內訓師培訓評估的方案

① 企業培訓效果評估方法有哪些

培訓需求分析、培訓內容設計、培訓效果評估是企業培訓最重要的三個部分，而培訓效果評估，關乎到本次培訓的成本是否發揮出最大的效益以及對於下一次的培訓指導有著重要的意義。要通過正確的評估方法，得出切合實際的評估結果。

• 觀察法：這是最培訓中和培訓後沒多久常用的一種方法，企業培訓師在做培訓的時候，要學會察言觀色，從員工的反應中得出大概的培訓效果，起碼知道這一次的培訓員工是否吸收到了東西，如果有一定的成效，員工的情緒是高漲的，如果培訓效果不盡人意，員工就會出現煩躁不安的情緒。看到這個情況，培訓師就要及時和受訓人員進行溝通，分析培訓過程中是哪一環節出現錯誤了。

  

② 如何建立企業內部培訓體系

構建企業培訓體系必須密切結合企業戰略，從企業的人力資源規劃和開發戰略出發，滿足企業及員工兩方面的要求，考慮企業資源條件與員工素質基礎，考慮人才培養的超前性及培訓效果的不確定性，確定培訓目標，選擇培訓內容與培訓方式。
一個健全的培訓體系，應該包括：
（一）企業培訓文化的建立
培訓的真正效果取決於學員是否在工作中反復地應用學習的行為,而學員通常不會主動地使用一種不熟悉的行為,培訓習慣行為是一種長期的過程,這就要求必需有人能提醒督促他們在工作中使用這些行為,而這個人正是學員的主管經理.所以培訓的效果掌握在主管經理手裡.如何轉變經理人員的角色認知,使他們從過去的監督,控制轉向激勵輔導將是企業培訓成功的關鍵,建立良好的培訓文化使企業每一位員工都肩負起培訓的責任。
（二）培訓需求的評估系統
企業制定年度培訓工作規劃，最重要的是要對企業來年的培訓需求進行分析。按照來年的發展規劃，要不要進行人員培訓，如何進行人員培訓，在決定進行培訓之前，培訓管理者首先應該對企業進行組織層面、工作層面分析、工作者個人層面的分析並以此作為決定培訓與否的基礎。組織層面的分析主要是通過對企業的目標、資源、特質、環境等因素進行定期分析，准確地找出企業存在的問題與問題產生的根源，以確定培訓是否是解決這類問題的最有效的方法。工作層面的分析目的在於了解與績效問題有關的工作內容的詳細內容、標准和達成工作所應具備的知識和技能。工作分析的結果也是設計和編制相關培訓課程的重要資料來源。工作分析需要富有工作經驗的員工積極參與，以提供完整的工作信息與資料。工作者個人層面分析主要是通過分析工作人員個體現有狀況與應有狀況之間的差距，來確定誰需要和應該接受培訓以及培訓的內容。
（三）培訓課程的設計與更新體系
根據企業特點建立多層次的培訓課程體系，並不定期的根據培訓需求對課程體系及培訓內容進行更新。一般可以分為：教育發展培訓---- 每一次職位的變遷都有不同的培訓發展課程；管理技能培訓 ----不同管理職位就會有不同的學習需要這就需要開發適應不同需要的管理技能培訓課程；職能部門培訓 ----對專業性職能部門人員的培訓與發展課程。
（四）講師的培養與管理體系
培訓體系的成功運作需要一支強而有力的培訓隊伍。內外部講師的選擇、內部培訓講師的培訓與考核、培訓講師培訓效果的評估與反饋都是體系應該明確的重要內容。
（五）培訓工作的組織管理
培訓部作為培訓工作的組織管理者，必須完善部門工作制度與流程。對培訓設備與資源進行有效管理、按時完成日常培訓工作的營運管理及基礎行政工作。
（六）培訓體系的健康維護
培訓工作是不斷的發展的，企業培訓需求要不斷的更新因此培訓體系必須得到健康維護。

③ 什麼是績效分析培訓師

培訓師的績效評估

培訓師在培訓活動中處於主導地位，它在一定程度上決定著培訓效果。因此，對培訓師評估的研究分析，不但有利於促進培訓過程的優化和培訓師素質的不斷提高，同時也可以為培訓師的聘任和獎勵等管理工作提供科學的依據。
對培訓師實施評估，首先應明確評估的范圍，進而確定評估的具體內容和標准。研究表明，培訓師評估范圍包括互為因果關系的三個方面：一是工作態度；二是業務能力；三是培訓效果。
一、教學態度的評估
培訓師的教學態度是培訓師的基本素質條件，是培訓師教學能力發揮的前提條件，也是影響教學效果的重要因素之一。很難設想一個教學態度不夠端正的培訓師，能夠發揮好自己的教學才能，能夠取得好的教學效果。作為評估的范圍，它主要關注以下三個方面內容：

1、品德方面

對培訓師品德方面評估的指標主要有四個。一是事業心和進取心；二是責任心；三是勤奮認真的態度；四是工作紀律情況。對以上四項指標又可分別分解為若干可以量化、操作的標度(尺)並賦一定的分值。

2、培訓前准備

表面上看，培訓前准備似乎是屬於教學能力的評估范圍，其實仔細研究培訓前准備的具體評估指標就會發現，設定的評估指標，幾乎都和人的工作態度有更為密切的關系，比如說有無工作計劃、有無教學工作方案等，與一個人的業務工作能力無太大的關系，但它卻是其工作態度的具體體現。培訓前准備要評估的指標主要有兩項：一是培訓教學工作的整體計劃；二是教案的撰寫情況。與品德方面評估的幾項指標一樣，培訓前准備所需要評估的兩項指標，也要分解為幾項量化的操作性標度，並賦分。

3、培訓外的相關活動

培訓外相關活動的評估主要偏重於指向與培訓師的態度有關的活動。主要指標有三個：一是科研能力水平及態度(動機、行為)；二是社會實踐能力及態度；三是對本職工作及校外活動的看法及處理。培訓外活動的三項評估指標，同樣要分解為多項量化的標度，並賦分。

二、教學能力的評估

培訓師的教學能力是培訓師業務素質的條件，也是教學活動狀態、教學過程、教育思想與行為的綜合表現。在教育培訓實踐中，培訓師的教學能力常常作用於培訓師的教學態度，也影響和決定教學質量。作為評估的主要因素之一，它主要關注以下五方面內容：

1、智力因素

智力是培訓師的基本能力素質，主要評估的指標有五個：一是思維能力，側重思維的清晰度和敏捷度；二是知識面，側重知識的運用、整合能力；三是教學經驗，側重培訓師的教學智慧；四是創見，側重培訓師的創新能力；五是判斷力，側重培訓師的教育觀念。

2、授課

授課能力是培訓師最基本的業務素質。主要評估的指標有五個：一是對課程重點的把握；二是授課內容是否全面；三是能否做到深入淺出；四是能否自覺更新知識；五是歸納與總結的能力。

3、組織教學

組織教學的能力是培訓師教學的基本功，主要評估的指標有五個：一是教學的靈活性，側重以教學方式的變化提高學員興趣；二是課堂時間的控制，側重課時利用率；三是教學進度，側重計劃性；四是傳授一定教學技巧；五是營造良好的學習氛圍。

4、教態

教態是培訓師外在的能力素質，主要評估的指標有四個：一是儀表，側重培訓師的外在形象、氣質、精神面貌；二是語言表達能力，包括音色、音量、口齒、清晰度和表達准確；三是表情，包括手勢、面部表情，情緒感染力；四是精力充沛度。

5、指導能力

指導能力是培訓師業務水平的重要標志之一。主要評估的指標有五項：一是提問水平，即是否適度、切題；二是分析問題的能力，包括論點、論據充分、有條理、透徹、易懂；三是回答學員提問的能力，即是否切題、准確、易理解、表達清；四是指導學員完成課題的能力，包括開題、提供材料、思路、設計等。

三、培訓效果的評估

培訓效果是指教學預期目標實現的程度。它直接表現為學員的學習效果和培訓師的教學效果。從對培訓師評估的角度考慮，培訓效果可以直接從學員那裡得到驗證或反映。

所以培訓效果的評估要參照學員的學習成績和他們的客觀反映，從中分析哪些是培訓師教學直接引起的變化。實踐表明，教學效果評估可從以下幾方面加以分析：

1、知識信息傳遞狀況

即學員從培訓師的教學過程中獲得了多少新的知識信息。如科學概念、理論體系及觀點等，進而充實或豐富了他們的原有知識結構，或說是否擴充了學員的知識面。這可以從學員的考試分析中提煉若干指標並賦分評估。

2、思維方式、方法啟迪狀況

即學員從教學過程中在邏輯與辯證思維方面受到了哪些啟發，在哪些問題上學到了新的方法，從而改變了不適應崗位要求的一些思維方式。

3、非智力因素影響

主要是思想意識影響狀況，即學員培訓前的模糊認識、陳舊觀念和錯誤想法，哪些得到了澄清和端正，進而轉變了思想，提高了政策水平，以及情感、意志等心理品質的改善狀況，如和同學、培訓師交往過程中，在非智力心理品質方面受到了哪些積極的影響，進而豐富強化了嚴謹的治學態度、自控能力等優秀的心理品質。

4、操作與動手能力

即通過教學活動，是否提高了動手操作技能？是否將學到的理論知識運用於工作實際?對社會的適應性如何？能否受到單位領導、同事良好的評估等。

對培訓師培訓效果的評估，離不開對其教學活動狀態和活動效果的檢測、觀察、分析及綜合判斷。當然，不同的評估目的有不同的評估內容及指標，如為招聘、任用、選拔培訓師，常常側重於對其態度和業務素質條件的評估；為檢查教學質量，總結教學經驗，常常側重於對教學狀態的評估。在很多情況下，培訓部門的培訓效果或培訓質量又在一定程度上取決於培訓師的教學活動狀態和工作質量。

因此，僅僅對培訓師的工作效果做出肯定或否定的判斷是遠遠不夠的。就這個意義講，對培訓師教學活動狀態的分析，可以幫助培訓師尋找符合教學規律的正確方法和途徑，從培訓師自身素質方面查找原因，總結經驗教訓，採取有效措施，為獲取更高的教學質量創造條件。

④ 內部培訓師的評估考核

由於內部培訓師一般不具備較為豐富的培訓經驗，因此進行一定的考核和評估，對於提高內部培訓師水平，幫助他們迅速地發現自身所存在的缺點和不足，有著非常重要的意義。在評估的過程中，需要注意以下幾個問題：
首先，培訓評估不應當局限在培訓課程的後期或者培訓課程結束之後。企業需要對培訓課程有著較為完善的監控體系，從而有效地避免培訓課程的失控。因此，對於培訓課程尤其是周期較長的課程，企業需要在課程初期和中期就進行一定的測評和考核，從而及時發現在培訓進度、方式方法等方面可能存在的問題，並進行相應的糾正和彌補。
其次，在評估過程中，需要明確評價的標准和尺度。一般來說，企業在實施評估的過程中，需要根據培訓目標和最初的培訓計劃，制定較為完善的評估表格，從而使評估能夠有的放矢，避免過於空泛和主觀。
再次，培訓評估應當從兩方面著手，而不應當局限在某一方面：一方面是對內部培訓師的培訓教材、培訓內容、培訓方式和方法等方面的評估；另一方面是通過受訓人員受訓後的收獲進行評估，即從受訓人員的專業知識或者職業技能是否提高，工作態度是否改善，工作業績是否有所提高等幾方面進行評估，從而最真實地評估出培訓的效果。目前，比較可行的方法包括：測試比較評價法、工作績效評價法、工作態度考察評價法、工作標准對照評價法、同類員工比較評價法、參考主管或下屬意見評價法等等。這些評價法的內涵和外延正在實踐中不斷完善，這些評價法的優劣長短也還是見仁見智，但是，隨著企業內部培訓制度的確立，其科學有效的評估體系必將形成。

⑤ 培訓師如何點評反饋

在做培訓的過程中，培訓師往往需要對學員的演示進行點評反饋。點評一方面是為了肯定學員好的方面，鼓勵其繼續發揚，另一方面是要指出學員不足之處，提供改善意見。如何對學員進行點評，非常能夠顯示出一位培訓師的內在功力，筆者在此希望能夠把自己的感受說出來，和各位分享一下。一、開篇點評先贊美、先肯定，而且要大力地、毫不吝嗇地贊美、肯定。一位學員能夠上台當眾演示，絕大部分事前都是做了很多准備工作的，付出了時間和精力，懷著信心，誰都希望自己的表現能夠得到認同。所以，先贊美、肯定，而且還是要大力、毫不吝嗇的贊美、肯定，一方面不單能夠促使鼓勵學員繼續發揚他的長處，另一方面還能讓學員「有面子」，心裏面比較好地接受接下來聽到的改善意見，能讓接下來的建議發揮效果。二、提建議要准確無誤，方式講究。好的點評是要正確地指出不足之處，幫助改善，而不是亂點評、亂彈琴，否則會讓學員看不到自己的盲點所在，也讓其它聽眾吸取不了他人的教訓經驗。因此，點評的時候一方面需要培訓師本身功力深厚，給建議的時候能夠高屋建瓴；另外一方面更加需要培訓師在聽的時候集中注意力，認真聆聽、認真觀察學員的表現，並在腦海中快速反應，准確找出學員表現的重點問題所在。而在提建議的時候，方式方法也非常重要，或者是和風細雨，或者是一針見血，具體要看學員的個人性格而定。江蘇衛視《非誠勿擾》節目裡面的兩位點評嘉賓就非常專業，黃菡老師屬於和風細雨，潤物細無聲，樂嘉老師則屬於一針見血，醍醐灌頂。他們的點評和引導非常值得我們培訓師參考。三、點評反饋要及時。點評反饋，時效性很重要。因為人的記憶都是有時效性的。不管是贊美肯定還是提建議，及時的點評反饋，能讓人立刻回想剛才的表現，被點評人的認識會更深，他對點評意見的認同度更高。而延遲推後的點評反饋，聽眾往往需要回憶，有可能早就忘記了。就算回憶起來，當時候的形象也不那麼鮮明了，效果就差了許多。點評反饋越延遲推後，效果越弱。四、點評反饋要具體。點評反饋，也是在說明一件事情、說明一種情況。點評越具體、越明確，被點評的學員和聽眾就越清楚、越容易理解他的好和不好，越清楚、越容易理解就越能夠發揚長處、改善短處，培訓師的點評就越有說服力。就好象我們說瑞士手錶好。單單說好，我們印象不深，也沒有說服力。如果我們能夠指出：瑞士手錶時間精確、歷史悠久、手工製作，非常經典，非常珍貴，值得擁有，那就能夠給人非常深刻的記憶和非常有力的說服力。五、點評反饋要示範。這點是針對提改善意見的。點評是希望別人有改進的，那最好的方式就是你示範一個正確的例子給他看，讓他非常明確地知道應該如何做。不但讓被點評人知道那裡不足，還能夠知道如何改善不足。好的點評反饋無處不在，只要多多觀察、善於總結，我們就能給到別人幫助。最後要說明的是，本文是在劉穎丹老師的《如何給反饋》一文的基礎上，有感而寫，參考了劉老師的部分觀點，在此表達謝意。（作者：陶水豐）

⑥ 培訓師考核該怎麼考核有誰知道，謝謝了

培訓師的考核和學員學習考核都是有嚴格的流程規定的，本地的勞動部回門和權威的答學府都是有考核能力和資格的，相對的大學可以在學習內容裡面會有提及，樓主注意觀察就好了。 再有什麼問題可以打電話咨詢當地的政府勞動部門就行

⑦ 培訓評估的五方介入

管理培訓的評估很難做到四層次的評估目，特別針對企業外部師資很難去實施行為層、結果層的評估，更多地僅限於培訓的反饋層評估。其實，系統的培訓評估應由五方全部介入，培訓評估的效果才會更好。
領導方—企業高層。不直接介入培訓評估，但通過一些途徑來對培訓評估產生重大影響，如：批准培訓評估可用的資源；要求相關人員參與培訓評估；明確表示對培訓評估感興趣，調動企業員工參與培訓評估的積極性。
參與方—培訓經理。設計培訓評估方案，與培訓師共同實施不同層次的培訓評估。是企業高層、受訓者、培訓師之間的紐帶。
執行方—培訓師。與培訓經理共同設計培訓評估方案，根據培訓評估方案實施培訓評估。幫助受訓者的直接上級召開培訓前的動員會和培訓總結會。
關聯方—受訓者的直接上級。受訓者的直接上級在培訓評估過程中負責為員工選擇最恰當的培訓課程；召集學員開培訓動員會；培訓結束後，組織學員召開培訓總結會，明確學員學習致用的行動計劃，並確定可以提供的幫助。
受訓方—接受培訓的學員。正確認識培訓評估的作用，在培訓評估中應當把真實的想法寫出來，認真地接受評估調查。
如果一個企業的高層、培訓部門、受訓者的直接領導、培訓師和受訓者之間有良好的溝通氛圍，培訓評估會因各方的努力而更加有效，同時培訓部門及人力資源部的工作也很有效，對整個企業都有益。