效能培訓方案

『壹』 「企業銷售人員效能培訓課」主要講的是什麼內容啊，對職場發展有什麼幫助嗎

在正規企業，這項課程非常重要，主要是為企業解決運營效率、拓展業務能力差等問題，能為企業培養人才。主講的張勇傑教授也是有著非常豐富的職場經歷，對各行業的一些問題看得非常精準。

『貳』 如何提升教師培訓的效能

(1)在社會上和校園內，必須樹立尊師重教的良好作風。
(2)在校內，必須建立一套完整、合理的管理制度和規則並嚴格加以執行，以及努力創立進修、培訓等有利於教師發展，有利於教師實現其自身價值的條件。
(3)良好的校風建設、提高福利待遇等措施也會對教師的教學效能感產生積極的影響。
(4)要形成科學教育觀，這需要教師不斷地學習和掌握教育學與心理學的知識，在教學實踐中運用這些知識，通過自身的教育實踐驗證並發展這些知識。
(5)注意向他人學習，如觀摩優秀教師教學、學習其他教師的好經驗，增強教師的自信心。
(6)教師要注意對自己的教學進行總結和反思，不斷改進自己的教學。

『叄』 員工培訓：如何使之效能最大化

不久前，在為新鄉一家酒業公司做營銷人員培訓時，飯間，該公司董事長問到一個問題，他告訴我他們公司是非常重視對員工，尤其是中高層的培訓的。當細節決定成敗流行時，他會組織中高層去參加汪求中老師的公開課程，當執行力課程流行時，他就會組織人員參加余世維博士的公開課程，當企業教練技術流行時，他不惜花費動輒每人上萬員的課程費用組織人員參加。。。。。。大凡市面上流行什麼課程他都會組織中高層人員參加。但是這樣一年下來花費四、五十萬的培訓費用所取得的效果與他的期望值相差甚遠。甚至由此產生一些現象讓他有些哭笑不得。本來平時工作和管理蠻有思路的一些中高層管理人員，在聽了那麼多專家和講師的課以後，覺得每個人講的都很有道理，覺得每個專家講的管理思路都非常好，於是就到處借用、套用，到了最後本來屬於自己的思路卻沒有了，滿腦子都是專家的思路。工作方法和技巧脫離企業實際，處處碰壁。更有甚者，一些中高層經過長時間的接受培訓，感覺自身的思想境界提升了，回到企業以後，怎麼看自己部門的下屬怎麼不順眼，感覺上下的差距越來越大，這種思想帶到管理工作中，無形中對溝通和貫徹企業執行力帶來諸多的障礙。。。。。。良苦用心卻帶來諸多負面的影響，這是他最不願意看到的。同時這些問題在國內很多發展中的中小企業同樣是面臨的一個頭痛的問題，他們在市場的競爭中已經充分意識到了培訓對打造企業可持續性競爭力的重要性，他們將會是未來各行業的佼佼者。但是對於如何制定一個合理的培訓流程，並使培訓效能的發揮至最大化，並不是每個企業都有一個清晰的思路。筆者結合在工作中的體驗談談個人的一些體會，以期共同探討：明確培訓目的、細分培訓需求、確定培訓方式凡事預則立，不預則廢，企業培訓也是如此。企業做員工培訓，首先一點要明確培訓的目的是什麼？是什麼原因要做這場培訓？通過培訓要解決那些問題？要起到一個怎樣的目標效果？培訓何時做最為合適？必須要搞清楚的是因為員工積極性不足而要做以員工的心態調整為主的培訓？還是因員工的崗位技術不熟練而選擇做崗位的技能培訓？還是企業文化和發展戰略相關的培訓？企業必須結合當前公司存在的實際問題，對培訓的目的進行一個明確的定位。在明確了培訓目的的同時，還要對員工的培訓需求進行細分，因為不同的部門、不同的崗位（包括同一部門不同的崗位），其面臨的問題是不一樣的，對培訓的需求也是不同的，他們的興趣點有著巨大的差別。所以在決定培訓時，一定要對其培訓需求進行充分的調研和了解，根據其培訓的需求安排相對應的課程。接下來就是選擇培訓方式的問題，是有針對性的組織員工參加專家的公開課程？還是邀請專家到企業裡面進行有針對性的內訓？還是通過購買課程包的方式組織員工收看？不同的培訓目的及需求要求人力資源部門合理的安排培訓的方式。一般來看，公開課程由於學員的行業領域、素質高低的差異，講師或專家都很難有針對性的一一去詮釋和解決問題，公開課程大都內容比較寬泛，傾向於管理思維的拓展和啟發，比較適合於中高層人員參加，這樣比較用利於拓展其管理經營的思路。與公開課相比較，邀請講師或專家企業進行內培更加具有針對性，更能解決企業存在的實際問題。但是不合理的學員配置，不合理的講師甄選，同樣會使培訓質量大打折扣！鎖定受訓人群、擬定培訓主題、甄選合適講師正如前文所寫，不同的部門、不同的崗位、不同的員工，他們對培訓的需求和興趣點是不一樣的。如果事先沒有對受訓人群做清晰的細分和明確的定位，培訓效果往往是事倍功半。記得筆者曾服務過的一家包裝機械企業，在咨詢項目即將啟動之際。企業老闆堅持要先搞一個全員動員培訓會，於是就邀請了一位講潛能開發（激情課）的老師來授課，課堂上講師講的是激情萬丈，互動游戲也是幽默風趣，含義頗深。但是場內的氣氛卻險些出現了失控的局面，培訓會甚至幾次中斷。經過調查分析發現，由於該企業是一家由國營企業轉型的機械加工企業，雖然該企業在當地是一家明星企業，但是由於企業內工人大部分是從附近村的農民組成，素質普遍較低。即使有些中高級技工素質較高，但年齡都平均較長，已經度過了那種激情燃燒的年齡，在他們的概念里，培訓就是老師在台上講，學員在下面記。突然間搞了這樣一場激情互動的課程，他們大多數都被搞蒙了。有的甚至把這當作是傳銷課程而堅決退場。。。。。。這就是企業和講師都沒有事先做好需求調查，沒有對受訓人群做好細分而產生的不良結果。在對受訓人群做好細分以後，接下來就要對這些人群的培訓需求做清晰的調查，明確培訓的主題和甄選講師了。對於如何甄選合格的講師，很多書里和文章里都有清晰的闡述，在此筆者不再重復。但有一點，筆者認為無論是甄選講師還是咨詢師，並不在於其有多麼高的知名度，最為關鍵的是他能否為企業解決實際問題，沉下來而不是浮在空中，參與到企業一線操作而不是單純的理論說教。現在很多企業都流行請市場上炙手可熱的的講師到企業做內培，同一個教案，同一種說教，在很多企業都是同一套說詞，講師講完課後，高興地數著錢拍屁股走人了，至於培訓的效果只有企業老闆事後心裡最清楚。鞏固培訓內容，拓展培訓效能對於大多數企業來說，培訓就好像一種流行時尚，培訓過後就點到為止了。而忽視了後續的跟進和延伸。其實培訓對企業來說應是一種體系，如果培訓的效果是100%的話，筆者認為培訓的現場效果至多也就是30%，剩下的70%主要靠會後企業自身結合講師的後續跟進和延伸來實現。筆者一位做食品包裝的客戶，在短短的2年內由一個年銷售額只有兩千萬的企業上升到年銷售額達到近1個億。而在培訓方面，該企業的年培訓支出都在10萬元以下，但是企業的精神面貌在每次培訓後都能得到很好的改善，員工的積極性都能在持續很長的一段時間內得到淋漓盡致的發揮，團隊配合和執行力都能做的非常的到位，為企業的發展帶來了強有力的動力支撐。很多企業同行都感到非常不解，紛紛都去參觀討教。該企業老闆的解釋卻非常簡單：我把每次培訓會都當成公司員工思想改造和技能改造的會議，在會後，結合企業的特點，採取靈活的方式，把老師講的每一點都真正意義地落實到員工的工作和企業的管理實踐中去。採取定期總結，分組討論、崗位競賽、培訓師現場溝通等活動，和員工共同分享工作和學習的經驗，讓課堂學習的的氣氛一直延續到員工的日常工作實踐中去，真正讓員工從中有所得，有所取。其實，無論是對於企業還是對於培訓師來說，課程的結束並不意味著培訓的結束，最有效果的培訓往往是課程結束後企業持續地跟進、貫徹以及培訓師後期結合企業問題具體地輔導和指點。所以，對於企業來說，培訓結束後與培訓師的經常性溝通也尤為重要！作者：秦立超

『肆』 企業效能是指什麼 企業效能培訓有什麼作用

要回答這個問題，首先要了解什麼是效能，效能簡單說來＝效率+效益，效率主要是說速度快，可是，你可能做的是錯的事，越快，對企業對個人傷害越大。而效能首先要保證做正確的事。

『伍』 企業員工培訓：如何使之效能最大化

不久前，在為新鄉一家酒業公司做營銷人員培訓時，飯間，該公司董事長問到一個問題，他告訴我他們公司是非常重視對員工，尤其是中高層的培訓的。當「細節決定成敗」流行時，他會組織中高層去參加汪求中老師的公開課程，當「執行力」課程流行時，他就會組織人員參加余世維博士的公開課程，當「企業教練技術」流行時，他不惜花費動輒每人上萬員的課程費用組織人員參加。。。。。。大凡市面上流行什麼課程他都會組織中高層人員參加。但是這樣一年下來花費四、五十萬的培訓費用所取得的效果與他的期望值相差甚遠。甚至由此產生一些現象讓他有些哭笑不得。 本來平時工作和管理蠻有思路的一些中高層管理人員，在聽了那麼多專家和講師的課以後，覺得每個人講的都很有道理，覺得每個專家講的管理思路都非常好，於是就到處借用、套用，到了最後本來屬於自己的思路卻沒有了，滿腦子都是專家的思路。工作方法和技巧脫離企業實際，處處碰壁。更有甚者，一些中高層經過長時間的接受培訓，感覺自身的思想境界提升了，回到企業以後，怎麼看自己部門的下屬怎麼不順眼，感覺上下的差距越來越大，這種思想帶到管理工作中，無形中對溝通和貫徹企業執行力帶來諸多的障礙。。。。。。 良苦用心卻帶來諸多負面的影響，這是他最不願意看到的。同時這些問題在國內很多發展中的中小企業同樣是面臨的一個頭痛的問題，他們在市場的競爭中已經充分意識到了培訓對打造企業可持續性競爭力的重要性，他們將會是未來各行業的佼佼者。但是對於如何制定一個合理的培訓流程，並使培訓效能的發揮至最大化，並不是每個企業都有一個清晰的思路。 筆者結合在工作中的體驗談談個人的一些體會，以期共同探討： 明確培訓目的、細分培訓需求、確定培訓方式 「凡事預則立，不預則廢」，企業培訓也是如此。企業做員工培訓，首先一點要明確培訓的目的是什麼？是什麼原因要做這場培訓？通過培訓要解決那些問題？要起到一個怎樣的目標效果？培訓何時做最為合適？ 必須要搞清楚的是因為員工積極性不足而要做以員工的心態調整為主的培訓？還是因員工的崗位技術不熟練而選擇做崗位的技能培訓？還是企業文化和發展戰略相關的培訓？企業必須結合當前公司存在的實際問題，對培訓的目的進行一個明確的定位。 在明確了培訓目的的同時，還要對員工的培訓需求進行細分，因為不同的部門、不同的崗位（包括同一部門不同的崗位），其面臨的問題是不一樣的，對培訓的需求也是不同的，他們的興趣點有著巨大的差別。所以在決定培訓時，一定要對其培訓需求進行充分的調研和了解，根據其培訓的需求安排相對應的課程。 接下來就是選擇培訓方式的問題，是有針對性的組織員工參加專家的公開課程？還是邀請專家到企業裡面進行有針對性的內訓？還是通過購買課程包的方式組織員工收看？不同的培訓目的及需求要求人力資源部門合理的安排培訓的方式。一般來看，公開課程由於學員的行業領域、素質高低的差異，講師或專家都很難有針對性的一一去詮釋和解決問題，公開課程大都內容比較寬泛，傾向於管理思維的拓展和啟發，比較適合於中高層人員參加，這樣比較用利於拓展其管理經營的思路。與公開課相比較，邀請講師或專家企業進行內培更加具有針對性，更能解決企業存在的實際問題。但是不合理的學員配置，不合理的講師甄選，同樣會使培訓質量大打折扣！ 鎖定受訓人群、擬定培訓主題、甄選合適講師 正如前文所寫，不同的部門、不同的崗位、不同的員工，他們對培訓的需求和興趣點是不一樣的。如果事先沒有對受訓人群做清晰的細分和明確的定位，培訓效果往往是事倍功半。 記得筆者曾服務過的一家包裝機械企業，在咨詢項目即將啟動之際。企業老闆堅持要先搞一個全員動員培訓會，於是就邀請了一位講「潛能開發」（激情課）的老師來授課，課堂上講師講的是激情萬丈，互動游戲也是幽默風趣，含義頗深。但是場內的氣氛卻險些出現了失控的局面，培訓會甚至幾次中斷。經過調查分析發現，由於該企業是一家由國營企業轉型的機械加工企業，雖然該企業在當地是一家明星企業，但是由於企業內工人大部分是從附近村的農民組成，素質普遍較低。即使有些中高級技工素質較高，但年齡都平均較長，已經度過了那種激情燃燒的年齡，在他們的概念里，培訓就是老師在台上講，學員在下面記。突然間搞了這樣一場激情互動的課程，他們大多數都被搞蒙了。有的甚至把這當作是「傳銷」課程而堅決退場。。。。。。這就是企業和講師都沒有事先做好需求調查，沒有對受訓人群做好細分而產生的不良結果。 在對受訓人群做好細分以後，接下來就要對這些人群的培訓需求做清晰的調查，明確培訓的主題和甄選講師了。對於如何甄選合格的講師，很多書里和文章里都有清晰的闡述，在此筆者不再重復。但有一點，筆者認為無論是甄選講師還是咨詢師，並不在於其有多麼高的知名度，最為關鍵的是他能否為企業解決實際問題，沉下來而不是浮在空中，參與到企業一線操作而不是單純的理論說教。現在很多企業都流行請市場上炙手可熱的的講師到企業做內培，同一個教案，同一種說教，在很多企業都是同一套說詞，講師講完課後，高興地數著錢拍屁股走人了，至於培訓的效果只有企業老闆事後心裡最清楚。 鞏固培訓內容，拓展培訓效能 對於大多數企業來說，培訓就好像一種流行時尚，培訓過後就點到為止了。而忽視了後續的跟進和延伸。其實培訓對企業來說應是一種體系，如果培訓的效果是100%的話，筆者認為培訓的現場效果至多也就是30%，剩下的70%主要靠會後企業自身結合講師的後續跟進和延伸來實現。 筆者一位做食品包裝的客戶，在短短的2年內由一個年銷售額只有兩千萬的企業上升到年銷售額達到近1個億。而在培訓方面，該企業的年培訓支出都在10萬元以下，但是企業的精神面貌在每次培訓後都能得到很好的改善，員工的積極性都能在持續很長的一段時間內得到淋漓盡致的發揮，團隊配合和執行力都能做的非常的到位，為企業的發展帶來了強有力的動力支撐。很多企業同行都感到非常不解，紛紛都去參觀討教。該企業老闆的解釋卻非常簡單：我把每次培訓會都當成公司員工思想改造和技能改造的會議，在會後，結合企業的特點，採取靈活的方式，把老師講的每一點都真正意義地落實到員工的工作和企業的管理實踐中去。採取定期總結，分組討論、崗位競賽、培訓師現場溝通等活動，和員工共同分享工作和學習的經驗，讓課堂學習的的氣氛一直延續到員工的日常工作實踐中去，真正讓員工從中有所得，有所取。 其實，無論是對於企業還是對於培訓師來說，課程的結束並不意味著培訓的結束，最有效果的培訓往往是課程結束後企業持續地跟進、貫徹以及培訓師後期結合企業問題具體地輔導和指點。所以，對於企業來說，培訓結束後與培訓師的經常性溝通也尤為重要！

『陸』 「企業銷售人員效能培訓課」主要講的是什麼內容啊，對職場發展有什麼幫助嗎

主要培訓的是你的營銷技巧，主要是從心理和話術上來講的，對以後銷售有很大好處。

『柒』 上海有P.E.T.父母效能訓練課程的培訓課程嗎

當然有了，在中山公園的，網址：www.51-pet.net

『捌』 員工培訓：如何使效能最大化

進行細分，因為不同的部門、不同的崗位（包括同一部門不同的崗位），其內面臨的問題是不容一樣的，對培訓的需求也是不同的，他們的興趣點有著巨大的差別。所以在決定培訓時，一定要對其培訓需求進行充分的調研和了解，根據其培訓的需求安排相對應的課程。
接下來就是選擇培訓方式的問題，是有針對性的組織員工參加專家的公開課程？還是邀請專家到企業裡面進行有針對性的內訓？還是通過購買課程包的方式組織員工收看？不同的培訓目的及需求要求

『玖』 提高企業員工培訓效能的基本思路和方法

e企學的培訓理念出發來看，有用的培訓方式必須結合企業業務知識制定培訓內容，結合企業場景進行演練模擬。
在與公司合作時，我們會對企業進行一場咨詢訪談，訪談對象包括老闆和各層的員工。對於老闆，我們要通過訪談了解到企業進行培訓的目的，想要達到一個什麼樣的效果。了解企業的發展方向和理念，包括企業文化。對於員工的訪談，我們更多的是了解員工喜歡什麼培訓模式，想要通過培訓學到哪些東西。根據不同人群的共性和非共性，結合企業實際制定一個詳細的解決方案，方案必須是以實戰、實用、實效為根本目的，強調成本實戰性，打破以往眾多培訓課程空洞說教，照本宣科的陋習。通過正反案例，生動剖析，全景展示，讓企業通過培訓後，可以大大的提高工作效率。讓每一個員工在工作中遇到的各種問題都能得心應手解決。
實踐是檢驗真理的唯一標准。一個合格的培訓師，不僅要有嚴謹的思維理論，更需要是從實踐中走出來的有豐富經驗的人，才能在培訓過程中和企業員工引起共鳴，才能在互動中讓場景模擬培訓更切合實際。所有的參訓學員都是市場實踐者，所以只有理論的培訓著實顯的毫無意義可言，脫離了實戰的培訓只是空談，浪費時間。
無論給什麼規模什麼類型的企業做培訓，都要堅持「實戰」二字，只有實戰才能從根本解決企業需求，才能迎合快速發展的市場變化。使用咨詢式培訓方式，可以在有效的時間中解決更多企業的實際問題，為更多企業所肯定。

『拾』 企業效能管理培訓的重要性 企業效能培訓對企業的好處

匯寧人力——（企業效能服務）
企業管理難，難在管人；而管人難，難在管心。心態好則萬事好，就如前國家足球隊主教練米盧所說：「態度決定一切。」我們認為做好一個企業無非是兩方面的事情，一是人，二是事。我們的培訓目標是人，因為人是企業最偉大的資源，有人就能成事。我們所做的就是使企業團隊中的每個人，都以一個積極主動、認真負責的態度去做事情。人們認為一個人之所以沒有把事情做好，是因為他沒有意願把他的優秀潛質發揮出來，而充分發揮每個人優秀潛質的根本關鍵就在於心態的調整，我們所做的培訓就是通過改變心態來改變一切，通過發現個人「盲點」，引導個人對其重視、正視及改變的一個團隊訓練方法，旨在為企業打造一個高效的團隊。
1、員工培訓是培育和形成共同的價值觀、增強凝聚力的關鍵性工作
2、員工培訓是提升員工技術、能力水準，達到人與「事」相匹配的有效途徑
3、員工培訓是激勵員工工作積極性的重要措施
4、員工培訓是建立學習型組織的最佳手段
1、從企業角度來說
（1）培訓可以提升企業競爭力。
（2）培訓可以增強企業凝聚力。
（3）培訓可以提高企業戰鬥力。
（4）培訓是高回報的投資。
（5）培訓是解決問題的有效措施。對於企業不斷出現的各種問題，培訓有時是最直接、最快速和最經濟的管理解決方案，比自己摸索快，比招聘有相同經驗的新進人員更值得信任。

2、從企業主角度來說
（1）可以改善工作質量。員工參加培訓，往往能夠掌握正確的工作方法，糾正錯誤和不良的工作習慣，其直接結果必然是促進工作質量的提高。
（2）可以提高員工整體素質。通過培訓，員工素質整體水平會不斷提高，從而提高勞動生產率。
（3）可以降低損耗。損耗主要來自員工操作不認真和技能不高。通過培訓，員工就會認同企業文化，認真工作，同時也提高技術水平，降低損耗。
（4）可以提高研製開發新產品的能力。培訓提高員工素質的同時，也培養了他們的創新能力，激勵員工不斷開發與研製新產品來滿足市場需要，從而擴大企業產品的市場佔有率。
（5）可以改進管理內容。培訓後的員工整體素質得到提高，就會自覺把自己當做企業的主人，主動服從和參與企業的管理。

3、從員工角度來說
（1）增強就業能力。
（2）獲得較高收入的機會
（3）增強職業的穩定性。
（4）培訓可以讓自己更具競爭力。