優秀企業培訓成果案例評選方案

Ⅰ 培訓效果評估的意義

現代企業的人力資源戰略當中，培訓算是一大塊。所有的企業都談培訓，都開始關心、注重培訓。培訓是有了，那麼培訓後呢？培訓後的效果如何？很多時候企業都認為不錯，可同樣一個錯誤還是在反復的出現。那麼如何才能評定一個培訓的最終效果。
培訓是人力資源開發的重要手段，它不僅可以為組織創造價值，而且可以為組織獲得競爭優勢，更有助於企業迎接各種新的挑戰和調整。培訓的重要性已是無容置疑，但培訓的效果如何？很多企業的培訓是「虎頭蛇尾」，只重視培訓前的過程，忽視培訓的真正效果和實效性。因此進行培訓效果的評估是十分必要的。
培訓評估是指收集培訓成果以衡量培訓是否有效的過程，包括事前評估與事後評估。事前評估是指改進培訓過程的評估，即如何使計劃更理想的信息。獲得定性數據如對培訓計劃的看法，信任，和感覺。
事前評估有助於保證
（1）培訓計劃組織合理且運行順利
（2）受訓者能夠學習並對培訓計劃滿意。
事後評估指用以衡量受訓者參加培訓計劃後的改變程度的評估。即，受訓者掌握了培訓目標中確定的知識，技能，態度，行為方式，或是其他成果了嗎？事後評估還包括對公司從計劃中獲取的貨幣收益（也稱作投資回報）的測量。事後評估通常應用測試，行為打分，或績效的客觀評價標准如銷售額，事故發生次數或開發專利項目來評價。

Ⅱ 如何去策劃一個企業培訓成果pk方案

可以在培訓後讓學員填寫反饋表，其次可以根據培訓內容舉辦競賽等，創贏領就做過這方面的，比較成功。

Ⅲ 我做IE的，公司考核，要我寫主要工作內容及成果、工作暗點及亮點、和綜合自評！怎麼寫

一、專業知識水平高，嫻熟高效率。
1、公文寫作能力強。能高效准確的完成各類公文文體寫作，對通知、通告、方案及各類協議合同的撰寫都得心應手，語句通順，結構完整，行文邏輯嚴謹，如制定內訓方案、流程，內訓會務方案，流程，《培訓室使用協議》，合作協議，單頁文稿等等。
2、各類辦公軟體、辦公設備操作水平高。打字速度快，對word/excel/ppt等的操作都非常熟悉，特別是ppt製作，如在一個星期內為卓越經理勝任力特訓營製作優化課件8個，平均每個課件都在100頁以上；能熟練操作列印機、投影儀、傳真機、掃描機等，且能處理簡單的故障問題。
3、主持演講水平比較高。獨立完成了中奧內訓為期25天的主持工作，並多次進行即興演講，張總和領導對我的主持演講能力都給與極大肯定。
二、工作態度認真負責，全力以赴。
1、屢易其稿，制定、修改、完善新公司重要制度流程。
2、克服一切困難（長途跋涉、車旅顛簸、水土不服、工作時間長、腳踩十多公分高跟鞋），同時會務、主持、DJ及授課四個重任一起擔，最終圓滿完成內訓為期25天的工作。
3、通宵達旦、加班加點完成卓越經理勝任力特訓營課件製作，共12個。
4、字斟句酌、耐心細致，對自己撰寫的任何文案負責，其中撰寫的原企劃事業部的崗位說明書及相關制度流程，張總改動甚少，而《培訓室使用協議》則僅修改了一個數字。
三、溝通協作能力強，親和團結。
1、與外部客戶溝通很好。如與中奧對接工作整體上比較順暢，包括培訓前期的事項溝通、培訓期間的各種細節交流、培訓後的事務協調都比較順暢，最後還和中奧的對接人成為了好朋友，也有利於之後的合作。
2、與內部客戶交流比較順暢。與同事交流比較愉快，與各部門在工作上的溝通比較順利，在紅葉傑工作是很開心。
四、敢於突破自我，積極上進。
短短兩個月時間，從上台一句話都不會說，到現在可以勝任主持人的工作；從一個不會講課的害羞女士，轉變成可以走上講台講完一堂課。我在張總的鼓勵與指導下，挑戰自我、突破自我，從羞澀、慌張到從容、淡定的蛻變，完成了內訓課程《TTT內部講師培訓》的四個場地的講課，並順利完成內訓和我司《卓越經理勝任力特訓營》的主持工作。我追求自我的成長，積極向上，我相信自己可以獲得更大的成就
五、樂觀開朗、努力營造和諧輕松的工作環境。
1、積極策劃、組織總裁辦部門活動，讓部門成員進一步熟悉了解，建立良好的人際關系
2、在總裁辦早會分享中組織游戲環節，讓總裁辦的夥伴享受團隊的樂趣，在清晨帶給他們一份好心情。

Ⅳ 試用實例說明，如何運用好工作激勵，成果激勵，和培訓教育激勵這三種常用的激勵方法

作為管理者要成功地話應該做到這樣許多管理者常常在思考，人力資源管理的終極目標是什麼？「把人力變為資本，讓企業願景得以實現。」是比較有概括性的答案。因為在人力資源向人力資本轉變的過程中，企業將擁有巨大的發展潛力和驚人的創新能力。換句話說，假設企業擁有一百位員工，人力資源管理的最終目標就是把「一個腦袋＋99雙手」變為「一百個腦袋＋一百雙手」。 但是，要想調動所有員工的主觀能動性、摒棄人都固有的惰性，並激發員工的潛力和創造力不是一件容易的事情，因此，「激勵」在人力資源管理中扮演著極其重要的角色，甚至可以說是企業發展的加速器。擁有良好的激勵機制和措施將使「用人」和「留人」等棘手問題不攻自破。 德州儀器中國區董事總經理郭江龍有一套著名的ABCD理論：A（accept）接受，B（believe）信任，C（caring）關心，D（devotion）投入。此理論是形容一個員工對企業從認識、認同到認知的進階過程，同樣地，也可以用於形容相愛的兩個人從相識、相知到相依的感情變化。員工對企業的感情一般都會經歷從陌生到熟悉，最後到熱愛、投入的過程，當然，也有從投入再變為麻木，甚至對企業失去信心的可能性。所以，管理者的任務就是要像媒人一樣，使員工「愛」上企業，因為「愛」是一切的動力之源。 人的情感是復雜多變的，企業的外部世界又存在著太多的誘惑，互聯網、獵頭公司等等新經濟時代的產物都讓人才有更多的機會接觸招聘信息，擁有核心能力的員工或獵頭公司的目標更是企業應重點保護的對象。所以，激勵的功夫應該做在平時，而不是人才提出辭職的時候。 激勵的利器: 利器一：與績效掛鉤的薪酬福利 有一位優秀的業務精英為公司成功地開拓了北美市場，但卻並未得到任何獎勵，甚至連上司的一句贊揚之辭都沒有，結果這位業務精英跳槽去了競爭對手那裡。這樣的案例在我們的民營企業中比比皆是，薪酬福利永遠是激勵人才的一個重要指標，企業不要以「多勞多得」為依據建立薪酬機制，而是要以「高績效、高獎勵」為標桿，因為「多勞」並不意味著以「好的結果」為導向。員工的付出與回報如果不能平衡，工作動力也就成了無稽之談，更不用提激發員工的潛力了。只要競爭對手報出稍高一點的薪酬，企業就可能失去精英員工，而留下來的則是那些低績效員工在做一天和尚撞一天鍾。薪酬福利是衡量人才的根本性指標，代表著企業對其能力的認可，只有與績效掛勾的薪酬福利機制才能使真正的人才留下來並激發他們的潛力。但，對於某些高級經理人或擁有核心技術的員工來講，比高薪更有誘惑力的也許是成長空間。 利器二：成長空間 在森林裡，一棵樹十年的時間可以長成大樹，但如果把同樣的樹種在花盆裡，十年後的變化不會很大。為什麼？因為森林可以提供充分的雨露和大自然的生態循環系統，還有遼闊的土壤可讓其根系自由伸展，而溫室里的樹木沒有這樣的環境成為有用之「材」，只能被修剪和扭曲成為人們觀賞的對象。《中國青年報》曾經做過統計，超過60％的年輕人跳槽是為了更多的成長機會。有一位年輕的經理人說，「我寧可到大城市的外資企業拿八萬的年薪，也不願意呆在小城市小企業里拿十二萬的年薪，即使當個副總也沒有動力。因為大城市大企業給了我良好的大環境，可以讓我學到更多、成長更快。」 是不是大企業在吸引人才方面有明顯的優勢呢？絕大多數情況下的答案是肯定的，但並非絕對。一個工程師放棄了大企業高薪的工作，跳槽到一家小企業擔任技術總監，盡管薪酬不高，但他認為他的工作將更具挑戰性，必須承擔更多責任，領導更多的下屬，開始發揮自己的領導能力並獲得成就感。所以，企業不論大小，只要有發展潛力，能為員工提供成長空間，員工一定可以充分展示才華。正如給樹木一個森林般的環境，它會還你一片綠蔭。 利器三：尊重與贊揚 美國ServiceMaster公司總部大樓門口有一座雕塑，是耶穌跪著在為自己的門徒洗腳，底下寫了一句耶穌說的話：每天去傳播福音的人不是我，而是我的門徒，所以我要為他們洗腳。一線員工為客戶服務，而管理者則是為一線員工服務的。尊重與贊揚有時比金錢更能激勵員工。一位下崗後從普通餐廳跳槽到麥當勞的女服務員說：「那餐廳老闆說幹得不好就讓我再下崗，又沒有給我培訓，整天在惡劣的環境中弄得渾身臟兮兮的，還讓老闆有事沒事地罵。但在麥當勞不同，就算從事的是保潔員的工作，工資還低了點，但他們至少給了我起碼的尊重，還有一套整潔的制服和專業的工具。有時經理還稱贊我幹得好，每天看到的都是一個個笑臉，活干起來也有勁。」事實證明充分尊重員工並給予適時的贊揚能使員工更有歸屬感，因為不管職位高低，人都喜歡聽好話和被認可，這可以激勵他們攀登另一個業績的高峰。 利器四：舒適的工作環境和人文環境 企業就像一個舞台，管理者就是導演和幕後工作者，員工就像是演員，而客戶則是觀眾。如何贏得觀眾的掌聲，首先在於節目策劃是否成功，再者才是演員的臨場表演。從舞台設計到搭建，從節目的編排到選擇合適的演員，企業管理者和導演一樣需要創建或優化組織結構，挑選合適的員工填充到設計好的職位當中。正如大導演可以吸引明星大腕加盟一樣，優秀的管理者也必須能夠創建有利於人才成長的平台，激發人才的工作興趣，從而發揮其巨大的潛力。越是高級的人才，對企業的工作環境、人事關系和企業文化的期望就越高。一個舒適的舞台，一個友好和諧的團隊，再加上優秀的企業文化在精神上的激勵，員工定會奉獻出最努力、最精彩的表演。 利器五：人文關懷 民族英雄岳飛曾經親自為士兵吸出膿瘡，結果該士兵捨身相報戰死沙場。一個好的管理者會隨時隨地關懷下屬，發現並糾正員工在工作上的錯誤，關心員工是否可以平衡工作和生活，這樣員工會從感動到感激，直至完全投入到工作中去。在工作節奏越來越快的今天，想要在工作和生活之間取得平衡是不容易的，台積電的員工援助計劃（EAP）則堪稱人文關懷的典範。作為一個大型的生產型企業，台積電擁有許多外地員工，但它卻能使員工感覺在家中般的溫暖——全天候供應的美食街、駐廠洗衣服務、公交車接送及廠區專用車、宿舍保安、員工休閑活動中心、書吧和咖啡廳、健康中心、心理咨詢中心、托兒所、電影院等等。管理者還會為表現突出的員工家裡寄感謝信，讓員工家屬一起感受榮譽所帶來的快樂，使員工的歸屬感不斷增強。

Ⅳ 如何促進培訓成果轉化

一、加強對教育培訓工作的重視程度。隨著員工培訓工作力度的加大，培訓工作質量有了較大的提高，但仍未徹底摒棄長期以來「說起來重要、做起來次要、忙起來不要」的消極態度。企業領導及負責部門對員工培訓的支持力度和工作態度是公司能否順利開展各項培訓的關鍵。 二、做好培訓需求分析。有效的企業培訓目標應是企業戰略目標和員工職業生涯發展目標的良好融合，『只有當企業培訓目標同時滿足企業和員工個人的發展，才能發揮其推動企業經營發展的最大效用。因此，首先要讓員工了解企業發展目標，並指導員工根據自身發展需要將個人發展目標與企業發展目標融合，以努力實現「雙贏」目標為原則，提高員工學習主動性和積極性。其次應根據每類員工的特點和發展需求制定相應的培訓對策。對於老黃牛型的踏實肯干員工，可通過崗位競爭和定期的技術能力考核適當予以壓力和危機感，激發此類人員的求學意識，鼓勵並引導他們改善目前績效；對於進取型員工，應及時關注他們的個人發展需求，主動引導他們將個人發展目標與企業發展目標結合，給予他們充分的時間和更多的機會學習知識、開發潛能、積累經驗，為他們提供廣闊的舞台施展才華，同時通過制定相應的措施增加此類人員對公司的歸屬感，為公司做好人才儲備；對於庸碌型員工，培訓應集中在糾正行為問題、改善工作態度方面，避免此類員工影響公司形象和經營發展。 三、完善成果轉化機制，及時掌握新技術在企業發展中的運用，關注員工在工作領域上取得的成果，加大新技術、新成果在企業內部推廣學習的力度，鼓勵職工自覺學習並運用新知識，提高工作效率。在此基礎上，可以適當增加職工相應崗位新知識新技術的學習課程和研討會，鼓勵職工不斷更新和豐富原有的知識架構，增強企業核心競爭力。 四、完善培訓評估機制。要提高培訓效益，對培訓效果進行評價是不可忽略的一項工作。要制定相應的評估方法和標准，明確責任落實工作。培訓效果評估的手段是多樣化的，可以是問卷調查、面談調查，也可以是對受訓者進行知識和實操考核、培訓前後相關數據對比等。培訓組織部門在安排培訓內容的同時應根據實際確定評估方法，做好監督指導工作，以確保培訓質量。同時根據培訓後的效果調查分析和信息反饋，改進相應的項目設置，並指導今後培訓工作的開展。 五、完善培訓結構，實現職業培訓和發展培訓並行。由於崗位種類和工作層次不同，所需掌握和使用的技能隨之不同，因而必須有側重地進行培訓。職業培訓主要針對操作人員，而發展培訓則主要針對管理人員。近年來，隨著管理人員年齡結構日趨年輕化，發展培訓課程的設置對發揮員工潛能、實現員工價值、加強員工企業歸屬感、避免人才流失等方面都將起到重要作用。

Ⅵ 中能的中能內訓

中能內訓以企業需求與問題為導向，從方案的製作，課程內容的定製化設計，培訓講師的遴選，培訓課程的具體實施流程，以及後期的評估、跟進輔導，處處結合企業實際情況，從而使課程更加切合企業實際需求，讓學員學有所悟，學有所得，學有所用。讓企業的培訓效益得到最大化的體現。 1.了解企業的具體培訓需求，明確企業培訓目標；在培訓課程設置、授課教師要求及授課時間等方面進行探討；
2.同培訓發起人、目標學員、目標學員的上級及下屬進行全方位、立體式訪談溝通，確認企業的培訓需求，對所期望的結果達成共識，並根據客戶要求的課程內容，確定課程內容，提交培訓方案；
3.雙方通過協商，就培訓的具體內容、日程、費用等方面達成一致意見，簽署培訓協議書；
4.按協議所規定的時間和要求進行培訓的實施，培訓實施過程中，課程助理負責課程服務工作，及時反映客戶的合理要求；
5.培訓結束後，學員填寫培訓評估表，將對培訓各方面的意見和建議反饋給我們進行評估統計，最後將結果反饋給客戶以及相關人員，以便在今後的培訓中不斷提高我們的培訓質量；
6.在培訓結束後的一個月內進行培訓效果的跟蹤以及回訪，協助企業將培訓成果落實到日常的行動中，並對客戶後續的培訓工作提出針對性的建議。 一、課前准備
1.講師選擇：根據企業對培訓的要求選擇兼具理論功底和實戰經驗、講課富有感染力的培訓師，課程中穿插案例的講解和研討，旨在能將課程深入淺出的傳遞給受訓者，並給受訓者以啟發；
2.課前調研：了解受訓學員目前工作中面臨的主要問題，分析背後真正的原因、對培訓的期望和要求，通過電話、問卷、訪談等調研方式收集企業自身案例，對急欲改善的問題進行分析，做好課前准備；
3.課程跟進：針對課程的具體安排制訂課程項目的跟進表，通過時間節點來控制課程的各項准備工作，並在課前提供給客戶相關課程物品清單。
二、課程實施
1.及時溝通：中能在課程實施中安排工作人員負責課程當天的服務工作；工作人員保持與客戶培訓負責人及學員的及時溝通，隨時將課程的情況與講師進行反饋及溝通，以保持課程最大程度上符合企業及學員的需求；
2.成果匯總：中能工作人員會將課程中學員針對講師布置問題的結果進行整理和匯總，並提交給企業培訓負責人；
3.課程照片：中能工作人員對課程中的精彩場景進行拍照，並將相關照片提交給企業培訓負責人；
4.問題改善：根據受訓學員的問題反饋，由講師在課中就問題進行重點輔導，並在課上協助學員填寫《問題改善之行動計劃表》，督促學員主動落實培訓內容，同時達成問題改善目的，從而保證培訓的有效性。
三、課後評估與跟進
1.課後評估：課程結束後一周內，根據《訓後評估問卷》搜集學員對講師、課程內容、課程組織等各方面的評價，進行統計分析，並根據數據情況給出相應建議，並反饋給有關培訓負責人；
2.學員訪談：訓後一個月內，對部分學員進行訓後訪談，並建立學習重點卡，幫助受訓者掌握和回顧培訓知識與技能，由客戶方負責觀察和督促受訓者的行為改變，檢查課程成果落實情況；
3.持續改進：訓後三個月對學員、企業培訓負責人及學員領導進行立體式訪談，對學員訓後轉變進行三方面總綜合評估，為其後續工作提供專業意見。

Ⅶ 企業職工為什麼企業培訓成果轉化率低

說到底這是培訓與培訓效果跟進考核的問題。要解決這個問題，我們首先要弄清楚兩版個問題：一、培訓的設權計、實施是否符合培訓需求，在培訓過程中是否給到學員一個解決問題的方法；二、培訓結束後的實施效果跟進是否及時、到位。只要解決了這兩個問題，培訓成果轉化率將會大大提升。