❶ 影響培訓需求的因素有哪些
員工培訓需求調查大部分都像上面案例中的小李一樣由各部門經理和人力資源部一起拍腦袋或編制一個簡單的調查表確定的。對每一個培訓項目只有做到「量體裁衣」才能充分滿足培訓需求調查的目的，所以在做員工培訓規劃之前，必須依據培訓項目的特性並以周密、科學的方法來進行調查分析，從而了解培訓內容、培訓方式是不是滿足員工的真正需要。否則，培訓就會出現盲目性、缺乏針對性，達不到培訓的預期效果。另一方面，隨著人才流動的加劇，盲目的培訓往往是給別人做了嫁衣。 1、培訓需求與組織分析的關系 戚繼光的目標就是提高軍隊的戰斗能力並尋找出一種對付沖擊力較強的長刀的陣法，把倭寇趕出中國。經過「兩選三練」的軍事訓練模式，最終取得了戰爭的勝利，從而創造了一個軍事奇跡。而對於B公司性質改變，由生產導向型企業向側重於以市場開發和產品研發為主過渡，並明確了在本年度要有二至三項新產品的經營目標。這就需要我們去分析完成這些目標，現有的人員是否具備打勝仗的能力條件，B公司的決策層也意識到了這個問題並提供了相應的支持。組織分析是指為實現企業的戰略目標及年度經營計劃，自上而下地開發相應的培訓目標或培訓項目，同時為培訓提供可利用的資源以及管理者對培訓活動的支持力度。 如果這些因素未被列入培訓需求分析的對象，企業高層對培訓工作就不能夠很好地認同，因為他們沒有意識到培訓對實現戰略目標的支撐度有多少，所以也就沒有辦法作出決策。對組織因素的分析是制定中長期培訓規劃或一個培訓項目的重要依據和原則，也是指導員工培訓的思想。 對組織進行分析時應注意的問題： （1）、對企業的發展要有科學的預見性，預測未來在技術開發、銷售渠道、人力資源結構及組織結構上可能發生的變化。評價現有員工的能力並推測出未來將需要哪些知識和技能，從而估計出培訓提前時間的長短，以免出現臨渴掘井的現象。 （2）、預測必須依據企業的各項經營指標進行分析，對生產、成本、安全、質量、設備保養維修等方面指標的仔細檢查，能有助於發現培訓需要。 （3）、調查時，不要只看到那些「硬」的、技術性方面的指標，同時還應注意「軟」的、思想方面的問題。例如，出勤、紀律、離職等方面的記錄，員工的牢騷、投訴、建議等能反映工作態度與士氣方面問題，這也是可以通過適當的培訓來解決與克服的。 2、培訓需求與工作任務的關系 組織目標的實現是依靠員工的努力來實現的，也就是說依附於由各個由戰略目標分解出來的子目標的實現。所以我們應該從員工的工作任務角度來進行分析，從而發現「到底要培訓什麼？」的目的。 案例中B公司的培訓為什麼會失敗呢？我們通過調查發現：其實，在該公司里主要影響因素是設備老化和工藝落後兩個原因。同時產品生產流程的自動化程度較高，員工的技能水平對產品質量的影響並不是主要的，人力資源部缺少對這些因素進行分析。要解決產品質量應該從設備或工藝方面入手，而不是通過員工培訓的方式來解決，從而直接導致培訓的失敗。 而戚繼光的做法更聰明，乾脆把這些生性柔弱的士兵給換掉，因為他認為這些士兵的性格是很難經過訓練而改變的。所以，從任務角度分析首先要識別哪些問題可以通過培訓來解決。 任務分析是指依據企業的戰略目標分解下來的工作任務角度來分析員工所需要或者應該具備的知識、技能，從而明確要培訓的項目內容的分析過程。 3、培訓需求與人員構成的關系 對於該案例，在調查中我們還發現在該公司人員構成方面，其中工齡在2年以上的員工佔63%，技術水平較為成熟，但他們的工作積極性並不高，因為該公司實行的是計時工資制度，缺乏激勵作用，收入差別不大，在一定程度上挫傷了老員工的積極性。所以他們對培訓的認可度並不高，這也是造成培訓失敗的一個因素。 人員分析是指通過對不同類別人員的分析來確立哪些人員需要培訓的過程。 在業績考核的時候常遇見這樣一個現象：整個部門的業績不是很好，但有一部分員工的業績或技能水平較高；或者部門業績很好，但有一部分員工的技能水平達不到要求。所以我們確定培訓對象時，務必要考慮人員結構或個人的技能水平。 另外，員工的職業生涯規劃也對培訓需求有一定的影響，在一個人的成長歷程過程中，需要經過不斷地培訓提高自己的技能以達到成才的目標。 總之，在確立員工培訓需求時，應同時從以上三個方面的需求因素進行分析，確保培訓需求的正確性與充分性。
❷ 如何開展年度培訓需求調研
培訓調研是培訓計劃必不可少的一步，許多企業在制定年度培訓計劃時，也會開展需求調研，通常做法是：臨近年底，發一些調查問卷到主管或員工手中，讓他們填寫或選擇一些自己明年需要的培訓課程，然後把這些內容匯總整理後，就形成了企業年度培訓計劃。這樣做有一定的可行性，方法比較簡單，也能解決一些人員的培訓需求。
培訓需求調研內容 培訓需求調研內容需要從企業戰略、崗位需求和人員績效差距幾個方面來共同確定，其中，崗位分析是基礎，績效差距是今後改進的方向，戰略需求是今後培訓的重點。
戰略需求：主要從戰略角度考慮企業未來的培訓安排，這樣戰略未動，培訓先行，讓培訓為企業戰略保駕護航。如果企業未來幾年打算進軍國際市場，那麼國際商務規則、外語、國際金融等相關知識都要未雨綢繆地進行計劃，並具體安排到相關的部門和崗位。如果企業未來需要進行多元化擴張，那麼培訓相關的多元化知識、提升現有人員的管理技巧、培訓人員的專業技能就要提上培訓日程。
崗位需求：崗位需求是培訓調研的基礎來源，崗位需求調研也是培訓調研的主要內容。開展崗位需求調研，需要確定一系列步驟：首先是崗位需要人員掌握的技能是什麼？需要掌握到什麼程度？這樣就把崗位對人員要求應知應會的內容就列舉出來。然後根據崗位對人員要求和現有人員對比，看看人員現在還缺什麼？缺到什麼程度？這樣就把人員需求找出來，就知道崗位今後培訓的重點是什麼。如營銷崗位需要人員精通市場策劃知識、市場調研知識、客戶服務知識等，那麼，這幾項內容就需要針對人員進行重點培訓。
績效差距：績效差距是對人員現有績效不足之處進行分析，發現影響其績效不足的能力素質有哪些，彌補差距的最恰當培訓手段是什麼。當然，導致績效不足的原因有很多，有些差距是培訓所不能解決的，如外界環境因素，企業組織流程等，另外人員態度等都可能影響績效，這時，不分青紅皂白就培訓，結果可能會更糟。如人員可能是因為晉升受挫鬧情緒想離開，導致績效下降，這時再安排培訓，可能會導致人員更快地離開。因此，在具體分析時，就需要把影響績效的非能力因素剔除出去，這樣，才得到真正的培訓需求。 培訓需求調研方式 獲得以上信息，就需要多種調研方式並重，通常培訓需求調研主要方式有問卷調研法、訪談法、資料分析法、外部企業參考法等等。這些方法可以穿插在一起，靈活運用。如果了解企業戰略，與高層領導訪談，分析企業未來發展規劃是最好的方式；而針對崗位不同設計專門性的調研問卷或訪談，得到的崗位需求信息會更加真實。
培訓需求調研需要調動各方面人員積極性充分參與，而不是培訓經理一個人閉門造車。讓老總參與，可以確定培訓的主要方向，培訓不犯關鍵性錯誤，同時使他對今後的培訓方向心中有數，可以調動各方面的資源來落實培訓。讓部門經理和崗位任職人員充分參與，他們會對培訓做出積極回應與承諾，同時可以得到很多中肯的建議和意見，因為他們對自己的崗位職責和具體要求最清楚。培訓需求調研中，培訓經理主要起組織和支持作用。
確定培訓需求框架 通過培訓調研三方面的匯總分析，就確定了個人的培訓需求，然後由點及面，通過匯總每個人員面臨的共性差距和不足，就形成了部門未來的培訓重點；而根據部門共性需求和企業戰略，就可以找出企業共性的問題，找到整個企業存在的短板和關鍵環節，就確定企業未來的培訓重點。把所有這些關鍵環節解決了，培訓就會為企業產生極大的價值。 通過培訓需求我們就會發現，不同部門的人員培訓需求會很不一樣，對同一部門不同層次的人員來說需求也不一樣，譬如營銷部門，業務代表需要講解產品的基本知識，基本的營銷技能，如溝通技巧、推銷技巧。到了營銷經理，重點就是營銷管理、經銷商談判、營銷網路管理等。再到上層，營銷總監的人員可能就要學習營銷戰略規劃方面的內容。
根據培訓需求，我們就可以設計企業的培訓課程框架。由於每個部門、每個人員的要求和差距都不一樣，我們可以規劃分層次、分部門、分類別的培訓課程，如可分新員工/老員工培訓、高層/中層/基層管理人員/操作人員培訓、技術/營銷/生產等專項培訓。確定了培訓課程框架，就形成了一個培訓需求課程庫，當然，並不是所有的課程都需要馬上培訓，而是根據企業需要的輕重緩急，把合適的培訓課程放到年度培訓計劃中。
❸ 從員工進行培訓需求調查應從哪些方面著手
1.基礎信息，例如：崗位、姓名、聯系方式；
2.對目前工作的看法，例如：如何提升工作效率；
3.對培訓的建議，例如：你希望公司提供哪些方面的培訓？培訓頻次是多少？培訓方式是怎麼樣的？培訓老師是否外聘等。