1. 人力資源管理，需要哪些方面的知識和技能
專業知識：
1、HR戰略與企業文化：根據企業的發展規劃，診斷企業現有人力資源狀況，結合企業經營發展戰略、考慮未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計，如何把HR戰略與企業文化緊密地結合起來。
2、組織結構設計：根據企業戰略目標、資源狀況、現有的核心流程以及同行企業的最佳實踐模式，分析公司的組織結構，設計企業組織機構。
3、流程分析與流程再造：流程是組織內部的從供應商到客戶的價值增長過程，流程的有效性與效率將直接影響到組織的有效性、效率與客戶滿意度。
4、工作分析：工作分析是人力資源管理的一項傳統的核心職能與基礎性工作。一份好的職位說明書無疑是一幅精確的「企業地圖」，指引著人力資源的方方面面。
5、基於戰略的績效管理：績效問題是任何公司都面臨的長期挑戰，HR必須掌握績效管理與績效目標分解的工具、方法；績效制度設計與基本操作、績效目標設定與分解等相關知識。
6、全面薪酬戰略體系：薪酬的不同的要素該如何正確的組合才能有效地發揮薪酬的作用；薪酬管理有效支持公司的戰略和公司價值的提升的方法和工具。
7、能力管理：建立素質模型，將素質模型應用到人力資源管理的不同領域，從而真正將人力資源管理回歸到建構組織能力和人力資源開發利用上。
8、招聘：制定人才選擇戰略，進行准確的工作分析和勝任特徵分析，有效的人力資源分析與規劃，應聘者的專業技能及綜合能力的評估；對招聘成本的評估。
9、培訓體系的建立與管理：培訓是促成「以人為本」的企業文化的重要手段，制定有效的年度培訓計劃是HR人員面臨的嚴峻挑戰。
人力資源管理人員需要具備兩方面技能：
一是硬體知識，二是軟體知識。必須掌握並熟練運用HR專業知識
1．人力資源規劃管理和人力資源管理手冊設計的能力。
2．職位分析和績效考核管理能力。
3．薪酬與福利管理能力。
4．人力資源開發、培訓能力。
5．人事制度管理能力：了解企業核心業務、溝通技能、團隊合作、嚴格的紀律性、高度的責任心、公正、忠信、堅定勇敢的意志力 、對人性的正確、全面的了解以及廣博的知識 、親和力 作為人力資源經理還應具備組織能力、領導能力、表達能力、自信力（以及對人力資源管理工作的興趣或愛好）等其它素質能力。
2. 哪裡HR薪酬管理培訓課程
薪酬管理培訓課程很多，有免費的和付費的，你是想選擇免費的還是付費的？
3. 有多少單位在發「知識薪酬」
這家企業最吸引他的是，在較高的工資福利之外，還有培訓機會。 他在該公司工作六年，先後參加過為期半年的入職培訓、為期三個月的操作崗位培訓、每年一個月的在職技能培訓，還有每三年一次的國外進修培訓和不定期的項目培訓。通過培訓和實踐鍛煉，他由一個沒有半點工作經驗的大學生轉變成企業的技術骨幹。他說，相對於薪資，他更看好這些培訓機會。 一位人力資源管理專家說過，培訓是發給員工的另一份薪酬，它比到手的鈔票更有意義，可稱之為「知識薪酬」。一個對員工負責的企業，不能只提供有競爭力的薪資，還要讓員工在工作中不斷進步，使自己的人力資源不斷升值，而不是隨著年齡的增長和專業的局限而貶值。 事實上，僱主與員工之間，不是簡單的出賣勞動支付薪酬的關系。美國朗訊公司是名牌大學尖子生眼中的優秀僱主，該公司的工資福利不是行業里最高的，但是培訓機會卻是最好的。這家公司一位人力資源經理說，「我們不能保證你賺最多的錢，但是可以保證你萬一需要離開公司時，會成為同類企業中最搶手的人才，能夠在最短的時間內找到滿意的工作。」 「知識薪酬」不論是在引才還是在留才中都能起到重要作用。雖然說，現代社會沒有幾個人會在一個公司干一輩子，但很多人最初都是把自己的職業生涯與服務的公司捆在一起，到重新擇業時才發現，自己專業雖精卻很偏，合適的機會越來越少。出現這樣的問題，跟企業沒有提供充電和學習交流的機會有很大關系。 美國知名企業康柏公司在招聘員工時，明確告訴應聘者，公司給你的薪酬不會是同行中最高的，但是康柏會給你最好的發展，這里包括各種培訓和升遷機會。康柏所說的這些短時間內看不見的隱性利益，是員工職業發展的「利息」。
4. 人力資源招聘、薪酬、績效考核、培訓等規定和流程有哪些 本人急需這方面知識，麻煩了！
人力資源招聘，是在公司需要崗位時進行的流程；
薪酬是各家同行企業綜合評專比後得出來的
績效考核 是一個執行屬環節，用規章制度去執行
培訓 針對各個企業需要的部門人員進行專項培訓
至於流程是：先由用人部門提出用人計劃，經審查後看這個部門是否是真正缺人，如實是方可報批進行招人，招人後進行培訓，在下發到各個崗位，進行薪酬定位，進行績效考核。
5. 如何將薪酬管理與員工培訓結合起來
薪酬是人力資源管理很核心的一個部分。薪酬管理的目標是吸引、留住及激勵優秀的員工更好地實現企業的各項目標，為企業能夠合理支付薪資提供一個長期和可靠的基礎；針對企業的行業特點，使不同崗位的重要性和價值能夠在薪酬體系中得到體現；體現企業的人力資源策略。
眾所周知，薪酬作為分配價值形式之一，對內具有公平性，對外具有競爭力。薪酬問題是企業管理中較敏感的話題，因為它不但涉及到員工的切身利益，也是員工自我價值的較直觀體現，更是企業對員工價值認可程度的一種表現形式。科學合理的薪酬管理制度，不僅能有效激發員工的工作積極性，還能在競爭日益激烈的人才市場吸引到優秀的人才。
然而，從企業管理者的角度出發，關注的是企業付出的薪酬對員工積極性、企業人工成本及效益產出的現實影響，現有的薪酬能否幫助其維持一支可靠的下屬員工隊伍。而作為普通的企業員工角度來看，更多的聚焦於自己所獲得的薪酬是否恰好能夠滿足自身在此時此地的綜合需要。那麼一個高效的薪酬管理體系的建立，應該注意哪些方面呢？
首先，任何企業的薪酬水平，都不能脫離了市場而孤立存在。薪酬水平高低的決定因素就是市場，企業在進行薪酬管理的過程中，外部薪酬市場調查是不可缺少的。企業規模越大，企業所跨的地域越廣，外部薪酬調查的必要性也越強。但要注意的是，企業在薪酬管理過程中，需要從企業的實際支付能力出發，選擇適合於自己的薪酬戰略。
其次，薪酬管理根據崗位價值分析進行定位，崗位價值是指各崗位所承擔的責任、對企業貢獻、工作難度大小，是企業內部各崗位薪酬差異的評判依據。一般來說，人力資源會從以下幾個方面進行評估，崗位對知識技能的要求，對解決問題能力的要求，承擔責任的大小等。人力資源部門利用分析的結果確定薪酬差異范圍，並設立崗位薪酬級別。
第三，讓薪酬動起來，是充分挖掘其激勵作用的最重要手段。企業薪酬支付要與業績聯動，這種聯動，主要從兩方面來體現：一方面是，員工個人薪酬與公司整體的收入、利潤等關鍵業績指標聯動，從而激勵員工個人關注公司業績的達成。
另一方面，員工個人的薪酬發放根據業績完成情況調節，個人的工資調整，由個人總體業績水平來決定，從而真正體現「干多干少不一樣，干好乾壞不一樣」，有效引導員工建立一種個人拿多少工資由自己說了算，由個人的業績說了算的意識。
此外，在薪酬的構成中，學歷和資歷的因素應該逐漸淡化，更需要強調的是業績。加薪是保持企業競爭力的重要手段，但是必須清楚地了解市場薪酬水平，並考慮企業人力成本的承受力；薪酬固然重要，但是如果不能提供給員工足夠的發展空間，仍然會造成人才的流失，因此企業管理也應注重在職業生涯規劃、環境營造、文化建設方面，而不是把目光完全放在薪酬方面。
6. 想要了解人力資源管理中薪酬管理和招聘培訓的工作流程，越詳細越好
任何一個單位的相關培訓信息，尤其是HR的都是保密的。
建議了解社保部分內容，從內以下幾個方面入手。
查詢前任工作容流程，以前工作遺留下來的檔案，如有相關交接資料更佳；
去所在地社保局，各個險種養老、醫療、生育（大病）、工傷、失業、公積金等各個險種領取相關文件（如繳費基數通知、繳交比例通知、等等很多紅頭文件）
通過學習，社保最重要就是人員購保異動，關注勞動法要求，員工入職當月是需要參保的，根據社保局時間、異動表、或勞動監察等各方面要求，及時申報，及時繳費；以免產生滯納金，為企業造成勞動仲裁風險。
社保最重要就使細心。
HR剛入行不需要專業，需要願意付出時間學習。任何人都能做資深HR。但前提是積累經驗。現在的學習將為你以後的成功打下堅實的基礎！
Wish you have brilliant future.
7. 人力資源管理中有很多部分，例如招聘、績效、薪酬、培訓等等，其實最具價值的是哪一部分
人力復資源各模塊的工作各有側重點，制但是各大模塊是緊密聯系的，就像生物鏈一樣，任何一個環節的缺失都會影響整個系統的失衡，所以，HR工作是一個有機的整體，各個環節的工作都必須到位，同時要根據不同的情況，不斷地調整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，並支持企業戰略目標的最終實現，因此沒有絕對的哪個模塊就是最核心，最能體現價值的。
8. 教育培訓，如何擬定薪酬方案
一般都是底薪+提成的方式
具體還是要跟進不同的公司具體情況而定的