培訓機構人員招聘計劃方案

① 旅遊代理是干什麼的

旅遊代理就是幫助旅遊機構，如旅遊社，旅遊景點，旅遊酒店等拉客的人內，通過給旅遊機構介容紹客戶可以賺取傭金，這是目前旅遊機構營銷的一種方式。

加盟條件：

一、認同旅遊文化及經營理念

二、有志於從事旅遊行業，樂於迎接挑戰，有執行力

三、具備一定管理能力，能夠規范化運營

四、承諾每年收客人數以及營業收入不低於合同約定

五、具有良好的信用記錄，具有一定的經濟基礎

(1)培訓機構人員招聘計劃方案擴展閱讀：

旅遊代理人屬於緊缺人才,是旅遊事業發展中的專業人才。國外旅行代理人有較為成熟的運行模式和體系及現代的管理理念和方法，旅遊經營理論與操作實務，

主要內容涉及旅行代理人的作用與價值；旅行代理人的基本概念和任務；旅行代理人對於現代旅遊業發展具有重要意義；現代旅行社業務流程體系；旅行代理人的業務基礎和技能；經營案例的分析與講解；及現代旅行社發展趨勢等。

網路-旅遊代理人

② 學人力資源管理專業，專科讀出來有用嗎能做什麼工作

有用，是新興行業。現在企業都出現了招人難，而求職者找工作難的問題，而人事工作就是一個承上啟下的作用了，明白么。人事呢，大部分都是從基層做起的，慢慢的升職。
給你看一個九段HR經理，對你很有幫助哦！！

九段HR經理 你在哪個層次
就拿招聘這一項業務來說，都是HR經理，結果不同，價值不同，獲得的報酬也將不同，他們的人生也會不同。

一段HR：「發信息，等消息」。

一段HR經理做的事情是「發信息，等消息」。把招聘信息發出去，然後等待應聘的簡歷或消息，發布的渠道也許是網站、也許是人才市場，也許是獵頭公司，反正是發出去了，把發出去當成結果，那麼，這樣的HR經理一個月你給多少錢？1000元差不多了。所以，發出信息不是結果，有效簡歷或消息的回復才是結果。

二段HR ：「緊跟蹤，做分析」。

二段HR經理發出信息，還要「緊跟蹤，做分析」。每天搜索網上應聘的簡歷，注意收集來的招聘信息數量多少，質量高不高，以判斷招聘渠道的有效性，如果投遞簡歷的很少，質量不高，就應當立即採取措施，立即做出調整。

同時，要主動出擊，親自到人才市場調查，與人力資源專家、同行了解人才招聘的特定渠道，直到找適合本公司、本崗位的快速渠道，最大程度地獲得高質量的應聘信息；對公司重要人才的招聘，要到這些人才聚集的地方或通過與獵頭公司合作，親自去招聘，二段HR經理將高質量的應聘量作為自己的結果。所以，回復不是結果，高質量、有速度的回復才是結果。二段HR經理給多少月薪呢？3000元可以了。

三段HR ：「憑經驗，做判斷」。

③ 教育機構的教務工作內容是什麼

不同的教育機構對教務工作的設置也是不一樣的。有的機構教務只需要負責後期的維護工作，例如：排課、考勤、與學生以及老師溝通、回訪等等。有的機構教務除了這些後期工作，可能還會涉及前期的招生工作，包括接待家長、介紹課程、給學生報名等等。所以你可以簡單了解一下現在比較大的幾個教育機構的情況，你都可以先去招聘網站查找他們的招聘信息，根據崗位要求做進一步判斷。

④ 企業都有哪幾種培訓方式

1、 講授法：

屬於傳統模式的培訓方式，是指培訓師通過語言表達，系統的向受訓者傳授知識，期望這些受訓者能記住其中的重要觀念與特定知識。

2、 工作輪換法：

這是一種在職培訓的方法，指讓受訓者在預定的時期內變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經驗，一般主要用於新進員工。現在很多企業採用工作輪換則是為培養新入職企業的年輕管理人員或有管理潛力的未來的管理人員。

3、 工作指導法或教練/實習法：

這種方法是由一位有經驗的技術能手或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓，如果是單個的一對一的現場個別培訓則稱為企業常用的師帶徒培訓。負責指導的教練的任務是交給受訓者如何做，提出如何做好的建議，並對受訓者進行鼓勵。

這種方法並一定要有詳細、完整的教學計劃，但應注意培訓的要點：第一，關鍵工作環節的要求；第二，做好工作的原則和技巧；第三，須避免、防止的問題和錯誤。這種方法應用廣泛，可用於基層生產工人。

4、 研討法：

研討法培訓的目的是為了提高能力，培養意識，交流信息，產生新知。比較適宜於管理人員的訓練或用於解決某些有一定難度的管理問題。

5、 視聽技術法：

就是利用現代視聽技術（如投影儀、錄像、電視、電影、電腦等工具）對員工進行培訓。

6、案例研究法：

指為參加培訓的學員提供員工或組織如何處理棘手問題的書面描述，讓學員分析和評價案例，提出解決問題的建議和方案的培訓方法。

7、 較色扮演法：

在一個模擬的工作環境中，制定參加者扮演某一種角色，藉助角色的演練來理解角色的內容，模擬性的處理工作事務，從而提高處理各種問題的能力。

8、 企業內部電腦網路培訓法：

指企業通過內部網，將文字、圖片及影音文件等培訓資料放在網路上，形成一個網上資料館，網上課堂供員工記性課程的學習。

(4)培訓機構人員招聘計劃方案擴展閱讀：

企業培訓的效果在很大程度上取決於培訓方法的選擇，當前，企業培訓的方法有很多種，不同的培訓方法具有不同的特點，其自身也是各有優劣。要選擇到合適有效的培訓方法，需要考慮到培訓的目的、培訓的內容、培訓對象的自身特點及企業具備的培訓資源等因素。

在人力資源開發中，究竟選用何種培訓方式與方法，經常需要考慮的因素主要有：

1、學習的目標。學習目標對培訓方法的選擇有著直接的影響。一般說來，學習目標若為認識或了解一般的知識，那麼，程序化的教學、多媒體教學、演講、討論、個案研讀等多種方法均能採用；若學習目標為掌握某種應用技能或特殊技能，則示範、實習、模擬等方法應列為首選。

2、所需的時間。由於各種培訓方法所需要的時間的長短不一樣，所以，培訓方式的選擇還受著時間因素的影響。有的訓練方式需要較長的准備時間，如多媒體教學、影錄帶教學；有的培訓實施起來則時間較長，如自我學習，這就需要根據企業組織、學習者以及培訓教員個人所能投入的時間來選擇適當的培訓方式。

3、所需的經費。有的培訓方式需要的經費較少，而有的則花費較大。如演講、腦力激盪、小組討論等方法，所需的經費一般不會太高，差旅費和食宿費是主要的花費；而影音互動學習和多媒體教學則花費驚人，如各種配套設備購買等需要投入相當的資金。因此需考慮到企業組織與學員的消費能力和承受能力。

4、學員的數量。學員人數的多少還影響著培訓方式的選擇。當學員人數不多時，小組討論或角色扮演將是不錯的培訓方法；但當學員人數眾多時，演講、多媒體教學、舉行大型的研討會可能比較適當。因為學員人數的多少不僅僅影響著培訓方式，而且影響著培訓的效果。

5、學員的特點。學習者所具備的基本知識和技能的多少，也影響著培訓方式的選擇。

6、相關科技的支持。有的培訓方式是需要相關的科技知識或技術工具予以支持。如，電腦化訓練自然需要電腦的配合；影音互動學習至少需要會用電腦和影碟機；多媒體教學則需要更多的聲光器材的支持。所以，培訓單位或組織能否提供相關的技術和器材，將直接影響著高科技訓練方式的採用。

按照培訓職責

第一類：應崗培訓，目的是為了讓員工達到上崗的要求。

第二類：提高培訓，提升崗位業績。

第三類：發展培訓，對員工進行職業生涯規劃方面的培訓,中國有一千萬家企業，進行此類培訓的公司不足千分之一。

第四類：人文培訓，講人文，講音樂，親子教育，講服裝搭配，不足萬分之一。

第五類：拓展培訓，這是一種戶外體驗式培訓。體驗式培訓強調員工去"感受"學習，而不是單在課堂上聽講。在體驗式培訓中，員工是過程的主宰。如果員工感到課程的進程由他們掌控，他們將更加註意活動的過程--沒有人比自己更能走近自己的內心。拓展培訓也是企業更加喜歡和務實的一種類型。

拓展培訓揉合了高挑戰及低挑戰的元素，學員從中在個人和團隊的層面，都可透過危機感、領導、溝通、面對逆境和輔導的培訓而得到提升。

拓展培訓強調學員去「感受」學習，而不僅僅在課堂上聽講。研究資料表明，傳統課堂式學習的吸收程度大約為25%，而要求學員參與實際操作的體驗式學習吸收程度高達75%，能更加有效地將資訊傳授給學員。拓展培訓正是一種典型的戶外體驗式培訓。

以體驗，經驗分享為教學形式的拓展訓練的出現，打破了傳統的培訓模式，它並不灌輸你某種知識或訓練某種技巧，而是設定一個特殊的環境，讓你直接參與整個教學過程，在參與的同時，去完成一種體驗，進行自我反思，獲得某些感悟。

它吸收了國外先進的經驗，同時注意適應中國人的心理特徵與接受風格，將大部分課程放在戶外，精心設置了系列新穎、刺激的情景，讓學員主動地去體會，去解決問題，在參與、體驗的過程中，心理受到挑戰，思想得到啟發。

然後通過學員共同討論總結，進行經驗分享，感悟出種種具有豐富現代人文精神和管理內涵的道理。在特定的環境中去思考、去發現、去醒悟，對自己、對同事、對團隊重新認識、重新定位。

拓展培訓這種形式既安全又有一定的趣味性，易於被學員接受。但拓展培訓的最終目的，是讓學員將培訓活動中的所得應用到工作中去。如果缺乏專業培訓師的指導及意見，則很難達到理想的效果。

⑤ 《全國工業自動化人才認證培訓》PLC應用工程師

為認真貫徹國務院《抄關於大力發展職業教育的決定》（國發[2005]35號）、教育部《國家教育事業發展「十二五」規劃綱要》的有關文件精神,落實《中共中央國務院關於進一步加強人才工作的決定》國人部發[2007]96號《關於加強專業技術人員繼續教育工作的意見》，全面加強專業技術人才隊伍建設，發揮全國各行各業專業技術培訓與就業相結合的優勢，培養符合各級行政和企事業單位的需要，具備從事相關職業並能准確掌握和使用本行業技術的高素質人才。
按照教育部教育管理信息中心「全國工業自動化人才認證培訓的通知」（教信息中心[2010]51號）正式啟動「全國工業自動化人才認證培訓」 項目（簡稱IAAT項目）,該項目由教育部所屬「全國工業自動化人才認證項目管理辦公室」直接負責，並由gongkong獨家運營、推廣。按照工業自動化行業領域崗位需求開展高技術自動化人才的培養、考核、認定等工作，並最終完成人才就業的定向輸送工作。

⑥ 能否詳細介紹一下人力資源管理各大板塊的主要工作內容謝謝！

一、人力資源規劃

（一）企業組織機構的設置與調整、分析和信息的匯總

1. 企業組織信息的收集與匯總

2. 組織機構的設置

3. 如何繪制組織機構圖

4. 組織機構的調整與分析（診斷、變革、整合）

（二）企業人員計劃的制定

1. 崗位設置情況

2. 人員需求分析、供給分析及平衡分析

3. 人力資源需求預測

（三）人力資源管理制度規劃及管理費用預算

1. 企業人力資源管理制度的制定

2. 人力資源管理費用預算的編制與執行

（四）企業人力資源管理戰略規劃

1. 企業競爭戰略的分析

2. 企業人力資源開發戰略與策略的制定

二、招聘與管理

（一）人員招聘的前提

1. 工作崗位分析和能力分析

2. 招聘信息的收集與整理

3. 招聘程序和策略

4. 招聘渠道分析與選擇

5. 招聘規劃

（二）招聘實施

1. 吸引策略，選拔方法及運用

2. 特殊政策與應變方案 一人員招聘的前提

3. 面試的完善與錄用

4. 員工信息的管理

三、培訓與開發

（一）建立培訓制度

（二）制定培訓規劃

1. 制定員工發展規劃

2. 培訓需求分析，確定培訓對象和培養目標

3. 培訓方法的選擇

（三）培訓管理與實施

1. 確定培訓機構

2. 確定教材、課程及教師

3. 培訓經費的確定

4. 自學成才管理

（四）制定培訓開發計劃

1. 根據組織發展需要制定人力資源發展計劃

2. 制定員工生涯發展規劃

3. 建立學習型組織

（五）培訓效果評估

1. 收集培訓效果信息

2. 設計培訓效果評估方案

3. 設計培訓效果評估工具

4. 撰寫培訓評估報告

四、績效管理

（一）績效管理系統的設計

1. 准備階段

2. 實施階段

3. 考評階段

4. 總結階段

5. 應用與開發階段

（二）績效考評指標和標准體系設計

1. 考評指標體系的設計

2. 考評標準的設計

（三）績效管理系統的有效運行

1. 考評參與者的培訓與動員

2. 確定績效面談的方式

3. 改進工作績效的策略

4. 績效管理中的矛盾與解決方法

5. 績效考評數據的處理

6. 績效考評數據與效果的分析

（四）績效考評方法的選擇與應用

1. 績效考評方法的選擇

2. 績效考評方法的應用

五、薪酬福利管理

（一）制定薪酬策略（原則、基本內容和制度等）

（二）薪酬管理

1. 崗位評價與薪酬等級

2. 薪酬調查

3. 薪酬結構

4. 薪酬計劃

5. 薪酬制度的制定

6. 薪酬制度的調整

7. 人工成本的核算

（三）福利保險管理

1. 福利項目的設計

2. 福利總額預算計劃

3. 社會保險繳費辦法

（四）薪酬制度完善與創新

1. 薪酬方案與策略評價

2. 薪酬方案完善與創新

（五）建立管理台帳

六、勞動關系管理

（一）制定企業勞動關系管理制度

（二）勞動合同管理

1. 合同文本的准備

2. 合同文本的訂立和變更

3. 合同文本的解除與終止

4. 特殊崗位資格證書制度

（三）集體合同的協商和履行

（四）勞動爭議處理的原則與程序

（五）員工溝通

1. 員工工作滿意度調查

2. 與員工溝通

3. 勞動爭議的預防

（六）企業組織文化建設

⑦ 沒有策劃工作經驗，請問些教育機構招聘活動策劃，培訓策劃，請問這些到底是不是真正的策劃工作

這種對於現場的把控要求比較高些，需要一定的創新思維，屬於策劃工作中偏執行的，很多執行專員是需要做執行和做策劃的，但是對策劃要求低些，具體你需要了解下招聘的崗位說明。

⑧ 企業在成長期如何形成一個合理的人力資源管理體系，有沒有專業做人力資源體系設計的機構

人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，確保企業戰略目標的實現。是企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業人力資源戰略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關系管理，員工安全與健康管理等。即：企業運用現代管理方法，對人力資源的獲取（選人）、開發（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協調等一系列活動，最終達到實現企業發展目標的一種管理行為。
人力資源管理通常包括以下具體內容： （1）職務分析與設計。 （2）人力資源規劃。 （3）員工招聘與選拔。 （4）績效考評 （5）薪酬管理。 （6）員工激勵。 （7）培訓與開發。 （8）職業生涯規劃。 （9）人力資源會計。 （10）勞動關系管理。 這其中有人力資源管理工作的六大主要模塊： ①人力資源工作規劃 ②招聘與配置 ③培訓與開發 ④薪酬與福利管理 ⑤考核與評價 ⑥勞動關系
人力資源管理職責是指人力資源管理者需要承擔的責任和任務。加里·德斯勒在他所著《人力資源管理》一書中例舉一家大公司人力資源管理者在有效的人力資源管理方面所負的責任描述為以下十大方面：（1）把合適的人配置到適當的工作崗位上； （2）引導新雇員進入組織（熟悉環境）； （3）培訓新雇員適應新的工作崗位； （4）提高每位新雇員的工作績效； （5）爭取實現創造性的合作，建立和諧的工作關系； （6）解釋公司政策和工作程序； （7）控制勞動力成本； （8）開發每位雇員的工作技能； （9）創造並維持部門內雇員的士氣； （10）保護雇員的健康以及改善工作的物質環境
人力資源管理包含模塊
現代人力資源管理包括人力資源規劃、人員招聘與配置、培訓開發與實施、績效考核與實施、薪酬福利、人事管理、職業生涯管理和員工關系管理八大大模塊引。

⑨ 企業招聘用什麼樣的途徑最好

招聘途徑大盤點
2008-04-15
09:55
一、劃分一
（一）報紙
優點：標題短小精煉，廣告大小可靈活選擇。發行集中於某一特定的地域，各種欄目分類編排，便於積極的求職者查找。
缺點：容易被未來可能的求職者所忽視。集中的招募廣告容易導致招募競爭的出現。發行對象無特定性，企業不得不為大量無用的的讀者付費。廣告的印刷質量一般也較差。
何時使用合適：若想將招募限定於某一地區時。當可能的求職者大量集中於某一地區時。當有大量的求職者在翻看報紙。並且希望被僱傭時。
（二）雜志
優點：專業雜志會到達特定的職業群體手中。廣告大小富有靈活性。廣告的印刷質量較高。有較高的編排聲譽。時限較長，求職者可能會將雜志保存起來再次翻看。
缺點：發行的地域太廣，固在希望將招募限定在某一特定區域時通常不能使用。
何時使用合適：當所招募的工作承擔者較為專業時。當時間和地區限制不是最重要的時候。當與正在進行的其它招募計劃有關聯時。
（三）廣播電視
優點：不容易被觀眾忽略。能夠比報紙和雜志更好地讓那些不是很積極的求職者了解到招募信息。可以將求職者來源限定在某一特定的地域。比印刷廣告更能有效地渲染僱傭氣氛。較少因廣告集中而引起招募競爭。
缺點：只能傳遞簡短的、不是很復雜的信息。缺乏持久性：求職者不能回頭再了解（需要不斷的重復播出才能給人留下印象）。商業設計和製作（尤其是電視）不僅耗時而且成本很高；缺乏特定的興趣選擇；為無用的廣告接收者付費
何時使用合適：當處於競爭的情況下，沒有足夠的求職者看你的印刷廣告。當職位空缺有許多種，而在某一特定地區又又足夠求職者的時候。當需要迅速擴大影響的時候。當兩周或更短的時間內足以對某一地區展開「閃電轟炸」的時候。
（四）現場購買（招募現場）
優點：在求職者可能採取某種立即行動的時候，引起他們對企業僱傭的興趣。極富靈活性。
缺點：作用有限。要使此種措施見效，首先必須保證求職者能夠到招募現場來。
何時使用合適：在一些特殊的場合，如為勞動者提供就業服務的的就業交流會、公開招聘會上布置的海報、標語、旗幟視聽設備等。或者當求職者訪問組織的某一工作時，向他們散發招募宣傳材料。
（五）外包
優點：可根據企業用人需求隨時開展人才招募活動，企業招聘的總體成本低，命中率高，人才的發展輔導及企業用人安全可得到保障。
缺點：一次性費用高，人才的背景調查、選擇、錄用時間一般周期較長。
何時使用合適：針對中高級職位及稀缺性專業技術人員，對有用人計劃的企業配合得更好。
二、劃分二
（一）媒體招聘：指通過報紙、電台、電視、網路刊登廣告的方式進行招聘。媒體招聘的方式適用於各類企業、各類人才。
（二）人才招聘會：指通過參加人才交流會或人才市場進行招聘。人才招聘會的招聘形式適用於初中級人才或急需用工的招聘。
（三）委託招聘：指通過職業的中介機構進行招聘，這種招聘方式適應於初中級人才或急工的招聘。
（四）代理招聘：指委託獵頭公司代理招聘，這種方式適用於高級人才的招聘。
（五）院校招聘：指直接到大、中專或職業院校招聘應屆畢業生，這種方法適用於對發展潛力較大的新人才招聘。
（六）內部招聘：指內部員工推薦或內部選聘，這種方法主要用於初級勞工或核心人員的招聘。
（七）指令性招聘：指復員、退伍軍人的安排。
三、劃分三
（一）內部招聘
有人說，理念相同的人一同工作容易達成目標。認為內部選拔更合理，在職位空缺時應該首先予以考慮。我相信理念相同的人在一起工作，更容易達成目標，這正是內部員工的優勢，因為現有員工對企業的歷史、文化以及業務狀況等非常了解，已經融入企業文化之中，與企業有著共同的價值觀與使命感，而且忠誠度較高。與外部招聘相比，現有員工由於熟悉公司的業務、管理方式以及企業文化，因此更容易接受指揮和領導，易於溝通和協調，易於貫徹執行方針決策，易於發揮組織效能。
換個角度講，內部選拔也有利於員工的職業發展。如果公司內部有職位空缺的時候，領導層只是想著去外面招聘，而對自己原有的員工能力上的進步熟視無睹，這樣的公司恐怕很難有長久的吸引力。如果企業能夠形成內部晉升的機制，就一定能激勵被提升者工作更加努力、工作效率更高；同時，也可以激勵和鼓舞其他員工，提高他們的士氣；
另外一點，如果是內部選拔，企業對被選人的工作態度、素質能力以及發展潛能等都有比較准確的認識和把握，用人的風險低於外部招聘。同時，內部候選人往往都認可了企業現有的薪酬體系，因而獲得提升之後，其工資待遇要求能夠符合企業現狀。
（二）外部招聘
也有人認為內部招聘難以保證選拔的公平性。認為外部招聘在現階段對企業更合理，在職位空缺時應首先考慮。我承認理想的人力資源狀況應該是在職位空缺時，先在企業內部尋找合適的人選，而後再考慮向外招聘。但實際是這並不適合企業的現有情況。
在大多數企業中，制度性的內部選拔往往難以保證選拔的公平性。同時雖說內部選拔可以讓自己的員工「有盼頭」，但由於空缺職位有限，而候選人可能有幾個，所以一旦引發不良競爭便可能導致勾心鬥角、相互拆台等問題的發生；一旦其中某人被提拔了，其他候選人可能會出現不滿情緒，以致消極懈怠，不服管理。
在現階段，我認為外部招聘的公平性遠遠優於內部選拔。因為它可以使內部競爭者得到某種心理平衡，避免組織內部成員間的不團結。同時，外部招聘也是一種有效的與外部信息交流的方式，企業可藉此樹立良好的外部形象。新員工的加人，會給企業帶來新的觀點和新的思想，有利於企業經營管理和技術創新，防止僵化。況且，「鯰魚效應」告訴我們，外聘人才的進入無形中會給原有員工帶來壓力，造成危機感，可激發他們的鬥志和潛能；另外也可避免近親繁殖。至於說到招聘費用，外部招聘的人才來源廣，挑選餘地大，能招聘到許多優秀人才，尤其是一些較為稀缺的復合型人才，雖然花費不少，但相對而言還是可以節省內部培養和業務培訓的費用。
四、中高端人才招聘
中高端人才具有比較特殊的地位。中高端人才在求職中處於不活躍狀態，大多數人才處於被動求職狀態。常受關注的面向中高端招聘方式有獵頭招聘渠道，人脈推薦和網獵招聘
網獵招聘。
1)獵頭招聘渠道
獵頭招聘渠道相對來說，招聘效果最可靠，而且企業不用費太多精力；但是獵頭的費用高昂，並不是所有的企業都能承擔獵頭進行大規模中高端人才招聘所要支付給獵頭的不菲費用。而且，獵頭的人才選擇面比較狹窄，因此招聘效果也不一定理想。
2)人脈推薦
人脈推薦之所以能夠繼續存活，是因為企業中的非組織化因素在發揮作用。人脈推薦是一種非慣例性行為，只能作為企業招聘中高端人才的補充，並不能依託。
3)網獵招聘
相比前兩種常用的中高端人才招聘渠道，網獵招聘模式在各招聘評估維度中都是「中」。在招聘成本方面，網獵招聘只及獵頭的1/5；而且由於網獵招聘模式是以「龐大的中高端候選人信息」為基礎，所以企業選擇面廣，選擇時間短，因此招聘質量、招聘周期都有一定保證。有調查顯示，中高端人才不是很認可普通的網路招聘，半年內登陸招聘網站次數在三次以上的只有35%左右。
總的來說，企業在招聘過程中，內部招聘的綜合優勢要高於外部招聘，特別是對高層管理人員的招聘，以內部招聘為主益處多多。理由如同謝慶華經理所言，在此不做贅述；而對於中層管理人員、技術骨幹、業務骨幹人員，原則上還是內部招聘優先。只有在企業內部沒有人才或者企業的情況不適合內部招聘時，才考慮外部招聘。對於普通員工，則可以優先考慮外部招聘。因為此時內部招聘的積極意義不會得到很好發揮，甚至可能會適得其反；而對於那些企業急需、但內部又沒有的緊缺人才，也只能採取外部招聘的方式解決。至於周曄經理所講的內部招聘的弊端，在一定程度上是可以避免的，而其所言的外部招聘的優勢，或許在許多情況下也可以通過其他方式彌補