A. 我職業是人力資源這方面，想搞一個員工內部培訓，不知道選什麼題材好！有這方面有經驗的么跪求大神指點
看你的員工需求了，員工缺什麼，企業希望員工掌握的新技能，或者員工自己希望提內高哪方面，業務，知容識，技能，通用型的，計算機，法律，英語，辦公軟體，甚至規章制度等等。什麼都不清楚就不要培訓，不被理解，還起到反效果
B. 人力資源部如何內訓內部員工具體內容有哪些
一、人力資源部培訓員工主要方法：
界定培訓目標，明確工作內容。
分解培訓工作任務，確保事事有人做。
規范操作行為，提高培訓管理技能。
找准需求，確保培訓工作有的放矢。
設計培訓方案，讓培訓目標具體化。
編制培訓計劃表。
實施培訓方案，達成培訓目標。
評估培訓效果，改進培訓質量。
推行工作督導機制，讓管理簡單化。
培訓管理現狀檢測與持續改善。
二、內訓的具體內容根據公司不同部門，不同職位制訂不同的培訓方案，比如要培訓員工禮儀那就製作一個禮儀知識的PPT檔來細化培訓內容。
C. 我職業是人力資源這個工作，想搞一個員工內部培訓不知道選什麼題材好！有這方面有經驗的么跪求大神指點
培訓是根據員工的需要展開的，看看員工有什麼不懂的或者需要培訓的地方，再做培訓方案。可以控制一下方向或者范圍，比如：業務方面；心理方面：工作積極性，團結性；或者實用性：Excel表格使用技巧、列印機使用方法，電腦常用修復方法等等。具體搜集意向方法可以做調查表，也可以在平常的交流觀察中去了解。
D. 我是做人力資源的，目前需要一份全年的培訓方案，我們公司是做房地產的，具體分類：內部學習，外部學習！
給你提供篇範文，借鑒一下吧
《某公司人力資源培訓方案》
回首過去一年的工作，總的來看取得了一些成績，但由於工作經驗的不足，也相對存在一些不足之處。
如何在今年的工作中對去年的工作進行總結，繼承和發揚過去工作中存在的優點，摒棄工作中存在的不足，成為2004年工作的重中之重，為了使今年的工作能夠取得滿意的成果，確保工作開展有章可循，現制定下年度人力資源科工作計劃。具體步驟如下
一、適應公司發展規劃，合理制定工作計劃
在集團公司「實現百年英特爾」、24個月內實現銷售總額翻3到5番的總體戰略目標的指導下，為響應集團公司在2004年「決戰兩江」的工作部署，今年全國各銷售分公司都制定了高出去年的銷售計劃，在用人需求上也對我們人力資源部提出了更高的要求。我們培訓科根據市場實際用人需求，現制定2004年整體公司人力資源培訓計劃。
二、加強講師隊伍建設，提高自身公司人力資源培訓能力
結合年初集團公司給我們人力資源全國總部制定的總體招聘和公司人力資源培訓計劃，年度內為下屬各銷售分公司招聘公司人力資源培訓大量合格的優秀員工，而由於我們講師隊伍目前人數比較少，還遠遠不能滿足公司人力資源培訓工作的需要，所以加強講師隊伍建設，增加講師人數，提高講師素質成為今年我們培訓科工作的第一步。
三、收集市場銷售信息，豐富課堂公司人力資源培訓內容
由於目前我們的講師隊伍大多缺乏市場尤其是英特爾市場的實際運作經驗，所掌握的市場信息僅僅局限於聽來的一部分片面的內容，所以在過去的公司人力資源培訓課程中，理論知識雖然非常的充足，但市場案例卻非常少，以至於公司人力資源培訓結束的學員在下到市場之前對英特爾的市場運作情況還是一知半解。所以下一步我們決定響應公司號召，分批派講師下到市場中進行鍛煉，不斷收集市場信息，豐富自身內涵，提高講課質量，確保今後公司人力資源培訓出來的學員下到市場後具有極強的市場開拓能力。
四、合理安排公司人力資源培訓課程，編制修訂公司人力資源培訓講義
結合今年年初集團公司全面開展春季大會戰的戰略部署，配合全國各分公司的人員需求，我們人力資源部培訓科相應的制定了各類公司人力資源培訓課程，並結合市場實際情況進行講義的編制。
1、具體公司人力資源培訓時間的安排。
在時間安排上我們主要根據全國各分公司的用人需求緩急程度，制定10到15天的公司人力資源培訓計劃，具體安排如下
A、循序漸進、由淺入深、學以致用的培訓原則結合學員剛來參加公司人力資源培訓時對英特爾公司的企業文化、產品知識和市場情況都不了解的實際情況，我們採用循序漸進、由淺入深、學以致用的培訓原則，確保學員學習的深度。
B、先洗腦、後灌輸、再整合的培訓方法結合學員在來英特爾公司之前大都有過一些市場銷售的經驗，個人的主觀意識比較強這一現象，我們採用先洗腦、後灌輸、再整合的培訓方法，對學員進行有針對性的公司人力資源培訓。
C、分類講解、強調重點、穿插互動的公司人力資源培訓模式結合人對知識學習和了解的特性，我們採用分類講解、強調重點、穿插互動的公司人力資源培訓模式，保證了課堂的生動性和課程的連續性，以及市場問題的解析，保證學員在培訓期間與市場的「接觸」。
通過以上公司人力資源培訓安排，切實保證公司人力資源培訓出來的學員在下到市場後適應2到3天就可以完全投入到工作之中，為企業創造高額的利潤。
2、相關公司人力資源培訓內容的制定。
具體公司人力資源培訓內容包括企業文化、產品基礎知識、市場營銷基礎和提高知識、四部門銷售政策、團隊建設和管理、時間管理規劃、潛能開發和心態調整。
A、企業文化（計劃安排1—2天課）主要包括我們沈陽宏元集團的發展歷程以及集團公司下屬各企業尤其是英特爾管業集團的具體情況以及張總針對集團公司發展編寫的各類文章（家—英特爾、責任與忠誠、態度決定一切、市場論等文章）的公司人力資源培訓。另外，結合現代企業的發展離不開企業文化的實際情況，給學員安排專業的企業文化課程，提高學員的「家—英特爾」的意識以及「責任與忠誠」的態度，幫助學員樹立正確的人生觀和價值觀，把自身的利益和企業的利益結合在一起。並在公司人力資源培訓之後要求學員寫適合英特爾公司發展目標的個人職業生涯規劃。
B、產品基礎知識（計劃安排3—4天課）針對目前我們英特爾公司適應市場發展的各種新產品層出不窮，在教會學員公司傳統的四大類產品（PAP類、PP—R類、PVC—U類、PE類）的同時，我們也要注重各類新產品知識的公司人力資源培訓工作，確保所有學員都能夠系統的掌握公司所有的產品的知識，以讓下到市場的業務人員能夠適應市場需求和基本變化，提高銷售額度，不斷為公司創造更高的利潤。
C、市場營銷基礎和提高知識（計劃安排2—4天課）結合公司人力資源培訓時間的長短，我們計劃在市場營銷課程中安排適合英特爾公司市場發展的相關公司人力資源培訓課程，包括運籌帷幄的基礎理論、決勝千里的實戰知識，從最基本的陌生拜訪、銷售談判、網路和終端銷售到系統的整合營銷傳播知識在實際銷售工作中的應用。通過系統的公司人力資源培訓，提高業務人員的銷售基本技巧和常識。
D、四部門銷售政策（計劃安排2—3天課）四部門銷售政策是我們公司開拓市場的法寶，在過去四年多的市場開發工作中採用的一部作PAP網點的服務和維護工作、二部作地市級PAP經銷商的開點和盤活死戶的工作、三部作縣級代理的開發工作、四部作工程的開發工作的運作模式已經得到了最大的價值回報和充分的證實，所以我們在今後的公司人力資源培訓工作中要對學員重點加強公司銷售政策的公司人力資源培訓力度，從系統的講解到實際的市場案例的學習，讓學中明確英特爾公司的市場游戲規則，以保證對市場的適應性。
E、團隊建設和管理（計劃安排1天課）教給學員基礎的團隊建設和管理工作，提高他們對自身的成長和進步的要求，能夠有效地促進和提高業務人員今後的工作積極性，在自身做好業務工作的同時能夠帶動其他業務人員很好的工作，從根本上解決一線業務人員工作中消極、怠惰的現象。
F、時間管理規劃（計劃安排1天課）養成正確的時間管理習慣，可以有效的解決業務人員每天工作忙碌卻沒有效果的問題，所以在下一步的工作中我們計劃安排以完成工作結果為主的時間管理課程，讓每一名聽課的業務人員養成時間管理的好習慣。
G、潛能開發和心態調整（結合公司人力資源培訓情況適當穿插）任何一個人自身都有可以無限開發的潛在的能力，如果能夠通過公司人力資源培訓激發每一個人自身的潛能，可以有效的提高業務人員的創造力和想像力，並且能融入到今後的工作之中；而心態調整則要根據培訓期間業務人員的情緒波動進行。通過公司人力資源培訓，提高所有學員的對待工作和未來的堅定的信心。
E. 企業內部人力資源部分的工作內容有哪些
合易認為：一提到人力資源管理，大家耳熟能詳的就是六大模塊：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、薪酬與福利、績效管理、勞動關系管理。人力資源規劃主要工作任務：工作分析、人員規劃、人力資源管理工作規劃等。招聘與配置：主要就是根據員工規劃進行新員工的招聘和錄用，對員工進行更合理的人崗適配等。培訓與開發：培訓需求調研分析，設定員工培訓的目標，設計培訓項目，培訓的實施和評價，培訓資源的管理等。薪酬與福利：薪酬結構、水平的設計，崗位價值評估，外部薪酬調研，薪酬發放與調整，社會保險與其它福利的管理等。績效管理：就是對組織、員工進行績效計劃、績效考核、績效輔導以及績效改進。勞動關系管理：主要是勞動合同、用工模式、員工異動、勞資關系維護、勞動糾紛處理等等。
在六大模塊基礎上，企業還需要開展人力資源戰略、組織設計、人才梯隊建設、職業生涯規劃、人事基礎工作等。人力資源戰略是指戰略層面的策略、原則、中長期規劃等。組織設計包括對組織架構的設置、部門職能的劃分，以及崗位設計。人才梯隊建設則是從企業長遠發展角度考慮，對管理崗位、核心技術崗位儲備後備人才。職業生涯規劃則是從員工長遠成長角度考慮，規劃員工的職業發展通路、晉級規則及升降級管理等。人事基礎工作：包括人事統計、考勤、檔案管理等。
F. 人力資源師都是干什麼的
人力資源師在社會上的需求越來越多，同樣越來越多的人去報考人力資源師，但每一個人都清楚的知道人力資源師報考條件的，人力資源師報考條件根據報考等級來說，是不同的。今天就具體給大家介紹一下三級人力資源師報考條件。
三級人力資源師報考條件如下：
（1）連續從事本職業工作6年以上。
（2）取得本職業四級企業人力資源管理師職業資格證書後，連續從事本職業工作4年以上。
（3）取得本職業四級企業人力資源管理師職業資格證書後，連續從事本職業工作3年以上，經本職業三級企業人力資源管理師正規培訓達規定標准學時數，並取得結業證書。
（4）取得大學專科學歷證書後，連續從事本職業工作3年以上。
（5）取得大學本科學歷證書後，連續從事本職業工作1年以上。
（6）取得大學本科學歷證書後，經本職業三級企業人力資源管理師正規培訓達規定標准學時數，並取得結業證書。
（7）具有碩士研究生及以上學歷證書。
只要滿足以上七個條件之一的人員就是符合三級人力資源師報考條件的，通過以上關於人力資源師報考條件的介紹，可以清楚地看到三級人力資源師報考條件並不是很高，相信絕大多數的人都可以達到，對於三級人力資源師報考條件還有不懂的，可以直接到上海三才人力資源培訓進行咨詢。
G. 請參加過華圖培訓的能不能把給你們的內部資料拿出來分享下呢
淺析人力資源管理的培訓
隨著競爭的日趨激烈，國際化和一體化的趨勢使得企業之間的競爭表現在產業鏈和供應鏈之間的競爭，企業從全球的角度去考慮資源配置，與此同時，人力資源部門在企業中由「費用中心」的角色向「利潤中心」轉變，一方面是激烈的競爭增強了企業對人才的爭奪，另一方面是大量跨國企業的進入紛紛加劇了對國內人才的搶占，使得企業紛紛加強了對人力資源部門的建設和對人力資源的系統管理。
從理論上看，系統的人力資源管理主要職能包括人力資源戰略與規劃、職務分析、員工招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、職業生涯管理、員工關系等，並從企業內部延伸到企業員工的離職管理等方面，密切關注員工的關系。
當前在相關的人力資源管理培訓中，主要圍繞在績效管理、薪酬設計、平衡計分卡、員工職業生涯規劃、招聘技巧等等方面，大多都是一些職能性的專項培訓，還有一些是與管理技能有效結合在一塊的。
如對角色的認知，企業的高、中、基層管理者如何才能在工作中各盡其職、各盡所能，達成企業的經營目標。
角色認知誤區的表現為如何各盡所能、各盡其職；對時間的管理，培訓良好的個人習慣、ABC分析法、重要和緊急的四象限劃分法等；對管理溝通，溝通藝術的培訓、溝通對象分析、溝通的幾種方式分析、與上下級溝通的技能等；對目標的管理，包括目標管理的原則、設定目標的步驟、如何建立目標體系、目標的執行等等；有關激勵、加薪、晉升等等方面，包括激勵是什麼、激勵的方式方法分析、激勵的策略、動態激勵、靜態激勵等方面；對領導魅力和藝術的培育，如權力戒律、幾種領導風格、下屬發展的幾個階段、領導魅力和影響力的塑造等等；對於團隊的建設，如如何打造雁一般的團隊、團隊的角色、組織角色與團隊角色、處理團隊沖突的方式等等。
一、對人力資源管理不同職能的分析
對於績效考核，主要有考核方法比較、絕對的考核方法、相對的考核方法，還有尺度評價表法GRS；行為瞄定等級評價法BARS；行為觀察量表法BOS；BSS考核法；目標管理MBO法等等。
對於尋找考核中的KPI，常見的工具有價值樹法；魚骨圖與頭腦風暴法；關鍵結果領域法；關鍵成功因素法；目標策略法。
推行KPI不只是人力資源部門或者企管部門的事情，還應關注推行績效管理的組織模式與各個部門的職責；推行績效管理在溝通上的難點；績效管理與企業文化間關系等等。
對平衡計分卡的培訓，主要圍繞從四個角度去分析：(1)顧客如何看我們？(顧客角度)；(2)我們必須擅長什麼？(內部角度)；(3)我們能否繼續提高並創造價值？(創新和學習角度)；(4)我們怎樣滿足股東？(財務角度)。
但平衡計分卡關鍵是要從戰略的角度去考慮，從企業利益相關者的角度分析。
對於工作分析與工作說明書設計，主要是革新工作說明書與業務流程；搜集職位分析信息；訪談法(如提問題庫)；問卷法設計PAQ(PositionAnalysisQuestionnaire)；描述職位的方法；確定任職者資格；進行工作職責設計分配的技巧，如工作職責豐富化、職責多樣化等等；崗位描述的難點；如何提高指標的質量(SMART等)等等。
對於員工的職業生涯規劃，應從長期考慮，動態設計，能夠讓員工看到願景，讓員工具有創業精神和內企業家精神，讓員工有充足的發展空間。
建立基於戰略的激勵機制，用「情景人」的觀點去實施人性化管理，不僅在經濟方面的激勵上，更應在精神、情感方面去激勵，從細節方面去執行和考慮，從勝任力、敬業度等方面去培育員工，給予充分的發展空間和環境，讓其發揮其主觀能動性，使潛能發揮最大化。
對於薪酬的設計，目標是符合公司整體經營戰略需要；保證公司的薪酬水平對外具有競爭性；保證公司的薪酬體系對內具有公平性；提供薪酬決策的管理工具。
對於企業在設計營銷人員的薪酬時，主要考慮的標准主要有：一是工作評價。
工作評價也稱為職務評價或崗位評價，是採用一定的方法，來確定一個組織內各種工作崗位的重要性，以及其相對價值或比較價值，以作為對組織中各種崗位員工等級評定和工資分配的依據；工作評價旨在研究各種工作的組成部分，而不是涉及各項工作的成效怎樣；工作評價是建立一種公平合理薪水制度的基礎，而由工作分析所得到的工作說明又是工作評價的基礎。
二是同行業水準。
如果薪酬水準較同行業類似工作的薪酬水準低，則難以吸引或保留可用的優秀人員；如果薪酬水準較同行業類似工作的薪酬水準高，則必將增加人才成本。
對於參考同行業水準，是有一定困難的，這主要是因為同行業間各種工作仍有較大的差異，而且又不易獲得可靠的資料。
在實踐中是，在參照同行業的薪酬水準的同時也應該與公司總體的戰略目標相結合。
也就是說，實際薪酬水準不能完全依賴於市場價格，而是要綜合考慮，如能夠吸引和保持所需要的員工；本組織有支付的能力；能實現組織的戰略目標。
當然，確定薪酬水準時也要注意配合企業內其他工作的薪酬水準，特別要注意的是銷售部門內各種工作薪酬的一致性。
在具體的薪酬設計過程中，一般的薪酬體系主要包括基本工資、月度獎金、年度獎金、法定的福利與保險、總經理特別獎。
但有些企業把員工的薪酬與當前業績和未來發展緊密地聯系在一起，體現了三個方面的功能：一是薪酬的標准符合多勞多得的分配原則；二是建立一個能夠激勵員工不斷奮發向上的心理環境；三是使員工能夠與公司共同分享企業發展所帶來收益。
對於員工培訓與發展，主要包括培訓體系的建立與實施、如何成為專業的內部培訓講師、培訓人員和預算制定、如何實施培訓與評估、培訓追蹤輔導技巧、如何進行職業生涯規劃、自身職業生涯管理的指導方針、晉升和轉崗管理；員工關系的處理主要包括公司政策與員工關系、員工爭議與訴怨處理、部門內員工的溝通、員工入職與離職的訪談等
二、系統思考人力資源管理
一個企業的人力資源管理工作成效的好壞，在很大程度上講，重要的不僅取決於人力資源管理部門及其工作成效，更多的取決於企業各部門及部門經理在人力資源管理方面的意識和作為，非人力資源經理對人力資源部門的工作和人力資源管理制度和工作流程的了解得越多，有助於跟人事部門配合得越緊密、交流越融洽，對整個企業在人力資源管理方面的幫助就越大。
人力資源管理是一項系統工作，不僅僅是人力資源部門的工作，在一個不斷發展的企業中，人力資源部越來越多的承擔了人力資源政策的制定與推行，職能部門作為「人力資源」的最終用戶，越來越多的承擔了人力資源管理的執行的功能，從職位的設置、人才的選擇、員工的發展與培養、考核等等保證部門目標的實現。
在具體人力資源的管理工作過程中，應系統思考，站在企業的整體角度去考慮，如在薪酬管理過程中，由於員工不僅要橫向比較，還要縱向比較，因此，在設計薪酬過從中：一是要考慮目前就業市場上的絕對工資及相對工資的因素，並根據員工本身的資歷、經驗能力及工作內容的差異，決定其工資水平。
二是對於不同的企業，應結合自身實際和行業性質，採取不同的薪酬制度，如對於營銷人員，針對工業客戶的企業與針對最終用戶的企業在營銷模式上存在不同，因而應採取不同的薪酬制度；一些知名度較高，管理體制趨於成熟，客戶群相對穩定的企業，其銷售額更大程度上是來自於公司整體規劃和推廣投入，採用高工資低提成，或年薪制，更有利於企業維護和鞏固現有的市場渠道和客戶關系，保持企業內部穩定，有利於企業平穩發展；反之，如果一個企業處於起步階段，需要依賴銷售員工不斷拜訪客戶以開拓市場，或是產品性質決定其需要不斷開拓新的客戶源，保持與客戶的密切聯系，利用低工資高提成的薪酬制度更能刺激銷售員工的工作積極性。
三是要具有靈活性，動態調整，在獎金發放的時機、量等的方面都要靈活可動態調整。
如當前大多數企業採取混合薪酬制，在混合薪酬制度中，當達到既定銷售目標70—75%的水平時，發放獎金能產生適當的推動力；等到100%完成目標時才發獎金，又會銷售人員喪失信心。
雖然在100%上下獎金額是相同的，但超額完成定額應能獲得更多的額外獎勵。
為了使推動力最大化，最好的方法就是按季度或半年度發放獎金。
但是，應該到年終再付清所有的獎金，每個季度可以留下一小部分至年終，這樣就能即能避免發放的金額超過全年的獎金總額，又可以起到控制銷售人員由於目標的壓力而人為調整目標的完成。
四是要建立合理考核指標，個性化的薪酬設計。
在考核指標設計上將不同銷售崗位的工作分解成一系列具體指標，並依其對本企業的相對價設定一個工資總額。
然後，根據每個指標在該崗位上的權重把崗位工資總額分解到每個指標上，銷售人員要為了完成這些指標而積極努力工作以便於滿足自己的需要。
同時要具有個性化，對於不同的崗位採取不同的薪酬制度，如對於銷售經理、總監一般採取年薪制辦法；對於銷售管理人員，一般採取混合工資制；對於內勤及新手，一般採用固定工資制，另外分配相應額外的獎金。
總之，對於人力資源管理，應在人性的假設上以「復雜人」、「情景人」的觀點去思考，從整體考慮，不能分開，如薪酬設計與績效考核是有效結合在一塊的；員工的培訓與開發又是與其工作的績效相聯的；崗位的設計與職責的界定又與工作的效率和績效有關。
同時要對不同的職能進行延伸，如在對員工關系的管理方面，要實施離職管理；對於員工的開發，要從長遠去培育，學習教育後提升工作效率，同時又進一步培訓和學習，突破自我，獲取更大的成功，建立學習型的組織和個人，從在校期間就開始培育，在技巧、技能、企業文化、理念等等方面；對於激勵，應該關注細節，關注人在不同階段的需求和在同一階段不同場合的需求，把握員工的心理，滿足並引導其合理需求，塑造鷹一般的員工。
H. 人力資源管理知識：怎樣建立企業內部培訓機制
凡此種種，培訓的方式和方法可以進行更多的延伸。
培訓注意點培訓已經成為一個企業管理、發展的需求，所以人們開始重視培訓，但重視培訓不一定就能夠做好培訓，培訓有自己的運行特點。培訓不是不能，但沒有培訓萬萬不能。這的看你的培訓究竟有沒有效。
依據培訓的特性，我們要引入培訓就必須知道以下幾點：
1.培訓是企業的推助劑。他需要企業最高領導的支持與重視。培訓不能直接產生效益，所以往往被很多人所忽視，但是企業最高領導必須重視，要讓全體人員知道領導人對培訓的態度，否則培訓永遠只能在大家工作的邊緣。
2.培訓並非萬能。培訓不是萬能的，有很多問題光依*培訓是沒辦法完成的。比如企業資金問題、企業架構問題、行業問題、領導者風格問題等等，這是企業內訓所沒辦法完成的事情，他只能依據企業的外部培訓機構以及企業自身的改革來完成。但是，培訓又可以為企業各個方面服務，比如銷售、采購、人力資源開發、團隊建設、職業化、人員素質等等，記住，這里的培訓是幫助作用而不是決定作用。
3.培訓的綜合性。企業要培訓肯定是一個綜合的工作，企業需要方方面面的提高，團隊的、技能的、素質的、職業化的等等，所以培訓工作就應該圍繞這些方面進行，既不能單一的依*某個思想的灌入就會成功，當然也不能進行大而全而空的沒有實際效用的培訓。比如市調專題，我們去向大家引入這種工作思維，引入這種工作方法是必須的，然後再去跟進、去**控。如果太把市調細化那將失去培訓的意義，使大家陷入市調的模式中而忽略那其他的工作，何況很多市調的虛的東西對大家沒有任何幫助。
4.培訓的互動性。培訓絕對不是培訓小組的事情，是全公司每個人的事情。大家都必須深刻認識培訓於自己、於工作的重要性。部門經理、主管等應該積極的獲取講師授權。講師在不停的講，但聽的人只當耳邊風，那培訓永遠就停留在課堂里。
5.培訓效果的隱藏性。很多領導就希望培訓能夠給大家帶來立竿見影的效果，希望員工聽課以後就可以迅速的運用到工作中，迅速解決問題。這只是理想中的培訓。培訓是一種潛移默化的東西，需要反復的、常年積月得給大家灌輸，需要大家反復的去執行，他可能無法立刻見效，但他可能幾十年有效。正如傑克韋爾奇說：培訓的成本是有限的，但效益是無限的。培訓就是引水，但究竟能夠壓出多少水，得看直接操作人自己。
以上是我對公司建立並啟動培訓工作得一些思路，能否適合於自身的特點我們還需要進一步探討。但培訓自身的特性不會變，培訓的重要性不會變，而培訓的作用會因為我們執行的情況改變。我們唯一的宗旨是使培訓真正的對企業發展與管理有實際的作用。只要堅持這個宗旨我們就會做正確的事。
I. 如何制定人力資源內部員工的培訓計劃
1.需求調查。根據培訓的不同目的，展開培訓需求調查。
2.數據分析。
(1)總結差距和根源，也就是明確組織能力、員工素質與業務目標需求的差距：明確差趾的根源及解決方法明確通過培訓可以解決的差距級培訓解決問題的能力。
(2)明確各培訓頂目信息。培訓頂目信息包括：培訓月份、培訓類型、培訓名稱、培訓方式、學員范圍、該點學員、費用預算等。對於重點學員，在培訓後要進行考核。
3.制定培訓解決方案。明確方案設計的培訓項口：評估現有的培訓資源，包括人員、資金、科目、師資等;確定培訓重點項目和常規頂目。確定培訓工作的重點：確定培訓需進行的課程開發、師資培養、系統建設：確定培訓計劃和培訓預算。
4、培訓計劃的溝通與確認。
(1)要求做好培訓報告。首先，要明確報告的目的是獲得與培訓相關的部門、管理者和員工的支持，以便落實培訓計劃：其次。要說明報告的內容，如培訓的出發點、培訓要解決的問題、培訓的方案和行動計劃、希望得到的支持等;再次。要注憊報告的方法。報告方法是否得當。關繫到培訓計劃能否在培訓部門內部獲得統一的認識，也關繫到主管領導和企業管理層對培訓經理、培訓時間、培訓效果追蹤的承諾。
(2)良好的計劃是成功的一半，當培訓計劃是為企業經營和業務發展提供幫助，是在為管理者提高整體績效時，培訓將發揮最大的作用。
(3)部門級的培訓計劃要與各部門經理進行討論。在討論中。各部門經理可能會提出增加培訓內容和培訓預算要嚴格控制培訓預算，但培訓內容可以增加。當然，這主要是通過內部培訓的方式解決。另外，培訓經理要向部門經理講清楚，部門級培訓由培訓經理協助部門進行，而不是由培訓經理全權負貴，否則在培訓實施過程中容易出現管理糾紛。
(4)在培訓需求調研中，會發現一些工作能力與崗位要求不相符的員工(主要是「工作態度好，但工作技能不合格」的員工)。企業除了在培訓計劃中將其列為「重點學員」。以外，最好將「工作技能不合格」的信息告訴當事人，讓他們有一種培訓壓力，促進他們更加積極主動地參加培訓學習。
J. 公司內部人力資源管理培訓都培訓那些內容
人力資管理培訓課程主要有①人力資源規劃②對員工的工作分析和培訓回以及開發③招聘，錄用答和配置④職業規劃與發展⑤員工激勵⑥薪資與福利⑦員工和勞動關系⑧績效管理⑨企業文化⑩基礎知識。⑪社會心理學或咨詢心理學⑫職業道德，等等。
人力資源管理的培訓機構與學院有很多，所要培訓的課程也不盡相同。
人力資源管理是指運用科學方法，協調人與事的關系，處理人與人的矛盾，充分發揮人的潛能，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標的過程。