教育培訓行業競業協議

Ⅰ 如果離職後，現任公司要進行背景調查怎麼辦

現在許多的公司在進行新員工招聘的時候都會進行背景調查，然而當你在之前的公司如果有過最公司不忠的事情時，這時候公司就會考慮以後你會對公司造成的影響，所以說公司有著人力資源部門是多麼的重要，這就是許多的公司寧願多花一部分錢請員工來做人力資源，這也是為了以後能夠避免更大的失誤，然而現在許多的人都是因為在之前的公司待不下去，與自己的老闆不和或者是自己感覺在那裡的待遇不夠好而選擇的跳槽，這時候面試官從你的外表和言行上是看不出來這些問題的。

這就是公司，不再是你在學校的時候，在這里沒有人能夠包容你，你已經屬於踏進社會的人，就要有不同的態度去對待你的工作。

Ⅱ 是教育培訓機構，我是基層員工，有必要簽訂競業限制嗎

競業限制的一般是針對有競爭的領域，基層員工也有可能掌握企業與眾不同的一些信息，所以還是需要的。

Ⅲ 在教育培訓機構上班，沒有簽勞動合同，離職時卻被要求簽競業限制協議，合法嗎

不合法，你們本來就沒有勞動合同關系，競業限制協議從何談起？反而你可以去勞動局告他!

Ⅳ 【簽訂勞動合同後公司在什麼情況下能辭退員工謝謝】

參考依據為現行的《勞動合同法》

1、工作能力不夠，只有在試用期內證明不符合錄用條件，才可以辭退。如果你是正式員工，那就不存在能力不夠的問題。

2、發現更適合該崗位的人才，這個理由不能辭退你。因為那個人沒在該崗位實際工作，沒辦法判定他到底是不是真的比你適合。另外也不是法定的辭退理由。

3、下列情況公司可以辭退員工：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

另外：用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，

聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

4、辭退員工需給補償的情形有：

有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

(4)教育培訓行業競業協議擴展閱讀：

辭退是用人單位解僱職工的一種行為，是指用人單位由於某種原因與職工解除勞動關系的一種強制措施。根據原因的不同，可分為違紀辭退和正常辭退。

違紀辭退是指用人單位對嚴重違反勞動紀律或企業內部規章，但未達到被開除、除名程度的職工，依法強行解除勞動關系的一種行政處理措施。

正常辭退是指用人單位根據生產經營狀況和職工的情況，依據改革過程中國家和地方有關轉換企業經營機制，安置富餘人員的政策規定解除與職工勞動關系的一種措施。

企業辭退的原則

根據原勞動人事部等四部門勞人勞[1987]5號文件規定：企業對違紀職工要堅持教育為主，懲罰為輔的原則，切實做好思想教育工作，幫助他們改正錯誤。

對於那些經過教育或行政處分後仍然無效的，可以按照《辭退規定》予以辭退。

企業辭退違紀職工堅持實事求是，嚴格按照《辭退規定》辦事。如發現辭退不當的，要及時糾正；發現確屬企業領導人濫用職權打擊報復的，要按照有關規定進行嚴肅處理。

企業對被辭退的違紀職工，要認真做好思想教育工作，不能簡單從事，防止矛盾激化。辭退後，本人要求遷移戶口的，按戶口遷移規定辦理。

參考資料：辭退——網路