服務軟技能培訓課程

㈠ 目前，在中國軟技能培訓的企業有多少哪一家做的最好都有哪些相關課程的培訓主要面向的學員是哪些

目前中國沒有明確標出是軟技能培訓公司，從事這樣的培訓也不少，比如荷蘭思騰內集團在中國的子公司容，思騰中國就是做領導力及軟技能培訓的，課程也很多，比如溝通、演講、領導力、影響力、培訓師培訓等。
不過他們的培訓特色和一般的培訓企業不一樣，主要以互動式體驗式教學，很注重行為改變提升個人效能。
主要面試公司的高管，中層經理及全體員工的課都有。
希望，這些回答能幫到你。

㈡ 想考托業，英語基礎可以，是報培訓機構還是自學好

對於一個新人而言，剛剛學ACCA，肯定都在想：我是報班呢還是報班呢？報班的話該選擇什麼樣的輔導班？其次，如果自學的話有沒有希望？

首先，明確一點，無論是否報班學習，最終決定成敗的還是自己。

其次ACCA學習是一個由淺入深、由簡到難的過程。對於學習能力好的大神來說，選擇自學也是沒有問題的!但是這個過程會耗時耗力，難抓住重點，如果有高頓經驗豐富的老師身經百戰總結出來的重要知識點，將會如虎添翼!

最後自學備考ACCA的過程重在堅持，但是大多數人都會被周圍的事情分散注意力而導致備考意志力不夠堅定，最後的結果也很失敗。而報高頓ACCA面授課，除了有專業講師系統性的講解，針對性的答疑，能遇到許多志同道合的小夥伴，互相鼓勵，互相監督，更有負責的學管團隊全程及時提醒溝通，幫你克服意志力薄弱的問題，早日全科通關。

學習acca是否有必要參加輔導班

根據每個人的基礎來判別，有些基礎比較好的考生，簡單的科目完全自學，難點科目自己看看網課就可以順利通過了；基礎一般的同學大部分科目需要藉助網課的幫助來通過考試；基礎較差的同學可能就需要面授課老師來幫忙了。不管哪個級別的考生，基本上是不太可能不藉助任何輔導通過的，有時候參加高頓的考前沖刺班之類的可以起到許多意想不到的作用。

基礎較差的考生參加ACCA輔導班跟著老師學習，會輕松很多，也會節省很多時間，自己自學不知道重點，遇到知識點要弄很久才弄明白，比較費勁。

所以考生們可以根據自己的情況來安排輔導的力度哦。

ACCA考試報班為什麼要選擇高頓？

自2007年起高頓財經就開始為中國學員提供ACCA培訓

服務；

2009年開始，中心連續8年被ACCA英國總部評選為推薦級培訓中心；2013年成為ACCA中國區授予白金級職業發展合作夥伴！

高頓以培訓為核心，投資創建獨立的課程研發中心，配備超過1000人的教學團隊，每年為25，000家企業60，000名學員提供優質的培訓服務，以支持中國財經人才生態系統的全面發。

在高頓學習ACCA對你就業也有很大的幫助？

憑借多年行業沉澱，整合多方資源，聯手Hi實習和前程無憂，

為廣大學子提供實習、工作、軟技能培訓等全方位就業服務，

至今已與近5000家企業達成了人才推薦的合作，

每年為財經學子提供近10萬人次的實習和就業機

急速通關計劃 ACCA全球私播課 大學生僱主直通車計劃 周末面授班 寒暑假沖刺班 其他課程

㈢ 什麼叫培訓

簡單講就是通過言傳身教使你達到或超越酒店（客人）或老闆的期待！^_^
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培訓是人力資源開發的主要手段之一。現今激烈的市場競爭實際是對人才的競爭。而人才的競爭則體現在吸引人才， 使用人才，培養人才和留住人才等方面。人力資源的開發即要最大程度上挖掘人的潛力使人在工作中充分發揮其優勢。並不斷發展人的知識，技能和態度以適應社會和企業的發展需求。誰在培訓上作在前面，誰就領先對手一步。

培訓的英文TRAINING意味著訓練。既通過對員工的技能訓練使其達到崗位要求。

現代意義的培訓可從下面幾個方面進行分類：從與就職的時間關繫上：培訓可分為職前培訓， 在職培訓和下崗前培訓。

從培訓時間安排上： 培訓可分為脫產培訓， 半脫產培訓，不脫產培訓和業余時間的培訓。

從培訓的內容上：培訓可分為專業技術培訓， 綜合素質培訓（語言，計算機等）和軟技能培訓（如溝通，團隊合作）。

從培訓的組織形式上：培訓可分為內部培訓，公開課程，CBT學習， 研討會，遠程教學等形式。

從培訓的層次上：一是決策層人才，二是管理層人才，三是操作層人才從培訓的對象上：培訓可分為學徒培訓，職工培訓和經理培訓。

從培訓的提供者上： 培訓可由公司內部的培訓部門， 生產一線的兼職教員或外請的培訓公司提供。

從培訓的資金來源上： 企業提供，員工與企業分攤， 員工出資但企業承擔時間成本等一個完整的培訓過程包括對培訓需求的分析，課程的開發與設計，計劃與實施及培訓後的評估與跟蹤。

培訓的發展越來越呈現多元化，從培訓的責任者，到培訓的形式。從學習型企業到知識管理。作為該隊伍的成員， 我們有必要跟上時代發展的潮流。

㈣ 如何做好員工的軟技能培訓

如何做好員工培訓
1、做好培訓需求分析，明確培訓目的
作為員工，最渴望就是要了解公司的現狀，公司未來的發展，自己在公司有哪些機會，需要付出什麼，又將得到什麼？因此作為員工培訓的目的主要是使他們能了解企業，盡快融入企業，勝任工作，產生績效，即加速實現個人和企業的協同發展。通過分析員工的培訓需求，可以樹立正確的培訓目標，從而有利於採用合適的培訓方法。
2、擬定詳細的員工培訓計劃
計劃是行動的指揮棒，要想使員工培訓有序進行，在培訓前必須擬定好詳細的培訓計劃。在員工培訓計劃擬定中重點要落實好以下事情：一是培訓師資的問題，培訓師資如何直接關繫到能否取得好的培訓效果，培訓教師除了具備相應的專業知識外，必須還要懂得相應的培訓方法和培訓技巧，會做的人不一定就能說出來，因此培訓師的甄選非常重要；二是要做好培訓場地的安排，不是所有的培訓都一定在室內進行的，需根據培訓的內容和方法選擇相應的培訓場所；三是做好後勤保障安排。員工來到公司，就像家裡新增了一個成員，只有給他提供必要的物質保障才能讓他很快感受到家的溫暖。
3、合理設置培訓內容
通過員工培訓，主要是讓員工更快熟悉企業的運作，了解自己將要干什麼？怎麼幹才符合組織的要求。所以在員工培訓內容上可以從以下方面設計：首先安排企業發展史的介紹，這次培訓主要是讓員工了解公司的過去，展望公司的未來，以及企業文化和倡導的理念等知識，這個內容一般安排公司領導層的人講比較合適；然後由人力資源部門的負責同志給新員工介紹單位的規章制度，組織構架，崗位任職要求，要新員工明白自己在企業可以如何發展，要發展需准備什麼？怎樣做才是組織期待的行為，有利於幫助新員工進行職業規劃；其次，要向員工進行價值理念，角色轉化過程中應注意的問題等方面的培訓，這類課程可以請外部的培訓師進行培訓，俗話說外來的和尚會念經，通過內部培訓師資和外部培訓師資的合作可以提升培訓的檔次，調動學員參與的積極性；隨後就是崗位要求和崗位技能的培訓，這方面的培訓一般由用人部門的負責人主講，主要是讓員工明確接下來自己要從事什麼樣的工作，要把這個工作做好需要准備什麼？合理的培訓內容設計可以讓員工在短時間內了解企業，了解崗位的要求，少一些迷茫，多一些從容。
4、培訓評估要貫穿培訓的全過程
在培訓實施過程中，為了保障培訓效果，提高培訓管理水平，企業應密切關注培訓的質量，特別是從培訓目標出發去跟蹤其成效，應該對員工培訓的各個環節都進行評估，通過培訓前評估，可以保證培訓需求確認的科學性，確保培訓計劃與實際需求的合理銜接；幫助實現培訓資源的合理配置；保證培訓效果測定的科學性；通過培訓中評估，可以保證培訓活動按照計劃進行；培訓執行情況的反饋和培訓計劃的調整；過程檢測和評估有助於科學解釋培訓的實際效果。通過培訓效果評估，可以及時檢驗培訓的效果，了解學員的學習情況，同時對學員的學習也起到促進作用，調動他們學習的積極性，保障培訓的知識及時吸收和消化。通過培訓評估，可以清楚地了解培訓目標的達成情況，從而進行針對性的改進。員工培訓是一個持續的過程，需要用愛心、耐心去澆灌。我們要將新員工當作內部客戶，把內部客戶的培訓工作做好了，他們就會時時散發出企業的芳香氣息，並且將這種氣息傳遞到外部客戶和企業更新鮮的血液中去。

㈤ 中國目前有沒有針對中小型企業的培訓機構

這位老兄可能有所來不知，中自國目前的企業中99%都是中小型企業，所以培訓機構的課程設置就是針對成長型的中小企業的。現在是知識經濟時代了，企業一個人學習是遠遠滿足不了需求的，必須要進行全員學習，分職位、分專業、分方向，培訓機構最好選擇那種一站式服務的，就是他們的平台和服務涵蓋了企業全員培訓的需求，作為企業來講，只需要付出時間和學費，剩下的全部他們搞定，專業人做專業事，才會事半而功倍。

㈥ 如何讓軟技能培訓發揮核心作用

軟技能涵蓋廣泛，例如領導力，有些能力受個性、價值觀影響，短期改變難度巨大，而有些是可以加以培訓而更快練就的。

在已經找到合適的軟技能培訓方向的前提下，相對硬技能，軟技能的提升仍舊更為困難，主要原因有三：

1. 只掌握相關知識，無法轉化為能力；

2. 在企業培訓的環境下，學習者往往是被安排，個人並未意識到自己相關能力的欠缺，導致學習意願度和投入度較低，而影響學習效果；

3. 軟技能培訓後有否提升、提升多少，常常是憑他人的觀察和感覺，難以客觀衡量。

那麼，到底要如何培養，才能有效發展軟技能呢？

1. 在培訓中必須有練習和實踐環節，去構建應用能力的經驗，讓學習從理論層面深化到個人行為展現的層面。相對於硬技能，軟技能的培養更注重實踐性、情景化、以及深度學習。一個人軟技能強不強並非虛無或空洞的感受，或者有沒有相關的理論知識，而是體現在他應對不同場景的一系列行為表現上。

2. 學習者的意願與投入狀態，很大程度影響了軟技能的提升，這是因為行為的轉變常常需要心態上先發生轉變。在學習前，明白自己為何學習、學習後有何切實益處非常重要，這就需要在學習旅程的設計中注重相關的環節，例如：學習前的測驗，讓學員了解到自己長短板，以及通過場景化的情景模擬，讓學員感受到能力的強弱會為工作帶來何種障礙或益處。

3. 培訓是否有用不僅僅是學習者關心的問題，更是企業培訓者、管理者們關心的問題。如果說軟性能力展現在一系列行為上，如果能追蹤記錄到這些行為在學習前中後的客觀數據，將會大大提升培訓效果的科學性和說服力，這在「一切皆有痕跡」的互聯網時代已非難事。

以上關於練習應用、激勵學員及培訓數據的問題，具體做法案例也可參考《DDI英躍白皮書：2020領導力學習數據賦能指南》。了解更多，也可留言～

㈦ 微軟是如何給員工做培訓的

李延：我在外企做培訓17年，在微軟也有3年多時間了，從個人角度看，培訓有變的，也有沒變的，比如最初要有演講技巧培訓，到今天還是要有，所以這些比較核心、軟技能方面的培訓一直在持續。變的是純知識方面的培訓占整個培訓體系的比例越來越少了，網路使得每一個人信息的給予都非常充分，以前我引進一門課很長時間不需要換，現在的培訓課程的知識點在網上很容易找到，一些理論、技巧大家多多少少都聽過，所以培訓部的人來提供這些還有多少新意，是值得思考的。 《首席人才官》： 也就是說， 培訓不再單純是知識的傳授了。 很多時候一些絕對的壓力壓不倒人，但相對的壓力會把人壓垮，比如員工與經理的關系如何處理，員工與惡劣的經濟形勢、針對不同的客戶的不同需求等。比如常見的，中國的員工和其他國家的同事在溝通中往往出現問題，雙方距離遙遠，不了解彼此的性格，做事方法，文化上也有差異，靠郵件溝通時很容易產生誤解，這時需要有正確的溝通技能，人際洞察力，甚至通過更廣泛的渠道，比如加入個性分析，思維方法，化解情緒等方面的引導，全方位地在身，心，靈方面各方面去發展，這在以前是根本不可能提到的。另外培訓發展到現在，領導力教練、導師計劃都非常流行。 李延：員工在發展自己，實現自己的潛能時，了解自我，欣賞自我，運用自我是非常重要的。每個人的情況不同，成長的道路也不同。據我所知，很多公司高管層培訓，都會有一個自我認知的過程，我是一個什麼樣的人，我的追求是什麼，和別人打交道的方式是什麼，我對別人的期待是什麼樣的……從方方面面去分析觀察，再比如剛才所說的情緒管理，培訓中老師在講解情緒的種類後，會引導大家回憶觸發自己某種情緒時，自己面部表情及身體的變化，首先感知是哪種情緒，然後根據所學的知識作出回應。通過練習，有的人會發現自己的「自動駕駛模式」，比如經常憤怒或挫敗等，然後需要有的放矢地去開始改變。 李延：微軟的員工培訓圍繞公司的核心能力，我們把每個核心能力又分為四種不同的水平，比如在影響力模型里，以演講技能為例，你在影響他人的時候，能非常有邏輯的闡述自己的理論，但這只是達到了影響力模型的第一個級別。接下來還要根據不同聽眾的特點，或他們需要的溝通方式，員工要調整自己演講的策略，讓別人聽懂。但這也只是第二級別，影響力並不是口頭上的，要通過語言去影響別人，要有不同的策略，通過第三方去影響。第四個級別是對合作夥伴的影響方法，別人在做決策，你的影響力不是單一的。不同的要求，是大家把不同的需求應用到不同的領域。 在微軟還有一個「70-20-10」的原則，即7 0%靠在工作中學習，2 0%和同事去學，剩餘的1 0%通過傳統意義上的教室培訓。 李延：提升組織績效和員工核心能力、營造文化氛圍、僱主品牌宣傳等幾方面。所謂核心能力是能區別一個特別優秀業績和平庸業績最主要的因素，比如同樣會編程的兩個人，A有影響力，也具備跨部門溝通能力和自信，A就會比B做得更好。培訓就是發掘人在這些方面的能力。 李延：像剛才說到的，在工作中不但業績提高有培訓的支持，我們同時重視員工作為一個人的成長，重視潛力的開發。很多優秀的工程技術人員會成為優秀的領導者，也有很多工程師是公眾演講師。 李延：我認為營造自主學習的文化氛圍是一種好的表現形式，彼得？聖吉在上世紀9 0年代提出學習型組織概念，但很少有企業能做到。 李延：事實上，培訓並沒有最好或統一的標准，最好的也不一定是學習型組織，與企業發展階段匹配的培訓就是最好的培訓表現形式。 李延：剛才講的70/20/10就是員工學習的表現形式。很多的員工通過互聯網或虛擬社區能及時達到學習的目的，現在年輕的員工從小就擁有這種能力。 《首席人才官》：但在企業里很少有員工主動學習。 李延：員工是職業發展的責任者，經理是支持者，公司提供一個環境或資源，人力資源在這一環境里提供一些工具。員工自己要對自己的發展負責，同時經理也起重要作用。 李延：是的，這可以通過幾方面理解，比如我們想要給員工或社會傳達的公司理念是我們要用技術改變世界，其實這也是在增強員工的影響力，員工也為此感到自豪。再比如有些企業將公司LOGO設計成綠色，對外宣揚時突出注重環保，這是企業的社會價值所在。這里有一個問題，就是對於公司的這些理念、文化，員工是不是都能理解？這就是培訓需要去做的，讓大家的思想統一，如何教會經理以講故事的方式讓新員工、客戶和社會理解公司文化、品牌以及發展理念。這也是文化建設的一部分。

㈧ 參加4個月的Java培訓班能把主要知識學完嗎

當然了，而且不單純只有理論知識，全程都會配有項目實戰操作的。
1、 課程內容
階段一：揭開企業開發神秘面紗 (4周)
1) Web開發基礎：HTML語言、JavaScript、CSS、DOM等

2) Oracle資料庫基礎：安裝、配置Oracle資料庫，熟練掌握SQL語句
3) 操作系統：Windows /Linux的安裝、管理
4) JavaEE環境搭建：搭建JavaEE開發環境、運行環境
實踐項目：典型電子商務網站
階段二：夯實企業開發核心技術(8周)

1) Java SE核心技術：Java語言核心編程技術，

2) Java EE Web開發技術：Servlet/JSP/JavaBean編程技術、MVC模式
3) Java EE流行框架技術：Struts2/Hibernate3/Spring2流行框架
4) Java EE企業開發通用組件：log4j、JFreeChart、分頁、目錄樹等
5) UML與設計模式：統一建模語言UML、經典設計模式
6) 富客戶端(RIA)開發：AJAX、Flex等
實踐項目：(一)即時通訊系統 (二)國家煙草生產銷售管理系統
階段三：模擬真實企業開發環境(4周)

1) 需求分析 2) 原型設計 3) 系統設計 4) 代碼編寫 5) 測試 6) 項目提交 7) 項目評審

實戰項目：中國移動IDC運營管理系統
階段四：如何敲開企業大門（增值服務）

當具備了企業所要求的技術功底後，要敲開企業的大門，仍需要具備一些「軟技能」，本階段主要為學員提供企業前沿技術講解，職業規劃和發展指導，簡歷與面試輔導等免費服務，從各個方面保障就業。

㈨ 請問思行教育的求職培訓怎麼樣

哈~~你好，我是思行教育的學員，我聽過他們的課以後覺得非常好，這樣的課應該作為大學必修課來上。它不但有職業規劃的部分，還有求職硬技能和軟技能的培訓。他們的課程是和上海市人保局的一個事業單位合作的，所以課程質量和師資你可以放心的。所有上完課的學員還可以免費獲得上海市人保局認證的一張職業技能證書，這在面試中可以加分的。最棒的是他們的就業推薦服務，我現在也被思行教育推薦到一家外企500強的公司去工作了，感覺在工作中很多碰到的問題培訓時都說到過，所以很實用的，你可以放心去報名啦！！

㈩ 軟技能培訓要找什麼機構做有什麼用處

硬技能是敲門磚，培養學生的硬技能只是保障學生在技術技能起點上獲得先機回，具備崗位就業的答「看家本領」。但只重視硬技能培養乃短視行為，提高軟技能才能提高就業適應能力、競爭力，拓寬發展空間。職業院校在人才培養上，要做到軟技能不軟、硬技能過硬，這樣才能培養出具有良好的職業道德、熟練的專業技能、較強的可持續發展能力的高素質技能型人才。