規劃院的政治榮譽

2012年,黨的十八大勝利召開,規劃院鄧紅蒂同志當選為中國共產黨第十八次全國代表大會代表,這是規劃院的第一位黨代表,是規劃院的巨大榮譽。當選後的鄧紅蒂同志談及感受有二:一方面,榮譽之高,無以言表;另一方面,責任之重,讓她深感壓力。她表示,唯有認真學習,履行好一線基層代表的職責,「和做技術工作一樣,做就要做得最好」。

●加強隊伍建設,穩步推進人事制度改革

2012年,規劃院以「團結、廉潔、務實、能幹」的隊伍建設目標,通過加快制度建設,強化制度執行力,以績效管理為抓手,積極推進激勵機制和制度的建立;以績效激勵機制建設為突破口,充分調動廣大員工的積極性、主動性、創造性,形成了創新意識活躍、業務發展高效、優秀人才脫穎而出、個人成長與事業發展同步提升的新局面。進一步落實國土資源部中長期人才規劃,加大創新人才培養支持力度,重視實用人才的培養,充分發揮兩個基地和與高校聯合辦學的作用,把專業技術人員的培養由院內向院外推進,由橫向項目合作向縱向項目研究推進;下大力氣,加強領軍人才隊伍建設,進一步推出規劃院專家進入「百千萬」人才隊伍工程。同時,強化績效管理,將規劃院績效管理目標任務書、量化表與國土資源部、規劃院重點工作布局有機銜接,及時督導重點工作任務按時完成。積極探索轉變傳統的單一考核模式,聯合職能部門初步建立了考核管理聯動機制,在考核中納入各項綜合管理指標,強化了管理工作的推動力度。全面分析全院各部門的崗位結構,初步研究制訂專業技術崗位的遴選方案(三級)和管理崗位職員制等機制,積極推動崗位設置常態化管理。

●加強重要項目管理團隊建設,全力支撐國土資源部重大決策研究

建立院級重要項目管理團隊組建機制,發揮其在業務發展戰略、重大成果集成、重大問題研究、新業務拓展等方面的牽頭作用,促進業務中人員統籌、信息共享和研究互動,突出團隊作用,培養和增強業務人員的合作意識。2012年,規劃院抽調中青年專家,統籌院六大業務部門,組成制度小組,全方位支撐《城鎮化健康發展的土地管理制度改革研究》,開展《土地資源承載空間支撐分析》、《城市群和重點城市遙感監測分析》等6個專題研究,完成階段性成果,受到國土資源部領導高度肯定。這是規劃院在2011年開展《「十二五」重大問題研究》時採用模式的延續,是規劃院人才培養的又一次新的探索。

●深化思想教育,開展形式多樣的主題活動

積極組織參加「國土資源部第三屆青年論壇活動」,提交論文7篇,董為紅、柴志春、倪維秋榮獲「部第三屆青年論壇青年才俊獎」,院黨委榮獲「優秀組織獎」。積極組織開展「活力風采」國土資源青年原創文藝作品徵集評選及網上展播活動,拍攝完成反映規劃院青年勵志的微電影《女兒的日記》,獲得一等獎;舉辦以「關注事業發展分享成長故事」為主題的五四青年懇談會活動,以「成長故事」「我的崗位」「我的集體」為題,暢談成長和收獲,實現了「在交流中成長,在反思中提升,在了解中凝聚」。認真梳理規劃院創先爭優中涌現出的優秀青年團隊典型,挖掘規劃院青年入基層、上高原、出國門等優秀青年團隊事跡及成功經驗,形成《踐行創先爭優,全力打造青年「團隊品牌」》實踐活動成果資料,並榮獲「國土資源部黨群共建創先爭優實踐成果」評比一等獎,其中的「創先爭優·踐行在玉樹」活動作為國土資源部優秀青年工作品牌案例,被推薦至中央國家機關團工委。認真做好創先爭優專項表彰的評選,規劃院第八黨支部、扈傳榮、劉冬玲分別獲得國土資源部創先爭優先進基層黨組織、優秀共產黨員和優秀黨務工作者的表彰,陳瑜琦獲得了「國土資源部傑出青年人才」稱號,張曉玲獲國土資源部「模範職工」稱號,韓毅獲國土資源部「優秀工會工作者」稱號,許實、張寧獲國土資源部「優秀工會積極分子」稱號。

⑥ 一般是什麼類型的企業需規劃專業的人才

一、當今企業所必須擁有的人才
1、生產、技術方面：生產、技術、工程開發、動力設備、品質檢驗等；
2、市場營銷方面：市場開拓、管理、銷售、服務、調研、廣告宣傳等；
3、人力資源方面：人事、勞資、培訓考核等；
4、行政後勤服務方面：行政、辦公、保衛、後勤服務等；
5、其它方面：采購、倉儲、運輸、公關、法律、參謀顧問等。
二、當今社會人才結構(人力資源結構)
橄欖型人才結構：兩頭小中間大，高級人才與平庸人物不多，中間一般層次的人才佔大多數。(主要以求職打工者的白領階層而言)
1、幹才群體：幹才在社會人才結構中佔有大部份群體，他們通常比較務實，非常精幹，工作踏實，有一定工作經驗和實務操作能力。他們具有一定的指揮能力，有一定技術、能熟練示範操作，能帶領下屬很好地完成任務。
2、將才群體：將才在社會人才結構中占的比例較小，他們通常在企業里擔任一個部門(或項目)的領導、管理工作。他們具有專業知識，能制訂業務計劃，能組織、指揮、激勵、監督下屬，執行堅決、修正及時。
3、帥才群體：帥才在社會人才結構中的比例就更小，他們是領袖型、統帥型人才，如企業的職業經理人等。他們有全面管理企業的能力，熟悉企業的宏觀控制和微觀運作。他們對組織以外的事物也能產生興趣，他們敏感、判斷力、決策力、精力、韌性都很強，有卓越的創新意識，執行堅決、修正及時，有很強的人格魅力。
4、通才群體：通才又稱復合型人才。這種人才在社會人才結構中也相對稀少，他們具備豐富的知識，有較全面的工作經驗，在企業中至少能擔任或從事三種以上不同的相關工作。
三、當今企業的人力資源結構(人才結構)
1、先知先覺型：有非常強的分析、預測、判斷能力，能對企業未來及中長期發展進行設計、規劃；(企業中的最高層領導、智囊等，包括對市場、產品等發展能預測和規劃的人才)
2、後知後覺型：能忠實理解、執行先知先覺型人才所提出的工作方案、工作意圖，能踏踏實實地按照先知先覺型人才設計好的目標奮斗，並帶領、領導屬下努力、正確工作；(企業中的後知後覺型人才屬中、高層管理者，如部門經理、項目負責人及主管級人才等)
3、不知不覺型：他們沒有想法，沒有意見，只有勤勤懇懇、任勞任怨埋頭工作，按企業制定的方針、目標，在上級領導的安排下做好自身一份工作。
四、當今社會人才中的三大層面
1、找工做：這個層面的人比較多，通常是文化、學歷都比較低的人，比如農村來的學生，民工等；
2、找工作：這個層面的人也很多，他們或有一點技能，或剛剛大學畢業，但沒有實際工作經驗，他們需要一份工作，需要有一個可以容納他的環境，在那裡完成人生最初的工作實踐和經驗積累；
3、找老闆；這個層面的人他不僅僅為了找工作，他們更多地是找企業、找老闆，因為他們原來就有工作，甚至有些人還有自己的事業，他們有知識、有經驗，有的甚至是一些企業可遇而不可求的高級人才；他們要尋找那些既開明又明智的老闆，只有在這種老闆的企業里打工，才可能通過自己才幹、能力的發揮為企業創造價值，而企業有了發展，那自己也肯定能有更大的提升，老闆也會在收入待遇等方面給予最大的滿足。五、當今社會人才中的五種類型
1、人裁，哪些人是這類人裁？是那些能力又差、人品中等或偏差的人，這種人在企業里要堅決裁掉。
2、人豺，哪些人是這類人豺？是那些人品差而能力強或中等的「人面豺心」的人，千萬不能給他機會。
3、人材，哪些人是這類人材？是那些可造之材，可留下培訓，然後根據具體情況或提升或淘汰。
4、人才，哪些人是這類人豺？通常的人才，是企業里所需要的德才兼備的幹才和將才，這些人要大膽使用，但對能力強，人品中等的人，要留有戒心。
5、人財，哪些人是這類人豺？這種人才是企業可遇而不可求的，他能給企業創造大量財富。要合理授權、放手使用，讓其做領導、做統率，使之與人才、人材組成最佳人才結構。
六、目前企業選擇人才的八條標准
1、有強烈的進取心和責任感：追求進步，敢於承擔責任，能堅忍不拔、獨立自主地做好自己的工作。
2、有較好的組織才能：能領導並激勵下屬，能與同事之間有良好的工作關系和人際關系，並能幫助別人。
3、有較強的分析能力：能全面思考問題，准確找出問題的實質，能對紛繁復雜的事件進行分析並得出合理結論。
4、有較強的表達和交流能力：能簡明而有說服力地表達自己的觀點，可對別人產生影響，同時又應有客觀、開放的態度吸取別人的建議及反饋。
5、富有創造性：要有創意，有創造性地發揮，應有發現新的思想方法、工作方法，以及達到、實現某個目標最佳途徑的能力。
6、有很好地團隊精神：一個具有領導才能的人才，應能領導一個集體以取得最佳成果，懂得如何激發周圍人的熱情，令他們團結一心、協調合作，在工作中最好地發揮個人及集體的作用。
7、具有正直的人格：優秀的人才不貪婪、不狡詐、不存私心，能有為所從事的工作或服務的公司竭盡全力的思想，在每項的工作中都努力遵循誠實和正直的原則。
8、有善於學習的能力：學習能使人增長知識、才幹，以便協助公司達到所企望的目的。只有善於學習、不斷學習，才能緊跟社會時代的腳步，才能適應企業不斷發展的要求。

⑦ 長沙理工大學的卓越人才培養計劃是怎麼回事有什麼要求嗎

以《注重質量，彰顯特色，培養具有創新實踐能力的應用型人才——長沙理工大學培養高素質應用型高級專門人才的探索與實踐》為題，從「依託行業優勢，找准辦學定位」、「主動適應社會需求，改革人才培養模式」、「以質量工程為抓手，加強教學內涵建設」、「強化實踐教學，鑄就辦學特色」、「規范教學管理，保障教學投入」等幾個方面長篇報道我校人才培養方面的特色與經驗。
附：依託行業優勢 找准辦學定位
每所高校肩負的人才培養任務、定位與辦學思路，都會根據自身所處的地域、層次和社會發展對人才的需求來確定。在合並之初，學校黨委、行政就利用合並之機，從不同層面展開思想大討論，統一認識，尋求兩校合並的效益最大化。為此，在立足學校長期形成的交通、電力、水利行業背景的前提下，充分整合兩校的優質資源，將學校的發展定位為：立足湖南，面向全國；確立教學工作中心地位，大力開展科學研究；以本科教育為主體，加快發展研究生教育；以交通、電力、水利等行業領域的學科專業為主幹，構建特色鮮明的專業結構體系和優勢學科群，著力培養具有實踐能力和創新精神的德智體美全面發展的應用型高級專門人才。把學校建成以工為主，工、理、管、經、文、法等學科協調發展的多科性大學，實現從教學型到教學研究型大學的轉變，達到國內地方性大學的先進水平。2007年接受了教育部的本科教學工作水平評估，並獲得「優秀」評估結論。
主動適應社會需求
改革人才培養模式
按照「厚基礎、寬口徑、強能力、高素質」的本科人才培養總體要求，根據經濟社會發展的需要，學校構建了按大類培養、方向靈活的「基礎平台+專業（方向）模塊」的人才培養體系。
1.以學生為本，注重人才培養多樣化
學校從實際出發，以應用型人才培養為主，大眾教育與英才教育並舉，以大眾化教育為主體，注重人才培養的多樣化。一是培養目標的多樣化。學校不同的專業有不同的培養目標，即便是在同一專業中，對不同個體也有不同的培養目標。既為經濟社會發展培養高級應用型專門人才，也為相關行業領域培養具有領軍素養的高素質綜合人才，使每個學生都能充分發揚個性和發展潛力，滿足學生發展的多樣化需求，為此，學校開設「輔修專業」與「雙學士學位」，利用周末與假期時間，成建制地為學生開班授課，滿足學生多樣化的需求；二是專業教育的多樣化。打破原有專業教育體系的剛性結構，靈活設置專業方向；創造條件，讓有潛質的學生在學校學習期間有自主選擇專業的機會；三是培養方式的多樣化。開展研究性教學和探究式學習，倡導「以問題為中心」、「互動式」、「討論式」的教學方法；實施公共課程分級教學，以充分考慮學生個體差異，為學生提供最便利、最優越的學習條件；堅持專業教育與人文教育相結合、課內與課外相結合的原則,著力提高學生的綜合素質和可持續競爭能力。

2．主動適應社會需求，科學設計人才培養方案

一是科學設計專業人才培養方案。學校實行通識基礎上的專業（專業方向）教育，構築「無柄梳型」的課程體系，即按專業大類構築基礎課程，在此基礎上設立多個專業或專業方向課程模塊，使學生既有寬厚的基礎，又在某一領域（專業或專業方向）具有較為精深系統的知識（學生個體具有倒「T」字型的知識能力結構）。對於有專業認證或評估要求的專業，要求按照專業認證或評估的要求開設相關課程。

二是邀請用人單位參與人才培養過程。主動征詢企業、研究院所等用人單位對人才培養的要求，邀請他們參與人才培養方案制定、審核與人才培養過程，認真聽取他們的意見與建議，並及時融入進人才培養方案當中。。

3.尋求突破，積極開展「卓越人才培養」改革試點

為主動適應行業和地方經濟建設發展需要，培養一批高素質的應用型專門人才和拔尖創新人才，學校結合在應用學科方面所具有的優勢和特色，積極開展應用學科「卓越人才培養計劃」試點工作。「卓越人才培養計劃」試點工作以試驗班的形式組織，從2010級開始實施，首先在學校的優勢學科專業中實行試點，聯合有合作基礎的企業共同實施「卓越人才培養計劃」，開展校企聯合培養卓越人才工作。

4．拓寬人才培養視野，留學生教育實現跨越式發展

學校積極探索留學生招生與培養模式，與企業合作成建制培養本科學歷留學生。「十一五」期間共接受來自安哥拉、巴基斯坦、俄羅斯、韓國等國家留學生150餘名，舉辦留學生教育的專業已達5個，留學生教育實現從零到有的跨越式發展。同時，學校與美國、英國、俄羅斯等15個國家和地區的25所大學建立起了互派留學生的合作關系，在「十一五」期間，共派出139名在校大學生出國學習或社會實踐，共接受101名國外或境外大學生來校短期學習或實踐。近年來，該校畢業生進入外資企業、境外企業就業的比例穩步上升，部分畢業生在參加工作後短時間內就被用人單位派往國外（境外）任職。

以質量工程為抓手

加強教學內涵建設

2007年，教育部聯合財政部，正式啟動高等學校本科教學「質量工程」。學校以此為契機，緊跟社會發展步伐，根據轉型發展需求，進一步明確了「以課程建設為重點，提高專業建設水平，切實加強質量工程內涵建設」的要求，為學校教學建設和改革創造良好條件。

1.優化專業結構，強化特色建設，提升專業辦學水平

學校在認真分析專業建設整體情況的基礎上，提出了專業建設的基本思路：穩定專業規模，優化專業結構，強化內涵建設，彰顯專業特色，縮短專業差距，提升整體水平；堅持以學生為主體、以教師為主導，優化人才培養方案，注重素質教育，扎實推進基礎課程和實踐教學改革，著力提高學生的創新能力和實踐能力。按照這個思路，進一步加大了專業建設的力度。

一是適應社會需求，優化學科專業結構。學校長期服務於交通、電力、水利等國家基礎產業，在學科專業結構上形成了自身的特色和優勢，這些優勢學科在學科專業結構中起著主幹和主導作用。面對經濟社會發展的新形勢，學校及時進行了學科專業結構的優化與調整，在「十一五」建設與發展規劃中，始終堅持以文理科為基礎，工科為主體，交通、電力、水利等特色學科專業為主幹，信息、生物、材料、環境等學科專業為新的增長點的專業建設方針，進一步完善了工、理、管、經、文、法多學科協調發展的學科專業格局。

二是依託學科優勢，建設品牌專業。在優化專業結構，調整專業布局的同時，學校積極實施品牌專業和特色專業建設戰略。學校重點建設的土木工程、港口航道及海岸工程、電氣工程及其自動化、熱能與動力工程、會計學、汽車服務工程等優勢專業都分別有相應的教育部工程研究中心、省級重點學科、省部級重點實驗室、博士點學科的支撐。目前學校擁有國家級特色專業9個，省級特色專業21個，校級特色專業18個，校級重點建設專業5個。品牌專業的建設，不僅形成了一批具有相對優勢與社會影響的本科專業，而且對提高學校的專業建設水平、提高本科教學質量起到了良好的示範和帶頭作用。

三是加強新專業建設，保障人才培養質量。學校堅持以專業和學科為依託，將原有的學科建設和專業建設成果轉化為新專業的辦學資源。2003年並校以來，該校僅新增4個新專業，將主要精力放在新專業的建設上，加大了新專業建設的投入力度，同時，對少數不適應經濟社會發展需要的專業進行了調整、合並或撤消。

四是以專業認證與評估為手段，推進工程教育改革。近年來，長沙理工大學畢業學生參與跨國工程業務的機會越來越多，學校制定工程教育專業評估與專業認證計劃，加強與專業指導委員會及行業工程師協(學)會的交流，按照工程教育評估認證組織認同的課程和要求，組織教育教學活動，穩步推進工程教育改革。2009年，該校交通運輸和土木工程2個本科專業順利通過教育部工程專業認證與評估。

2.樹立精品意識，強化內涵建設，著力提高課程教學質量

根據課程內涵建設是核心、師資隊伍建設是重點、更新觀念是關鍵的建設理念，學校提出了課程建設的基本思路：優化課程結構，深化課程教學內容改革；以課程或課程群為單位，打造高水平的教師團隊；更新教育觀念，改革課程教學方法，推進研究性教學。

一是優化課程結構，深化教學內容改革，加強課程內涵建設。優化課程結構，構建以核心課程和選修課程相結合、有利於學科交叉與融合、適應經濟社會發展的課程體系。基礎課程按照有利於學生形成寬厚的知識基礎和可持續發展的能力，有利於提高綜合素質的要求設置；專業課程按專業或專業方向以模塊化的形式構建課程群，整合教學內容，並根據科學技術、社會經濟發展的要求，不斷更新教學內容。著力培養學生獲取知識的方法、解決問題的能力和敢於質疑、勇於探索的精神。

二是以課程或課程群為單位，打造高水平的教師團隊。教師是課程的建設者和實施者，擁有高水平的教師團隊，是形成高質量課程的外部核心要素。長沙理工大學長期注重發揮教授、副教授在教學改革中的主力軍作用，把為本科生上課作為教授、副教授考核的基本要求。建立起了較為完善的青年教師助教制度，不斷提升青年教師的教育教學能力。加大了青年教師培養與培訓工作力度，支持青年教師到企事業單位進行產學研合作、參加國內外進修和學術會議、與其它高校教師交流經驗等，提高青年教師的素質和水平。加強教學團隊建設，根據教學改革和教學任務需要，建設由教學水平高、學術造詣深的教授領銜，由教授、副教授、講師、助教及教輔人員組成的教學團隊，建立有效的團隊合作機制，推動教學內容和方法的改革和研究，促進教學研討和教學經驗交流，開發教學資源，推進教學工作和老中青相結合。

三是更新教育觀念，改革教學方法，推進研究性教學。學校主動適應21世紀知識經濟條件下對創新人才的教育要求，從教與學兩個方面入手，樹立多樣化、多層面適應學習化社會需求的教育新理念，改革教學模式、課程體系、教學內容、教學手段和方式方法，以及學習策略和學習方式。首先，建立校級教學資源庫。按學科專業分類建立以精品課程為主體的優質課程資源庫，以典型案例為主的教學案例庫，以知識點為單元的多媒體教學課件庫，為教師教學活動提供範例，為教師編寫教案提供資源和素材。在教學活動中廣泛採用信息技術，不斷推進教學資源的共享共建，逐步實現教學及管理的網路化和數字化；其次，開展以課堂教學設計為主要內容的青年教師教學業務培訓。近年來，學校對青年教師開展了現代教育技術應用和課堂教學設計等系列培訓，幫助青年教師提高教學能力和教學水平；第三，大力推進教學方法改革，積極開展研究型教學。把信息技術作為提高教學質量的重要手段，利用計算機網路，從時間上和空間上拓展課堂教學，開展師生互動的研究性教學。各級精品課程率先開展研究性教學試點，成為研究性教學模式改革的示範樣板。

目前，長沙理工大學已基本建成校、省、國家三級精品課程體系。學校現有國家級精品課程3門，省級精品課程19門，校級精品課程94門。同時，還通過引進和自建等形式，建設了一批優質教學資源，為廣大師生的教與學創造了良好的條件。

四是鼓勵學生參加學科競賽，培養學生創新能力和實踐能力。學校新建了電工電子、機械設計、數學建模、節能減排、設計藝術等5個校內大學生創新平台，並加大了經費投入，有效地調動了廣大師生的積極性。多數學院結合自身專業特點組織開展大學生學科競賽，學生參賽熱情高，競賽成績令人矚目。「十一五」期間，本科生共獲得國家級學科競賽和「挑戰杯」競賽獎34項，其中國家一等及以上獎6項；省級學科競賽和「挑戰杯」競賽獎400項，其中省級一等及以上獎62項；獲獎數量領先於全省同類高校。上述競賽成績的取得，從一個側面反映出該校學生具有較高的創新能力和實踐能力。

「十一五」期間，該校共獲得國家級教學成果獎4項，省級教學成果獎29項；獲得省部級以上教研教改51項；獲准立項國家級人才培養模式創新實驗區1個，教學團隊2個，實驗教學示範中心2個，規劃教材19部。並且，作為省屬高校，該校已成為國家級大學生研究性學習與創新性實驗計劃的試點單位，這為學生參與創新實驗項目提供了更為廣闊的平台。

強化實踐教學

鑄就辦學特色

在長期辦學過程中，長沙理工大學按照「四高」標准，加強實踐教學基地建設、改革實踐教學體系、創新實踐教學模，切實保障實踐教學質量，系統構建了實踐教學和管理體系，著力培養和提高學生的創新實踐能力，在提高人才培養質量方面取得了明顯成效。

1.拓寬渠道，高起點打造實踐教學基地

學校以「質量工程」建設為契機，遴選建設了一批基礎條件好，輻射面寬的實習教學基地，極大地改善了我校實踐教學的條件。一是加大投入，整合資源，高起點打造校內實踐教學基地。通過自籌、中央與地方共建、交通部資助、董事單位捐助等多種渠道籌資1.7億元，高起點地打造了一批校內實踐教學基地；二是以合作為紐帶、互利為宗旨，高水平建設校外實踐教學基地。與湖南路橋集團、湖南電力公司、湖南電信實業集團有限公司等189個大、中型企業簽訂了建立實習基地的長期協議，構建了一批高水平、多功能的實踐教學基地群；三是藉助網路和現代計算機技術，開發建設校內虛擬實習教學平台。目前已開發建立了道路橋梁勘測設計與施工、電力生產與輸送、航道開發與整治、城市污水處理等20多個具有明顯工程背景的校內虛擬實習教學平台，增強了學生對工程實際的感性認識和系統了解，促進了探究式學習和學生創新意識的培養；四是設立專項基金，制訂激勵政策，推動實踐教學基地建設。學校每年開展校級優秀實習基地評審，遴選了一批基礎條件好，輻射面寬的實習教學基地。該校省級優秀實習基地數達到20個，校級優秀實習基地達到21個。

2.更新理念，高標准構築實踐教學體系

基於現代工程教育理念，該校構建了「三層次、四模塊、三結合」的實踐教學體系。將實驗、實習、設計（每個專業4-5門課程設計，畢業設計）等主要實踐教學環節按基礎訓練、提高訓練、綜合訓練等三個層次進行系統設計；將實踐教學內容分為實驗、實習、設計（論文）、課外實踐等四個模塊；採用課內課外、校內校外、第一課堂與第二課堂三結合的方式組織實踐教學，提高了學生的工程實踐能力。學校堅持獨立設置實驗課程，優化實踐教學內容體系，改變了以往實驗教學依附於理論教學的狀況，整合並優化實驗教學內容，要求每個理工科專業至少開設3門獨立的綜合類實驗課程。實驗室實行開放式管理，學生自主選擇實驗時間，自主設計實驗方案，也可自帶實驗課題，有效地調動了學生參加實驗的積極性。加強設計類實踐教學，形成四年不斷線的工程設計教育體系。把分散在各門課程中的設計內容進行整合，補充了必要的設計類新課，使學生在工程實踐過程中受到了系統的工程教育訓練。

3.創新模式，高質量培養學生實踐能力

長沙理工大學通過多年的改革和實踐，探索出具有學校特色的「工程基礎訓練+工程創新訓練+大工程意識訓練」的工程教育模式。一是立足校內實踐教學基地，加強工程基礎訓練。按照規范性、先進性、模擬性和綜合性的原則，設計建設了一批具有工程背景的先進的校內實踐教學基地，學生在這些具有工程背景和高模擬性的實踐教學平台上開展實驗、實習和訓練，實踐操作能力和工程意識得到很大提高，取得了良好的培養效果。二是依託學科專業實驗室，開展工程創新訓練。建立了校、省、國家三級大學生創新性實驗項目遴選和資助機制，促進學生專業技能向縱深方向發展，提高學生工程創新意識和創新能力。近三年，該校共設立261項大學生研究性學習和創新性實驗項目，其中國家級50項，省級42項。三是大力推進產學研結合。近三年該校共設立900項大學生「產學研」科技立項開發項目。為了更好推進產學研結合，2007年學校成立了促進產學研合作辦公室，統籌協調全校產學研結合工作，按照「以校外實踐教學基地為依託，以服務地方經濟建設求發展」的思路，開展產學研結合，進一步推進了人才培養與社會服務良性互動。

4.強化管理，高標准建立實踐教學質量保障體系

在實踐教學管理過程中，長沙理工大學著重在五個方面進行了探索。一是制定了適應形勢發展需要的實踐教學管理文件，明確了實踐教學的質量標准。同時，制定了實驗、實習教學大綱和課程設計、畢業設計（論文）大綱等教學基本文件，保證了實踐教學工作的規范有序。二是發揮學生在實踐教學過程中的主體地位，充分調動與發揮學生的積極性。讓學生主動參與集中實踐環節的選題、學習場所選擇，自行制定實踐環節的學習計劃和實施方案，參與實踐環節的學習效果評價。三是發揮教師在實踐教學過程中的主導作用，通過切實可行的計劃、組織、協調、激勵和評價，加強對實踐教學的全程式控制制。四是建立了實踐教學經費保障機制，推行實習經費目標管理制，確保實踐教學順利有效開展。五是創新實踐教學評價機制，激勵學生在工程實踐中大膽創新。堅持校、院兩級督導檢查制度，建立了穩定有效的實踐教學質量監控運行機制和實踐教學工作目標管理制度，建立了靈活多樣的學生學習效果評價方法，對在工程實踐中表現突出的學生採取激勵政策，有效地激勵了學生在工程實踐中大膽創新。

規范教學管理

保障教學投入

一是學校領導高度重視，教學地位得到落實。學校領導帶頭轉變教育教學思想觀念，明確規定校、院兩級機構的黨、政一把手為校、院（部）兩級教學質量第一責任人。制訂了黨政領導班子專門研究教學工作、聯系學院（部）和職能處室、深入課堂聽課、現場調研與辦公等相關制度。同時，學校領導帶頭開展教育教學研究等，既確保了本科教學工作的中心地位，又正確處理了教學與其他工作的關系。

二是加強制度建設，教學管理日臻規范。通過本科教學水平評估和對管理制度「廢、改、立」的梳理，學校教學管理制度更加科學、嚴謹、健全和規范。「十一五」期間，學校對全部教學管理文件進行了清理與整合，建立了從人才培養方案到教學運行，包括教務、考務、學籍管理、實踐教學、質量監控與評估等全過程的管理制度共81種，成為學校進行教學管理、規范教學行為的法規性文件。進一步理順了校院兩級教學和實驗室管理體制，明確各級管理許可權和責任，學校教學管理更加規范。開發研製了新的教務管理信息系統，實現了網上選課、成績登錄、查詢，教學數據網上傳送，成績與學籍管理電子化，實現了學生學年網上電子注冊，管理效率進一步提高。

三是不斷完善激勵機制，提高教師教學水平。學校設立了「校級教學名師獎」、「課堂教學優秀獎」、「教學成果獎」、「青年教師教學優秀獎」等一系列教學獎勵項目，評選「優秀教研室」、「優秀實驗室」，每年表彰在本科教學工作中做出優異成績的教師和集體。該校有2名教師獲國家級教學名師獎，3位獲得省級教學名師榮譽，10名青年教師獲省級教學能手獎。

四是建成網路教學資源平台，實現優質資源共享。目前，該校已建成精品課程、網路課堂、實踐教學、教育技術培訓等網路教學資源平台，在網上提供教學課件170個、教學音視頻36287分鍾及教學圖片1500多張等多個欄目的點播和下載等服務，建成了8個實踐教學網站。建立了多種圖書資料庫和數字化資源庫等系統，提高了圖文資料服務水平和質量。同時，建立了集教學計劃管理、學生選課、考務管理、成績管理、畢業生資格審核、重修課程安排、網上評教等子系統為一體的教學管理綜合系統，進一步提高了教學管理水平和質量。

五是確保教學經費投入，教學條件明顯改善。「十一五」期間學校共投入教學科研儀器設備經費1.3億元左右，生均實踐教學經費達320元/年·生。目前，全校教學科研設備總值已經達到2.7億元，實驗室建築面積達20多萬平方米，新增計算機6038台；新增多媒體教室101間，使多媒體教室總間數達146間、座位數達到20000多個；新建成省級示範實驗中心（室）6個，校內大學生創新平台基地4個；實驗教學條件得到明顯改善，課程教學實驗開出率達到98%，創新性、設計性和綜合性實驗項目占開出實驗項目的58%；新建校內外實習基地78個，其中省級優秀實習基地達到20個，名列省屬高校前茅，基本滿足各專業學生實習需要。

「乘風破浪會有時，直掛雲帆濟滄海」，長期的建設，尤其是「十一五」的快速發展使長沙理工大學站在了新的起跑線上，國家對教育和文化的高度重視使學校有了新的發展契機。為此，學校審時度勢，及時提出建設特色鮮明的高水平教學研究型大學的發展目標。進一步優化人才培養模式，加強「質量工程」內涵建設，深化基礎課程和實踐教學改革，強化教學管理，以質量彰顯特色，育人才再鑄輝煌。

⑧ 如何看待專業技術人員職業生涯規劃

樹立落實科學的人才觀，就是樹立和堅持人才資源是第一資源的觀念，樹立和堅持以人為本的觀念，樹立和堅持人人都能成才和人才存在於人民群眾之中的觀念，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標准。

按照這種思路，結合公司的實際，我以公司專業技術人員為對象，把專業技術人員的崗位管理、能力評價、培訓培養和職業生涯設計有關問題進行了綜合分析研究，得出以下體會。

首先，應明確職工培訓大的分類以往將職工培訓分為新增員工培訓、能力提升培訓、崗位變動培訓、任職資格培訓和送外培訓等類型。這種分類從方式上、性質上、管理上都不是很科學。例如，後備幹部參加集團公司舉辦的某某處長任職資格培訓，既是崗位變動培訓，又是任職資格培訓，也可算是送外培訓。這在統計分析、人才評價時不好把握，也不利於下一步公司推行職業標准和持證上崗制度。

從大的方面，應把培訓分為兩個大類，一是崗位資格培訓，即國家和企業要求的，所有滿足崗位基本能力（職業標准和道德要求）的培訓。包含新員工培訓、轉崗培訓、任職資格培訓、國家法律法規對特殊崗位強制要求的資格培訓（火工品、放射性、井控、特種裝備及車輛等取證培訓）以及崗位產生的新業務新設備培訓等所有崗位上崗前必須參加的培訓。崗位資格培訓是聘任上崗的基本條件，是崗位應具有的基本資格的培訓。二是任職能力提升培訓，即為了提升工作質量和滿足個人成長需求所進行的更高層次的培訓，包含為職業晉升的提前培訓、學歷培訓、外語培訓、國外培訓、新業務新知識培訓等。

崗位資格培訓是所有人員上崗前和上崗後必須參加的培訓。經過崗前知識培訓和工作中的實踐，取得職業標准要求的全部知識和技能，取得崗位職業資格證書，這是推行持證上崗制度的基礎性工作。任職能力提升培訓是企業需求與個人職業生涯發展相結合所產生的需求，不是人人都必須參加的，也不是人人都可以享受的。這應該是一種獎勵性的培訓，只有在本崗位上工作出色、企業業務發展需要的人員，才可以參加任職能力提升培訓，以增加人力資源的附加值，為企業發展儲備有用的人才，為個人職業發展創造和提供更多的機會。

其次，建立以能力和業績為導向的人才考評體系根據德才兼備的原則，建立以業績考核評價為核心，由品德、知識、能力等要素構成的人才評價標准。把學歷、職稱僅作為聘任上崗的基本條件和基本要求，把知識水平、技能水平能達到職業標准作為上崗聘任的主要和必要依據。在上崗條件中不再過分強調職稱和學歷，真正做到職稱的評聘分開，確立人才標準的「能力導向」和「業績導向」。

就「能力導向」而言，首先將人才的能力進行細分後再進行評價。人才能力評價劃分為基本能力評價和能力提升評價。基本能力就是崗位的職業資格，包括職業標准所要求的職業道德、基本經歷、基本學歷、基本職稱資格，是聘任上崗的基礎要求。把能力提升評價與當年的工作業績相結合作為年度考核的重要內容，在基本能力評價的基礎上，以後年度只做能力提升的評價意見。能力提升評價主要是指通過當年的學習培訓（包括自學）、實踐鍛煉，在新知識、新技能方面的提高，在創新能力、學術水平、外語水平方面的提高。這些方面能力的提升，是通過考察新操作技能的掌握情況，取得科研創新成果、技術創新成果，管理成果的情況來進行判斷和考核。將能力提升評價和崗位業績相結合的評價結果，作為職務晉升、職稱資格評定、以及優秀工程師、技術帶頭人、專家的選拔聘任的重要依據。

就「業績導向」而言，注重業績評價的准確性。業績評價包含工作量、工作質量、安全生產、工作態度等方面的考核，每年都按照業績評價項進行量化評價。通過能力和業績的綜合評價，把業績突出、能力提升快、發展潛力大的優秀人才選拔出來，再經過進一步的強化培訓培養，為企業的發展提供更多的優秀人才，為個人的職業發展提供更為廣闊的空間。

第三，進一步拓寬專業技術人才的職業發展空間過去專業技術人員的晉級只是採取職稱評聘的方式。專業技術人員大學畢業後，專業技術道路是技術員、助理工程師、工程師、高級工程師和教授級高級工程師這五個等級。現在，實行崗位管理，除了過去所有的五個職稱層次變為專業崗位層次外，增加了優秀工程師、學科帶頭人、二級專家和一級專家、高級技術專家等專業技術崗位。與管理崗位並行的專業技術路線更加豐富合理，同崗級的優秀專業人才除了橫向管理崗位的發展外，在專業技術的縱向崗位發展的空間有了很大的提升。特別是優秀工程師、技術帶頭人、二級專家和一級專家、高級技術專家崗位的設置，不僅使低一級崗位的優秀人才加快脫穎而出，取得比高一級崗位的普通人員更高的收入和工作機會，而且為廣大優秀專業技術人才提供了更多的發展空間，個人的收入待遇、社會知名度等方面都有明顯的提高，建立了低崗位精銳勝高崗位平庸的新機制。

第四，提高專業技術人員的職業生涯設計水平專業技術人員的發展方向和職業生涯設計，一是要把專業技術人員的發展同企業發展對各類人才的需求有機結合；二是要把企業需要與個人願望相結合；三是要研究各類優秀人才的成長規律，有目標、有計劃地指導專業技術人員的職業發展。把企業需要、個人期望與有目標的指導有機結合，設計出每個人的個人職業生涯計劃表，詳細設計職業目標、培訓項目、輪崗計劃時間表，按照個人的職業發展計劃對員工進行崗位培訓和培養。根據年度能力提升評價考核和業績考核，本著「缺什麼、補什麼」的原則，確定任職能力提升培訓項目，提供輪崗培養的工作環境，每年監督和評價計劃的運行情況，滿足公司對人才的需求和個人的成長需求。

在專業技術人才的激勵方面，在現有工資體系、優秀人才津貼體系的基礎上，要注重研究和跟蹤各個地區同類人才的市場待遇標准，始終保持工資、福利等物質待遇的基本平衡。在此基礎上，還要注重給予各類專業技術人才事業激勵和精神激勵，包括主持和參與重大科研項目，參加國內外重要的學術、技術交流，出國學習培訓，參加科研項目的等級評審，優秀科技工作者、國家和集團公司有突出貢獻科技工作者的評審獎勵等，不斷為各類優秀專業技術人才提供一個良好的工作環境、寬闊的展示舞台和良好的發展前景。在研究企業與社會的協調發展規律的同時，也要研究企業與員工的協調發展規律，建立健全新的人才培養機制，進一步深化專業技術人才的崗位培訓管理機制，加強職業發展的研究與職業生涯的設計和有效實施，才能不斷地改善和優化用人環境，才能更好地吸引人才、留住人才、使用人才，才能確保企業持續有效較快協調發展。

⑨ 怎樣做好企業人才培養

參考經典教材《員工管理必讀12篇》，通常來講，對培養企業人才應該從以下幾個方面入手：

一、選擇引進最好的人

現在科技發展可以用日新月異來說，知識和技能的更新速度非常快，我們要隨時掌握本行業最新的專業知識，定期對員工進行專業知識培訓，使他們始終站在本行業專業知識的最前面，能更好的為生產服務。同時還要加強非專業化知識技能的培訓，如安全、管理等方面的培訓。使員工能全面發展成長為既是專業能手又是安全生產和經營管理的能手。

五、完善企業內部人才梯隊建設

企業經營是人的經營，更是人才的經營。人才建設很重要這已成為眾多企業的共識。而人才的建設關鍵是做好人才梯隊的建設，因為只有這樣，企業才能夠像人類延續生命一樣永續經營下去。人才梯隊建設是一項相當有系統、有規劃的綜合管理工作。

⑩ 圍繞加強安全監管監察隊伍專業化建設，有哪些建議和措施

一．建立系統的人才構建計劃，制定相應的人才構建措施，提高人力資源管理能力（一）人才是增強企業競爭力的核心資源，如何引進人才，培養人才，使用人才，留住人才必須從制度上加以重視才能保證人才隊伍構建的流程化，規范化，可持續性，創造良好的氛圍讓人才在工作中發揮作用，為一條道路兩場革命的戰略服務，輔助全行實現科技創新，戰略轉型。（二）制度的出台是人才構建的保障，但相應措施的實施才不至於讓這些規劃成為美好構想，一紙空文。我行結合現階段的實際情況，全面制定了人才建設五年規劃，相應地制定了教育培訓工作的規劃和人才獎勵法輔助該規劃的實現。在實踐中，這些數據和培訓規劃是既定的目標與框架，目的在於以考促學，學用相長，形成良好的學習氛圍，強化員工整體素質。如何真正從這些目標要求和培訓過程中發揮作用，提升員工的各項素質，這個學習培養的過程產生的實效性以及在現實工作中的執行力更為重要，這還需要全行員工充分發揮自覺性，主觀能動性，強化學習意識，讓員工真正理解規劃制度實施制定和設定準入要求的深切用意，通過上下通力配合達到效用最大化。（三）通過提高人力資源管理的能力，充分調動員工工作積極性，從而提升員工工作業績。人才資源是生產力的第一大要素，是現代企業的核心資源。通過提升人力資源管理能力，創造有利於員工展示才能的平台，根據不同員工的特點和優勢，合理選擇相適應的崗位，才能讓人才人盡其才，才盡其用，激發潛在的能量，實現個人價值，為我行創造巨大的效益，更好地滿足未來發展和市場競爭的需要。二．員工進行職業生涯發展規劃員工結合自身的優勢，知識技能，工作經驗，職業目標等各方面系統地進行自我評估，選擇相適應的發展方向，制定個人職業生涯規劃，設定年度工作目標，三年五年的工作規劃及相應的提升措施。在實現目標的過程中，進行總結補充以適應發展的需要。（一）有利於人力資源管理部門更全面了解員工的特點，職務取向，便於將員工分為管理型，營銷型，專業型，操作型等人才進行差別化培養。有利於人力資源管理部門結合各崗位工作的現實需要，更好地進行人力資源配置。（二）有利於加強員工與管理層的交流。通過了解員工的需求，根據實際情況，地提供實現個人價值的平台，讓其在崗位工作中發揮個人所長，在工作中挖掘潛力。讓員工看到希望，感受到單位對員工的重視與支持，這也是留住人才的一種手段。（三）職業規劃是員工對自身提高的一種督促。有目標才有動力，不少員工安於現狀，特別是身處櫃台一線青年員工，在常年流水式的機械工作中缺少工作動力，通過職業生涯的規劃，可以有比較明確的未來發展方向，讓無形的壓力調動學習工作的積極性。三.完善人才引進機制，用工制度，人才流動機制（一）多元化的人才引進機制，拓寬人才儲備之路近幾年我行的人才引進基本以招聘本專科應屆大學生為主，並且全部分配至基層工作。這類人才能夠解決基本性的工作需要，從長遠考慮，招聘應屆畢業生進行培養可以保證隊伍穩定性，員工的忠誠度比較高，對農信的了解比較深厚，在實踐中可以更好的決策，為三農的發展服務。但針對其它一些對於業務知識，工作經驗更高要求的崗位一下子難以勝任，有些專業要求比較強的崗位難以從行內員工中選擇相適應的人才。因此，在引進應屆畢業生進行培養的同時，從外部引進社會上的各方面高素質專業性人才，具有豐富工作經驗和資源的人才解決特殊性，急迫性崗位工作也是非常必要的。1．其他金融機構從業人員是外部引進員工最主要的選擇對象要求金融工作經驗無一例外的成為錄用人員必須的條件。該類人才對金融工作有一定的工作經驗，有一定的人脈資源，但如何讓這群人了解農村金融的特殊性，適應我行的實際情況，在發揮自身價值為我行的戰略發展所用，並且保證其忠誠度還需在其它方面實施配套的激勵政策進行保障。2．大學生村官以其潛在優勢成為新一批農村金融機構選擇對象今年，我市第一批大學生村官即將轉業，引進大學生村官可以更好的幫助我行扶持三農的工作。大學生村官在幾年的村官工作中，直接與農民，農村工作相接觸，更為了解農民的資金運作情況，以及在創業過程中存在的問題，有效發揮對情況熟悉，客戶熟悉的優勢，保證信貸客戶資料的准確採集和授信，使貸款更有針對性，安全性和效益性。同時，在語言溝通協調能力，人際關系能力，適應社會能力，營銷攻關能力，市場拓展能力方面，大學生村官都相對突出，也可以帶動儲蓄資源的增加。另外，幾年的農村行政管理服務工作讓大學生村官擁有吃苦耐勞，樂於奉獻的良好品質以及服務三農，帶動農民創業致富的熱情。對於大學生村官通過公開招聘擇優錄用，選擇相適應的崗位如客戶經理崗位，組織系統的金融專業知識，職業技能，行風文化培訓，幫助他們盡快完成角色轉型，更快更好融入農村金融這個家庭中。3．實行協議工資制，金融顧問制，崗位聘用制等更為靈活的用人方式實現專家人才，專業技術人才引進在農村金融體系中，普遍存在專業型復合型人才少，操作型單一型人才多的情況。在我行的實踐中，通過歷年的招聘和人才培養儲備，碩士研究生一名，佔比0.18%，本科畢業員工242名，佔比44.32%，專科畢業員工137名，佔比25.09%。擁有各類執業資格，金融經濟類證書的人才不在少數。基礎型人才基本能滿足日常工作運作的需要，但高級人才短缺。在全行范圍內不少金融，會計，計算機，法律等專業畢業的人才，但難以在工作中學以致用，發揮創新力和實踐力，為我行帶來創造性財富。如何將傳統學歷型人才向金融職業化人才轉變，需要較長的時間實現經驗的積累，並在工作中與實際相結合，熟練運用與決策。因此全行范圍內仍缺少熟悉金融熟悉資本運作的專家人才，缺少熟悉農村經濟熟悉農村工作的管理人才，熟悉銀行業務一專多能的復合型人才，缺少高級專業技術人才。對於一些特殊崗位的人才通過外部引進，在解決實際工作迫切需求的同時，加強了員工間知識技術的交流合作，以點帶面促進員工共同學習，帶動基礎性人才經驗積累，更好進行人才儲備促進全行的戰略轉型。（二）活化用工制度，以效益實現角色間互換在我行現行的用工制度中，存在合同工，臨時工，派遣工三種，主要以合同工和臨時工為主。在過去的實踐中，通過業務技能測試，專業知識考試，名次加分等實現臨時工向合同工的轉換。近幾年，也開始嘗試使用勞動派遣工的用工制度。如何實現三者間的角色轉換，達到挖掘人才，留住人才，激勵人才的目標，還需要活化用工制度，制定相關的政策制度，通過形式的加分方式，破格轉正方式，以此激發員工的工作潛力，調動員工積極性，上進心。更加廣泛的引入勞動派遣制度，以滿足基本業務的開展需要，為有潛力的在職員工創造的鍛煉學習機會。同時也給予積極上進，有能力的優秀人才轉為正式工或者臨時工的機會。畢竟學歷證書只是一個符號，能力價值才是人才隊伍建設的迫切需求。（三）人才流動機制，促進復合型人才形成在以往的崗位設定中，有不少員工在同一崗位工作年限太長，長期的固定崗位不利於員工對業務的全面掌握，也容易在工作中產生惰性和消極心理。在工作中，應引導人才合理流動，建立人才流動的機制，加強各崗位間人才的交流，如曹橋支行試行櫃員崗位輪換學習制度，讓儲蓄崗，交換崗，主開戶業務，簽發本票匯票的員工每月換崗交流學習，提供一個平台讓員工在更短的時間內地實踐不同的工作，有利於更為全面的了解各項業務，為復合型管理型人才的形成提供搖籃。在員工主某項業務的同時，積極地創造條件，為員工提供鍛煉其它崗位的機會，在實踐中發現自身的優勢，可以促使真正有能力，有干勁的員工尋求相適合的崗位發揮作用。四．加大人才培養力度，實現全行價值和個人價值的統一農村金融系統普便存在這樣的人才觀念：重視金融業務的開拓，忽視人才的培養。對於學歷，職稱，資歷，身份等外在要素比較看重，對於員工的能力，業績，素質不夠重視。在工作中，無法在尋求全行價值實現的同時，幫助員工實現個人價值，做到兩者的有機融合。對人才進行培養，不但是我行人才隊伍構建，幫助人才實現價值的重要措施，也是實現科技創新革命和戰略轉型革命的基本途經。（一）注重提高員工創新能力，增強活力人才是第一生產力就在於人才能夠通過創新產生效益性。在瞬息萬變的經濟形式下，一成不變就相當於退步不前。我行在近幾年的發展中，無論是在業務拓展方面，金融產品還是設備系統方面一直在跟隨其他專業銀行的腳步。在我行的人才隊伍建設中培養金融人才和開發人才的創新能力，營造創新型氛圍，有利於改進金融產品服務，抓住主動權，才能增強我行的競爭力。（二）人才分類定向培養，實現各類型各崗位人才隊伍的構建我行對知識，技能，能力具有多樣性和專業性的要求，崗位要求的不同也決定了在人才培養過程中需要針對不同的人才進行差別化的培養。構建完善的學習培訓體系的同時，可以根據不同崗位，不同的特點和要求將人才分為操作型技術型，管理型，專業型進行培養。1．操作型技術型人才主要分布在櫃台一線崗位，在我行以四十歲左右及新進行青年員工為主。老員工對於業務比較熟悉，對周圍環境，客戶情況比較了解，可以帶動新員工對業務知識的掌握，經驗的積累，更好處理工作中出現的問題。新員工對新業務，新知識的更新接受能力，適應能力比較強，具有創造力和活力。在各網點的人力配置中進行比例分配，可以實現兩者的互補，促進共同進步。在操作技術型人才的培養中，應注重對員工業務知識，營銷能力的培訓，及時更新業務知識，在實際工作中，要有「話務員」的能力，做到有問必有答，熟練掌握，能夠充分運用保證業務的開展，做到讓客戶滿意，成為綜合性強的高素質櫃員。同時，增加服務禮儀，服務技能的培訓，不斷提高服務質量，踐行做優做強之路。對於技能具有培養潛力的員工，適時進行脫產培訓，加大培訓力度，創造一批業務技能拔尖的人才。2．管理型人才具備較高的管理才能，業務技能和綜合素質。將這類人才作為後備幹部進行培養，從網點負責人，會計，中層幹部，高級管理人員四個層次進行人才儲備。通過助理制形式，建立個人發展檔案，給予協助處理行內各項工作的機會，提高各項素質，定期評估助理工作表現，實現各層次人才的儲備，形成系統的人才鏈，保證持續發展的人才供給。也讓員工看到希望，增強目標與動力。3．專業型人才對於專業知識的要求性比較高。對於培訓這類人才基本需要靠員工自身的努力。我行的五年規劃和中高級職業資格認證獎勵法鼓勵員工向專業型人才發展，同時也可以予以考慮對有潛力人員進行脫產培養，掛靠鍛煉。此外，應的提供平台讓這類人才在實踐中，在相適應的崗位中學以致用，充分發揮專業知識，創造更大的價值。（三）構建能力素質體系，為崗位任職服務能力素質主要分為知識，技能和品質三個方面。每位員工具備了不同的能力素質，這是將不同人才進行分類，側重培養的一項重要指標，是員工能否擔任不同崗位的一個重要考量。對員工的能力素質培養可以更好為工作開展服務。對於管理能力和專業能力都比較高，在人才培養時更應注重員工的執行力，決策能力，影響和組織協調能力，專業能力和思維能力，向管理型復合型人才靠攏。對於具有深厚的專業能力，但在綜合協調能力方面則相對較弱的員工，可注重培養其專業知識，專業理論，專業技能，發展他們成為專業型人才。此外，無論身處哪個崗位，在工作中，一個人的態度往往比他的專業技術，知識能力更重要。所謂態度決定一切，在人才培養過程中不可忽略，其中包括處事態度，上進心，恆心毅力等都在現實工作中起著舉足輕重的作用。有做好每份工作的決心，才有做好工作的可能。（四）職業精神培養，全面提升人才素質職業精神是人才隊伍凝聚力的靈魂，銀行從業人員所處工作的特殊性，對職業精神有更高的要求。較強的責任意識，團結協作精神，廉潔從業，合法合規，奉獻精神是最起碼的規范和要求。針對不同崗位，則要培養員工更高層次的職業精神，如中層管理團隊應更為側重培養責任意識，大局意識。通過外部的灌輸培養帶動員工進行正確價值觀的探索，通過個人的自我修煉，用心在工作中傳達職業精神的內涵。（五）構建系統的培訓體系，完善培訓效果在我行的年度培訓規劃中，主要通過外聘講師培訓與利用自身資源相結合的方式，外聘講師進行培訓的佔比較少，主要是內部培訓為主。管理層員工比一般員工接受培訓的機會要多。在實踐中，應加大對內部培訓師的培訓，避免照本宣科的情況，生動靈活的培訓方式才能達到實效性，體現培訓的價值。對於培訓時間提前進行公示，讓有時間有興趣的基層員工可以參與到其中。對於培訓內容培訓項目應更加系統全面化，以往的培訓以業務操作的開展為主，只能滿足現實工作的需求，不能達到提升和創造的效果。除每年必須培訓的內容以外，應加大組織對業務工作經驗的探討，員工內涵提升方面的培訓。五．交流平台的構建（一）加強管理層與員工溝通。員工對職業發展的選擇缺乏自主權，這在很大程度上制約了員工創造性和潛能，員工的興趣和優勢被忽略，沒有價值實現的感覺，無法調動工作積極性。員工與領導的面對的工作環境不同，思維角度不同，通過溝通交流，可以廣泛聽取各方的意見建議，發現各自未所想到的問題，也可以避免矛盾的出現。通過座談會，員工論壇等方式，如當湖支行推行青年員工談心制度，讓員工與領導面對面的交流，不但可以讓領導了解員工所需所想，也可以讓員工感受到單位對員工工作生活的重視度，從溝通和交流中反饋出的問題尋求更好的解決方案，增強團隊的凝聚力向心力。從業務方面來講，與領導，管理層溝通交流也可以促進員工更快更有效地積累經驗，學習到真正的實戰經驗，應對問題的能力，無論是對現在的工作還是將來自身的發展，都是受益匪淺的。（二）加強員工之間的學習與活動加強員工間的交流，可以形成良好的學習氛圍，帶動員工正確的價值取向。定期組織開展豐富多彩的業余活動，節日活動，評比活動，加強員工的歸屬感和幸福感，緩解工作壓力，培養陽光的職業心態，激發全員奮發進取，創先爭優的動力。為參與專項培訓的員工提供平台，讓他們為其他在職員工進行業務輔導，既可以讓培訓人員更深層次的理解培訓的內容，檢驗培訓的效用性，也提供其他員工學習機會，達到資源的最大化利用。