教育機構客服培訓體系

㈠ 教育培訓機構教師薪酬體系應該怎麼做

我覺得你可以參考一下騰躍校長在線，上面會定期分享一些教師培訓以及薪酬績效的干貨，希望能幫助到你。

㈡ 如何系統開展店員教育培訓

【摘要】員工培訓是人力資源開發以求獲取高素質人力資源的基本原動力。我國越來越多的企業已經開始積極探索有效的人力資源開發培訓的方式、方法。本文分析了我國現在企業員工培訓的現狀及員工培訓對企業發展的重要性，並提出了如何有效開展員工培訓的方法和建議。 【關鍵詞】培訓 企業戰略 職業發展 員工培訓作為企業人力資源開發中的一項基礎工作，越來越受到企業的重視，特別是在知識經濟的今天，越來越多的企業已經認識到未來企業的競爭實際上就是人才的競爭，企業人才的優勢離不開企業科學有效的培訓。培訓是培養人才的重要手段，已成為企業在競爭激烈的市場中能否取勝的關鍵性工作，因此員工培訓在企業的地位得到了前所未有的重視。但是，在部分企業卻依然存在著培訓無用論的思想和培訓方法不科學、培訓效果不理想的問題，因此，有效開展員工培訓是每一位從事培訓工作的人員必須認真思考的問題。 一、當前我國企業培訓工作存在的問題 1、培訓就是教育，教育就是培訓。由於培訓工作在我國起步較晚，許多人對培訓工作認識不足，把培訓跟教育混為一談，認為培訓就是教育，教育就是培訓。其實二者有著很大的區別。教育主要目的是教知識、學知識、考知識，它具有時間長、范圍廣、費用低、教材知識普及、內容淺、老師要求科班出身等特點，它是以獲得知識和文憑為目的；而培訓工作主要是培技能、訓技能、用技能，它具有時間短、范圍窄、費用高、教材內容深及實戰性強、老師要求從實踐中來等特點，它是以提高能力和資格為目的。 2、培訓工作沒有與企業總體目標緊密結合。企業無論為員工提供何種培訓，其目的都是為企業實現總體目標服務，然而在實際培訓過程中，往往容易出現內容、方式、課程與企業總目標聯系不緊密的情況，培訓容易流於形式。 3、培訓沒有有效的培訓體系和流程支撐，缺少必要的管理。盡管有不少企業都在做培訓，但沒有有效的培訓體系和流程，僅強調培訓計劃的執行，不強調培訓過程的有效控制，結果浪費了大量的時間和人力，培訓效果卻不好。 4、企業培訓與員工職業發展脫節。員工通過參加培訓和努力學習提高了技能和業務知識,但企業沒有給予應有的重視，在職業發展或待遇上沒有相應的提升，員工輕則學習熱情下降，重則另找適合發揮的舞台。企業與其擔心給予員工培訓機會後，員工會跳槽，人才會流失，「竹籃打水一場空」，不如反思是否給予員工充分的發展空間。「英雄要有用武之地」，僅靠一紙延長服務時間的合同是沒有多大約束力的。根據80/20原理，企業更需要關注並留住的是在企業里創造了80%財富的那20%的員工。對於這20%的核心員工要區別於其它不同培訓需求，有針對性、有計劃地進行培訓，並且考慮員工的職業生涯發展。陝西法士特公司在為員工進行的職業生涯管理模塊方案中，項目組專門設計了關鍵員工《能力開發需求表》，便於企業了解關鍵員工的培訓需求，同時要求關鍵員工的直接上級就關鍵員工目前的技能水平和需要提升的領域給予建議，此舉效果非常好。 5、只培訓少數成員。這種現象在企業中普遍存在，這里有兩個誤區:其一是有的領導認為培訓管理人員應該重點培訓那些經過挑選、有發展潛力的人員。因此不管什麼培訓都讓他們參加，從而忽視了對所有管理人員的培訓；其二是認為單位的現時工作最主要。因此，只讓那些沒什麼事的工作人員參加培訓，於是培訓就集中在某些人身上。造成了「閑人培訓，忙人沒時間培訓，急需人員不培訓」的結果。這樣的培訓不但沒有任何效果還會扼殺其員工參加培訓學習的積極性。 6、培訓的短視效應。這是很多企業在員工培訓時都存在的短視行為，他們沒有圍繞企業的長遠發展進步有規劃有步驟的培訓設計。如果企業不能圍繞中長期目標及早進行預培訓，到了需要用人的時候就會青黃不接，以至影響企業的整體發展。 二、有效開展培訓工作的啟示 國內外無數成功企業的經驗告訴我們，欲建成一流企業，必先有一批一流的員工。而一流員工的形成，又必須把好兩個關口：招聘關和培訓關。員工培訓該怎樣順應企業的發展趨勢呢？或許從北大研究生畢業並有五年培訓工作經驗的張靜的個例中可以獲得很大啟示。 張靜從北大光華管理學院人力資源管理專業研究生畢業以後便開始在UT斯達康從事培訓工作。剛一開始，她就把工作的重點放在了課程開發和內部講師培訓上。憑著深厚的專業素養，通過和業務部門頻繁的溝通，她很快獲得很多業務信息。然後根據外部購買的課程並結合企業有關案例進行新課程開發，新改版後的課程成了UT斯達康的經典課程。對於內部培訓師的培養，她認為最好的內培師是業務部門的主管，所以就積極培養他們並建立內部講師系統。內部培訓師的建立使培訓更有針對性，培訓費用也下降了，講師本身也得到很快成長。2005年，張靜進入了杜邦中國集團，她的工作重點從原來的業務導向變成了員工發展。這里的員工有自己的學習組織，培訓部門的工作重點就是通過組織培訓或活動，採用經驗分享的方式來達成文化的整合。另外企業內部教練、導師制度的引入，使杜邦的培訓更具特色和實效。因此在杜邦工作，使她形成了清晰完整的培訓理念和戰略分析能力。張靜的成功給了我們有益的啟示。 啟示1：設置培訓體系和開展培訓工作必須要了解企業環境，針對不同企業環境對培訓的需求，確定不同培訓發展方向。 啟示2：一切培訓都要從公司文化和經營業務出發，要了解公司戰略、公司客戶、競爭對手、行業發展，才能有針對性的及時培養出公司急需的人才和應儲備的人才。 啟示3：課程的引進、開發要結合企業實際，並在培訓中不斷完善和發展。 啟示4：注重內培師、教練、導師的培養，使企業內部建立起一支自己的培訓師隊伍。 三、有效開展培訓工作的方法 1、把培訓工作提升到企業重要的發展戰略上來。企業發展戰略中無論是產品開發戰略、產業發展戰略、技術創新戰略還是組織結構戰略，離開了相應的人力資源開發戰略的支撐都是不可能建立和實施的。欲使企業整體上升到一個新的水平，具備同國內外一流企業抗衡的競爭力，沒有高素質的員工隊伍作保證，是根本不可能的。因而企業在制定發展戰略時，必須把員工培訓放在突出的位置，使之成為企業發展戰略的重要構成部分。這樣，員工培訓就必須同生產、營銷、設計開發等經營工作同等看待，要捨得投入人力、物力、財力，甚至應該視員工培訓比其它經營工作更為重要。員工培訓必須由企業最高層領導直接管理，必須實現員工培訓工作與員工的招聘與選拔，員工的升降去留等工作一體化。而對培訓教師和培訓管理人員則必須經過嚴格挑選，使之在業務、技能、知識、經驗和心理品質等方面是企業全體員工中的佼佼者。培訓內容的設置要依據於員工職業發展需要和企業經營戰略，重在技能和觀念培訓。培訓管理機制要體現培訓工作的特殊性，不能直接套用企業生產經營部門的管理辦法。只有達到以上這些要求，才能充分保證員工培訓的效果。 2、讓培訓成為對員工的內在激勵方式之一。現代企業在堅持傳統的外在性激勵（主要體現為工資、獎勵、表彰等）的同時，更為注重對員工進行內在性激勵，使工作本身充滿挑戰性、充滿興趣，能滿足員工的成就感、好勝心和個人樂趣，這也是西方國家創新能力越來越強的重要原因之一。通過員工培訓促進員工全面發展和個性完善，提升員工的從業本領和個人人格，可以有效地克服當前我國眾多企業在激勵中過於單一地運用物質激勵而導致激勵效應每況愈下的弊端，可以引導廣大員工擺脫對物質需要的片面追求，轉而嚮往較高層次的「工作生活質量」（也就是將有意義、有價值、有競爭性的工作和生活視為人生的重要內容，員工從事這樣的工作主要是為了滿足其成就感，實現其創造欲，而不僅僅是物質報酬的多少）。這樣將會極有利於建設一支高素質的員工隊伍，也極有利於培養一流的企業文化，樹立良好的企業形象，增強企業整體競爭力和發展後勁。 3、重視培訓的投資效益分析。員工培訓也是企業重要的資本投入，同其它資本的使用和增值一樣，也必須注重培訓的投資效益分析，即培訓必須能在不同程度上直接同企業效益增長相銜接。這有兩個基本的含義：其一是企業培訓決不能不計成本效益，培訓不能無的放矢，培訓必須立足於解決員工的技能和觀念同企業生產經營發展需要不相適應的問題；其二是不能將員工培訓看成是單純的「非生產性費用支出」，而應將其視為提高生產經營效益的必要的資本投入，開展員工培訓對企業最終效益的提高，遠遠大於其培訓費用，那麼這樣的投入是具有很好的經濟價值的。為此，對培訓內容的設置、對培訓方式的運用、對培訓對象的選擇，都必須講求經濟效益，決不能搞形式主義的培訓；堅決摒棄「粗放式」的培訓，員工培訓也要搞「精品工程」，即必須使培訓有利於培養造就一批優秀員工，有利於企業拔尖人才的迅速成長和提高。這樣也才能凸顯培訓的戰略價值。無論是不計效益的培訓還是不被重視的培訓，都無異於使企業喪失一流的員工隊伍，釀成企業的「慢性自殺」。 4、實行培訓人員的「三三制」。在市場發達和知識更新加速的情況下，企業培訓機構設置及其人員配備，絕不能再搞「大而全」、「小而全」，事實上也做不到企業所需的各種培訓資源（包括硬體設施和培訓師資）全都自備。當今社會服務和信息網路越來越發達，企業完全可以充分借用外部資源，特別是借用「外腦」，即通過與企業內外其它機構聯合培訓，來實現資源共享。在培訓人員的配備上，可以實行「三三制」，即培訓機構專職培訓人員占總培訓人員的三分之一左右，以保證日常培訓工作的連續、平穩進行；企業內部從事兼職培訓工作的有關專家佔三分之一左右，這樣可以使培訓密切結合企業實際工作，也可以促使培訓直接為企業發展戰略服務；還有三分之一左右則可聘請企業外部專家學者開展旨在提高性的培訓，其主要意圖就是使企業高級人才開闊眼界，了解當代科學技術和學術理論前沿信息。 要提高我國企業的競爭力，必須改革培訓管理體制，真正為企業戰略發展提供一流的人力資源，推動企業盡快進入世界先進水平。

㈢ 成人教育培訓機構如何完善教育體系

奧鵬遠程教育負責人介紹，網路教育所帶來的便利性、普及性是大家有目共睹的，但目前對網路教育的效果的認可還是有很多人心存疑慮，其實只要網路院校嚴把質量關，就能夠將這種疑慮降到最低。

高校網路教育的問題：

由於現在高校獨立開展網路教育還存在著一定的問題，如網路教育社會認可度、網路基礎條件限制、缺乏成功的可操作模式、網路課件開發水平、教學資源建設缺乏、缺乏科學完善網路教育理論指導等多方面，所以奧鵬遠程教育體系的主要職就是為試點高校及其他教育機構開展學歷與非學歷教育提供教學支持服務。

奧鵬提供的服務：

奧鵬遠程教育體系建立基於網路的規范的遠程學習環境,逐步完善支持服務規范，為學習者的個性化學習提供高質量的支持服務；按照教育部頒布的《現代遠程教育技術標准》及有關規范，保障教學資源的高效傳輸，促進教學資源共享和優化整合，並接受試點高校及其他教育機構的委託，提供相應的教學和教務管理支持服務。

學習行為的轉化：

奧鵬作為一所成人教育培訓的服務機構，將通過積極有效的品牌保證，為學員提供專業化、標准化的服務，更好的幫助學員改變知識結構、思想觀念、道德品質以及行為習慣等，引導學員從被動學習轉向主動學習。

㈣ 如何建立員工教育培訓效果評價體系

培訓目前在中國企業中的地位越來越高，企業也把越來越多的資源投入培訓工作當中。但是，中國企業中目前培訓能自成體系的並不多，而一個公司的培訓如果沒有形成體系的話，很難說它能取得好的效果。 首先我們要對培訓的定義要有一個科學的理解。 所謂培訓是幫助公司實現戰略目標、提升員工個人競爭力的一種教育、培養方式，包括有形的培訓和無形的培訓兩種形式。有形的培訓是指有固定的時間、地點和講師的培訓，我們通常講的培訓就是這種有形的培訓。無形的培訓則是指主管、骨幹員工在平時工作中對下屬、一般幹部、員工的指導、培養。這種指導、培養的方式可以是開會，也可以是一對一的當面交流，甚至可以是批評勸導。在實際工作中，無形培訓對提高績效的作用更大，影響更深，成本也更低（幾乎沒有什麼成本）。要想培訓工作產生實效，這一塊培訓就不能忽視，必須仔細加以規劃，因為無形培訓不是自動就能作好的。 其次要樹立以戰略為導向，以業務為核心的培訓指導思想。所謂以戰略為導向是說培訓項目的確定要根據公司的經營戰略目標，而不是市場上什麼培訓熱門，我們就搞什麼培訓。在上任何一個培訓項目前，培訓負責人應該仔細想一想，這個培訓對實現我們公司的戰略目標有沒有作用，有作用就上，否則就不上，以免資源浪費。例如，公司決定要實施國際化戰略，那培訓部門就應該上英語培訓項目。當然這就要求培訓負責人對公司的經營戰略有比較深刻的理解和認識，能夠根據公司的戰略找出公司經營管理中的短板從而確定培訓需求。以業務為核心是指培訓工作要緊緊圍繞公司的核心業務而進行，因為任何一個公司的培訓資源都是有限的，要想培訓效果最大化，培訓資源必須向公司的核心業務部門傾斜。比方說零售公司的核心業務部門是門店，培訓工作就應該緊緊圍繞門店的需求進行，培訓人員應深入門店，努力挖掘門店的培訓需求，然後再根據門店的需求安排培訓項目。 在筆者看來，無形培訓體系的建設關鍵是要在企業內部形成一種開放的、願意交流、願意指導、願意分享知識和經驗的文化。形成這種文化有多條途徑：可以通過招募具有開放心態的新員工來促進這種文化的形成， 人力資源部在招聘新人時，應考察應聘人的性格和品質，看是否具備開放的心態；可以通過正式培訓、宣傳來形成這種文化，人力資源部門可以通過內刊，領導會議講話，課堂培訓，研討會等形式來營造一種開放，分享的氛圍；可以通過考核、激勵機制來形成這種文化，公司在設計或修訂考核制度時，可以將是否經常指導員工工作為考核管理人員，骨幹員工的一個重要指標。指標完成得好的予以獎勵，反之予以懲罰。此外，順應信息化的潮流，企業還應該建立內部知識管理的平台，通過內部網路促進知識的快速保存、分享和傳播。在實際工作當中，員工的成長和進步70%是通過無形培訓完成的。 有形培訓的體系主要包括項目體系和支持體系兩部分。 培訓項目體系可以按部門分類建設，也可以按人員管理流程來建設。如果按部門建設，則可以分為市場與銷售系列培訓、研發系列培訓、人力資源管理系列培訓等系列。按人員管理流程來建設，則可以分為：入職培訓項目，又可以細分為各類人員的入職培訓；在職培訓項目；晉升培訓項目等。在培訓項目體系建設的過程中應按照先業務部門，後職能部門；先管理層，後員工的順序，重點放在業務部門和管理人員身上，這樣才能保證效果，保證容易獲得公司領導和各部門的支持。 培訓支持體系包括培訓軟性支持體系和培訓硬性支持體系兩部分。軟性支持體系主要是指培訓制度體系。培訓制度主要有外派培訓規定、個人進修管理規定、培訓積分制度、講師管理辦法、培訓需求、評估制度等。培訓工作要想取得好的效果，就必須得到全體員工的支持，獲得支持除了宣傳推廣外，應建立一系列的制度，用制度的硬力量去約束員工。要使得員工認識到培訓不僅是一種權利，也是一種責任。 培訓硬性支持體系主要有三部分，第一是應有較齊備的培訓物質條件，主要包括培訓設備、場地、器材等。第二是人員組織體系。培訓要想贏得全體員工的重視，必須建立起完善的組織體系，明確各類人員在培訓中的角色分工和職責。在企業中，培訓責任人主要有總經理、人力資源總監、培訓經理（主管）、專職講師、各部門負責人、各部門兼職講師等，培訓部門應對這些人員的培訓職責進行清晰的界定。如果是集團公司還應對總部培訓部門，分支機構培訓部門的職責進行明確的分工。第三是指培訓信息體系，主要包括培訓原始文件、培訓統計台帳、外部培訓供應商資料庫等。建立培訓信息系統的目的是方便統計分析，科學評估培訓的效果。

㈤ 教育培訓機構 如何打造自己的質量教學管理體系

教育培訓來是近年來逐漸興起的一種自將知識教育資源信息化的機構或在線學習系統。一般來說，這種機構或網站會包含從幼教到大學，甚至博士或者出國等各個階層的教育信息。也有包括對現任職位的工作者或者下崗人員等類別的技能培訓，是以提供教育資源和培訓信息為主要內容的專門性網站或培訓機構。

㈥ 如何建立員工教育培訓效果評價體系

確立員工培訓評估機制的工作流程
一、評估准備階段。
1 培訓需求分析。
培訓需求分析是培訓活動的第一步，它由培訓管理人員採用各種方法和技術，對組織成員的目標、知識、技能等方面進行鑒別和分析，從而確定是否需要培訓以及培訓的內容。它是確定培訓目標、設計培訓計劃的前提，也是培訓評估的基礎。另一方面，培訓評估的結果又是培訓需求分析的一個輸入，可以為培訓需求分析提供非常有價值的反饋信息，以便對培訓的相關環節作進一步改進。
2 確定培訓評估目的。
在培訓項目實施之前，人力資源開發人員就必須把培訓評估的目的明確下來。多數情況下，培訓評估的實施有助於對培訓項目的前景做出決定，對培訓系統的某些部分進行修訂，或是對培訓項目進行整體整改， 使其更加符合企業的需要。同時，培訓評估的目的將影響數據收集的方法和所要收集數據的類型。
3 建立培訓評估資料庫。
目前，培訓效果的評估分為定性和定量兩個方面，因此數據的收集也從這兩個方面入手。定量數據包括：生產率、產品下線PPM值、利潤、事故率、設備完好率、員工流動率等。定性數據包括：內外部顧客滿意度、士氣、工作氛圍、工作積極性等。企業培訓效果評估中，定量數據使用得非常廣泛，而且極具說服力。
二、 評估實施階段。
1 確定評估層次。培訓評估應本著實用、效益的原則，企業應根據自己的實際條件，對各項培訓工作有針對性地進行評估。具體可以遵循以下辦法：一是對所有課程都可以進行第一層次評估；二是對要求員工掌握知識或某項技能的培訓，應進行第二層次培訓。例如，新聘員工崗前培訓，需要員工了解廠紀廠規、公司質量方針及質量目標、操作規程等，因此，對培訓的考核可以採取閉卷考試和現場實際操作並用的方法。三是對以下培訓進行第三、四層次的評估：耗時三個月以上的培訓項目；投入較大的項目；解決顧客投訴方面的培訓；培訓效果對組織很關鍵的項目；組織管理層十分關注的項目。
2 選擇評估方法。
培訓評估按時間可以採取即時評估、中期評估和長期評估。即時評估是在培訓結束後進行的評估，而中期評估和長期評估則是受訓員工返回工作一段時間後的評估。對不同層次的評估可以採取不同的方法。對第一層評估可採用問卷、評估調查表的方法；對第二層的評估可採用關鍵人物法、筆試、技能操作等；對第三層的評估可採用績效考核法，即測量受訓前後行為上的變化，也可採用比較評價法，即測量參加培訓與未參加培訓員工間的差別。對第四層的評估可採用收益評價法，計算出培訓為企業帶來的經濟收益，還可以通過考察事故率、生產率、士氣等來衡量。
3 收集、分析評估原始資料。
原始資料的收集、分析是培訓評估的重要環節。一般來說，第一層的評估收集培訓評估調查表，第二層的評估收集筆試試卷及現場操作考核結果，第三、四層次的評估收集員工滿意度、員工流動率、顧客滿意度、生產率、設備完好率、財務利潤和產品下線PPM值等。數據收集後，調動資料庫中的數據，與原始數據進行對比，從而得出評估結論。
三、 評估總結階段。
1 確定培訓評估報告。
評估報告主要有三個組成部分：一是培訓項目概況，包括項目投入、時間、參加人員及主要內容等；二是受訓員工的培訓結果，包括合格人數，不合格人員及不合格原因分析，另外還應提出不合格者處置建議，對不合格員工應進行再培訓，如果仍不合格者，應實施轉崗或是解聘；三是培訓項目的評估結果及處置：效果好的項目可保留，沒有效果的項目應取消，對於有缺陷的項目要進行改進。
2 跟蹤反饋。
培訓報告確定後，要及時在企業內進行傳遞和溝通。一些企業往往忽略了這點而造成培訓評估與實際工作脫節。培訓評估報告應傳遞到如下人員：一是受訓員工，使他們了解培訓的效果，以便在工作中進一步學習和改進；二是受訓員工的直接領導；三是培訓主管，他們負責著培訓項目的管理，並擁有員工人事聘用建議權；四是組織管理層，他們可以決定培訓項目的未來。培訓評估報告傳遞後，重要的是採取相應的糾偏措施並不斷跟蹤。培訓主管可以根據培訓效果調整培訓項目，對於員工反應好、收效好的項目可以保留；對於沒有效果的項目可以撤銷；對於某些部分不夠有效的項目可以進行重新設計和調整；對於某些領域欠缺的項目可以新增。

㈦ 培訓體系中 課程研發的職責是什麼

為適應基礎教育課程改革並助推學校教育教學改革而成立的學校課程研發中心是負責學校課程資源建設、師資建設和教育科研工作為一體的職能機構，
其主要職責有：
一、課程資源建設
1. 負責組織編制、實施學校課程研發發展規劃與年度計劃，制定、實施課程研發工作的各項政策和管理辦法。
2.探索並優化在新課程背景下符合學校實際的初、高中課程體系。
3.建立健全創新教育團隊，做好創新實驗班教與學的研究、管理及保障工作，探索並引領重慶基礎教育的創新人才培養模式。
4.探索並深化以研究性學習為學習方式，以環境教育、科技教育為主要內容的綜合教育模式，將研究性學習與學科課程、學生社會生活進一步整合。
5.進一步完善初中「2+2項目」、分層教學實施及管理模式。
6.做好學校校本課程管理及建設。
7.會同信息中心，進一步完善基於網路實施的課程平台建設及管理。
二、教育科研
1．指導教研組、備課組的工作，認真審訂教研組的工作計劃和總結，教研組開展教學研究活動，加強學科課程研發工作。
2．組織教科研論壇，校內學術交流活動等。通過多種形式的教科研活動引領全校教師的教育理論學習，指導教師學習新課標、教材，引進先進的教學經驗，改進教學方法，進行課堂改革試驗。
3. 負責學校教師申報的國家級、市、大學科研課題信息的管理工作，負責學校申報課題的各項工作，做好學校微型課題的申報、立項、監督、評價、結題等管理工作，做好學校微型課題成果推廣工作。
4．組織好教師優秀論文的評選及編輯成冊工作。負責做好年度科技成果、論文、著作、獲獎成果等的登記統計和上報工作。負責學校《科研信息》的編輯，印製等。
5. 組建團隊以教育科研形式研究學校改革與發展中存在的問題，供校長決策參考。
三、師資建設
1．制定、實施學校教師專業發展計劃，建立教師「成才——成名——成家」的成長、發展機制。
2. 組織開展各教研組課程研發活動，實施教研組考核。
3. 開展教師學歷提高、繼續教育、教師交流等制度建設及相關工作。
4. 會同教務處規范備課、聽課、評課、反思課制度，參與組織新教師匯報課、教研組長示範課和青年教師優質課等工作。
5. 定期舉辦「教師教育沙龍」。
四、其他工作
1.校史建設。
2．配合相關部門做好城鄉統籌、學校幫扶等工程及項目。

㈧ 教育培訓機構教師招聘體系怎麼建立和運營

本人是一名教育機構培訓老師，之前用過一個叫騰躍校長在線的，上面會定期分享一些教師招聘以及薪酬績效的干貨，針對教師的招聘和整個學校的教資體系建立都有不錯的建議，希望能幫助到你。

㈨ 良好的教育培訓體系，教育要從（）幾個方面入

從四個方面入。分別是政治知識的教育，金融知識的教育，法律知識的教育，道德層面的教育。

1、教育的個體發展功能指教育對個體發展的影響和作用。它由教育活動的內部結構特徵所決定，發生於教育活動內部，因為人是教育的重要組成部分，所以也稱為教育的本體功能。

2、教育的社會發展指教育對社會發展的影響和作用。現代教育的社會功能包括：人口功能、經濟功能、政治功能、文化功能、科技功能等。教育的社會發展功能是教育的本體功能在社會結構中的衍生，是教育的派生功能。

3、教育的顯性功能指教育活動依照教育目的，在實際運行中所出現的與之相吻合的結果。如促進人的全面和諧發展、促進社會進步等，就是顯性教育功能的表現。顯性功能的主要標志是計劃性。

4、教育的負向功能是由於教育與政治、經濟發展不相適應，教育者的價值觀念與思維方式不正確、教育內部結構不合理等因素，使教育在不同程度上對社會和人的發展起阻礙作用。

(9)教育機構客服培訓體系擴展閱讀

作用:

對於一個人的健康成長來說，思想道德知識教育和文化知識教育同等重要，不可偏廢。只注重文化知識教育而忽視思想道德教育，或者相反，都是不對的。

因此，我們要兩者兼顧。加強社會主義精神文明建設的根本任務，就是提高全民族的思想道德素質和科學文化素質，培養一代又一代有理想、有道德、有文化、有紀律的公民。