職工教育培訓系統

Ⅰ 公司職工培訓想找企業培訓系統，企慧通人才教育系統怎麼樣

企慧通人才教育系統是適合政府、企業、教育單位、行業內部通過區域網、互聯內網及移動互容聯網開展知識管理、人才教育、人才發展戰略管理、內部培訓管理、培訓效果評估、實時培訓，滿足了組織各種考試、競賽、崗位人才測評等各方面工作信息化的企業級E-Learning平台。幫助用人單位建立互聯網+企業大學，高效地進行知識的積累傳承，人才的的培訓、培養、考核、發掘等工作，促進組織健康發展。

Ⅱ 有效的培訓系統是員工培訓的重要保障。員工的培訓系統包括：

1、本題套用《ISO10015培訓質量管理標准》來回答：在保證培訓質量的前提下，培訓管理分為回培答訓需求確認，培訓計劃制定，培訓實施和培訓評估；那麼選項為：A、B、D、E；

2、但企業實際和題干往往不同，制度保障和高層支持往往成為培訓系統能否有效運行的關鍵。

3、員工培訓：人力資本再生產的重要方式人力資本理論創始人、1979年諾貝爾經濟學獎獲得者西奧多·舒爾茨（T.W.Schultz）在20世紀60年代依據大量的實證分析得出一個突破性結論：

在現代社會，人的素質（知識、才能和健康等）的提高，對社會經濟增長所起的作用，比（物質）資本和勞動（指非技術性勞動）的增加所起的作用要大得多，而人的知識才能基本上是投資（特別是教育投資）的產物。

按照這種理論，不應當把人力資本的再生產僅僅視為一種消費，而應視同為一種投資，這種投資的經濟效益遠大於物質投資的經濟效益。而且人力資本投資不再符合邊際收益遞減規律，而是邊際收益遞增的。

Ⅲ 如何建立員工教育培訓效果評價體系

培訓目前在中國企業中的地位越來越高，企業也把越來越多的資源投入培訓工作當中。但是，中國企業中目前培訓能自成體系的並不多，而一個公司的培訓如果沒有形成體系的話，很難說它能取得好的效果。 首先我們要對培訓的定義要有一個科學的理解。 所謂培訓是幫助公司實現戰略目標、提升員工個人競爭力的一種教育、培養方式，包括有形的培訓和無形的培訓兩種形式。有形的培訓是指有固定的時間、地點和講師的培訓，我們通常講的培訓就是這種有形的培訓。無形的培訓則是指主管、骨幹員工在平時工作中對下屬、一般幹部、員工的指導、培養。這種指導、培養的方式可以是開會，也可以是一對一的當面交流，甚至可以是批評勸導。在實際工作中，無形培訓對提高績效的作用更大，影響更深，成本也更低（幾乎沒有什麼成本）。要想培訓工作產生實效，這一塊培訓就不能忽視，必須仔細加以規劃，因為無形培訓不是自動就能作好的。 其次要樹立以戰略為導向，以業務為核心的培訓指導思想。所謂以戰略為導向是說培訓項目的確定要根據公司的經營戰略目標，而不是市場上什麼培訓熱門，我們就搞什麼培訓。在上任何一個培訓項目前，培訓負責人應該仔細想一想，這個培訓對實現我們公司的戰略目標有沒有作用，有作用就上，否則就不上，以免資源浪費。例如，公司決定要實施國際化戰略，那培訓部門就應該上英語培訓項目。當然這就要求培訓負責人對公司的經營戰略有比較深刻的理解和認識，能夠根據公司的戰略找出公司經營管理中的短板從而確定培訓需求。以業務為核心是指培訓工作要緊緊圍繞公司的核心業務而進行，因為任何一個公司的培訓資源都是有限的，要想培訓效果最大化，培訓資源必須向公司的核心業務部門傾斜。比方說零售公司的核心業務部門是門店，培訓工作就應該緊緊圍繞門店的需求進行，培訓人員應深入門店，努力挖掘門店的培訓需求，然後再根據門店的需求安排培訓項目。 在筆者看來，無形培訓體系的建設關鍵是要在企業內部形成一種開放的、願意交流、願意指導、願意分享知識和經驗的文化。形成這種文化有多條途徑：可以通過招募具有開放心態的新員工來促進這種文化的形成， 人力資源部在招聘新人時，應考察應聘人的性格和品質，看是否具備開放的心態；可以通過正式培訓、宣傳來形成這種文化，人力資源部門可以通過內刊，領導會議講話，課堂培訓，研討會等形式來營造一種開放，分享的氛圍；可以通過考核、激勵機制來形成這種文化，公司在設計或修訂考核制度時，可以將是否經常指導員工工作為考核管理人員，骨幹員工的一個重要指標。指標完成得好的予以獎勵，反之予以懲罰。此外，順應信息化的潮流，企業還應該建立內部知識管理的平台，通過內部網路促進知識的快速保存、分享和傳播。在實際工作當中，員工的成長和進步70%是通過無形培訓完成的。 有形培訓的體系主要包括項目體系和支持體系兩部分。 培訓項目體系可以按部門分類建設，也可以按人員管理流程來建設。如果按部門建設，則可以分為市場與銷售系列培訓、研發系列培訓、人力資源管理系列培訓等系列。按人員管理流程來建設，則可以分為：入職培訓項目，又可以細分為各類人員的入職培訓；在職培訓項目；晉升培訓項目等。在培訓項目體系建設的過程中應按照先業務部門，後職能部門；先管理層，後員工的順序，重點放在業務部門和管理人員身上，這樣才能保證效果，保證容易獲得公司領導和各部門的支持。 培訓支持體系包括培訓軟性支持體系和培訓硬性支持體系兩部分。軟性支持體系主要是指培訓制度體系。培訓制度主要有外派培訓規定、個人進修管理規定、培訓積分制度、講師管理辦法、培訓需求、評估制度等。培訓工作要想取得好的效果，就必須得到全體員工的支持，獲得支持除了宣傳推廣外，應建立一系列的制度，用制度的硬力量去約束員工。要使得員工認識到培訓不僅是一種權利，也是一種責任。 培訓硬性支持體系主要有三部分，第一是應有較齊備的培訓物質條件，主要包括培訓設備、場地、器材等。第二是人員組織體系。培訓要想贏得全體員工的重視，必須建立起完善的組織體系，明確各類人員在培訓中的角色分工和職責。在企業中，培訓責任人主要有總經理、人力資源總監、培訓經理（主管）、專職講師、各部門負責人、各部門兼職講師等，培訓部門應對這些人員的培訓職責進行清晰的界定。如果是集團公司還應對總部培訓部門，分支機構培訓部門的職責進行明確的分工。第三是指培訓信息體系，主要包括培訓原始文件、培訓統計台帳、外部培訓供應商資料庫等。建立培訓信息系統的目的是方便統計分析，科學評估培訓的效果。

Ⅳ 員工培訓系統的開發（急！！！）

我老闆常說5S搞好什麼都好了！~
我不以為然！~
拿一個板子上面都能開嗎？

Ⅳ 企業如何建立完整的培訓信息系統

首先，企業要建立激勵體制，讓員工主動參加培訓

1、改進薪酬體系。在科學設置崗位、建立崗位評價的基礎上，逐步形成崗位靠競爭、崗變薪變的局面，適當拉開縱向差距的同時拉開橫向差距，使員工的收入與其責任、能力和貢獻大小緊密地結合起來，形成靈活的多元化的工資分配模式。

2、建立公平合理的人才競爭激勵機制。在選才用人上實現「能者上，庸者下」的競爭機制，把真正有能力的人選拔到領導崗位、管理崗位、技術帶頭人崗位，而不是靠資輩、學歷、人情提拔人才。

其次，培訓專員要有效合理地利用培訓資源

搜集企業內外與培訓有關的信息，如辦學資格、培訓場地和設施、師資力量、教學管理制度、教學管理人員、教育經費、政策法令、人力需求、培訓項目等。對這些培訓信息進行整合，並根據實際情況，科學合理地制定培訓計劃，做好員工培訓工作。

通過企慧通企業培訓系統平台，保證培訓的高效性、針對性

注意培訓的時效性，及時調整培訓內容，密切注意觀察、跟蹤各種新技術、新知識，包括商品技術、經營技術和管理技術等。企業員工培訓的重點應由過去的單純的業務技能培訓轉換為以員工素質培訓為主，開發員工的潛能，幫助員工樹立市場觀念、競爭觀念、服務觀念和創新觀念等，以保證企業員工能迅速適應激烈的市場競爭。

Ⅵ 企業如何選擇教育培訓管理系統

企業要根據自己的實際情況做出具體衡量和最佳選擇。對於引入移動學習的最佳時刻，建議從四個維度進行評估：

圍繞「需要的時刻」，企業有多種不同的培訓和學習方式可以選擇，移動學習則最適用於「實戰」型培訓。在這三種學習需求發生時，移動學習效果最佳：1、要記住知識的時候；2、事情發生變化的時候；3、出現錯誤或意外情況的時候。

因為在快速變化的工作場景中，員工需要持續地學習來應對迅速變化的各種知識和技能，其中，學習需求出現的最苛刻的情況是工作發生錯誤或意外。此時，員工承受著提出解決方案、排除問題、以及恢復到正常狀況的壓力。

通過電腦化個人培訓，從某種程度上解決了這個問題，但它離不開辦公桌或電腦本身，而當變化來臨學習需求發生的時候，員工不一定會在辦公桌或電腦旁。移動設備則完全改變了這種狀況——作為個人溝通工具，它們總是被隨身攜帶。這就意味著，與變化相關的任何幫助都可以通過移動設備獲取，員工不再受時間地點限制，在變化產生時快速獲取信息，滿足學習需求。

移動學習作為一種趨勢，已經毋庸置疑。對於企業來說，如果選擇應用得當，移動學習將會成為整個培訓策略當中最有用的環節之一。所以在「遍地開花」的移動應用市場上，企業千萬不能被蒙蔽了雙眼，要時刻牢記讓學習更高效、讓培訓更簡單的初衷，從平台接入能力、產品功能、成本控制、信息安全四個角度做出綜合評估，選出最適合自己的教育培訓管理系統。

平台接入能力

移動學習技術的應用不僅豐富了培訓形式，還改善了員工學習效果，正成為企業加強員工學習的首選。但很多企業上線移動學習項目之後，都不同程度地遭遇到了水土不服的情況。如何讓學習管理系統和企業原有體系實現無縫對接，成了眾多企業的痛點。

產品功能

產品功能是企業選擇教育培訓管理系統時最重要的考量要素，因為企業培訓管理是一項系統工程，包含需求分析、培訓規劃、培訓組織與實施、培訓效果評估等多個環節。對培訓工作者來說，有太多太多的難題：如何控制預算、如何評估效果、如何激發學員學習熱情、如何促進效果轉化、如何提升績效……一個好的平台可幫助企業節省大量的工作，甚至讓培訓效果事半功倍。

成本控制

購買一個企業級移動學習平台，市場上的價格動輒百萬，成本壓力過大，即使有企業願意出高價引入學習管理系統，但後期的系統維護，平台運營都需要專業團隊的技術保障，維護成本不僅高昂，而且難度巨大。

信息安全

在這個沒有隱私的時代，信息安全問題得到了越來越多人的關注，特別是企業級的學習管理系統，它擁有所有員工的個人信息和企業的所有知識產權課程，甚至部分商業機密，如果出現安全問題，必定會給企業帶來不可估量的損失。

Ⅶ 如何構建系統性的員工培訓體系

構建系統性的員工培訓體系有以下辦法：

1. 企業應明確自身培訓目的，目的不同課程設置、投入時間與精力都會有所不同，根據目的進行的設計，培訓體系會更適合企業自身情況。

   ①以崗位勝任為目的的培訓，應盡量增加培訓頻次。公司的業績要求員工能盡快為公司創造更多的價值，而初入職員工在信心和穩定性上都不足，增加培訓頻次可以讓員工迅速提高技能，盡快了解公司並創造價值。

   ②以提升能力為目的的培訓，則應建立配套的任職資格模型或能力模型。培訓並非漫無目的，而是由極強針對性的，如果隨意根據經驗和直覺去培訓，結果只能是浪費了大把的時間和金錢。

   ③核心能力開發為導向的培訓，則應注重高層意識的豐富與拓展。高層意識的人啟用的是靈性思維，擁有一流的智慧和超凡的人格，知道的更多、看到的更深，在崗位上的貢獻自然也就會更多。

2. 除培訓目的不同外，一般培訓可以分為腦力勞動與體力行為類培訓兩種，針對不同類型培訓，企業在培訓方法上應有所不同。

   ①腦力勞動培訓更多是工作角色或思維模式的轉化，應側重增加員工不同角度看問題的能力，例如財務類人員進行非財務經理課程的學習培訓，改善為目的，重在員工的自我感受與改善。

   ②體力勞動培訓應該讓員工多進行體育鍛煉增強身體素質，根據工作的需求改進勞動的動作、效率等。例如，開挖掘機的員工除了知道駕駛技巧外，還應該擁有足夠的體力去操作機器。

Ⅷ 誰詳細了解淄博市職工教育培訓中心的可不可以詳細說一下，高分感謝！！

淄博市職工教育培訓中心（淄博市職業教育教學研究室）系隸屬於淄博市教育局領導的正縣級差額預算事業單位，該單位位於淄博市張店區,佔地20多畝，建築面積12000多平方米，教學樓面積6000多平方米，現有標准教室25個，微機室2個，語音室和大教室各1個，地面衛星接收系統一套。該單位現有編制51人，實有教職工42人，兼職教師20多人，教師學歷均為本科以上，其中具有高級職稱的16人，中級職稱17人，有8人先後被評為市級優秀教師、師德標兵。該單位與淄博市職業教育教學研究室，一個機構兩個牌子。 該單位多次被評為省市職工教育先進單位，為省級職工中專重點學校，並於1990年獲山東省人民政府「職工教育先進單位」稱號
淄博市職工教育培訓中心根據淄政發（1986）210號文，於1986年8月正式建立，為市職工教育辦公室領導的副縣級事業單位，市委淄通字（88）10號文又將市職工教育培訓中心的建制級別調整為縣級。 黨的組織沿革：1986年8月，成立中共淄博市職工教育培訓中心支部委員會，下設三個黨小組，現有黨員34人，1996年6月隸屬中共淄博市直屬機關委員會，1996年6月，隸屬中共淄博市工業委員會，2003年6月至今，隸屬於淄博市教育局黨委領導。 行政組織沿革：1987年11月，淄博市職工教育培訓中心，編制45人，實有教職工42人。1998年9月，編制51人，實有教職工51人。1986年8月至1996年6月直屬淄博市職工教育辦公室領導，1996年6月後，隸屬淄博市經濟委員會領導。2003年6月25日，根據淄博市機構編制委員會《關於組建淄博市高等教育工作辦公室的通知》（淄編[2003]9號），市職教中心的隸屬關系由市經委領導調整為由市教育局領導，10月23日，淄博市機構編制委員會辦公室《關於淄博市職工教育培訓中心增掛牌子的批復》（淄編辦[2003]57號），將「淄博市職業教育教學研究室」的牌子掛在淄博市職工教育培訓中心，同時將「淄博市職業教育教學研究室」所承擔的職業教育教研職能並入市職教中心，11月25日，淄博市人民政府《關於任免房明等工作人員職務的通知》（淄政組[2003]29號），任命徐恆同志為淄博市職工教育培訓中心主任，徐恆同志系法定代表人。
淄博市職工教育培訓中心系對全市幹部職工進行學歷教育和業務技術培訓的綜合性教育培訓基地，單位辦學堅持學歷教育與職業技術教育並重，脫產學習和業余函授並舉的方針，開展遠程教育，以培養幹部職工實際技能能力為根本出發點，面向社會，服務基層，為當地培養素質優良的實用人才，逐步形成多類別、多規格、多形式的培訓體系。 職業教育教研作為市職教中心新增職能，主要是對全市職業中專學校進行調查研究，指導全市職業中專學校的教學、教研工作，把對口高職升學作為全市教育工作戰略重點來抓緊抓實，盡力提高對口高職升學率，力爭為社會培養出更多的實用型專業技術人才。