提升員工培訓參與度方案

1. 如何提高員工培訓參與度

增加培訓的趣味性和互動性， 對培訓結果進行考核， 考核結果在提拔或工資資金方面給予參考。

2. 怎麼解決內訓時員工參與度不高的問題

首先，能力問題是制約企業發展的關鍵瓶頸。

二是企業目前組織的培訓無效或沒有針對性。

為什麼決策層總覺得能力問題是企業最頭疼的問題？培訓組織者每年都會安排大量的培訓，為什麼企業高管仍然抱怨培訓沒有針對性？這要從培訓工作的現狀入手。

一位高級人力資源總監曾經說過，她想辭去人力資源總監的職位，成為一名培訓總監，把培訓抓起來。我好奇地問她為什麼，她說：「培訓是我們人力資源工作的短板，已經成為老闆和業務部門的發泄口，我們的培訓工作實際上已經做了兩層皮。」在我的再三催問下，她說出了自己培訓工作的現狀說：「說實話，我們每年都要花很多預算，買很多課程，什麼流行上什麼，現在不知道該選什麼課程了？但工作人員的能力似乎沒有明顯提高，整個培訓就是一個無底洞。」

我問：「如果這些課程都不買，會怎麼樣？」

她回答說：「我覺得沒什麼大不了的。例如，我們的培訓主管就像買葯一樣，聽說人到中年就要補鈣。聽說葯廠生產的鈣很好，所以就買了一批鈣回來吃；還聽說腦白金最近在市場上很受歡迎，老年人都吃腦白金，我們也吃腦白金。購買的課程都是沒有治療的保健葯物，什麼流行買什麼，基本不關注自己實際患是什麼疾病。」

其實，這種現象在中國非常普遍，這為那些『課程經銷商』咨詢公司提供了廣闊的生存空間，個人認為，那些與企業業務沒有直接邏輯關系的課程是不能繼續下去的。」人力資源總監對此表示贊同。

3. 培訓學校如何進行招生暑期培訓班招生方案

第一、公開課宣傳：
與當地小學校聯系，為其在校生做免費試學活動，免費試學活動的學習量版應在一個單權元左右，用教師的優秀授課質量打動學生。在免費試學結束以後，讓有意向參加學習的學員到培訓中心交費學習。使用這種方法應該注意給學校校長和班主任一定額度的提成。
第二、在小學校的家長會上作招生講座;
與學校聯系，在學校召開家長會的時候，讓學校的教師為所有的家長做招生講座，以先進的教學理念和教師的教學魅力打動家長，宣傳學校，增加生源。
通過媒體或散發傳單的方式向公眾宣傳培訓中心的公開課信息，由培訓中心的優秀教師或總部培訓師來主持長45分鍾—1小時的公開課；讓家長和孩子親身體驗學校的教學質量。

4. 如何提高員工培訓的參與度

簡單粗暴的方式就是 不培訓就口工資
培訓是一個企業發展最重要的手段回 培訓就是磨槍
誰磨的好答 磨的亮應該有褒獎
其次 最好按照小組進行學習 對每次學習完後 也最好能有一個試卷
某小組最終 得分高於 其他小組 可以獲得 獎金 不鼓勵獎金過高的方式
還有就是 在開始培訓前 把大家分成小組 並5塊10塊的 下注 培訓結束後 成績最好的小組 可以獲取 所有獎金 這些方式都可以讓 參加者 漸漸的愛上培訓
另外 就是培訓的形式 要多樣 視屏學習 互動學習 拓展培訓 參觀學習 等等

5. 有關呼叫中心一線員工的工作激勵培訓內容

呼叫中心績效管理要結合所在公司的呼叫中心工作內容及公司長遠發展目標來制定，我們可以把呼叫中心績效管理分為3個部分，可以將它分為基層員工，基層管理人員與高層決策管理者，對於這三個呼叫中心工作模塊，制定相應的績效考核，並在之間建立密切關聯項，起到良好的薪酬管理目的。
基層員工績效考核標准：
對於外呼營銷座席代表來講，合理的績效設置是對基層座席人員的有效激勵手段，崗位績效管理部分可以分為話務指標、質量指標與日常管理指標，相對於呼入型呼叫中心，效能指標就沒有作用。
話務指標指坐席代表在單位時間內完成的電話服務個數，一般計算單位為月，管理人員可以結合自身管理特點進行指標分解，以完成有效管理和數據的及時跟進。
1、話務考核指標
話務量指標＝（電話呼出（呼入）個數－處理客戶投訴個數） / 單位話務指標 * 100%
其中的客訴部分要結合公司情況考慮客戶投訴及處理客戶投訴工作給坐席人員帶來的績效考核影響，以一個坐席月單位話務指標考核5000通電話為例，實行首問負責制的呼叫中心坐席人員在正常提供營銷服務的同時可能會在一個月的時間里受理500個客戶二次咨詢與客戶問題投訴，那麼減去這一部分的話務數量就可見至關重要的，這樣可以有效的提升工作效率，減少客戶二次詢問以及客戶投訴。
單位時長指標：
對於呼叫中心而言，無論是計算線路成本的外呼營銷中心，還是服務型的成本呼叫中心，在保證通話達成率的同時縮短單位通話時長，是所有呼叫中心運營者的共同追求。
根據相關運營數據，結合本行業特點，指定平均通話時長，可以依託系統直接生成各個坐席人員平均時長數據。
2、質量考核指標
服務質量指標＝[（監聽考核分值+撥測評定分數）/2— 客戶投訴數* 客訴投訴系數] *100%
由質量檢查小組提供坐席人員月平均服務質量分數，此分數結合服務特點制定相關模塊，依據腳本及服務模塊考評服務質量並評定相關成績，基層管理人員應依據撥測管理制度定期提供撥測數據，撥測人員最好為坐席非直接接觸管理人員組成。
制定相關分值單位，如監聽和撥測分值單位、客戶投訴系數，將相關數據進行上述公式的計算得出服務質量指標項。
培訓考核指標=月平均培訓成績 —（培訓缺勤次數*培訓考勤系數）*100%
坐席人員知識更替是服務質量控制的關鍵，考慮到員工培訓工作在日常實施中出現的困難，將培訓參與度及培訓考核分數列入服務質量考核體系，計入員工績效考核。
3、日常考核指標
出勤率及現場工作指標
這一項考核沒有固定模式，呼叫中心根據自我管理風格指定，關於現場工作考核指標，主要是起到監督現場工作秩序和規范相關工作流程的作用，可以採用直接扣罰或計入績銷考核項的方式。

6. 請教培訓工作中的支持度和參與度問題。

推動培訓工作關鍵在於三力的整合，即將中高層核心團隊的拉動力、培訓管理人員的推動力與員工的學習內驅力三力協同形成最佳合力，推動組織戰略目標的實現。中高層核心團隊的拉動力是三力中非常重要的一股力，其對培訓工作的推動起著非常重要的作用。
一、培訓工作為什麼要獲得中高層核心團隊的支持
1、培育下屬是中高層核心團隊的重要職能
剛剛從事培訓工作不久的培訓管理者，由於培訓管理經驗不太豐富，受公司中高層管理者影響，認為凡培訓的事情都是自己的事情，與中高層管理者無關，主要以個人力量來推動內部的培訓工作。由於沒有得到中高層核心團隊的認可，所取得的成效有限。事實上，中高層管理者作為直線經理，負有直接培育下屬的重要職責，而且其對屬下員工的績效和能力均十分了解，也知道該如何培育自己的下屬，而培訓部門作為協助部門，應抓好自己的培訓管理工作，切忌越俎代皰。
2、是獲得和保障培訓資源的關鍵
中高層核心團隊，擁有控制和分配公司資源的權力，開展培訓工作所需的培訓管理人員、培訓費用、培訓時間、培訓場地等資源都由中高層核心團隊分配和調劑，有的企業雖然年度培訓費用不少，可到最後能夠落實的培訓費用並不多。
3、可提升培訓部門的影響力與推動力
培訓部門如獲得了中高層核心團隊的支持，則可無形中提高培訓部門的影響力，基層主管和員工也會積極配合培訓部門的工作，培訓部門的推動力可以大大提升。聯想集團的培訓管理工作也是在楊元慶首次作為內部講師後才有較大的起色。
4、可提升員工的學習積極性，提高員工學習的內驅力
中高層核心團隊若能積極支持培訓部門的工作，身體力行的學習和分享，則必能引起更多的員工的學習積極性，提高員工學習的內驅力。
5、中高層的積極參與是提升培訓成效的關鍵
無論是中高層自己參加的課程還是其下屬員工參與的課程，若中高層不配合訓前需求的調查、訓中的參與或支持下屬員工參與、訓後的督導應用與輔導等，所起到的培訓效果也必將有限，這也是當前相當多企業培訓效果不佳的重要因素。
6、是個人快速成長、出成果的關鍵
巧婦難為無米之炊，很多企業的培訓管理人員之所以沒有做出太多成果、個人成長不快，非常重要的原因是中高層的支持度不夠、培訓資源稀缺，沒有辦法施展開拳腳。
二、為什麼不能獲得中高層核心團隊的足夠支持
1、培訓工作人員認知不足，爭取中高層核心團隊支持的意識不強
正如上述，有的培訓工作人員認為培訓是培訓管理部門的事，把所有的責任都攬起來，有的培訓工作人員雖然認識到需要爭取中高層核心團隊支持的意識，但意識不夠強，可能因為受了一些挫折就放棄了。
2、中高層核心團隊對學習與培育下屬的認知不夠
經過了解，至少有相當部分企業的中高層對自己培育下屬的職責認識不夠，認為員工是靠自己學習的。即使認為自己應當培育下屬的中高層，也有相當部分認為員工的能力是在實戰中訓練出來的，員工應當自己觀察上級和同事的經驗並學習，甚至會搬出自己當年學習的經歷。雖然教了徒弟餓死師傅的想法較以前少，但至少目前相當多直線管理人員對下屬的培育力度不夠。另外，相當部分中高層管理者對培訓的理念也認識不夠，認為培訓無用或只是公司的福利，這些方面體現出了中高層核心團隊對培訓及團隊培養的重要性認識不足。
3、中高層核心團隊不知道如何支持培訓工作、監控培訓效果
很多企業的中高層會比較重視培訓工作，也希望能夠支持培訓部的工作，從而為公司培養出更多的人才，但對於自己應該如何支持沒有太多的方法，一般以為多批培訓經費、多在會上講講就夠了，至於培訓效果的監控更是缺少方法，總是一廂情願的認為付出就會有回報。不少的企業某一至兩年的培訓費用特別多，但因為效果不佳，最後大幅減少甚至不外聘培訓講師或送出員工學習，這也是中高層核心團隊不知道如何支持和監控培訓效果的原因。
4、培訓效果不理想，中高層核心團隊對培訓失去信心
一些培訓經費曾經十分充裕但後來比較少的企業，大多是培訓效果不理想，使中高層對培訓喪失了信心。據他們的中高層反應，他們自己參加的培訓或員工參加的培訓，要麼針對性不強、要麼培訓內容與老師不佳，培訓體驗不太愉快，即使有的培訓體驗愉快，但培訓完成後，員工和企業所得的收獲也非常少。剛開始的時候他們還認為是可以改善的，但後來一直沒有很好的方法，最後日久逐漸失去信心。
5、培訓工作人員的專業能力與服務心態不夠，影響力有限
在獲得中高層核心團隊的支持過程中，培訓工作人員的專業能力、積極的服務心態與良好的人際能力，是獲取中高層支持和提升影響力的基礎。由於國內導入培訓的時間相對較短，培訓管理人員尚未成長起來，市場上存在的具備極強培訓管理能力的優秀培訓管理人員十分少，要同時具備以上三個條件的綜合素質高的培訓管理人員更是少之又少。同時，很多培訓管理人員不擅於整合資源借力提升培訓管理專業能力和自己的影響力，從而導致影響力有限，獲取的支持有限。
6、受到經營環境的影響
有些企業由於經營管理方法失當，過於關注短期成果，一切以結果為導向，導致中高層管理人員的短見，培訓讓路於業務工作。
三、如何獲得中高層核心團隊的支持
(一)中高層核心團隊可以提供的支持
1、培訓資源支持
中高層核心團隊首先可以提供的支持就是培訓資源支持，主要包括：培訓預算、培訓時間、培訓場地、以及培訓相關政策支持等。
2、參與培訓工作
中高層核心團隊可以在以下方面參與培訓工作，對培訓部門提供支持：
①配合需求調查;
②協助清零：自己參加培訓前，將自已歸零，抱著學習的心態參與培訓。同時，協助將屬下的員工清零，使其以學習的心態、帶著問題參與培訓;
③訓後輔導;
④成為內部講師。
3、付出關注
一般情況下，中高層管理人員關注什麼東西，下面員工就會重視什麼。因此，中高層管理人員對培訓的關注是成本最小的支持培訓工作的一種方法。具體包括：了解員工參與培訓及其應用情況、了解員工的培訓需求、了解員工的學習困難、了解培訓進展情況、了解培訓部門存在的困難、了解培訓內容、參與培訓等。
4、積極宣傳
中高層管理者積極宣傳培訓的重要性，號召員工參與培訓。中高層管理者其職位本身及其個人一般均具備十分強的影響力，中高層管理者的一句話，比培訓管理人員的十句話都更有效，可以有效提高學員參與程度，提高培訓效果。
5、身體力行的學習與分享
除了關注、宣傳與參與培訓外，中高層管理者還可以通過身體力行的學習，引導員工的學習興趣，同時積極與員工分享學習所得，進一步激起員工的學習興趣，為公司學習型組織的打造做出貢獻。
6、對培訓工作提出要求並督促執行
除了直接支持外，對培訓工作提出要求並督促執行也是支持培訓工作的方法。培訓部門一般在公司的地位不會特別高，對公司的經營現狀的理解可能不透，中高層管理者對培訓部門的培訓工作提出要求，可以直接為培訓工作人員指明方向。督促培訓的執行情況，不僅可以使中高層管理者有效控制培訓進程，同時能夠激起培訓管理人員的工作熱情和積極性，提高培訓成效。
(二)如何獲得中高層核心團隊的支持
1、提升培訓管理人員專業能力和服務心態，提高影響力
獲取中高層的支持，首要的是提升培訓管理人員的專業能力、人際能力、服務心態，從而提高其影響力。作為培訓管理人員，服務心態和人際能力需要自己積極打造，專業能力並非一日造就，可藉助專業培訓機構的專業能力，並在此過程中，快速完成專業能力的提升。
2、開展培訓研討會，使中高層核心團隊理解培訓的重要性，掌握有效支持的方法
開展培訓研討會，促使中高層核心團隊理解培訓的重要性，並掌握有效支持培訓工作的方法，是快速獲取中高層核心團隊支持的極佳方法。我們服務過的客戶里有不少中高層對培訓的重視程度不高，極少知道如何配合培訓部門的工作，培訓部門的工作推動起來難度十分大。我們經過了解，通過培訓研討會的形式，與中高層核心團隊開展坦誠的溝通，溝通培訓的重要性、培訓理念、來年的培訓計劃、如何支持培訓工作後，有了中高層核心團隊支持的培訓工作如魚得水，開展的十分順利。
3、結合公司業務設計合適的培訓計劃，通過過程式控制制有效保障和提升培訓效果
理解公司的戰略規劃、管理現狀、人力資源能力現狀，結合公司的階段工作重點與各部門的工作重點，設計促進其業務增長的培訓方案，方能贏得中高層的認同。培訓方案的設計只是起點，要逐步強化中高層對培訓的信心從而獲得更多的支持，需要抓好每個細節，通過過程式控制制來保障和提升培訓效果。廣州共圖咨詢自主研發的培訓需求分析432模型與培訓服務模型，已被眾多客戶認可，能夠從核心要素上保障企業的培訓成效，培訓管理人員可以借鑒其核心思想。
4、建立學習型組織，塑造良好的學習氛圍
如果企業條件不成熟，不一定要按照學習型組織的標准來打造學習型，但至少應領會其神建立起學習型組織的框架，拉動中高層一起參與到學習型組織建設中來，共同塑造良好的學習氛圍。
5、開展形式多樣的培訓，激發中高層和基層員工的學習興趣
開展形式多樣的培訓，如戶外拓展、沙盤模擬、視頻教學、內外部講師授課，同時在課程中充分運作視頻教學、案例分析、研討、角色模擬、故事分享、游戲等形式，可以讓學員和中高層進一步認識到培訓的魅力，從而獲取中高層的進一步支持。
6、培養中高層核心團隊人員成為內部講師
獲取中高層支持的另一個重要的方法，即是力爭讓他們成為公司的內部講師，使其體驗到培訓工作開展的困難和知識分享的愉快，增加對培訓工作的理解與支持。
7、理解各管理者的團隊成員能力現狀，積極協助其培養隊伍
培訓工作做的再好，最終仍要體現到管理者的團隊建設方面來，能夠有效協助各管理者培養其團隊，因此，需要進一步理解各管理者的團隊成員能力現狀，協助其設計科學的方案，並協助其督導下屬員工的培訓轉化，實實在在推動其團隊建設工作。
8、重點獲取中高層核心團隊中的核心成員的支持
擒賊先擒王，要想獲得整個團隊的支持，首先應重點突破，獲得核心團隊中影響力強的高層領導及其它影響強的管理者的支持，以他們的支持，帶動著其它人員的支持。
9、勇於承諾獲取中高層的支持
培訓管理人員可在做好培訓需求分析的基礎上，對培訓效果作出科學的的預測，以獲得中高層的支持，同時在實施過程中採取有效的方法保障和提升培訓效果，切保培訓效果的達成進一步獲取中高層的支持。

7. 培訓的方式方法有哪些

企業培訓學習方式有很多種，為了提高了企業培訓的效率，我們必須要找到好的企業培訓學習方式，如何提高培訓的投資回報率應該是很多企業特別是人力資源管理者或培訓管理者所關注的問題。

我們可以使用以下公式簡單地表示培訓的投資回報率：

投資回報率=培訓產出/培訓成本

根據這個公式，我們可以發現有兩種途徑可以大幅度提高培訓的投資回報率，即降低培訓成本和增加培訓產出。這里有三種提高訓練回報率的方法。

方法一：明確需求，統一預期。

許多人力資源或培訓書籍談到培訓需求分析的重要性。這里我要強調的不僅是需求的分析，更是期望的統一。教科書中提到的需求分析大多集中在確定企業的需求上。然而，在實際訓練中，參與者都是有自己需求的個體。因此，我們的需求分析的范圍應該擴大到這里。我們不知道企業需要什麼樣的培訓，員工需要什麼樣的培訓。只有找到兩者的焦點，才能形成預期的統一，才能使訓練順利進行。同時，訓練後的效果會更好。

例如，高管培訓在過去幾年非常流行。很多企業派員工參加，認為這樣可以提高企業的執行力。然而，這些企業都沒有認真回答這個問題：被派遣員工是否認為自己的執行能力差?你認為你需要這種訓練嗎?如果你問老闆這個問題，他會說當然有問題，當然有培訓，但是說到員工，答案可能就大不相同了。如果真是這樣，那麼訓練效果可想而知!

所以，要想提高培訓的投資回報率，應該從一開始就把事情做好，需要決定什麼樣的培訓，這時，我們會堅持以人為本的原則，雖然原則提了很多年，但是很少有企業認真去做，現在，是時候重新思考了，實質上，培訓問題是人的問題，如果違反了人的基本需要和規律，員工就會用人性去打破它，不管培訓做得多好!

方法二，選擇正確的方式，降低成本。

第二種方法是討論如何降低培訓成本。培訓成本大致可分為兩類：金錢成本和時間成本。在金錢成本上，主要是上課成本、場地成本、差旅費等等，時間成本，要看參加培訓人員工作的重要性。組織中不同層次的人同時創造不同的價值觀。那麼如何才能有效降低成本呢?關鍵在於訓練方法的選擇。

在我國，大多數企業更願意參加現場培訓，而在西方，混合培訓已被企業廣泛接受。什麼是混合訓練?簡單地說，就是在互聯網技術的幫助下，在線和離線學習方法相結合的培訓。對於線下培訓，這里就不多介紹了，因為大多數企業都很熟悉。我想把重點放在利用互聯網技術進行培訓上。據我預測，在未來十年內，這種方法將被中國企業廣泛接受，形成在線學習的熱潮。

有兩個原因：

首先，與線下訓練相比，網路訓練具有獨特的優勢。企業可以通過互聯網技術創建自己的網上商學院，設計適合自己企業的課程體系。員工可以隨時登錄商學院進行學習和分享，不受時間和空間的限制。它還節省了實地培訓的差旅費和其他費用，這突出了在線學習的高成本性能。

第二，學習小組的變化使得網路學習的趨勢不可避免。進入21世紀，越來越多的90後成為各大企業的主力軍。再過幾年，00後一代也將進入歷史舞台。作為一家優秀的公司，要想在競爭中保持領先地位，我們需要走在時代的前列，所以我們必須回答：這些新人是如何學習的?他們喜歡什麼樣的學習方式?我認為答案是顯而易見的。對於新的人來說，互聯網就像空氣一樣不可缺少，而基於互聯網的學習方法肯定會成為他們的第一選擇，這不是由人決定的，而是時代科技進步的必然結果!

在以上兩段中，雖然列舉了在線學習的優點，但並不意味著我們應該放棄離線學習。混合不是剛性的組合，而是有機的結合，既能降低成本，又能提高學習效率，這自然會大大提高投資回報率!

方法三，學習文化，可持續發展。

在我國，很多企業在培訓上功利浮躁，希望通過一次培訓來解決企業多年積累的問題。俗話說：羅馬不是一天建成的!對於企業培訓來說，與其一次花很多錢，不如讓培訓正常化，建立企業的學習文化。我相信只有這樣才能保持企業的成長，提高培訓的回報率。

事實上，很多投資回報的問題都是在投資回報這個詞產生的時候就註定要出現的，因為在投資回報的問題上，人們往往會陷入短期利益的陷阱，變得功利化，特別是對於企業這樣的營利性組織來說，這個短視的孩子更是嚴重。對於自己的問題，只能靠公司來解決，外力多數時候只能採取暫時的解決辦法而不能起到永久的治療作用。

因此，當我們能夠跳出培訓的短期視角，我們就可以找到好的企業培訓學習方式。從長遠和可持續發展的角度來看待組織學習時，我們以十年磨一劍的心態來進行培訓，打造企業的學習文化，我們相信回報會豐富而持久!這就是好的企業培訓學習方式的重要性。

8. 7-11企業員工培訓存在的問題及其原因分析、有哪些解決措施

主要有員工參與度、參與熱情的問題；培訓效果驗證的問題；費用的問題專等。提高員工參與度屬採用適當的激勵措施，比如獎懲；效果驗證主要有考試、檢查、溝通了解、提問等；費用要進行嚴格審核，盡量與企業發展亟需的培訓優先。先說這么多，想具體了解可以Q我

9. 企業培訓如何提高員工的參與度和配合度

了解員工的培訓需求，確實培訓有利於員工提升工作效率和工作業績的實用技能。