❶ 初創期小企業如何做好薪酬設計
一、結合發展戰略。這是整個薪酬設計的第一步，主要用意在於讓企業版進行合理的計劃，對權整個企業的發展戰略和企業文化與薪酬設計進行合理的結合進行評估，確保後期的薪酬設計不會偏離方向。 二、做好崗位評價。企業就可以對銷售崗位進行具體的崗位評價，主要是對崗位的職責、價值、重要性、工作難度等進行合理的評定，然後出具詳盡的崗位說明書，從而有效的保證薪酬設計中的內部公平。 三、參與薪酬調查。由於對銷售人員要突出激勵性，而且要盡量保留優秀的人才，那麼提升薪酬體系的競爭力就是首要的前提。而且對於創業期的企業來說，適當的提升薪酬外部競爭力有利於淡化薪酬內部公平性帶來的不利影響。目前市場上有比較多優秀的調查機構，中國薪酬調查網就是其中之一。 四、確定薪酬等級和水平。根據崗位評價和薪酬調查的結果，然後進行專業的統計分析，之後就可以據此設定銷售崗位的薪酬等級，這和後期員工的崗位晉升和薪酬調整有著莫大的關聯。薪酬管理的外部競爭力主要體現在薪酬水平上，因此企業對於薪酬水平的定位非常重要。 五、制定薪酬結構。
❷ 初創期小企業如何做好薪酬設計
一、結合發展戰略。這是整個薪酬設計的第一步，主要用意在於讓企業進行合理的計劃專，對整個企業的屬發展戰略和企業文化與薪酬設計進行合理的結合進行評估，確保後期的薪酬設計不會偏離方向。
二、做好崗位評價。企業就可以對銷售崗位進行具體的崗位評價，主要是對崗位的職責、價值、重要性、工作難度等進行合理的評定，然後出具詳盡的崗位說明書，從而有效的保證薪酬設計中的內部公平。
三、參與薪酬調查。由於對銷售人員要突出激勵性，而且要盡量保留優秀的人才，那麼提升薪酬體系的競爭力就是首要的前提。而且對於創業期的企業來說，適當的提升薪酬外部競爭力有利於淡化薪酬內部公平性帶來的不利影響。目前市場上有比較多優秀的調查機構，中國薪酬調查網就是其中之一。
四、確定薪酬等級和水平。根據崗位評價和薪酬調查的結果，然後進行專業的統計分析，之後就可以據此設定銷售崗位的薪酬等級，這和後期員工的崗位晉升和薪酬調整有著莫大的關聯。薪酬管理的外部競爭力主要體現在薪酬水平上，因此企業對於薪酬水平的定位非常重要。
五、制定薪酬結構。
❸ 企業金字塔型管理模式大概是什麼樣的
企業組織的金字塔型結構分為三種類型。
金字塔型結構
直線制直線制是一種最早也是最簡單的組織形式。它的特點是企業各級行政單位從上到下實行垂直領導，下屬部門只接受一個上級的指令，各級主管負責人對所屬單位的一切問題負責。廠部不另設職能機構（可設職能人員協助主管人工作），一切管理職能基本上都由行政主管自己執行。直線制組織結構的優點是：結構比較簡單，責任分明，命令統一。缺點是：它要求行政負責人通曉多種知識和技能，親自處理各種業務。這在業務比較復雜、企業規模比較大的情況下，把所有管理職能都集中到最高主管一人身上，顯然是難以勝任的。因此，直線制只適用於規模較小，生產技術比較簡單的企業，對生產技術和經營管理比較復雜的企業並不適宜。 職能結構職能制組織結構，是各級行政單位除主管負責人外，還相應地設立一些職能機構。如在廠長下面設立職能機構和人員，協助廠長從事職能管理工作。這種結構要求行政主管把相應的管理職責和權力交給相關的職能機構，各職能機構就有權在自己業務范圍內向下級行政單位發號施令。因此，下級行政負責人除了接受上級行政主管人指揮外，還必須接受上級各職能機構的領導。 職能制的優點是能適應現代化工業企業生產技術比較復雜，管理工作比較精細的特點；能充分發揮職能機構的專業管理作用，減輕直線領導人員的工作負擔.但缺點也很明顯：它妨礙了必要的集中領導和統一指揮，形成了多頭領導；不利於建立和健全各級行政負責人和職能科室的責任制，在中間管理層往往會出現有功大家搶，有過大家推的現象；另外，在上級行政領導和職能機構的指導和命令發生矛盾時，下級就無所適從，影響工作的正常進行，容易造成紀律鬆弛，生產管理秩序混亂。由於這種組織結構形式的明顯的缺陷，現代企業一般都不採用職能制。 直線－職能制 直線－職能制，也叫生產區域制，或直線參謀制。它是在直線制和職能制的基礎上，取長補短，吸取這兩種形式的優點而建立起來的。目前，我們絕大多數企業都採用這種組織結構形式。這種組織結構形式是把企業管理機構和人員分為兩類，一類是直線領導機構和人員，按命令統一原則對各級組織行使指揮權；另一類是職能機構和人員，按專業化原則，從事組織的各項職能管理工作。直線領導機構和人員在自己的職責范圍內有一定的決定權和對所屬下級的指揮權，並對自己部門的工作負全部責任。而職能機構和人員，則是直線指揮人員的參謀，不能對直接部門發號施令，只能進行業務指導。 直線－職能制的優點是：既保證了企業管理體系的集中統一，又可以在各級行政負責人的領導下，充分發揮各專業管理機構的作用。其缺點是：職能部門之間的協作和配合性較差，職能部門的許多工作要直接向上層領導報告請示才能處理，這一方面加重了上層領導的工作負擔；另一方面也造成辦事效率低。為了克服這些缺點，可以設立各種綜合委員會，或建立各種會議制度，以協調各方面的工作，起到溝通作用，幫助高層領導出謀劃策。
❹ 初創企業的設置哪些崗位
我嘗試回答一下。
定語是初創企業，問的事人力要做哪些工作。
首先這個問題無論是CEO提出的，還是HRD提出的，我們都要遵循業務優先的原則，一切工作的開展都是為了業務需要，都是為了組織績效，所以我們可以按以下幾點開展工作：
公司業務流程梳理。這是建立組織架構的基礎，也是定崗定編的基礎，有了流程，初創企業的人力HC基本就確定了。
人力部門人員配置。根據定崗定編確定我們的招聘任務量大不大？員工關系工作量大不大？根據任務量確認人員配置（招聘幾人？員工關系、薪資福利幾人？）
薪酬體系搭建。初創企業的發展策略是保守發展，還是急速擴充？公司的財務票據是否方便處理？這些決定了我們的薪酬結構、薪資策略等。
員工關系：這塊盡量還是有人能負責，組織一些活動啊，發一發員工福利啊，提升一下員工的歸屬感。初創企業沒人知道公司能活多久，盡量讓大家能有歸屬感，能學到東西，能身心放鬆。
關於培訓，暫不建議開展大規模培訓，建議用上下級傳幫帶或新老人傳幫帶。
關於績效考核，暫不建議開展。績效考核適用於業務流程劃分清晰，工作職責明確的崗位，對於初創企業，往往有很多意料外的工作，無法再績效中明確，造成績效流於形式，反而增加工作量。
回答的比較模糊，但大概是這個意思，要根據具體問題再出解決方案。