❶ 沃爾瑪招聘新員工的體檢要求：
不可以的,沒有健康證都NO
❷ 2017年沃爾瑪驗廠有什麼最新標准要求
2017年沃爾瑪驗廠最新標准要求具體如下：
1.供應鏈管理和級聯效應，應商必須遵從標准，如果其供應商不能遵從該標准，將予以取消合作關系；
2.工人參與和保護，倡導其供應商組織工人參與到標准實施中來，來推動准則在工廠的運行；
3.結社自由和集體談判的權利，倡導其商業合作夥伴尊重員工成立公會的權利，尊重員工的集體談判權利，不因員工加入公會而遭遇不公平待遇；
4.不歧視，工廠僱傭、提拔和辭退只能以員工的個人能力和學歷有關，不得把其他因素作為依據，這些因素包括性別、相貌、身高、國別、宗教信仰、膚色、性取向等；
5.公平報酬，工廠支付給工人的薪資不得低於當地最低薪資標准或行業標准，以及法律規定的福利（包括社保、年休假、婚假、孕假、喪假等）；
6.體面的勞動時間，工人的每周工作時間不得超過60小時，每工作6天至少休息1天，所有的加班都必須處於員工自願，工廠不得強迫；
7.職業健康和安全，工廠應當給工人提供一個健康安全的工作環境，對有危害因素的崗位，工廠應當採取措施減少或避免這種傷害，如給工人配發勞保用品等；
8.不僱傭童工，工廠不得僱傭年齡小於15周歲的員工（部分國家的最低工齡大於15歲的，以當地法律為准）；
9.保護青年工人，工廠應當採取一系列措施保護未成年工人，確保年輕人不上夜班，並避免有損其健康安全的工作環境；
10.無缺乏保障就業，工廠應當確保勞動關系不會產生不安全感。
11.無強迫勞動，工廠不得強迫工人工作或加班，所有正常工作和加班都必須出於員工本人意願，工廠不得強迫；
12.保護環境，工廠的生產不得損害當地環境，應當採取適當的措施減少對環境的污染；
13.道德的商業行為，工廠不得謊報資料，不得試圖賄賂審核人員以及其他不正當手段通過審核。
❸ 員工關系 如何歡迎新同事 以沃爾瑪為例
·我的工作對公司哪些方面很重要? ·公司對我的具體期望是什麼? ·我可以勝任崗位，並獨立判斷和創造價值嗎? ·我能在這里學到東西，不斷發展，並迎接新的挑戰嗎? 相反，許多公司在新員工上班的前幾天，缺乏對員工的關注和尊重，會犯如下幾個錯誤： ·以灌輸的方式不停歇地讓員工了解公司情況。 ·給新員工一本《員工手冊》，讓他自己去讀，沒有一對一的溝通。 ·讓員工不停地填表，但沒有見到員工的部門同事和部門經理。 ·員工到崗後，還沒有準備好桌子、電話、計算機及其它開展工作所需的用品。 ·沒有讓新員工的經理給新員工定出具體的工作方向和業績目標。 新員工加入公司後的四個心理階段 一般新員工進入公司後在感受上一般為會經歷興奮期、震驚期、調整期和穩定期，不同的階段員工有不同的感受和工作狀態。 興奮期--"我要有個新的開始！" 一般新員工在進入公司前，所接受到的都是公司的正面信息，一般這個時期，員工對工作有較高的期望，對工作投入較高的熱情，會主動要求去完成更多的工作。 震驚期--"怎麼會有這么多的問題?" 但是隨著對公司的了解進一步深入，員工對公司負面信息的了解也越來越多，很多事情也不是自己以前想像得那樣好。在各種信息的干擾下，這個時期員工表現出彷徨、猶豫的心理。 調整期--公司對員工的關注程度決定了員工後來的發展 經過一段時間，員工的心態與期望也在慢慢調整到理性狀態，和大家也漸漸熟悉起來，有的新員工表現出積極的心態調整自己及處理工作中碰到的問題。也有的調整不到位的則各方面受困擾，員工就此離職。這個時候，公司應該提供支持和幫助，為員工開展工作掃除障礙。公司對新員工的關注、關懷、支持、培養程度決定了新員工進入穩定期的工作狀態。 穩定期--積極?一般?還是消極? 多數新員工是很具備可塑性的，他們以開放的、接納的和重塑自我的心態進入到一家新的公司，只要足以讓他信服，他會改變以前的觀念、甚至價值觀。 新員工的前三個月所接受的培訓、引導、關注和支持的程度，能決定他/她後來工作的狀態是積極、一般，還是消極。有句話是這樣講的："思想陣地，我們不去佔領，就會有其它人去戰領。"這時候如果負面信息乘虛而入，並且有一些放大效應，這足以讓新員工走向消極，甚至做出離職的選擇，而留下來則很可能的是一名消極的員工。 沃爾瑪這樣迎接和培養新員工 l 叫出新員工的名字 2003 年，我本人接到沃爾瑪的入職通知書的兩星期後，公司安排我乘飛機到深圳總部報到。 報到第一天，人力資源總部專門安排我培訓的負責人給我一份祥細的為期三個月的個人培訓計劃書，並向我祥細一介紹了計劃的內容。下午，我的直接上級將我帶到總部人力資源部的各個模塊人員共40 多人做了介紹。 第二天早晨，前前後後有二三十個人都紛紛向我熱情微笑地打招呼： "Robin,您妤！"、"Robin,您早！"。讓我驚奇的是，他們都能叫出我的英文名字，而我卻叫不出他們的名字。 我當時感覺自己被友善熱情的同事關注著、尊重著，那種心似海洋的自豪感至今難忘。 後來我才知道，在報到的當天上午負責我培訓的同事已經把我報到的消息通過郵箱發給了所有人力資源部的同事。記住新員工的名字是沃爾瑪"尊重員工 "企業文化的體現，是沃爾瑪創始人山姆·沃爾頓最早提出的，他說："在這世界上，每個人感到最動聽的一個詞，就是他/她自己的名字"。後來在我的工作中，我也力行著第一時間記住同事的名字，並與同事迎面時，叫出他/她的名字。 l 系統的新員工"入職/30/60/90"培訓 沃爾瑪人力資源部為每一位新員工提供"入職/30/60/90"培訓，也就是在三個月內每隔一個月提供一次培訓，而且每次培訓的側重點各有不同。 入職培訓：介紹公司文化、歷史、價值觀、考勤與排班。 入職30 天培訓：公司制度、內部網應用、財務報銷等。 入職60 天培訓：薪酬福利待遇和構成等。 入職90 天培訓：業績評估反饋、職業發展等。 在每次培訓和新員工接觸中，公司每個人都讓員工不斷感受到公司的關注和重視，讓新員工感覺到自己已經是團隊的成員，讓新員工快速融入到組織中來。 多數優秀的公司這樣迎接和培養新員工 l 新員工到來之前的准備 --[人力資源部]做好新員工培訓計劃。 --[人力資源部]為新員工選擇好入職引導人。 --[總經辦]准備好新員工的辦公桌和辦公用品，包括印好主管以上新員工的個人名片。 l 第一天 --[人力資源部]盡量在一上班就與新員工見面。 --[人力資源部]在培訓室或會議室給員工介紹公司歷史、公司文化和公司對員工的期待，可播放有關的錄像，哪怕只有一個新員工，也這樣做。 --[人力資源部]盡可能向更多的同事介紹新員工。 --[人力資源部]讓同事向新員工介紹自己。 --[入職引導人]讓員工了解並掌握辦公用品、復印機、列印機、電話簿、網路等使用方法。 --[人力資源經理]與員工一次單獨的一對一真誠溝通，並請員工許諾：如果他未來要離開公司前，一定要先找我(人力資源經理)談話。 --[新員工的經理]中午或下午給新員工一次歡迎聚餐。 l 第一星期期間 --[人力資源部]如果會議，在會議上熱情介紹新員工。 --[人力資源人員和新員工的主管、經理、入職引導人]經常向員工提出諸如以下的問題："感覺怎樣?"、"工作上需要什麼幫助?"、"是否覺得公司像你所期望的那樣?" --[入職引導人]鼓勵同事與新員工多進行一對一的溝通。 --[入職引導人]與新員工進行非正式的一周總結。 l 三個月期間 --[新員工的經理]關注地對新員工說明：我很看重你，所以希望你在這里獲得成功。 --[新員工的經理]每周、每月定期與新員工討論工作情況和感受，講明公司對他的期待是什麼。 --[新員工的經理]讓新員工根據對工作的了寫出他的工作職責和工作建議。
❹ 沃爾瑪SCS最新標准要求有哪些
沃爾瑪SCS驗廠又叫沃爾瑪反恐驗廠，沃爾瑪SCS驗廠最新標准包括6個部分，分別是人員安全、實體安全、資料記錄和文件、承包商控制、信息技術安全以及貨運信息管理，下面將做詳細地介紹。
1.人員安全:
1.1人事部在招聘員工的時候應當對員工進行背景調查，包括家庭背景、教育背景、工作史、是否有犯罪記錄等；
1.2每半年一次對在職員工進行背景調查；
1.3重要崗位員工背景調查，如倉庫管理員、財務、會計等直接接觸到公司財務的職位；
1.4反恐驗廠培訓材料和培訓記錄；
1.5員工的出入管制，保安要對進入工廠的人員進行相關登記檢查，包括來訪人員姓名、身份證號、車牌號、入場事由、出入廠時間信息等，盡量詳細。
1.6員工的廠牌丟失要及時進行補辦，並做好相關記錄，新標准中要求廠牌丟失補辦記錄需要納入員工的個人檔案中；
1.7離職員工的資料交付給保安，資料里要含照片；
1.8來訪人員除了在門衛處進行來訪登記外，一些重要的中間商客人、承包商及客戶需要在來訪前進行預約；
1.9倉管人員應當將來料和出貨物流公司的基本信息告知門衛（物流公司名稱、司機姓名電話、到達日期及來廠事由），此外，門衛處還應當建立貨物運輸通知單。
2.實體安全：
2.1、圍牆的高度不得低於2米
2.2廠區安裝監控設施（紅外探測器或攝像頭）；
2.3限制區域（裝卸貨區、倉庫、出入口、停車區等）必須裝有監控，確保每次裝卸貨記錄都可以在監控中追溯；
2.4限制區域的燈光照明必須符合要求；
2.5包裝車間和成品倉庫必須是獨立的區域；
2.6成品倉庫貨物擺放整齊有序，分類明確。
3.文件資料記錄:
3.1齊全的程序文件；
3.2程序文件的有效性必須審核並作記錄；
3.3每半年一次的《員工安全政策》審查，並確定是否需要更新；
3.4每個月對限制區域進出員工名單進行審核和批示；
3.5工廠的安保計劃每半年更新和審核一次；
3.6生產單位應當對文件控制和貨運信息每3個月審核一次，以確認信息的安全性和准確性，要求保留相關審核記錄。
4.承包商控制：
4.1增加一個《商業夥伴流程風險評估程序》;
4.2承運商需要提供參與供應鏈安全計劃的證據；
4.2運輸合同里註明司機的行駛路線及停靠點；
4.3工廠應當不定期的對承運商進行突擊審查，以確保其在運輸過程中是遵循合同條款的。
5.信息技術安全：
5.1信息系統應設置為密碼輸錯三次之後自動鎖定；
5.2公司高層和系統工程師召開會議，商討系統安全問題，要求保留相關記錄；
5.3對違規使用系統的處理記錄，改記錄一定要有。
6.貨運信息：
6.1貨運相關程序文件齊全；
6.2貨物差異處理程序，要求有記錄和報告。
❺ 沃爾瑪人事部什麼時候安排新員工入職
這個你就要問問你們公司的人事了的，因為每個時候都是不一樣的，找到人的話就會安排人統一入職的，所以你可以再等等或者問問
❻ 為什麼深圳沃爾瑪員工的工資不是安動動標准來而是要通過評估來發放工資、而且是新入職的員工比老員工更高
一名沃爾瑪員工在企業博客上發布評論稱，「我花費了十年才使得我的時專薪達到屬10.8美元。如今除非我們的工資低於最新工資標准，否則工資是得不到上漲的。而現在我身邊的兩名新同事時薪已經達到了10.75美元。很明顯我的工作經驗並沒有得到賞識。」
一些員工相信沃爾瑪這樣的決定已經造成「非計劃中」的結果，那就是反而降低了員工的士氣。一名沃爾瑪員工接受采訪時表示，它（漲薪計劃）讓員工之間互相產生敵對抵觸的心理。當人們感到自己並不被欣賞時，士氣就會降低。「我每天都能聽到人們談論想換工作，讓自己從沃爾瑪中脫身，找一份真正喜歡的工作。」他說道。看了這個估計你就有感觸了，現在的人說話也越來越厲害，你呢？還是那個樣子？自然難呀，沒事練練自己的能力。
❼ 誰知道沃爾瑪新員工考試資料
哪個部門的你也不說,怎麼給你資料啊?樓面的還是後區的啊?
❽ 新員工管理中遇到的一些問題
1、在沃爾瑪，有一套特殊的對待員工的政策：員工不是被稱為「EMPLOYEE(雇員)」而是「PARTNER或ASSOCIATE(合作者、同事)。員工若是不同意自己主管的意見或看法，有「門戶開放、思想開放」的政策，可讓員工直接與主管的上級對話，以求得到滿意的答復，而不必擔心受到報復。
2、在沃爾瑪，任何一位哪怕身份最低微的商店員工，如果他發現其它任何地方賣的某樣東西比沃爾瑪更便宜，他就有權把沃爾瑪的同類商品降價。這種授權的意識在沃爾瑪商店以外的地方也表現得同樣突出。比如說，喬治·特雷西是本頓維勒一個配送中心的人事負責人，對於所有推高成本的行為他都要處罰，當然，所有降低成本的舉措他也都會給予獎勵。又比如，負責後勤的老總邁克爾·杜克讓他手下的6000名卡車司機（他們大多數都擁有沃爾瑪的股份）來監督檢查各個商店的庫存問題。參與直接帶來了忠誠：沃爾瑪司機的年流動率僅僅為5%，而行業平均水平是125%。
3、全球第一CEO、GE公司的傑克·韋爾奇先生曾這樣評價沃爾瑪的創始人山姆·沃爾頓：「他了解人性，就像愛迪生了解創新發明，亨利·福特了解汽車製造一樣。他給員工最好的，給顧客最好的。」沃爾瑪現任CEO李斯閣也說過，「早在多年前，沃爾頓就指出我們成功的秘訣之一就是尊重個人。做到了這一點，我們就有可能做到一切。」
4、目前，沃爾瑪在全球共擁有近130萬員工。沃爾瑪的員工不是被稱為「雇員」，而是被稱為「合作者」或「同事」。山姆·沃爾頓認為，顧客、員工和股東都是公司的上帝。公司發展要靠員工團結一致的獻身工作，公司也要照顧好它的員工，讓他們感到像是在一個大家庭里，自己是公司的重要一員，他也因此提出「關心自己的同事，他們就會關心你」，培養職工「愛公司如愛家」的精神。公司對員工利益的關心並不只是停留在口頭上或是幾條標語式的企業文化理論，而是有一套詳細而具體的實施方案。
5、沃爾瑪公司創始人山姆·沃爾頓，早在創業之初就為公司制定了三條座右銘：「顧客是上帝」、「尊重每一個員工」、「每天追求卓越」。
不知道你所在的公司是做什麼的，替你找了點沃爾瑪的管理例子，你把員工放在心裡，員工就會把你放在心裡。獎懲分明，以身作則，員工才會尊重你。願三思，朋友。
❾ 為什麼深圳沃爾瑪超市普通員工的工資不可以公開、也不一至為什麼同一個月入職的新員工！工資底薪不一樣
很多公司都是有類似的規定，不公開工資，是因為工資標准比較低，再之防止員工之間相互比較，沒有比較就沒有傷害。工資是他們主管給評定的，根據個人平時表現，學歷，能力等等方面給出的！望採納，謝謝
❿ 沃爾瑪為了控制工時不讓新員工上班可以嗎
不可以！
既然與員工簽訂了勞動合同，那就應該讓員工上崗工作。
不讓員工上班，是剝奪了員工的勞動權……這是不合法啊！
當然了，如果工資照付，那就另當別論了……在家歇著也能拿工資，豈不快哉！