組織知識培訓

Ⅰ 食品生產經營企業應當按規定組織職工參加食品安全知識培訓，學習安全法律，法規，規章，標准，並建立什麼

培訓檔案。

食品生產經營應當符合食品安全標准，並符合下列要求：

1、具有與生產經營的食品品種、數量相適應的食品原料處理和食品加工、包裝、貯存等場所，保持該場所環境整潔，並與有毒、有害場所以及其他污染源保持規定的距離。

2、具有與生產經營的食品品種、數量相適應的生產經營設備或者設施，有相應的消毒、更衣、盥洗、採光、照明、通風、防腐、防塵、防蠅、防鼠、防蟲、洗滌以及處理廢水、存放垃圾和廢棄物的設備或者設施。

3、有專職或者兼職的食品安全專業技術人員、食品安全管理人員和保證食品安全的規章制度。

4、具有合理的設備布局和工藝流程，防止待加工食品與直接入口食品、原料與成品交叉污染，避免食品接觸有毒物、不潔物。

5、餐具、飲具和盛放直接入口食品的容器，使用前應當洗凈、消毒，炊具、用具用後應當洗凈，保持清潔。

6、貯存、運輸和裝卸食品的容器、工具和設備應當安全、無害，保持清潔，防止食品污染，並符合保證食品安全所需的溫度、濕度等特殊要求，不得將食品與有毒、有害物品一同貯存、運輸。

7、直接入口的食品應當使用無毒、清潔的包裝材料、餐具、飲具和容器。

8、食品生產經營人員應當保持個人衛生，生產經營食品時，應當將手洗凈，穿戴清潔的工作衣、帽等；銷售無包裝的直接入口食品時，應當使用無毒、清潔的容器、售貨工具和設備。

9、用水應當符合國家規定的生活飲用水衛生標准。

10、使用的洗滌劑、消毒劑應當對人體安全、無害。

11、法律、法規規定的其他要求。

(1)組織知識培訓擴展閱讀

食品葯品監督管理部門對食品生產經營風險等級劃分，應當結合食品生產經營企業風險特點，從生產經營食品類別、經營規模、消費對象等靜態風險因素和生產經營條件保持、生產經營過程式控制制、管理制度建立及運行等動態風險因素。

確定食品生產經營者風險等級，並根據對食品生產經營者監督檢查、監督抽檢、投訴舉報、案件查處、產品召回等監督管理記錄實施動態調整。

Ⅱ 初級組織管理必備常識

員工基礎素質培訓課程 1、《員工發展與職業生涯規劃》 10、《企業信息化建設》 2、《積極的心態建設》 11、《員工壓力管理》 3、《員工組織紀律訓練》 12、《5S管理知識培訓》 4、《員工商務禮儀培訓》 13、《企業危機管理》 5、《溝通技巧與員工關系管理》 14、《高績效團隊建設》 6、《公文寫作與文檔管理》 15、《管理學基礎理論培訓》 7、《目標管理與工作的計劃性》 16、《非財務人員財務管理培訓》 8、《時間管理與工作統籌技巧》 17、《市場營銷基礎理論培訓》 9、《會議組織與管理》 18、《知識管理》 中高層幹部領導力提升課程 1、《建立學習型組織的藝術》 13、《領導學基礎培訓》 2、《基層人員的督導管理》 14、《授權與控權的藝術》 3、《部門經理的八項修煉》 15、《中高層人員卓越領導力修煉》 4、《情商（EQ）管理》 16、《企業高層的領導藝術》 5、《企業制度化建設》 17、《企業價值鏈與流程管理》 6、《企業文化建設》 18、《企業成本效益管理》 7、《員工心理剖析與掌控》 19、《企業變革與管理機制創新》 8、《市場競爭與企業管理變革》 20、《資本運營與兼並收購》 9、《組織行為學基礎培訓》 21、《企業發展與管理戰略》 10、《職業經理人必備的素質》 22、《公司組織與結構》 11、《企業危機管理導入》 23、《培訓體系的營建》 12、《醫院企業化經營》 24、《員工培訓與發展》 人力資源經理職業培訓課程 1、《戰略化人力資源管理概論》 15、《基於戰略的員工培訓規劃》 2、《人力資源戰略規劃》 16、《薪酬設計與福利管理》 3、《組織結構與部門設計》 17、《工作考核與績效管理》 4、《工作分析與職務說明書》 18、《員工激勵與精神管理》 5、《人才素質綜合測評 》 19、《E-HR：電子化人力資源》 6、《招聘與面試的技巧》 20、《企業內部培訓師培訓》 7、人力資源測評技術與方法 21、《新經濟時代的人力資源管理》 8、績效管理體系的建立與操作實務 22、《IT從業人員素質規劃》 9、職位分析與薪酬福利體系設計 23、IT企業人力資源管理 10、高績效團隊建設 24、《職業生涯規劃與就業指導》 11、員工考核與績效評估 25、《工作分析與企業目標管理》 12、人才招聘與甄別 26、《人力資源管理體系的建立》 13、薪酬與激勵 27、《績效考核指標體系》 14、現代企業人力資源建設 28、《績效考核面談技巧》

Ⅲ 到單位，領導讓你組織一次專業知識的培訓，你怎麼展開

組織專業知識的培訓，一般是人力部門的工作。主要是做方案，落實主講人，並提早要主講人做好准備。方案中要包括具體時間、地點、參加培訓的人員、培訓流程、會議需要准備的其他物料並落實責任人；主講人則要做好培訓提綱，最好是做好ppt。

Ⅳ 單位要組織一次旅遊知識培訓，應該講些什麼內容具體方案是什麼樣的

旅遊知識包復括的東西比制較多，如果是國內的某一城市，你可以找一些那邊景區的知識，然後加上行程的知識，組織旅遊過程中會遇到的一些事情，你可以講些這些，具體的方案也是圍繞這些來展來的。 你們組團也可以聯系我們哦。。可以具體的發一些給你

Ⅳ 組織發展培訓和領導力培訓的區別

領導發展的含義及其特徵
領導發展是指領導者根據時代和環境變革的需要，對自己和下屬進行教育和培訓，對組織實行干預，以提高領導績效，獲得發展。領導發展涉及到領導自身發展，領導者所領導的組織的發展和領導者的下屬發展三個方面。
領導自身發展是領導發展的關鍵。實踐表明，優秀的領袖人才，不論是在政府機構里，還是在其他公共部門中都會吸引和籠絡到第一流的人才。反之，那些不能發展而落伍的領導者會把迅速發展的下屬擠走，使他們不能擔任要職，造成行政部門人才枯竭，發展也就成了無本之木。所以領導者必須發展自我。
組織發展是領導發展的保證。組織作為一種合作系統，是領導者和下屬之間共同工作的場所，組織發展旨在培訓整個組織的自我更新與自我塑造，它是系統取向和權變取向的，通過組織發展，組織結構、運營過程、戰略和組織文化等更好地配合起來，從而使之能夠有效地共同工作，促進整體的發展，組織發展的方法也是權變的，靈活的，為特定的需要而靈活地選擇多種干預技術。
下屬發展是領導和組織發展的基礎。領導者的思想需要下屬積極地接受和貫徹，政策需要下屬認真地執行。組織的改革需要下屬的支持和參與，組織的運轉需要下屬的合作。離開了優秀的下屬，領導發展只能是空談。當前，時代的進步，知識的更新都要求領導者不斷地提高下屬的素質，使其得到發展。只有高素質的下屬，才有可能承載起競爭的壓力，提供組織發展的動力。促進領導者和組織本身的發展。從這個意義上說，人力資源被稱為組織的「第一資源」。
領導發展在知識經濟時代對領導者提出新的要求，有其鮮明的特徵：
1、時代性。領導發展就是人力資源的開發，強調「人力資本是第一資本」，這是知識經濟時代的新觀念。工業社會前，土地是主要的資本；工業社會中，資本是組織發展的動力；而在後工業社會中，美國經濟學家舒爾茨認為，人力資源是社會進步的決定資源，開發人力資源已成為世界共識，在這樣的時代背景下，強調下屬發展和領導者發展就帶有鮮明的時代特徵。
2、長期性。現代社會知識更新期大大縮短，以知識發展為第一推動力的社會也是迅速變革的社會，這種變革是長期的和持續的。這就要求領導發展保持動態性，要求領導者和下屬成為「終生學習的人」，要求組織成為「學習型組織」，要求領導者不斷根據時代和環境的發展，調整發展的方向和方式，保證發展的正確性和持續性。
3、靈活性。領導發展涉及到環境，組織人員等多方面因素，具體到每一個發展措施，都要考慮到當時的環境變數，組織變數，人員變數，乘勢隨時，因地制宜，採用恰當的方法。而且，隨著時代的進步，領導者也應該創造新方法，靈活多變的推動發展。決策風險的選擇、組織結構的設計、下屬培訓的內容，均應合乎時勢的要求靈活確定，而不是墨守陳規，抱殘守缺，不知變通。

Ⅵ 培訓的方式方法有哪些

企業培訓學習方式有很多種，為了提高了企業培訓的效率，我們必須要找到好的企業培訓學習方式，如何提高培訓的投資回報率應該是很多企業特別是人力資源管理者或培訓管理者所關注的問題。

我們可以使用以下公式簡單地表示培訓的投資回報率：

投資回報率=培訓產出/培訓成本

根據這個公式，我們可以發現有兩種途徑可以大幅度提高培訓的投資回報率，即降低培訓成本和增加培訓產出。這里有三種提高訓練回報率的方法。

方法一：明確需求，統一預期。

許多人力資源或培訓書籍談到培訓需求分析的重要性。這里我要強調的不僅是需求的分析，更是期望的統一。教科書中提到的需求分析大多集中在確定企業的需求上。然而，在實際訓練中，參與者都是有自己需求的個體。因此，我們的需求分析的范圍應該擴大到這里。我們不知道企業需要什麼樣的培訓，員工需要什麼樣的培訓。只有找到兩者的焦點，才能形成預期的統一，才能使訓練順利進行。同時，訓練後的效果會更好。

例如，高管培訓在過去幾年非常流行。很多企業派員工參加，認為這樣可以提高企業的執行力。然而，這些企業都沒有認真回答這個問題：被派遣員工是否認為自己的執行能力差?你認為你需要這種訓練嗎?如果你問老闆這個問題，他會說當然有問題，當然有培訓，但是說到員工，答案可能就大不相同了。如果真是這樣，那麼訓練效果可想而知!

所以，要想提高培訓的投資回報率，應該從一開始就把事情做好，需要決定什麼樣的培訓，這時，我們會堅持以人為本的原則，雖然原則提了很多年，但是很少有企業認真去做，現在，是時候重新思考了，實質上，培訓問題是人的問題，如果違反了人的基本需要和規律，員工就會用人性去打破它，不管培訓做得多好!

方法二，選擇正確的方式，降低成本。

第二種方法是討論如何降低培訓成本。培訓成本大致可分為兩類：金錢成本和時間成本。在金錢成本上，主要是上課成本、場地成本、差旅費等等，時間成本，要看參加培訓人員工作的重要性。組織中不同層次的人同時創造不同的價值觀。那麼如何才能有效降低成本呢?關鍵在於訓練方法的選擇。

在我國，大多數企業更願意參加現場培訓，而在西方，混合培訓已被企業廣泛接受。什麼是混合訓練?簡單地說，就是在互聯網技術的幫助下，在線和離線學習方法相結合的培訓。對於線下培訓，這里就不多介紹了，因為大多數企業都很熟悉。我想把重點放在利用互聯網技術進行培訓上。據我預測，在未來十年內，這種方法將被中國企業廣泛接受，形成在線學習的熱潮。

有兩個原因：

首先，與線下訓練相比，網路訓練具有獨特的優勢。企業可以通過互聯網技術創建自己的網上商學院，設計適合自己企業的課程體系。員工可以隨時登錄商學院進行學習和分享，不受時間和空間的限制。它還節省了實地培訓的差旅費和其他費用，這突出了在線學習的高成本性能。

第二，學習小組的變化使得網路學習的趨勢不可避免。進入21世紀，越來越多的90後成為各大企業的主力軍。再過幾年，00後一代也將進入歷史舞台。作為一家優秀的公司，要想在競爭中保持領先地位，我們需要走在時代的前列，所以我們必須回答：這些新人是如何學習的?他們喜歡什麼樣的學習方式?我認為答案是顯而易見的。對於新的人來說，互聯網就像空氣一樣不可缺少，而基於互聯網的學習方法肯定會成為他們的第一選擇，這不是由人決定的，而是時代科技進步的必然結果!

在以上兩段中，雖然列舉了在線學習的優點，但並不意味著我們應該放棄離線學習。混合不是剛性的組合，而是有機的結合，既能降低成本，又能提高學習效率，這自然會大大提高投資回報率!

方法三，學習文化，可持續發展。

在我國，很多企業在培訓上功利浮躁，希望通過一次培訓來解決企業多年積累的問題。俗話說：羅馬不是一天建成的!對於企業培訓來說，與其一次花很多錢，不如讓培訓正常化，建立企業的學習文化。我相信只有這樣才能保持企業的成長，提高培訓的回報率。

事實上，很多投資回報的問題都是在投資回報這個詞產生的時候就註定要出現的，因為在投資回報的問題上，人們往往會陷入短期利益的陷阱，變得功利化，特別是對於企業這樣的營利性組織來說，這個短視的孩子更是嚴重。對於自己的問題，只能靠公司來解決，外力多數時候只能採取暫時的解決辦法而不能起到永久的治療作用。

因此，當我們能夠跳出培訓的短期視角，我們就可以找到好的企業培訓學習方式。從長遠和可持續發展的角度來看待組織學習時，我們以十年磨一劍的心態來進行培訓，打造企業的學習文化，我們相信回報會豐富而持久!這就是好的企業培訓學習方式的重要性。

Ⅶ 「培訓」的目的和意義是什麼

一、培訓能提高員工的工作能力。員工培訓的直接目的就是要發展員工的職業能力，使其更好地勝任現在的日常工作及未來的工作任務。在能力培訓方面，傳統上的培訓重點一般放在基本技能與高級技能兩個層次上，但是未來的工作需要員工更廣博的知識，培訓員工學會知識共享，創造性地運用知識來提高企業競爭力或服務能力。同時，培訓使員工的工作能力得以提高，為取得良好的工作成果提供幫助，因為員工提供更多晉升和提高收入的機會。

二、培訓有利於企業獲得競爭優勢。面對激烈的市場競爭，一方面，企業需要越來越多的復合型人才，為進軍更大市場打好人才基礎；另一方面，員工培訓可提高企業新產品研究開發能力，員工培訓就是要不斷培訓與開發高素質的人才，以獲得競爭優勢。尤其是人類社會步入以知識資源和信息資源為重要依託的新時代，智力資本已成為獲取生產力、競爭力和經濟效益的關鍵因素。企業的競爭不再只依靠自然資源、廉價勞動力、精良機器和雄厚財力，而主要依靠知識密集型的人力資本。培訓是創造智力資本的途徑。智力資本包括基本技能、高級技能以及自我激發的創造力。因此，這要求建立一種新的適合未來發展與競爭的培訓觀念，提高企業員工的整體素質。

三、培訓有利於改善企業的工作質量。工作質量包括生產過程質量、產品質量與客戶服務質量等。毫無疑問，培訓使員工素質。職業能力提高並增強，將直接提高和改善企業工作質量。培訓能改善員工的工作質量，降低成本；培訓可增加員工的安全操作知識；提高員工的勞動技能水平；增強員工的崗位意識，增加員工的責任感，規范生產安全規程；增強安全管理意識，提高管理水平。

四、培訓有利於構建高效的工作績效體系。在當今，科學技術的發展導致員工技能和角色不斷變化，企業需要對組織結構進行重新設計，比如建設團隊。今天的員工已不是簡單接受工作任務，提供輔助性工作，而是需要參與企業管理與服務的團隊活動。在團隊工作系統中，員工扮演許多管理性質的角色。他們不僅具備運用新技術獲得提高客戶服務與產品質量的信息、與其他員工共享信息的能力；還具備人際交往技能和解決問題的能力、集體活動能力、溝通協調能力等。尤其是培訓員工學習使用信息工具的能力，可使企業工作績效系統高雄啊運轉。

五、培訓可以滿足員工實現自我價值的需要，傳播企業價值觀、宗旨、精神等。在現代企業中，員工的工作目更重要的是為了「高級」需求——自我價值實現。培訓不斷教給員工新的知識與技能，使其具有接受挑戰性的工作與任務的能力，實現自我成長和自我價值，這不僅使員工在物質上得到滿足，而且使員工得到精神上的成就感。通過培訓傳播企業精神、企業文化內容，提升核心競爭力，增凝聚力、員工歸屬感，使企業始終處於發展高速公路之上。

Ⅷ 名詞解釋：行政組織學習

1、行政組織學習：以行政組織為主體，是指行政組織為應對環境變化，提高治理能力，進行的系統化、持續的集體學習過程。

2、組織學習，簡單說來是指建立有關內外環境變化的知識，並據此調整變更有關組織目標、集體行動邏輯和管理制度的一種動態過程。

3、行政組織在這一過程中通過各種途徑和方式不斷獲取知識，在組織內傳遞並創造出新知識，從而帶來行為和組織績效的多方面改善以及組織體系的不斷完善。

(8)組織知識培訓擴展閱讀

學習方式

1、組織培訓

組織培訓是組織學習的一種重要途徑，是有助於適應組織環境變化對成員知識更新、素質更新、能力更新之要求的最重要方式。

組織培訓的內容包括上崗培訓、升職培訓、業務培訓等。

2、試驗

試驗是組織學習過程中一種常用的方式。試驗可分為持續性試驗與示範性試驗兩種基本類型。

3、系統解決問題與經驗學習

系統解決問題就是利用科學的方法收集數據，系統地分析問題產生的原因，把握不同因素之間的聯系，並從中找出解決問題的最有效方法的過程。解決問題的過程本身就是一種學習活動。

在系統解決問題過程中形成組織新的知識，這些知識將作為過去的經驗在組織中予以保存。

4、外部咨詢

外部咨詢即引入外部專家對組織學習過程中遇到的各種問題進行分析，並提出合理意見。

參考資料

網路-行政組織學習

Ⅸ 如何來了解組織和員工的培訓需求

1．確定崗位知識和技能
由於不同崗位所從事的工作不同，所以每個崗位所需要的知識和技能也不相同，即便是同一個部門，各崗位對知識和技能要求也有較小或較大的差異。了解崗位知識和技能可以從分析該崗位的崗位職責和任職資格入手，但有些企業以前的工作分析不夠細致，或者企業組織結構發生了很大的變化，這些都會造成信息失真。所以與該崗位的直接上級進行溝通是非常重要的。
當然，我們也可以從該崗位的崗位人員了解到相關知識和技能，但這樣做可能更容易出現一些偏差。因為崗位人員有時會過高或過低地估計本崗位在組織中的功能，或者誤將自己的特長或發展動機看成崗位本身所需要的知識和技能。完全准確地確定各崗位所需的所有知識和技能是非常困難的。一般來講，我們可以要求崗位的直線經理列出他所認為最重要的六項（或者更多）崗位知識和技能。需要注意的是，這些崗位知識和技能應該是與本崗位工作有直接關系的，而不應該是一些泛泛而談的內容。比如，對於「軟體開發工程師」這個崗位，「熟悉使用C語言」就可以作為一項技能要求，而″工作努力認真″就比較空泛。
2．員工工作區域劃分
明確了各崗位對知識和技能的要求之後，就要以此為參照找到現有員工的差距。培訓的一個重要目的就是讓不符合崗位知識和技能要求的員工通過培訓後符合要求。但是，並不是員工接受培訓以後，就一定有所收獲，因為這和員工的主觀意願有很大關系。如果他壓根就沒有接受培訓的慾望，或者不願意做好本職工作，培訓對他是沒有意義的。
為了使培訓有的放矢，真正對員工有所幫助，對員工進行區分是有必要的。根據員工工作態度和工作技能這兩項要求，可以把員工劃分在四個區域內。
第一區：工作態度好，崗位知識和技能符合要求；
第二區：工作態度不好，崗位知識和技能符合要求；
第三區：工作態度好，崗位知識和技能不符合要求；
第四區：工作態度不好，崗位知識和技能不符合要求。
對於第一區的員工，他們已經是（或者很快會成為）公司的骨幹員工。對於這些員工，公司應該積極地考慮他們的職業發展問題，並為這些員工規劃一條在公司成長的道路。基於成長的考慮，公司要安排一些相應的培訓，協助員工成長，並達到激勵的目的。他們是培訓的重點。
對於第二區的員工，他們的崗位知識和技能已經符合了公司的要求，所以要解決的是工作態度問題。工作態度問題可能是由於員工個人對公司的組織文化、管理理念和管理方式不認同，或者是沒有將自己的未來發展與公司相結合。
公司可以通過座談或單獨溝通的形式，及時地了解第二區員工的想法，如果是屬於公司管理的問題，應該及時解決。如果是屬於個人發展的問題，可以給他們提供更多的施展才華的機會。第二區的員工主要參加公司的常規性培訓。
對於第三區的員工，他們也是公司培訓的重點。與第一區不同的是，對他們主要側重於保健性培訓，培訓的目的是使他們盡快地適應崗位的要求。由於他們有良好的工作態度，所以公司有理由相信通過培訓，他們能夠更好地為公司工作。
對於第四區的員工，公司要花費很大的精力才能讓他們完成自己的工作任務。一般來講，企業很難容忍這種員工在工作崗位繼續存在下去。對於第四區的員工，人力資源部門可以先分別與員工和直接上級進行一次談話，全面地了解實情。如果情況屬實，可以要求員工在有限的時間內達到崗位要求，否則要進行轉崗或辭退處理。第四區的員工主要參加公司的常規性培訓。
3．明確員工差距
通過對員工進行工作區域的劃分，可以確定出重點的培訓對象（第一區和第三區的員工）。
對於每一個重點培訓對象，我們都要明確其與目標的差距。
對於第一區的員工，直線上級要與員工討論在公司中的職業發展問題，確定出本年度的職業發展目標。目標與現有能力的差距就是培訓的需求。對於第三區的員工，要明確其知識和技能的不符合項具體有哪幾項，這個差距就是第三區員工的培訓需求。
由於每個員工的崗位或具體工作能力不同，所以在明確員工差距方面應該單獨進行。人力資源部門要將每個員工的差距記錄下來，以便在下一步制定培訓計劃時進行參考。
4．編寫培訓需求調研報告
人力資源部門將所有的信息收集完整以後，要對信息進行整理和分析。分析時，要注意對普遍存在的培訓需求進行合並。最後在分析的基礎上編寫《培訓需求調研報告》。報告最好以部門為單位進行編寫，報告中一般應涉及「各崗位知識與技能要求」、「各員工與要求的差距」、「部門員工及經理對培訓的建議」等。

Ⅹ 如何組織消防知識培訓

您好！
1.自己找資料找案例自己培訓；
2.有專門的消防行業的公司，消防知識宣講是較為專業且免費的；
3.聯系消防隊，請他們安排最專業的消防培訓，不過這個比較麻煩。
望採納！有疑問歡迎繼續提問！