① 如何建立培訓體系與制定年度培訓計劃
建立培訓體系。這塊我建議未到一定的前提下，盡量不要玩這么高大上的系統工程，若很想做，那也盡量一塊塊的來做，一步到位很美好，有時現實卻很殘酷。至於是否可以來全面來做，看看你們是否培訓已經得到了足夠的重視，而衡量重視的一般有兩點：
1、公司每年安排的經費是多少？考慮一下標准培訓費預算比例，若差太多，能不折騰自己就多一事不如少一事；
2、是否安排負責培訓的部門或專職崗位。若還要兼著做招聘，還要時而忙年尾的年會，再或者倒騰非培訓類的工作，那麼參考第一點。
要建立培訓體系的話，建議：
1、系統調研，盤點。看看你們有多少培訓師？有多少課件資源？有多少硬體？公司到了什麼程度。拋開第一點去做培訓體系，就會陷入別家企業的培訓陷阱中，因為復制粘貼修改後的體系最不接地氣。
2、建立起培訓管理體系。各項管理制度文件。
3、建立起講師體系。
4、建立起課件體系。
5、建立起培訓資源體系。包括培訓機構資源、商業培訓師資源、酒店會議室資源、列印印刷教材、做橫幅等供應商的資料等等。
99%的企業做培訓體系會陷入形式中，其中最關鍵的二點就是：公司還沒有到這個火候；沒有人專門來做這塊。末了，培訓體系不是一步到位的，說一步到位的一般最後都沒有到位。
年度培訓計劃製作
1、調研。設計調研表格，進行調研；設計問題對核心人員進行面談，或者電話訪談。最核心的核心就是了解老大的想法，其餘的考慮其次。
2、匯總調研資料，分析調研匯總資料，做調研分析表（作為年度計劃的附件，讓領導知道你不是拍腦袋做事的人）。
3、制定培訓計劃。做培訓計劃之前如果能將思路或者跟上級主管領導溝通一下，可以大大降低你做了後領導不對味的情況出現，可以大大提高培訓計劃通過的概率。
年度計劃一般包括：封面、目錄、正文（整體思路、課程計劃、費用預算、保障考核機制等等）、附件（需求分析、課程提綱等）
做年度計劃的建議：
1、每年圍繞一個點，不要管理人員、技術人員等人員都想提升，精力有限，圍繞一個主題，這是全年的培訓的一根線索，也更容易出成績。
2、培訓形式盡量多樣化，比如考察學習，案例討論，分享會，讀書會，看電影學**，服務技能大賽，評選活動等等。
末了，分享給提問者一句話：多一事不如少一事，且行且珍惜。培訓寧可少，也不要多。圈子裡的人都懂得。
② 如何建立企業培訓體系及建立體系的意義
建立完善的培訓體系及其意義
企業的經營，受到國際化、自由化的挑戰，競爭越來越激烈，工資越來越高漲，人力素質的提升就自然成為企業在競爭導向中，最重要的經營策略之一。提升人力素質是提高企業各方面品質、生產力及競爭力的利器，而提升人力素質最直接、有效、成本最底的方法，就是教育訓練。
本公司培訓制度如下：
一、年度訓練計劃區分為職能性培訓、階層性培訓及激勵性培訓
二、教育訓練必須由專業人員來負責，培訓部專職負責公司的內部培訓。
三、培訓的周期, 每月舉行一期培訓。
四、各部門培訓內容：
1、 普通營業人員培訓教材：《品牌文化》《專業及貨品知識》《首飾佩戴與保養知識》《櫃台及道具擺放知識》《接待及服務禮儀》《珠寶首飾消費心理分析》《珠寶首飾人文知識》《珠寶首飾銷售技巧》
2、 管理人員培訓教材：所有普通營業人員培訓內容都有，另外加上《珠寶首飾市場行情分析》《珠寶店面經營管理》《珠寶銷售活動策劃》《品牌營銷戰略》《社交禮儀培訓》《溝通力培訓》
3、 市場開拓人員培訓教材：所有普通營業人員培訓內容都有，另外加上《珠寶首飾市場行情分析》《珠寶店面經營管理》《珠寶銷售活動策劃》《品牌營銷戰略》《溝通力培訓》《談判技巧培訓》《各品牌市場優劣勢分析》《市場考察及考察地圖》《社交禮儀培訓》
五、每年年初培訓部必須編列正式的年度教育訓練預算。不能內部完成的專業培訓，可以外聘相關專業知名人士培訓。
六、制定培訓解決方案，步驟如下：
1、明確方案涉及的培訓項目；評估現有的培訓資源；人手、資金、課目、師資等； 確定培訓重點項目和常規項目，確定培訓工作的重點；確定培訓需進行的課程開發、師資培養、建設系統、確定培訓計劃和培訓預算。
2、培訓計劃的溝通與確認這要求做好培訓報告。首先，明確報告的目的。這主要是獲得培訓相關的部門、管理者和員工的支持，以便培訓計劃的落實。其次，要說明報告的內容。如培訓的出發點、培訓要解決的問題、培訓的方案和行動計劃、希望得到的支持等。再次，要注意報告的方法。報告方法是否得當，關繫到培訓計劃能否在培訓部門內部，獲得統一的認識。也關繫到主管領導和公司管理層對培訓經理、培訓時間、培訓效果追蹤的承諾。
七、培訓內容必須包括的內容有：
1、公司歷史教育、職業道德培訓
2、企業經營策略方針
3、企業經營的年度目標
4、企業經營的改善重點
5、企業文化
6、新員工的崗前培訓
7、各個部門都要學習與公司業務相關的專業知識
八、培訓效果追蹤與評估、培訓檔案建立
九、培訓體系流程圖
十、培訓架構圖
十一、培訓部組織結構圖
5.1.2 公司培訓案例績效評估（公司新業務員培訓）
時間：
*月5日--*月20日
地點：
本公司培訓室
培訓師：
某知名銷售培訓師 公司培訓培訓師（管理、銷售、禮儀、珠寶貨品）
學習人員：
市場開拓人員(加盟業務人員)
培訓內容：
1.企業概況：公司業務范圍、創業歷史、企業現狀以及在行業中的地位、未來前景、經營理念與企業文化、組織機構及各部門的功能設置、人員結構、薪資福利政策、培訓制度等；
2.員工守則：企業規章制度、獎懲條例、行為規范等;
3.財務制度：費用報銷程序及相關手續辦理流程以及辦公設備的申領使用；
4.實地參觀：參觀企業各部門以及工作娛樂等公共場所；
5.上崗培訓：崗位職責、業務知識與技能、業務流程、部門業務周邊關系等。
6. 如何開發新市場，包含以下內容：業務員的基本素質培養。如何尋找目標客戶？ 如何接近目標客戶？ 讓你的客戶喜歡你；管理好你的客戶；促成締結的幾要素； 從拒絕中尋找新商機。關系營銷，客戶關系管理。
7.根據公司培訓制度選取培訓教材。
培訓評估：
* 現場影響力 受訓人是否產生呼應、共鳴，培訓現場氣氛、秩序；
* 觀念導入度 受訓人是否接受到新的觀念、理念；
* 知識更新度 受訓人是否接受到新的知識體系；
* 技能改善度 受訓人的管理技能是否得到改善；
* 生產率提升率 受訓人的生產效率
* 分別員工級別，設計調查問卷；
* 隨機抽樣員工訪談；
* 對講師進行隨機抽樣訪談；
* 對已離職人員進行隨機抽樣訪談；
* 相關性分析、綜合評估。
5.2 針對加盟商的培訓體系
5.2.1 針對加盟商的培訓制度
一、每年舉行一次對加盟商的培訓、溝通。 應該主要包括店面經營策略方針、店面經營的年度目標和店面經營的改善重點。
二、每年舉行個加盟商店長或經理的培訓。加強品牌營銷戰略培訓，廣告及策劃活動培訓。
三、每年舉行一次各加盟店和直營店的營業員代表的培訓。
四、各大區不定期舉行一次集中培訓。
五、對公司的促銷活動實施前和新系列產品上市前要進行培訓。
六、每次促銷活動前除培訓，還應該在其加盟店或直營店內指導活動。
5.2.2 培訓加盟商實例
培訓內容：《品牌文化》《專業及貨品知識》《首飾佩戴與保養知識》《櫃台及道具擺放知識》《接待及服務禮儀》《珠寶首飾消費心理分析》《珠寶首飾人文知識》《珠寶首飾銷售技巧》《培訓指導促銷活動》
銷售目標：完成良好
培訓意義：塑造本公司品牌較為明顯的競爭優勢，為以後的長遠經營打下基礎。拉動終端銷售，提升品牌口碑傳播。
③ 如何設計公司的培訓體系
轉載以下資料供參考
培訓體系概述企業培訓體系 是指在企業內部建立一個系統的、與企業的發展以及人力資源管理相配套的培訓管理體系、培訓課程體系以及培訓實施體系。
培訓管理體系包括培訓制度、培訓政策、管理人員培訓職責管理、培訓信息搜集反饋與管理、培訓評估體系、培訓預算及費用管理、培訓與績效考核管理等一系列與培訓相關的制度。
培訓課程體系是指建立並完善包括企業文化培訓、入職培訓、崗位培訓、專業知識和專業技術培訓、營銷培訓、管理和領導技能培訓等一系列具有本企業特色的培訓課程。
培訓實施體系則包含了確保企業培訓制度實施，並通過培訓活動的有效組織和落實、跟蹤和評估、改善和提高，體現培訓價值的一整套控制流程。
培訓體系的建立（一）良好的軟環境是企業培訓體系建設獲得有效進展的前提
培訓業內流傳著這樣一句話：培訓是說起來重要，忙起來次要，急起來不要。這句話真實地反映了目前培訓工作在絕大多數企業中的地位。在很多企業，高層領導表面上看起來很重視培訓，大會小會強調培訓的重要性，但真正操作起來，遇到時間上、經費上與經營管理工作發生沖突，往往最先讓步的還是培訓。所以，要進行完善的培訓體系建設，首先必須有高層領導的高度重視和關心，最好由一把手親自抓，這樣才能在人力、財力和物力上獲得足夠的保障。
美國通用電氣公司（GE）的人才培養機制一直為世界所稱道。GE之所以能有今天，是與公司高層對培訓和人才培養的重視分不開的。GE董事長兼首席執行官傑克·韋爾奇，在GE全球前500名經理人員大會上講到：GE成功的最重要的原因是用人。他認為，他最大的成就是關心和培養人才。韋爾奇不僅要求人事部門對最高層的 500名主管進行嚴格的審查，逼迫這些部門的經營者識別出未來的領導者，制定出所有關鍵職務的繼任培養計劃，決定哪些有潛質的經理應送到克羅頓（GE的培訓中心）接受領導才能培訓，而且每年韋爾奇本人都要親自走上講台，為他們授課。
（二）企業各部門要承擔起在培訓體系建設工作中各自相應的職責
培訓體系建設是一項系統工程。公司相關的管理層要承擔起相應的職責。高層領導主要是從宏觀上加以把握和調控，根據公司發展需要，確定人員培訓政策和相應的制度條例，把人員培訓納入公司用人體制。在培訓需求分析和訓後實施、評估等工作上，則要充分發揮各部門中層和基層管理者的作用。
培訓部門作為培訓管理的職能部門，擔負著培訓體系運營和完善的主要職能，培訓部門要在充分了解公司發展戰略和培訓政策、方向的基礎上，從專業的角度將公司的培訓工作有效的推進到公司的每一個角落。
（三）要有具備自身特色的高質量的課程系列
課程是企業培訓的「產品」，產品的質量如何，關繫到「顧客」的滿意度高低，也決定著培訓的質量。企業課程體系中應包含哪些內容，這取決於企業賦予培訓部門的任務和職責。一般來說，培訓的任務可分為三個方面：1、豐富專業知識2、提高業務技能3、改善工作態度。通過培訓使職工的素質水準和工作能力進一步符合企業期望的要求，為提高企業的管理水平、產品質量和經營效益服務；幫助解決企業經營管理業務中的實際問題, 促進企業的生產發展和服務升級。
課程的項目組合和培訓方式的選擇要豐富多樣，既要有專門培養高層管理人才的類似於「接班人計劃」的「核心管理團隊」項目，也要有為企業未來中層管理崗位提供候選人的「後備青年人才」項目；既要有用來幫助新進廣大學生順利完成從學生向合格員工轉變的「入職輔導」項目，也要有用來幫助員工盡快掌握新技能的「崗位業務培訓」項目。
（四）要建立一支穩定的、專業或兼職講師隊伍
企業內部工種多，人員多，特別是零售企業，涉及的產品、業務種類繁多，企業培訓部門不可能承擔所有培訓授課，所以培訓中心應主要起組織管理作用。不同的工種、不同的技術崗位應配備相應的兼職教師，主要以教授新技術、新知識為主，同時在班組建設中進行常規輔導。
企業內部兼職講師在公司培訓工作中具有多方面的優勢：他們有豐富的實務經驗，熟悉公司文化，培訓安排的協調性好、時間靈活，熟悉公司內部的專用溝通語言，容易與學員進行交流，培訓成本低，而且，培養內部講師，有助於公司形成學習型組織的氛圍。
培訓管理部門和相關職能部門應共同承擔起企業兼職講師隊伍建設的任務，發現和培訓企業內的優秀骨幹充當兼職培訓師。在內部兼職講師隊伍建設方面，應注意下面幾個問題：
1、組織定期的教研活動，提升講師的授課水平； 2、督促講師做好授課內容的整理，形成系列教材，提煉並整合經營管理和操作技能方面的知識和經驗，推動企業內部知識整合； 3、建立激勵機制，將培訓職責與工作職能、晉升機制相結合，激發兼職講師對培訓工作的熱情和參與課程開發的積極性； 4、慎選人員，保持隊伍的相對穩定。
培訓體系的建立步驟[2]首先進行培訓需求分析――即企業要不要做培訓的決策問題，主要從組織、人員和工作任務三個方面進行分析；作為開展企業培訓工作的第一步，首先清楚的是：企業是否需要進行培訓――即培訓什麼的問題。企業的培訓需求來源於兩個方面，一是組織的需求，二是員工的需求。組織需求表現在組織戰略的變化、業務的調整，以及應對不斷變化的經營環境提出的要求。員工的需求表現在員工是否勝任崗位工作任務、員工是否達到業績目標要求，以及員工個人的發展等。需求分析包括組織分析、人員分析和任務分析三項內容：
組織分析――考慮的是培訓是在怎樣的一種背景下發生的。通過組織分析來決定在公司的經營戰略、可用的培訓資源以及員工的上級和同事對培訓活動的支持一定的情況下，培訓是否符合需要；
人員分析――確定那些人需要培訓。包括分析：查找原因――判斷業績不佳到底是什麼原因引起的，是知識、技能或能力不足。還是由於工作動力不夠，或者是工作崗位設計本身有問題。確定誰需要培訓。確定員工是否作好培訓准備。
工作分析――首先需要確定員工需要完成那些方面的重要任務，然後確定為了幫助員工完成他們的這些任務，應當在培訓培訓中強調那些知識、技能以及行為。
在實踐中，組織、人員、任務這些分析並不是按照某一特定的順序進行的，不過由於組織分析關注的是培訓是否與公司戰略目標相符，以及是否與公司願意在培訓上花費時間和資金保持一致，因此對組織分析是最先做的。而人員與任務分析通常是同時進行的，因為如果不了解任務與環境，也很難知道業績不佳的到底是不是一個培訓的問題。
其次，依據培訓需求制定企業的培訓計劃和相關預算；
在明確了培訓需求以後，就可以確定培訓的目的和計劃了。培訓計劃的制定則可以使培訓目標變為現實。培訓計劃主要包括培訓目標和課程名稱、培訓對象、實施日期、實施時數、場地、培訓方法，以及培訓預算等。在年度開始前，制訂該年度預定舉辦的培訓課程的日程，培訓實施日期要慎重決定，應使培訓對象都能參加；計劃課程時，除預先決定的固定課程之外，也應檢討其必要性；除培訓課程外的其他輔助學習，可一並提出檢討；講師費、會場租金及其他各項開支要做出預算並進行審核，講師費的預算最好能有一定寬裕。
第三，進行培訓課程的設計，包括四大部分：培訓課程規劃、選擇相關資源、教學設計和學員手冊編制。
課程規劃包括：明確課程目標、培訓教案提出、考慮各種培訓方法、選擇培訓方法、培訓內容深化、課程測試與評估。
資源選擇包括：教材教具、課程選擇、場地、講師。課程選擇主要來自兩個方面，一個是企業內部，一個是企業外部，外部選擇主要來自高校、研究機構、咨詢培訓公司等，應綜合地進行評估選擇。與課程選擇一脈相承的講師選擇也來源於兩個方面，企業內部或外部，選擇講師應依據課程目的與目標出發，參照以下標准進行――專業能力、教學能力、教學熱情、工作量：是否會因為太忙碌以至於降低教學質量。接著是對培訓場地的選擇――場地人數容納量、光線明暗度、設備齊全度、桌椅排列方式是否合乎所需、是否可彈性運用、是否安靜不受干擾等。最後選擇教材和教具的選擇。
教學設計與學員手冊編制：既設計培訓計劃表、培訓進度表、培訓評估表、培訓匯總表，以及學員手冊、教案印刷和培訓效果跟蹤方式等。
第四，培訓實施，包括培訓信息發布、培訓組織、教材編印等；
第五，培訓成果轉化與評估――培訓成果轉化方式、過程監測和效果評估等。
成果的轉化是培訓最為關鍵也是最容易被忽視的環節，正如大多數企業培訓「轟轟烈烈」開始「無聲無息」結束一樣。效果轉化應從塑造轉氛圍、高層同時支持、給予運用所學技能的機會等方面考慮，並且受訓者的上級應從任務提示、反饋結果、不斷強化等方面對培訓成果轉化進行監測。
培訓進行評估也是必須的，它可以達到衡量培訓管理質量、評估學員參與程度、評估培訓效果等目的，而且有利於開展改進培訓管理質量、建立培訓教材檔案、培訓需求鑒定等方面工作。培訓評估一般分為四個層次，學員反應――授課滿意度；學員收獲――授課吸收程度；學員應用――實際應用程度；成果與影響――對個人與組織的成果。
培訓體系建設的技巧1、按月召開培訓座談會，將統計的培訓成績及問題進行發布，加深各級主管、內部講師對培訓體系的認識，診斷運行過程存在問題，融洽內部氣氛，尋找解決思路。
2、設計「內部講師榮譽榜」，將內部講師頭像及優秀講師介紹、主要課程等資料依次在廠報或牆報上進行大力宣傳、介紹，為培訓體系順利運行宣傳「造勢」。
3、定期舉辦培訓徵文活動：規定主題如「我眼中的員工培訓」、「我的成長經歷」等，在全體員工中公開徵集文章，號召全員參與，提升全員培訓理念，然後公開評選，選出前三名進行表彰。
4、舉辦「心得報告評選」：將優秀的學員「培訓心得報告」推薦上內部刊物或在公司宣傳欄公開公布，也可適當地可以組織員工進行學習討論。
5、實施「月度優秀講師」獎勵：對培訓流程規范、培訓目標順利完成、培訓課件教材完整、學員評價高的講師進行公開獎勵。
6、實施「月度優秀部門」評選：對培訓目標順利達成、培訓組織到位、支持配合度高的部門進行榮譽獎勵(如流動紅旗)，
7、實施「月度優秀學員」評選獎勵：對遵章守紀、參與度高、培訓考試成績合格、有心得報告及感想深刻而發表見報的優秀學員進行獎勵。
8、制定「行動計劃」：要求培訓對象根據培訓內容，制定自己的改善行動計劃，並選定目標進行全程跟進，對行動及時、改進效果明顯的學員進行獎勵。
9、與外部培訓機構合作，定期舉辦或參與一些專題培訓沙龍、論壇等，指派內部講師作為主講嘉賓參與，一方面提升企業形象，一方面培養內部講師的榮譽感和成就感。
10、結合培訓工作的實際，組織內部培訓知識或技能競賽，將培訓理念、知識和方法融入公司的日常運作流程，使其慢慢地成為企業的一種習慣，從而可以自動運行。
④ 如何建立培訓體系與制定年度培訓計劃
企業人力資源培訓體系
一、員工訓練的基本原則
所謂安排新進員工的人事及教育，也就是安排新進員工接受訓練並分配到各工作部門。教育訓練不只是以集合授課的方式舉辦，同時也要教導新進員工訓練一些非常基本的概念。
然後，在分配的工作部門中，由第一線的管理者、監督者來負責OJT(on工作場所教育)。
但是對工作忙碌的第一線管理者或監督者來說，要全身心地教導新進員工是不可能的。事實上，這種教導的責任大多是交給和新進員工一起工作的資深同仁們。
但是在將教育指導新進員工的責任交給資深員工之前，必須先教導資深員工教育新進員工的方法。
這並不是光指那些可以直接教育、指導新進員工的舊有員工，對別的員工也一樣。
因為新進員工會學習前輩們的各種處事方法。所以在新進員工尚未上班之前就必須將舊有員工訓練成為新進員工的榜樣。
（一）舊員工的檢查
訓練舊員工之前，首先要對員工的能力和素質做一次總檢查。也就是說，對舊員工的能力、素質等不足之處，一項一項檢查總結。換句話說，訓練之前要先找到教育的重點(必要點)。檢查的方法可依照下列幾點來做。
1．首先分為能力和人際關系
對於舊員工的能力、素質和人際關系等大致上進行分類，再從各項分類仔細地去檢查。
2．再細分為知識、技術、態度三方面
只將能力、素質分為工作和人際關系兩項是不夠的，必須再做進一步詳細地分類。也就是將能力、素質再分為知識、技術、態度三部分。因為能力是知識、技術、態度等綜合表現出來的一種力量，因此將能力、素質分為知識、技術、態度三方面是最合理不過的了。
3．將知識不足的部分列出來
既然分為知識、技術、態度三個方面，就必須將各方面欠缺的部分列舉出來。
首先關於知識方面，這方面必須分為工作上必要的知識和在人際關繫上必須的知識兩種。特別是在工作上必要的知識，一定要實事求是地總結，才能明確地知道教育的需求內容。
4．技術的熟練度
這里所指的技術就是指工作的技巧。知識是用頭腦去記的東西，但技術卻必須以知識為基礎，而由親身體驗去積累的東西。並且，這可以說是一種工作熟練的程度。
在上述的定義下，關於技巧上的一切問題也是非常重要的。
5．態度的總結
無論知識、技術多麼的優良，若是工作態度不好，人際關系有許多問題的人就不能算是優秀的商業人才。人際關系若有問題就是致命傷，因此關於這點一定要好好的檢查，並且改正過來。
（二）工作方面的訓練
檢查完舊員工的能力、素質之後，就必須針對每一種教育的需要進行再教育。關於教育的內容會有許多的不同，必須先從舊員工中最常見的缺點開始訓練，從各種角度來檢查。
1．對工作部門整體性的工作內容理解不足
有不少已經工作三四年的員工，無法理解自己的工作部分的整體觀。也就是說，這些人只處理上級交給其做的事，完全不了解整個工作部門的工作系統、流程等。
這種舊員工可以說沒有長遠的眼光，不足以成為新進員工的榜樣。這種員工遲早會成為壞榜樣，因此要盡早對其進行再訓練。
2．忘了基本方法，自行其是
忠實地依照基本方法進行工作是重要的。忘了基本做法，任意地照自己的方法去進行的話就容易引起失誤或導致失敗。
但是，工作幾年後，忘了基本做法而照自己的方法去做的事例越來越多。因此如果新進員工一開始就碰到不照基本方法來做事的舊員工的話，事態將會變得更嚴重。
所以如果發現不依照基本方法做事的舊員工，要立即指正，令其使用基本方法來做事。
3．對改善工作的努力不夠
也有許多員工，雖然就職好幾年了，但是除了上司或領導人所指示的工作外，其他什麼事情都不做。他們常說：「照著指示做，總可以吧！」而不願意多投入。若舊員工有此狀況就必須立即糾正，同時計劃如何改善其工作。
特別值得注意的是，對改善工作的能力就是決定有沒有業務實行能力的因素，所以必須檢查舊員工對改善工作的努力，並且如果有這種情況時必須好好指導這些人如何改善工作的方法。
4．時間管理不徹底
工作就是和時間的戰爭。也就是工作一定要在規定的期間(期限、deadline)之內完成，這是工作的准則。但是，也有不少舊員工沒有什麼時間觀念。這種人就無法有效地利用時間，這樣的員工也決不是新進員工學習的對象。
所以必須下功夫教會這種舊員工工作的方法，徹底改善其對時間管理的能力。
（三）人際關系方面的訓練
人際關系是做人處事的基本，如果人際關系良好的話可以使工作績效事半功倍，因此要有好的工作表現，人際關系對每個人都是非常重要的。
1．
業務員基本的條件
為了維持團體的和諧，工作場所人際關系的圓滿，有些基本禮節是一定要遵守的。
這就是所謂的業務員的基本禮節，在新進員工進來之前，一定要先檢查每位舊員工是否已經記住最基本的禮節，並且確實遵守著，如果有尚未確實記住並遵守的舊員工的話就必須加以教育、指導。特別對被認為已經破壞公司規矩的人要盡早再教育。
2．合作、協調的能力
合作、協調是在團體中工作最重要的問題，如果不能主動積極地幫助別人或與周圍的人合作、協調的話，就無法順利達到公司的目標。
因此，上級、領導人必須注意自己的屬下是否有合作、協調的能力。對缺乏協調性的員工，為了維持團體績效就必須讓他了解在團體中每位成員之間能協調的重要性，一定要使其真正地了解並改正過來。
如果發現在合作、協調上發生了問題的話，就必須立即分析雙方的原因並盡快地恢復，有效地合作、協調。
3．對上司態度要有禮
有些年輕人不知道長幼有序的道理，所以常常不將上司當做上司。也就是說，不懂得尊敬上司，用對待同事一樣的態度對待上司，這是很不應該的。
如果舊員工有不將上司當做上司的態度的話，當然新進員工也會跟著學，因此，舊員工對上司的態度必須隨時注意並加以指導。
4．同事之間的態度問題
公司同事和學校同學或一般朋友不一樣，同事是以工作為目的集合在一起的公司成員。當然，人與人之間的關系也和同學、朋友的關系不一樣，這一點很少人去理解、認識，因此與同事之間的態度應該常常提出來檢查，如果有不好的地方就要指出來，立刻改進。
（四）指導新進員工方法的訓練
新進員工分配到工作部門之後，有關實際的工作內容的指導大都由同部門的舊員工來執行。因此，在新進員工進來之前，就必須先訓練舊員工如何去指導新員工。
這里要提出幾點舊員工在指導新進員工時必須注意的重點：
1．首先要了解最近年輕人的特質、特徵
首先要教舊員工如何去發現現代年輕人的特質、特徵。大致可舉出下列特質：
(1)以自我為中心；
(2)較不認同所謂的權威；
(3)沒有指示就不會有行動；
(4)沒有義務(責任)意識，權利意識則很強；
(5)注重休閑活動甚於重視工作。應該好好理解這種特質、特徵、即時加以指導使他們能夠改正。
2．教育內容
舊員工指導新進員工時，清楚的教育內容是第二個重要因素。例如：要教新進員工一些工作內容時，千萬不可毫無頭緒，不知道教些什麼。
因此，希望教給新進員工的東西，要先整理歸類，將教育的項目一條一條明確地列舉出來。如果可能的話，將所要教育的項目，以文字的方式紀錄並送交上司或負責人過目。如果能夠這么做的話，舊員工就不會漏掉任何重要的部分，確實地教育新進員工了。
3．教育方式
確定教導內容之後接著就是教育方法了，也就是如何指導教育的方法(Howto)。例如，自己先示範表演一次並說明工作內容，再由新進員工親手去做，若有做不好的地方再加以指正，依順序來教育。關於教育的順序和方法，只要達到教育的效果即可。
當然隨著教育內容的不同，教育的方法也會有所改變。必須清楚地指示每個教育項目的教育方法。無論如何，新進員工如果不能很清楚、很正確地學習知識、技術的話，就是教育的方法不好，必須調整。
4．教育、指導的技巧
教育、指導是有技巧的。例如，集體教育時可以分為講授法和分組討論法等方法。舊員工教新進員工一般都是一對一的個別指導法，這種個別指導法也有些技巧。雖然有技巧，但如果沒有認真去教的話，也不能提高教育、指導的效果。個別指導的技巧有：
(1)說明法；
(2)說服法；
(3)問題解答法；
(4)輔導法；
(5)作業挑戰法等主要的技巧。要利用這些方法達到教育的效果。
因此必須讓舊員工知道什麼是教育的方法，這種教育方法適用於什麼樣的對象，各種方法的優點和缺點以及如何具體地運用。所以必須將各種教育方法運用在實際的操練上才是最重要的。
二、培訓准備工作要點
（一）教學計劃的重要性
授課之前作好教學計劃的話，會有下列的優點。
1．對授課內容具有自信
講師的自信心影響教學的成功與失敗。而製作教學計劃的過程，教學內容或實例引用的檢查，資料的收集等過程都會使自信更加強。
2．在預定的時間內達到教育的目的
考慮內容和重點的組成，減少多餘和不相關的話題，明確地強調重點，使聽講者接收到強而有力的內容。
3．控制授課時間
內容和實例引用可以分開來，以實例引用來調整時間。
4．可以應用在各種對象上
做成一次教學計劃後，以後的授課也可以再使用，實例引用略做改變的話，也可以應用在別的授課上。
5．有利於講師的自我啟發
製作教學計劃時，必須有充分的准備，對內容的融匯貫通將有利於講師的自我啟發。並且借著對教材優缺點的檢查，可以發現下一次的啟發目標。
（二）各部門主管擔任的講課題目
教學計劃可分為個人用和定型(指南)的計劃兩種，由講師自己作成的計劃屬於個人用的教學計劃。
下面以新進員工的教育為例來介紹部門主管的講義內容，這個內容是擔任的講師自己製作的教學計劃。
1．高級幹部：致歡迎詞、公司歷史及概要、公司的方針和理想、同學中的地位、經營思想等。
2．總務經理：公司的組織、人事管理及各項規定、就職規則、資歷和薪水、勞資關系、就職合同。
3．業務經理：公司的經營活動、經營網路、商品構成、業務員心得、銷售技術。
4．生產經理：公司的生產管理、研究開發體制、關於質量管理、生產部門的概要。
5．教育部主管：職業禮儀、待客禮節、電話禮貌、人際關系、公司活動心得、各種手續、命令報告、電腦技術等。
（三）教學計劃的製作順序
決定擔任講師之後，接著就要以下列基本順序來製作教學計劃。
1．確定講義目的：
確定課程整體的評鑒和重要性，明確地制定教學中心和教學目的。
2．決定授課題目(教學名稱)：
題目最好能清楚明白並具有彈性。例如以「公司的生產管理」代替「生產管理體制的概要」。
3．檢查教材內容：
要例舉能包含教材全部的內容，並將重點項目列舉出來。內容要以聽講者能夠接受的程度為准，稍微簡單一點比較好。
4．決定教學方法：
以教材為主進行還是以邊教邊討論的方式進行。
5．選定教材和輔助工具：
為了提高教育效果，使用輔助工具和教材是必要的。在這個階段就必須決定要使用幻燈片或錄放影機。
6．設計進行方式：
這是整個教學計劃的重心，所以必須多花一些時間來討論。
7．時間的分配：
完成所有程序之後，最後就是計算分配時間。使整個課程能很順利地進行，最好在課程結束前5分鍾做總結，使時間不會顯得太緊或過多。
（四）教學計劃書的寫法
范圍和每個項目都決定之後，最後就是添入教學計劃書中，可以將這計劃書當做是講義的筆記。其寫法如下。
1．項目欄里寫上講座名稱，訓練名欄里寫上新進員工教育，或女性員工教育等名稱。
2．時間欄里寫上所需要的時間，形式欄里寫上授課或討論，或是事例研究等形式。
3．強調點欄里寫上這次講義中所強調的幾點。
4．內容按照每個要點、項目(細項)分類記入左邊的欄里，中間欄寫上說明。項目前面的數字是所需要的時間，和下一個項目之間要空一行。
5．要強調的地方劃紅線。
6．每個項目的事例寫在右邊空欄里。講課時間多出來時可利用這些事例來控制時間。
（五）講義資料的整理
完成教育計劃的同時也要開始整理講義資料。整理資料有一些原則，為了提高教學效果，希望能照此原則來整理。
1．資料的種類
資料分類的方法：有按照目的來區分，也有用顏色來區分的，目的是為了更容易區別。
(1)整理資料
又稱為作業資料。通常所謂的資料就是指整理資料，就是將講義的要點或補充說明經過整理寫出來的資料。又可分為寫上所有講義內容和只寫重點的資料兩種。
(2)課題資料
又稱作業資料。是假設性案例或思考問題的資料，在授課途中發給大家，當作習題。
(3)資訊資料
又稱情報資料。靠講課無法完全說明的內容或專門用語的解說資料，用來補充講課的不足，所以多在事前分發。
(4)摘要
所謂摘要就是只記下講義的項目名稱的資料。不寫具體的內容，項目和項目之間可以記錄講義內容，可以當做筆記簿兼資料。摘要也有資料之外的講義目錄的意思。
2．講義資料製作的原則
資料的製作與活用要根據以下的原則。
(1)在教學中使用呢？還是教學後當參考資料呢？按照使用方法來決定內容的量與組合。
(2)教學中使用的資料最好是整理成一頁。
(3)在上面寫上標題或項目名。以40～100字左右的短文來作說明。
(4)分項目來寫，越簡潔越好。
(5)資料不要在事前全部一次分發，說明的時候才分發。
(6)附上裝訂夾，使大家便於保管。
三、新進員工指導方法
（一）如何使新進人員有賓至如歸的感受
當新進人員開始從事於新工作時，成功與失敗往往決定其受雇的最初數小時或數天中。而在這開始的期間內，也最易於形成好或壞的印象。
新工作與新上司亦與新進雇員一樣地受到考驗，由於那工作需要他，不然他就不會被僱用，所以主管人員成功地給予新進僱用人員一個好的印象，亦如新進人員要給予主管人員好印象同樣的重要。
（二）新進人員面臨的問題
1．被陌生的臉孔環繞著。
2．對新工作是否有能力做好而感到不安。
3．對於新工作的意外事件感到膽怯。
4．不熟悉的噪音使其分心。
5．對新工作有力不從心的感覺。
6．不熟悉公司法令規章。
7．對新工作環境陌生。
8．不知道資金所遇的上司屬那一類型。
9．害怕新工作將來的困難很大。
（三）友善的歡迎
主管人員去接待新進僱用人員時，要有誠摯友善的態度。
使其感到主管人員很高興有新員工加入道自己的單位工作，使其明確知曉其是受歡迎的，與氣握手，對其姓名表示有興趣並記在腦海中，要微笑著去歡迎新員工。
給新進人員以友善的歡迎是很簡單的課題，但卻常常被主管人員所疏忽。
（四）介紹同事及環境
新進人員對環境感到陌生，但如過介紹新進人員與同事們認識時，這種陌生感很快就會消失。
任何人置身於未經介紹的人群中時，都會有窘窘迫感，而新進人員同樣也感到尷尬，不過，單如果介紹給同事們認識，這個窘迫感及聚會迅速消除。
友善地將公司環境介紹給新同事，使其消除對環境的陌生感，可協助其更快地進入狀態。
（五）使新進人員對工作滿意
最好能在剛開始時就使新進人員對工作表示稱心。
這並不是說，故意使新進人員對新工作過分主觀，但無論如何要使他對新工作有良好的印象。
回憶一些自己當初是新進人員時的經驗，回憶自己當初的印象，記憶當初自己的感覺，然後推己及人，以自己的感覺為經驗，在新進人員加入到單位工作時對其進行鼓勵和幫助。
（六）與新進人員做朋友
以誠摯及協助的方式對待新員工，可使其克服許多工作之初的不適應與困難，如此可降低因不適應環境而造成的離職率。
（七）詳細說明公司政策和法規
新進人員常常因對公司的政策與法規不明了，而有可能造成一些不必要的煩惱及錯誤，所以新進人員報到之初，為使窮感到愉快和有賓至如歸的感覺，第一件必須做的事，就是使其明白與其有關的公司各種政策及規章，然後，靈氣知道公司對其的期望是什麼，以及新進人員可以對公司貢獻些什麼。
（八）以下政策需仔細說明
1．發薪方法。
2．升遷政策。
3．安全法規。
4．休假規章。
5．員工福利措施。
6．工作時間及輪值規則。
7．曠工處分辦法。
8．冤屈申訴的程序。
9．勞資協議。
10．解僱的規定。
11．在職雇員行為准則。
上述政策務必於開始時，即利用機會向新員工加以解釋。
（九）如何解釋公司政策
對新進人員解釋有關公司政策及規章時，必須使其認為對其是公平的一種態度。假如主管人員對新進人員解釋規章，使其認為規章的存在處處在受到威脅時，對其的新工作必然不會有好的印象。
所有公司的政策及規章都有其制定的理由，主管人員應將這些理由清楚地告知。
假如把公司的政策及規章制定的理由一開始就詳細地告訴了新進人員，新進人員將非常高興而且會認同自己的公平性和重要性。只有令其知道制定政策的理由，否則其勢必會破壞規章，同時對政策也將表示不支持。
新進人員有權利知道公司的每一項政策及規章制定的理由，因為當一個新進人員在參加一項新工作時，是想著手與公司建立合作的關系，因此愈是明白那些理由，則彼此間的合作是愈密切。
去向新進人員坦誠及周到地說明公司政策及其制訂的理由，是主管人員的責任，這是建立勞資彼此諒解的第一個步驟。
（十）給予安全訓練
1．配合新進人員的工作性質與工作環境，提供其安全指導原則，可避免意外傷害的發生。安全訓練的內容是：
(1)工作中可能發生的意外事件。
(2)各種事件的處理原則與步驟。
(3)仔細介紹安全常識。
(4)經由測試，檢查人員對「安全」的了解程度。
2．有效的安全訓練可達到以下目標：
(1)新進人員感受到自己的福利方面已有確切的保證。
(2)建立善意與合作的基礎。
(3)可防止在工作上的浪費，以免造成意外事件。
(4)人員可免於時間損失，而增加其工作能力。
(5)可減少人員損害補償費及醫葯服務費用的支出。
(6)對建立公司信譽極有幫助。
（十一）解釋薪酬計劃
新進人員極欲知道下列問題：
1．何時發放薪金。
2．上下班時間。
3．何時加班，加班費用
4．發放薪金時，希望知道在保險、公共安全等不同的項目上已扣除的金額數
5．額外的紅利數額。
6．薪水調整情況。
7．薪金領取處。
8．能增加工資的途徑。
9．人事部門負責處理事務的明細。
10．休假、請假的相關規定。
因此把公司給薪制度詳細地告訴新進人員，可提高員工士氣，增強進取心，同時亦可避免莫須有的誤會。
（十二）升遷計劃說明
幾乎不可能有人會滿足最初工作或原來職務而不思上進的。所以工作上晉升的機會對新進人員而言是十分重要的，也務必於人員初進公司時即加以說明。但切記不作任何肯定的承諾，以免將來所僱用人員不適任時，出現承諾不能兌現的困擾。以下是適當的說明內容：
1．對新進人員解釋，單位內同事們已有些什麼成就，同時遵循些什麼方法來做。
2．很坦白的告知晉升是根據工作表現而定的。
3．使其了解，若要有能力處理較難的工作，必須先有充分的准備功夫。
4．提供一些建議，若要獲得升遷的機會，必須做哪些准備。
5．很清楚地說明，晉升並不能由偏袒或徇私而獲得。
6. 升遷之門對好員工是永遠開著的。
⑤ 如何建立培訓體系與制定年度培訓計劃
一、制定年度培訓計劃時需要注意以下三個問題：
（一）掌握真實需求並能描述需求的來源
所謂掌握真實需求，是指要了解各個部門當前的工作最需要的培訓需求，而不是時下有哪些最流行的課程和哪些最知名的講師。很多企業容易犯一個錯誤，就是在進行培訓需求調查的時候並不是從公司的業務出發，而是從培訓提供商出發，不是考慮員工的工作需要什麼培訓，而是從一些培訓機構來信來函的介紹中所列舉的課程出發，把這些課程重新編排，作為需求調查的內容。
這樣的做法很容易誤導對培訓並不熟悉和擅長的部門負責人，以為培訓就是聽口碑好的老師的課，不管老師講什麼內容，只要是名師，只要是知名的培訓機構，就是最好的選擇，因此，他們把知名的老師和知名的機構作為培訓需求的源頭，制定本部門的培訓計劃。
其實，培訓的需求來自績效。這是培訓的唯一來源。一切培訓活動都是為了幫助員工提升績效，幫助員工與企業步調一致，目標統一。
所以，只有從員工績效出發的培訓需求才是最真實的需求，也是企業最需要的。從這個觀點出發，人力資源部在設計培訓需求調查表的時候，就要從員工的績效出發，設計結構化的培訓需求調查表。關於這個問題後面還要詳述。
（二）年度培訓的目標要清晰
所謂培訓目標，其實很簡單，也很明確，就是幫助員工改善績效。在這個大目標的基礎上，可以根據員工的工作職責以及上一績效周期的績效考核，確定針對性的培訓目標。例如，上一績效周期內，員工在工作計劃方面存在薄弱環節，工作缺乏計劃性，或計劃不合理，可以設計一個《如何做好計劃管理的課程》，培訓目標是：掌握計劃管理的理論、學會編制計劃、學會檢查計劃。
（三）編寫一份高質量的年度培訓計劃書
為使年度培訓計劃的制定更加有效，人力資源部應該編寫一份高質量的年度培訓計劃書，年度培訓計劃書主要考慮以下幾個方面的內容：
1.培訓需求調查
2.年度培訓計劃的制訂
3.年度培訓計劃的組織
4.培訓總結
5.培訓效果評估
二、制定年度培訓計劃的五個步驟
（一）找准需求
1.培訓計劃的制定是從需求開始的。培訓需求包括兩個層面：
①年度工作計劃對員工的要求；
②員工為完成工作目標需要做出的提升。
通過對以上兩個層面的分析，得出公司年度的培訓需求。
實際上，培訓需求是和員工的績效緊密結合在一起的，因此在設計員工培訓結構化表格的時候，要結合員工的績效來做。
2.可以設計這樣幾個維度：
① 知識
② 技能
③ 態度
在過去一個績效周期內，員工在知識、技能、態度方面和公司的要求存在哪些差異，把這些差異點找出來，作為員工改進計劃，列入培訓需求計劃
（二）遴選需求
當每個部門把培訓需求提報上來以後，人力資源部要組織做培訓需求匯總，然後結合公司的年度目標任務，與培訓需求進行比對，找出其中的契合部分，並匯總整理，形成培訓需求匯總表。負責培訓的人員要選定分類標准，把培訓需求分好類別，在分好類別的基礎上確定培訓的課題。分類時，可以按照培訓的內容來分類，譬如:財務類、人力資源管理類、營銷類、執行類、管理類、戰略類等。也可以按照培訓對象來分，譬如：新員工崗前培訓、普通員工培訓、中層管理人員培訓、高級管理人員培訓等等。
（三）落實課程
根據確定的培訓需求，選擇合適的課程，列出培訓目標、課程大綱，培訓課時以及實施時間。在設計培訓課程時，要注意課程的先後邏輯關系，做到循序漸進、有條不紊。培訓方式的選定上，也要根據參訓人員的不同，選擇出最適合的方式。
1.培訓方式有以下幾種：
（1）選擇內訓或外出參加公開課方式；
（2）通過集中討論與自學相結合的方式
（3）部門經理負責對下屬提供學習和管理的機會
2.培訓人員層次
（1）中層管理人員培訓
中層管理人員的培訓重點在於管理者能力的開發，通過培訓，激發經理級員工的個人潛能，增強團隊活力、凝聚力和創造力，使中層管理者加深對現代企業經營管理的理解，了解企業內外部的形勢，樹立長遠發展的觀點，提高中層管理者的計劃、執行能力
（2）新員工崗前培訓
①一級培訓
新員工崗前培訓主要針對公司新接收的大中專畢業生、社會招聘人員，內容為公司級培訓；
②二級培訓
新員工分配到所在各單位進行二級培訓
③三級培訓
新員工分配到所在部門或生產車間進行三級培訓。
對新招聘員工的培訓，採用課堂學習與戶外體驗式培訓相結合的方式，使新員工逐步認識公司，加深對公司企業文化的理解，獲得新感覺、新動力。
另外還需要落實講師資源，是從外面請專業的講師還是由企業內部的培訓師來講？或者為節省開支買講師的光碟，在企業內部播放？這些都是培訓主管應該考慮的事情。
（四）制定預算
根據確定的培訓課程，結合市場行情，制定培訓預算。培訓預算要經過相應領導的批示。在制定培訓預算要考慮多種因素，如公司業績發展情況，上年度培訓總費用、人均培訓費用等等，在上年度基礎上根據培訓工作的進展情況考慮有比例的加大或縮減培訓預算。
做培訓費用預算應與財務溝通好科目問題，一般培訓費用包括:
1. 講師費
2. 教材費
3. 差旅費
4. 場地費
5. 器材費
6. 茶水餐飲費等等.
一項培訓課程應全面考慮這些費用，做出大致預算。在預算得出後，可在總數基礎上上浮10-20％，留些彈性的空間。
（五）編寫培訓計劃
在以上工作的基礎上編寫年度培訓計劃，做好年度培訓計劃的審批與管理
1. 年度培訓計劃的審批
年度培訓計劃由總經理辦公會(或董事會)負責審批，批准後的年度培訓計劃作為年度計劃的一部分，就可以列入明年的工作計劃開始實施。
初步制定出來的培訓計劃先在內部進行審核，由人力資源部的負責人和主管一起分析、討論該年度培訓計劃的可執行性，找出存在的問題，進行改善，確定一個最終版本，提交給培訓工作的最高決策機構——總經理辦公會(或者董事會)進行審批。公司最高領導者要從公司長遠發展的角度出發，制定公司員工培訓的長遠規劃，並寫進公司的年度計劃中。
2. 年度培訓計劃的管理
培訓也是存在很多風險的，例如選拔外派學習員工流失的風險、專業技術保密難度增大的風險、培養競爭對手的風險等，面對種種風險，企業應盡可能採用有效的防範措施降低培訓的風險。企業的防範措施主要有以下幾個方面：
（1）依法建立勞動、培訓關系；
（2）建立有效的激勵機制；
（3）鼓勵自學、加大職位培訓力度；
（4）完善培訓制度，提高培訓質量；
（5）運用法律手段保護公司專利技術等，
3. 組建項目管理小組
（1）確定項目小組成員，人員確定到位後，每人各司其職，明確規定他們在項目小組中的工作內容和責任，並及時向項目小組成員通報，同時報分管的副總。
（2）要制定項目小組的計劃，由項目小組成員全程參與，直到計劃完成並批准。
（3）項目小組的組長要控制培訓項目的實際進程，使之能在預算指標內按期完成任務。
4. 編制各類表格
《培訓課程征詢意見調查表》
為使課程符合部門業務和員工的需要，人力資源部要在開課前預先編制《培訓課程征詢意見調查表》下發到二級和三級下屬機構，力求做到精準培訓。
《課程簽到表》
做好課程培訓跟蹤的第一記錄。
編制具體的培訓計劃
支持員工的職業生涯發展是激勵員工的一個重要的方面，公司在企業發展的同時，要使員工有提高個人技能和得到培訓發展的機會，有施展個人才能專長和個人晉升發展的空間。
制定培訓計劃要本著有利於公司總體目標的實現、有利於競爭能力、獲利能力及獲利水平提高的原則，以員工為中心點，切實提高和改善員工的態度、知識、技能和行為模式。良好的計劃是成功的一半，當培訓計劃在為企業經營和業務發展提供幫助，在為管理者提高整體績效時，培訓將發揮出最大的作用。
⑥ 如何建立培訓體系與制定年度培訓計劃測試答案
在競爭激烈的市場環境中，為提升企業核心競爭力，很多公司在培訓上花費了巨大的人力和財力，卻沒有達到預期的成效。原因是缺乏一套系統的培訓體系。企業只有建立一套健全有效的培訓體系，才能使培訓持久有效的進行，才能讓培訓發揮最大的效果，讓培訓走上正規化道路，讓培訓成為企業的習慣性行為，並成為一種提升企業競爭力的必備策略。那麼如何構建企業培訓體系呢，要按以下步驟進行：培訓需求調查在企業內部進行一次培訓需求調查，分為中高層和基層員工調查，其中中高層管理人員全員面談，基層員工抽樣調查，明確以下兩點：1、 明確企業培訓的定位在明確企業戰略管理、運營協調、組織機構職能定位的基礎上，建立規范的培訓管理體系。作為企業的人力資源部，在承擔企業人力資源管理職能的同時，還應承擔企業整體培訓職能，以整合培訓資源，並建立規范化、制度化、流程化的培訓管理體系。明確界定企業人力資源部對培訓的管理、監控及提供支持與服務的范圍。2 、明確企業培訓的目標◆ 明確企業各層尤其是高層對培訓工作的願景和期望值，確定短期內培訓工作的重點和突破點;◆積極宣傳企業文化，增強員工對企業的認同感，提高企業對員工的凝聚力;◆初步建立學習型組織，培養和提升企業可持續發展的核心競爭力;◆通過培訓體系的建立，從內部培養企業需要的各類管理人才和技術人才。培訓體系建設第一階段1、 制訂並完善培訓管理制度根據培訓調查結果和執行反饋的情況調整現有的管理制度和流程。明確人力資源部培訓機構、職能系統部門聯系人、培訓負責人的職責分工;明確培訓管理體系的基礎架構;建立企業基礎培訓管理平台;規范培訓工作的管理;為培訓工作的開展提供相應的管理依據。2、 建設培訓管理團隊成立培訓管理小組，開展對各管理團隊培訓負責人的相關培訓，加強培訓管理經驗的溝通與交流。提升團隊的培訓管理意識和水平。通過建立團隊間的管理機制，培養一支企業的專業培訓管理團隊。3 、組建內部培訓師團隊制訂《內部講師團隊管理法》選拔具有培訓授課能力的優秀管理人員組成內部講師團隊。包括培養一批具有較高素質的公共課程培訓師和產品專業培訓師;保證企業的每個部門有一名崗位技能培訓師;確定各部門新員工帶領人，並明確帶領人職能和獎懲措施。第二階段1 、完善培訓課程體系重點開發一線員工的業務技能與服務意識培訓課程和中層以上員工職業素質培訓課程。內容主要是各專業職能部門制訂的標准化操作手冊、職位說明書、工作流程等專業或系統公共課教材。引進重要職位所需的技能培訓課程、管理技能課程。引進的方式有以下三種：派遣內部培訓師參加外部培訓課程，進行二次開發，形成公司內部培訓課程;直接聘請外部培訓師，形成外部培訓課程及外部培訓師團;外部購買光碟、書籍等形式。2 、大力開展新員工培訓、系統專業培訓、營銷培訓、管理培訓、儲備人才培訓等相關培訓3 、做好培訓項目的策劃和宣傳工作任何一個培訓項目的開展，將通過精心的培訓項目策劃和宣傳工作，營造良好的培訓氛圍，提高培訓的有效性。針對不同的培訓課程採取最適合的方式方法，如角色扮演、案例討論與互動、課堂講授、標桿人員/企業事跡介紹、拓展訓練等，精心策劃培訓的時間、地點和培訓過程的安排以及培訓後的考核評估和改進工作，同時最大限度的贏取公司高層的支持和參與，以提升培訓效果。第三階段：做好培訓效果評估改進工作為保證培訓工作的效果，將通過滿意度、知識層、行為層、業績層等四個層次的培訓效果評估結果，及時改進教材內容，講師與授課方式，培訓組織、培訓跟進等方面的工作，以改善培訓效果;從而使培訓體系更符合公司業務發展以及員工個人發展的需要。
⑦ 企業培訓體系該怎麼搭建
一、整合當前培訓
對公司目前的培訓情況進行梳理整合，即使不多，但由點到面也能星火燎原。
二、完善培訓制度
培訓管理方法有並完善，包括每月培訓計劃、培訓實施情況，以及內外部培訓的結合、違規行為、相關表格等，即使目前公司還不能滿足制度的要求，但在制度層面上發展還是要相對完善，否則，一段時間後會發現培訓制度無法適應實際情況的變化而再次修改。
三、調查內部培訓需求
分析企業內部員工的培訓需求是培訓管理中非常重要的一步。培訓不僅要適應公司發展的實際情況，而且要有效地提高員工的素質需求。從大的角度出發，要考慮企業的總體規劃和目標，然後確定培訓的總體方向;然後分析各部門和崗位的具體職責，提取關鍵需求。
四、制定員工培訓計劃
根據員工的培訓需求制定詳細的員工培訓計劃，包括年度計劃、季度計劃、月度計劃，制定目標、具體實施方法等。當然，如果公司培訓資金有限，可以採用靈活的形式進行培訓，如討論、會議、演講、比賽等。還可以在公司內部建立QQ群和微信群，共享學習資料，營造學習氛圍。
五、成立培訓團隊
培訓團隊可以由高級領導(贏得高級領導的支持很重要)、部門負責人、優秀員工、培訓部門人員以及(如果可能的話)外部培訓師和內部培訓師組成。
六、大力宣傳培訓
在辦公室、會議室、宣傳欄、交流群等場合宣傳培訓學習的好處、好方法和成功案例，營造公眾參與的氛圍。此外，先進的培訓模式及其取得的成績也可以隨時公布，以供分享和激勵。優秀的員工也可以通過培訓獲得獎勵。
七、注意培訓質量跟蹤，不斷更新培訓內容。
培訓的最大價值不僅在於提供專業內容，還在於提供最新趨勢和最前沿的案例。
十年前的培訓方式與方法放在如今的企業中一定會出現水土不服的狀況。
因此，在行政培訓的過程式控制制和質量上，行政管理團隊應特別注意：
1、工作場景是否有變化。培訓跟進工作融入到我們身邊的大事小事中，培訓前後的差異是對培訓效果的最佳反饋。
2、培訓課程的內部評估和反饋。沒有完善的課程規劃，只有根據各自企業的特點精心調整的課程才是最合適的，只有經過最後反饋的培訓課程才能真正人性化。
3、監督和管理評估培訓進度與頻率。通過培訓，保持專業知識的實時更新，培養管理團隊良好的成長意識也非常重要。
企業內訓培訓體系搭建好會產生企業的培訓效果大大提高、提高員工工作能力等對企業有利的結果。相應的能力和良好的企業內訓培訓體系，將使企業的每一位成員都能推動自己的發展圖景，與企業實現互利共贏。
⑧ 如何建立企業內部培訓體系
構建企業培訓體系必須密切結合企業戰略，從企業的人力資源規劃和開發戰略出發，滿足企業及員工兩方面的要求，考慮企業資源條件與員工素質基礎，考慮人才培養的超前性及培訓效果的不確定性，確定培訓目標，選擇培訓內容與培訓方式。
一個健全的培訓體系，應該包括：
（一）企業培訓文化的建立
培訓的真正效果取決於學員是否在工作中反復地應用學習的行為,而學員通常不會主動地使用一種不熟悉的行為,培訓習慣行為是一種長期的過程,這就要求必需有人能提醒督促他們在工作中使用這些行為,而這個人正是學員的主管經理.所以培訓的效果掌握在主管經理手裡.如何轉變經理人員的角色認知,使他們從過去的監督,控制轉向激勵輔導將是企業培訓成功的關鍵,建立良好的培訓文化使企業每一位員工都肩負起培訓的責任。
（二）培訓需求的評估系統
企業制定年度培訓工作規劃，最重要的是要對企業來年的培訓需求進行分析。按照來年的發展規劃，要不要進行人員培訓，如何進行人員培訓，在決定進行培訓之前，培訓管理者首先應該對企業進行組織層面、工作層面分析、工作者個人層面的分析並以此作為決定培訓與否的基礎。組織層面的分析主要是通過對企業的目標、資源、特質、環境等因素進行定期分析，准確地找出企業存在的問題與問題產生的根源，以確定培訓是否是解決這類問題的最有效的方法。工作層面的分析目的在於了解與績效問題有關的工作內容的詳細內容、標准和達成工作所應具備的知識和技能。工作分析的結果也是設計和編制相關培訓課程的重要資料來源。工作分析需要富有工作經驗的員工積極參與，以提供完整的工作信息與資料。工作者個人層面分析主要是通過分析工作人員個體現有狀況與應有狀況之間的差距，來確定誰需要和應該接受培訓以及培訓的內容。
（三）培訓課程的設計與更新體系
根據企業特點建立多層次的培訓課程體系，並不定期的根據培訓需求對課程體系及培訓內容進行更新。一般可以分為：教育發展培訓---- 每一次職位的變遷都有不同的培訓發展課程；管理技能培訓 ----不同管理職位就會有不同的學習需要這就需要開發適應不同需要的管理技能培訓課程；職能部門培訓 ----對專業性職能部門人員的培訓與發展課程。
（四）講師的培養與管理體系
培訓體系的成功運作需要一支強而有力的培訓隊伍。內外部講師的選擇、內部培訓講師的培訓與考核、培訓講師培訓效果的評估與反饋都是體系應該明確的重要內容。
（五）培訓工作的組織管理
培訓部作為培訓工作的組織管理者，必須完善部門工作制度與流程。對培訓設備與資源進行有效管理、按時完成日常培訓工作的營運管理及基礎行政工作。
（六）培訓體系的健康維護
培訓工作是不斷的發展的，企業培訓需求要不斷的更新因此培訓體系必須得到健康維護。