制訂培訓方案

1. 如何制定員工培訓計劃

企業員工培訓，作為直接提高經營管理者能力水平和員工技能，為企業提供新的工作思路、知識、信息、技能，增長員工才乾和敬業、創新精神的根本途徑和極好方式，是最為重要的人力資源開發，是比物質資本投資更重要的人力資本投資。
完善的培訓計劃是進行員工培訓的有力保障，培訓計劃的制訂在員工培訓與開發管理體系中極為重要。本資料講對員工培訓計劃的制訂作詳細說明。
此資料的主要內部包括：
一、長期計劃與短期計劃相結合
1.長期計劃
2.短期計劃
二、培訓准備工作的幾個要點
1.明確培訓的負責人及負責單位
2.確定培訓的目標和內容
3.根據目標選擇培訓方式
4.選擇學員和教師
5.制定培訓計劃表
6.提前預算企業培訓費用
三、培訓需求分析的4個模型
1.培訓需求差距模型
2.培訓需求評估模型
3.前瞻性培訓需求分析模型4.基於績效咨詢的培訓需求模型

2. 怎麼樣制定一套培訓方案

1.培訓需求調研：需要一個培訓需求調研表2.部門溝通協商：確定好培訓對象後，與相關部門進行溝通協商，確定下來培訓時間和地點，決定培訓講師的來源，是內部的人類資源部門，還是請外部講師。3.制定備選方案：有可能對學員的情況了解的不充分，制定一個備選方案，以防萬一。4.培訓效果評估。培訓期間主動詢問學員培訓效果，培訓過後，定期觀察對培訓知識的應用程度。5.培訓費用預算。更多內容請瀏覽成都道勤管理顧問服務有限公司：www.acmchn.com

3. 培訓方案怎麼寫啊

物業管理公司員工培訓計劃
一、前言
羅伯特-歐文曾說過：把錢花在提高勞動力素質上是企業經理最佳的投資。被稱為朝陽產業的物業管理行業，經過20多年的發展，已顯現出越來越強的生機，為適應市場經濟發展的需要，物業管理企業員工培訓工作已顯得十分重要。
二、目的和意義
（一）員工培訓是物業管理企業參與市場競爭的需要
物業管理企業的競爭，歸根到底是人才的競爭，物業管理企業除了從市場上招聘到合適的人才外，更為有效的方式是通過培訓提高現有員工的素質，使其成為滿足企業需要的人才。
（二）員工培訓是物業管理企業管理者激勵員工的方法
當今社會，學習培訓已成為很多人改變自己生活和環境的重要手段，幾乎每一個人都有對學習的需求和渴望。物業管理企業內濃郁的學習氛圍，以及有效的學習政策都會對員工產生足夠強的吸引力，有利於員工隊伍的穩定。有遠見的管理者甚至還把學習培訓作為一種員工福利用來贈送或獎勵員工。
（三）員工培訓是物業管理企業經營管理現代化的基礎
經過20多年的發展，物業管理行業已從過去傳統的房屋協作管理轉向以委託管理方式為主的市場化經營管理。這種社會化、市場化的經營管理方式對物業管理從業人員的素質提出了較高要求。物業管理已不僅是一個勞動密集型的行業，需要有大批精通管理的優秀人才來推動它的發展。因此，員工培訓是實現物業管理企業經營管理現代化的基礎環節和可靠保證。
三、制定物業管理企業培訓規定
培訓工作對物業管理企業來說是一項長期工作，物業管理企業應結合自身情況制定培訓規定使培訓工作制度化、規范化。培訓規定主要包括培訓的目的和意義、培訓的基本內容、培訓的方法、培訓的分類、培訓的組織實施、培訓的監督管理、培訓的效果評估等內容。
四、物業管理企業培訓的內容
物業管理工作涉及內容較多，培訓工作相對復雜，但總的來說，培訓可包括三個方面的內容。
（一）企業相關知識的培訓
該類培訓是為了讓每一個員工對企業的歷史、現狀、未來規劃、管理服務理念、經營范圍、內部規章制度、人力資源管理等有一個全面的了解。
（二）物業管理工作基礎知識的培訓
該類培訓主要是讓管理人員及操作人員熟悉並掌握與企業管理、物業管理相關的基礎知識。
（三）物業管理從業人員專項技能培訓
該類培訓是為了提高基層管理者及操作者的實際工作技能。
五、物業管理企業培訓計劃
（一）培訓需求分析
1、培訓需求分析的內容
在編制培訓計劃之前，首先要對企業的培訓需求進行全面的分析，培訓需求分析主要包括三個方面的內容。
⑴組織分析
結合企業的年度經營管理發展計劃，分析企業及各部門需要哪些培訓以保正計劃的實施。
⑵任務分析
依據企業的工作內容，分析個人需要進行哪些培訓才能保證任務的完成。
⑶個人分析
依據企業的人力資源現狀，分析哪些人需要培訓，培訓的具體內容是什麼。
2、需求分析的方法
⑴問卷調查法
向企業員工發出培訓需求問卷，讓員工結合企業發展戰略對企業應當組織怎樣的培訓提出建議。讓員工結合自己的工作任務提出培訓要求；讓員工結合自己的個人發展提出培訓需求。問卷法是一種非常普遍而又行之有效的方法。這種方法能培養員工關心學習、熱愛學習、參與學習的熱情，既是培訓需求分析方法又是企業文化建設的重要內容，較為有效。
⑵約見面談法
挑選不同管理層次、不同工作部門的管理人員以及不同工種的操作人員進行面談，根據面談了解到的信息以確定公司的整體培訓需求。
⑶會議調查法
召開培訓需求分析會，讓參加會議的人員提出培訓需求。
⑷工作表現評估法
根據員工的日常工作表現以確定員工在哪些方面有缺陷，從而有針對性地進行培訓以提高這些方面的工作能力。
⑸報告審評法
根據各部門提供的培訓需求報告進行綜合評審以確定所需的培訓內容。
（二）制定培訓計劃. 培訓計劃是為了規定培訓工作的目標，制定整體規劃以實現這些目標；以及將培訓計劃逐層展開，以便協調和將各種活動一體化。
1、制定程序
企業各部門根據培訓需求分析的內容，結合部門培訓目標以及部門年度發展計劃制定出本部門的年度培訓計劃，上報到企業人力資源管理部門，再由企業人力資源管理部門結合企業年度發展計劃以及企業培訓總體目標制定整個企業的培訓計劃。
2、計劃內容
為保證培訓工作按時、按質地實施，培訓計劃應包括培訓目標、課程設置、培訓方式、培訓控制、培訓評估等五個方面的內容。
⑴培訓目標
培訓目標是指通過培訓工作所期望取得的成果，這些成果包括個人的、部門的、整個企業所要求達到的培訓結果。培訓目標是制定培訓計劃的基礎，培訓目標決定了培訓課程、培訓方式等一系列的內容。同時，培訓目標又是培訓考核和培訓評估的依據。所以，培訓目標的制定應該准確、細致並具有可測量性。
⑵課程設置
培訓課程包括了培訓課程的名稱、培訓的時間、培訓地點、培訓教員簡介、針對培訓課程的培訓要求等內容。明確的培訓要求有利於員工提前對所培訓的內容有所准備和有所側重，有利於提高培訓效果。
⑶培訓方式
根據培訓內容以及培訓對象的不同，可採用不同的培訓方式。常用的培訓方式包括講授法、學徒制、小島討論法、角色扮演法、管理游戲法、觀摩範例法。
①講授法
講授法是最常用的一種教學方法，通常是讓一位教員向學員直接傳授某方面的知識。這種方法的優點是節約經費、教授對象多，可同時面對多名學員，一次教學可讓很多學員同時受益。
②學徒制
學徒制是最古老的教學方法，但至今為止仍然是企業培訓新人最常用的一種方法。它的特點是由一名經驗豐富的老師傅，負責幫帶一名或幾名新來的員工，通過傳授、示範、練習、檢查反饋等一系列過程提高新人的工作技能。學徒制較適合物業管理工作實踐中保安、綠化、保潔、維修等技術性工種
③小島討論法
員工以5-7人為一組圍在一個圓形桌前（也稱「小島」），對特定的話題或主題進行討論。指導老師控制培訓的時間和進程。每一位員工都可以自由地發表自己的意見，但是不允許反駁別人的意見。指導老師將每個人的意見都寫在黑板上，同時鼓勵員工說出更新或更古怪的想法。當大家將自己的想法全部講完後，在指導老師的指導下，員工對每一種意見進行評價，最後選出大家都滿意的答案。這種小島討論方式是引導員工自己解決管理問題的有效方法。
④角色扮演法
角色扮演法是讓培訓對象假想自己是公司的某一角色，並以此角色的身份來解決問題。這種方法能讓培訓對象身臨其境地分析問題和解決問題，對員工提高工作技能和改造工作習慣都很有幫助。例如：讓員工扮演業主要求提供相應的服務，以提高員工的服務意識；讓工作習慣不好的員工與上司角色轉換以達到改變工作習慣的目的。
⑤管理游戲法
這種方法寓教於游戲中，通過完成事先設計好的精妙游戲，讓培訓對象領悟到其中的管理思想。例如：組織員工對有爭議的物業管理事件進行辯論，在辯論中提高認識。
⑥觀摩範例法
通過組織實地參觀考察，運用電視機、錄像機、幻燈機、投影機、收錄機、放映機等設備來向學生呈現有關資料、信息，讓員工學習經驗、發現問題、改進工作。

4. 如何制定企業培訓計劃

培訓計劃的步驟
第一步、確認培訓與人力發展預算。 制訂培訓計劃工作的最佳的起點是確認公司將有多少預算要分配於培訓和人力發展。在不確定是否有足夠的經費支持的情況下，制訂任何綜合培訓計劃都是沒有意義的。通常培訓預算都是由公司決策層決定的，但是HR應該通過向決策層呈現出為培訓投資的「建議書」，說明為什麼公司應該花錢培訓, 公司將得到什麼回報。在不同行業，公司的培訓預算的差異可能很大, 但通常外資企業的培訓預算在營業額的1% ~ 1.5%。HR需要管理的是培訓預算被有效地使用，並給公司帶來效益。 第二步、分析員工評價數據。 公司的評價體系應該要求經理們和員工討論個人的培訓需求。如果你公司的評價體系做不到這一點, 說明公司的評價體系不夠科學，需要改善這一個功能。這是關於「誰還需要培訓什麼」的主要信息來源。當然，也可能有時會被公司指定,為了實施新的質量或生產系統而進行全員培訓。HR的職責是負責收集所有的培訓需求, 有時可能會被部門經理要求給些建議, 指出目前有什麼類型的培訓是最適合部門經理的下屬員工。 第三步、制訂課程需求單。 根據培訓需求，列出一個單子, 上面列明用來匹配培訓需求的所有種類的培訓課程。這可能是一個很長的清單，包含了針對少數員工的個性化的培訓需求(甚至是一個單獨的個人)，當然也包含了許多人都想參加的共性化的培訓需求。 第四步、修訂符合預算的清單。 經常會遇到的情況是總培訓需求量將超出培訓預算。在這種情況下,我們需要進行先後排序,並決定哪些課程將會運行和哪些課程不會。最好辦法是通過咨詢部門經理，給他們一個機會說哪些培訓是最重要的。培訓專家何守中認為基本的考慮是使培訓投入為公司達到最佳績效產出。哪些課程可能對參訓員工績效產生最積極的影響,進而提升公司的總體績。如果某些有需求的培訓無法安排, 提出改需求的員工應該得到回應。HR應考慮是否有任何其他方式來滿足需求, 例如通過崗位傳幫帶或者輪崗去完成知識傳遞。 第五步、確定培訓的供應方。 當我們有了最終版的課程清單，接下來我們需要決定如何去尋找這些培訓的供應方。首先是決定使用內部講師還是聘請外部講師的。內部講師的好處是成本較低, 而且有時比外部講師優秀(因為內部講師更了解組織現狀和流程)。然而，有時內部無法找到講授某個課程的專家, 這時就必須尋找外部講師。另外, 對於許多類型的管理培訓(尤其是高管培訓)外部講師比內部講師往往有更多的可信度, 這就是我們通常說的「外來的和尚好念經」。這樣說並不一定公平, 但確實存在這種現象。 第六步、制訂和分發開課時間表。 人力資源部應該制訂一份包含所有計劃運營培訓的開課時間表, 列明開課的時間和地點。一種通常的做法是製作一本包含的相關信息的小冊子, 例如課程描述。這本小冊子將被分發給所有的部門作為一份參考文件(在某些組織將拷貝給所有員工)。 第七步、為那些培訓安排後勤保障。 培訓的後勤保障需要確保：我們有地方運營該課程(不管在內部或外部)、學員住宿(如果需要的話)和所有的設備和設施, 如活動掛圖、記號筆、投影機等。我們還要確保教材的復印件可供給每個參訓者。這聽起來很平常, 但常常出錯的往往就是這些方面。最好的做法是假定會出差錯，二次確認我們的後勤安排, 特別是如果我們使用酒店或其他一些外部的地點進行培訓時。 第八步、安排課程對應的參訓人員。 即使這看起來像一個簡單的任務，安排課程對應的參訓人員有時可能會有困難。基本上我們要告知的參訓人員預訂的培訓地點，送他們參加培訓，告訴他們去哪兒, 什麼時候到, 也許還要建議他們帶計算器或在培訓前完成一份問卷。公司通常提前兩或三個月通知培訓報名，以便參訓人可以安排好他們的時間表,在培訓日時有時間參加。很常見的情況是,一些參訓者在最後一刻取消報名(通常是由於工作的壓力), 所以要有備選學員可以候補空餘的培訓名額。 第九步、分析課後評估，並據此採取行動。

5. HR 如何制訂培訓計劃

培訓計劃的制訂需要經過培訓需求調研、培訓課程設計、培訓計劃制定幾個步驟：
1、 培訓需求調研。這是最重要的一個步驟，培訓需求是否把握准確、深入，決定著公司培訓工作開展的成敗。很多企業只是簡單的採取問卷調查的形式，由各部門提報需求，而且對需求的提報也並沒有明確的要求，使得收集上來的需求五花八門，很多都是員工個人興趣而與業務無關。最有效的需求調研方式是與部門針對部門業績、部門職責履行等進行深入探討，部門在業務開展過程中存在哪些短板？為了完成公司下達的KPI需要哪些能力支撐？員工在業務開展過程中存在哪些問題？等等。如果HR的精力足夠，其實是應該在日常工作中深入到業務部門，參與例會或業務討論，挖掘真實的培訓需求。

2、 培訓課程設計。這是培訓計劃能夠有效開展的基礎，是根據培訓需求調研結果，展開的針對性的課程設計。HR在課程設計過程中，主要承擔的是課題設計者和備課、授課的組織者角色。HR要針對培訓需求，策劃出公司應該開展哪些課題，真正實施課程設計和授課的人，是來自於業務部門的管理者、業務精英，或者是尋找外部的培訓資源，總之是應該要有企業自己的內訓師隊伍。當然HR自己也應該能承擔部分課程的設計和授課。

3、 培訓計劃制定。課題設計結束後，就可以安排培訓計劃了。HR要明確每個課程講授的時間、地點、講師。制定過程中，要與內部講師協調好課時安排，聯系外部培訓資源，明確培訓時間范圍、授課形式和內容等，最後要根據全部課程的安排出具培訓預算。培訓計劃制定後，就可以發布，並協調講師備課、授課了。

6. 怎麼樣制定培訓計劃

我認為這個還不錯 ，可以借鑒一下。
企業年度培訓方案
又到了一年一度制訂培訓計劃的時間，在培訓正式實施前，如果能夠通盤考慮，制定出有計劃性的培訓方案，不僅能夠明確培訓目標，最為重要的是，合理的培訓計劃可以使培訓管理水平得以不斷提升。下面的年度培訓方案，希望能與同業者們共享，提供一些職場思路。

一、方案編制說明
隨著公司產業結構調整，對員工隊伍的知識結構和整體素質提出了新的更高的要求，而這些問題制約了公司的發展速度。根據公司經營戰略，培訓部將通過培訓逐步調整員工知識結構，提高員工敬業精神，形成良好的職業道德，提高公司管理水平和員工綜合素質，這也是編制本培訓方案的出發點。

二、培訓需求調查與分析
為了使培訓方案具有針對性和可操作性，在制定方案前，培訓部認真進行了培訓需求調查，共發放調查問卷 份，收回有效問卷 份，有效率為 %，調查結果如下：

（一）對公司企業文化培訓的意見
培訓內容 希望培訓 培訓方式
公司領導授課 學習教材 座談交流
1、公司發展戰略 % % % %
2、企業文化 % % % %
3、規章制度學習 % % % %

（二）職位培訓（ %希望接受培訓）
培訓內容 希望培訓 培訓方式
參加公開課 內訓 自學教材
1、業務技能 % % % %
2、管理技巧 % % % %
3、兩者都培訓 % % % %

（三）提高能力培訓（排名列前十位）

培訓內容 希望培訓比率

1、提升管理能力 %
2、專業前沿資訊 %
3、人力資源管理 %
4、溝通、商務禮儀 %
5、財務管理 %
6、市場營銷技巧 %
7、心理學 %
8、英語、計算機 %
9、法律 %
10、MBA課程 %
通過調查，了解到員工對企業文化、專業技能及管理能力的培訓較為關注，本著「干什麼學什麼，缺什麼補什麼」的原則，制訂本年度培訓方案。
三、培訓指導思想
1、工作即培訓。培訓的目的是通過「培訓——工作」的結合，使員工發生有益於公司發展的變化，提高工作能力，改變工作態度，改善工作績效，把員工培養成「企業人」，因此培訓主要在工作過程中進行。
2、經理即培訓師。各級經理均負有培訓下屬的職責，通過日常工作對員工進行有計劃的培訓，使員工具備工作必須的知識、技能、工作態度和解決問題的能力。「對下屬的培訓如何」將作為對各級經理考核的重要內容之一。
四、培訓目標
1、滿足各級管理者和工作任務的需要。管理者管理技能、態度和綜合素質的提升，有利於提高工作任務完成的效率，增加公司經營目標實現的可能性。
2、滿足員工需要。通過提高員工的崗位技能，員工增加工作信心，並且有動力在工作崗位上應用這一技能，從而促進部門目標的完成。
3、塑造公司的「學習文化」。形成一種公司學習的氛圍，保持公司的持續發展。
五、培訓原則（略）
六、培訓內容
根據參加培訓人員不同，分為：高級管理人員培訓、中層管理人員培訓、普通員工培訓和新員工崗前培訓。
（一）高級管理人員培訓
高級管理人員應具備廣闊的視野，正確把握社會、經濟形勢，熟悉公司內外部各種影響因素。因此高級管理人員培訓重點是提高從全局進行評價、決策的能力以及組織、駕馭和培養後續人才的能力。
培訓方式有以上幾種：
1、參加各種高級研修班、研討會，由培訓部提供相關資訊，或由高級管理人員提出，培訓部組織；
2、通過讀書與專題案例討論相結合的方式，了解行業動態，及時溝通信息，提高分析問題、解決問題的能力；
3、根據工作需要，進行企業間高層互訪；
4、赴美國、加拿大、印度考察同類企業。

企業各級員工培訓內容

序號 高級管理人員 中層管理人員 普通員工 新員工
1 企業經營環境、經營思路、行業發展等的研究 非人力資源經理的人力資源管理 企業文化培訓 公司發展史（1天）；
2 上市公司法律法規學習 職業經理技能提升 現代企業員工職業化訓練：時間管理、溝通技巧、商務禮儀、職業生涯規劃 企業文化和經營理念(1天)
3 創新能力、戰略管理及領導力提升 行業前沿信息 職位說明書、任職標准學習 公司戰略規劃和規章制度（2）
4 讀書活動、熱點案例討論 讀書活動《寓言中的經濟學》 讀書活動《與公司共命運》 拓展訓練（2天）
5 考察、學習 對直接下屬的輔導 自主學習 入職訓練（1天）
（二）中層管理人員培訓
中層管理人員的培訓重點在於管理者能力的開發，通過培訓，激發經理級員工的個人潛能，增強團隊活力、凝聚力和創造力，使中層管理者加深對現代企業經營管理的理解，了解企業內外部的形勢，樹立長遠發展的觀點，提高中層管理者的計劃、執行能力。
培訓方式有以上幾種：
1、選擇內訓或外出參加公開課方式，總部中層經理、各下屬單位總經理班子成員參加，旨在提高各級經理的人力資源管理技能；
2、通過集中討論與自學相結合的方式，掌握新資訊，了解行業動態；
3、部門經理負責對下屬提供學習和管理的機會，有助於在職位出現空缺時，能有訓練有素、熟悉業務的人員頂替，避免產生人才短缺問題。
（三）普通員工培訓
員工培訓重點在提高專業技能，領悟公司經營管理理念，提高工作的主動性和積極性。員工技能培訓由所在部門經理制定計劃，並負責組織實施，培訓部備案。
培訓方式有以下幾種：
1、全體員工參加公司企業文化培訓;
2、採用內訓與光碟結合的形式，每個系列安排兩期，員工可根據工作安排，自行選擇觀看時間，培訓部組織和跟蹤考核；
3、充分利用公司期刊室，員工自主學習，在規定的時間內，員工自己安排學習進度，每人每年必讀2本以上與工作相關的書籍或雜志，寫兩篇讀書心得。
（四）新員工崗前培訓
新員工崗前培訓主要針對公司新接收的大中專畢業生、社會招聘人員，內容為公司級培訓，之後由所在各單位進行二級培訓，所在部門或生產車間進行三級培訓。
對新招聘員工的培訓，採用課堂學習（5天）與戶外體驗式培訓（2天）相結合的方式，使新員工逐步認識公司，加深對公司企業文化的理解，獲得新感覺、新動力。
七、培訓的管理（略）
八、培訓效果評估
培訓本身是一個不斷發展的實踐過程，因此培訓效果的體現是一個動態過程，對受訓人應進行動態評估。
培訓評估步驟：
（一）受訓人員的反應
在培訓結束後，向受訓人員發放《員工受訓意見調查表》，了解受訓人員對培訓的反應及通過培訓有哪些收獲。主要包括：①對課程內容設計的反應；②對教材內容、質量的反應；③對培訓組織的反應；④培訓所學的知識和技能是否能在將來的工作得到應用，收益如何。
（二）受訓人員對知識、技能的掌握
評估受訓人員培訓後，是否掌握了知識、技能，通過培訓前後考試成績的比較，或要求受訓人員在一定時間內提交一份培訓心得，評價培訓效果。
（三）受訓人員對知識、技能的應用以及行為和業績的改善
由於培訓效果有的並不能立即顯示出來，因此對知識、技能的應用以及行為和業績的評價需要工作一段時間後進行，採用觀察、考核等方法，直接領導觀察日常工作，由受訓人員給出工作中培訓結果運用實例，來證明實踐了培訓內容，直接領導考核，如果沒有實踐，要求受訓人提出改進方法，繼續實踐，反復應用，通過行動—總結—行動—總結，達成培訓效果。
（四）培訓為公司帶來的影響和回報
對培訓進行綜合評價，包括工作質量是否提高、費用是否節約、利潤是否增長等。
九、培訓收益
1、建立員工自主學習機制
員工建立起主動學習意識，而不是被動地聽從企業的安排；在滿足工作需要的前提下，員工的學習願望得到最大限度的滿足。另外，學習成果必須全員分享，參加外訓的員工回來後，應將培訓內容與每一位感興趣的員工分享。
2、鞏固培訓效果，提升公司業績
培訓不是目的，而是手段，不是消費，而是投資，通過培訓獲取持續改善，進而提升公司績效。

7. HR如何制訂培訓計劃

培訓分為企業文化培來訓和專業知源識培訓。

企業文化培訓一般是每個新員工在入職時，公司人力都會進行的一項培訓，這更像是一個歡迎儀式，也可以說是企業面向員工做了一次自我介紹，向員工講解公司內部的規章制度，核心理念，再以小游戲的形式，在愉悅的氣氛下，讓新員工可以更快的融入集體，增加團隊的向心力。

專業知識培訓比較實用，是跟員工未來的工作息息相關，在專業知識部分學的好的，掌握的扎實的員工，在實際工作中也會更加的便宜。

培訓按照深度可以分為培訓及培養，之前所說的企業文化培訓、專業知識培訓都是屬於培訓環節，而培養是針對管理層的深度加精的培訓，會從崗位性質及員工性格入手，做出一份僅適合這位員工的VIP級別的培養計劃，同時後期針對員工每一階段的成長，建立成長檔案。

8. 如何制訂一份完整的專項培訓計劃書

拿到一個需開展的培訓專案項目，首先需要對此項目進行詳細的分析，必要時還需進行調研，主要有：培訓對象研究分析，培訓目的分析，培訓時間選擇，培訓師資及場地狀況評估等，除此之外，還要考察現有培訓體系有沒有交叉重疊之處，能不能在現有體系內完成培訓項目，一個培訓項目能不能開展，先前的調研很重要，只有弄清楚所有的疑問才能有計劃的開展培訓項目，故建議在培訓計劃書寫前先提問題，藉助5W1H的思維進行排查，逐一解決。

9. 如何制定培訓計劃

在制定培訓計劃時，首先要考慮預算問題。如果企業的培訓預算不能夠支持培訓計劃，培訓i十劃制定得再漂亮也沒有意義。
對於推行廠預算管理的企業.對培訓頂算就會更加在意。
·比較預演算法:最通常的做法是參考同行業關於培訓預算的數據。首先是同行業企業培訓預算的平均數據，人事經理可以與同行業中的同行關於培訓預算問題進行一次溝通，相互了解一下對方企業的情況，然後取平均值(由於各企業的規模不同，建議取人均培訓預算)。另外.同行業優秀企業的培訓預算數據也很重要，將平均培訓預算與優秀企業培訓預算相比較，就可以看出培訓費用對企業發展的貢獻。
·比例確定法:對某一基準值設定一定的比率來決定培訓經費預算額的方法。如根據企業全年產品銷售額的一定百分比來確定培訓經費預算額;根據全年純收人百分比或總經費預算的百分比來確定經費預算額等。
·人均預演算法:頂先確定企業內人均培訓經費預算額，然後再乘以在職人員數量的培訓預算決定法。
·推演算法:如果企業有歷史培訓預算的數據.參考這些數據會更加有意義。根據過去培訓預算使用額推算、運用.上一年度對比法決定預算的方法。
·需求預演算法:根據企業培訓需求確定一定時限內必須開展的培訓活動，分項計算經費，然後加總求和的預演算法。
·費用總額法:有些企業實現劃定人力資源部門全年的費用總額，費用總額包括招聘費用、培訓費用、社會保障費用、體檢費用等人力資源部門全年的所有費用。其中培訓費用的額度可以由人力資源部門自行分配。事實上.費用總額法往往是建立在以上一種或幾種方法基礎上的，雖然方法有些死板，但對於中小企業如何有效發揮培訓效果還是有一定助益的.因為這種會在有限的資金內以謀求最大利益。
無論採用何種培訓預算方式，都應考慮企業培訓的需求和提供經費的可能性。培訓經費預算一經確定.便決定了經費使用的基本框架。

10. 如何制定企業培訓計劃方案

著名企管專家譚小芳老師建議您可以按照組織架構來進行。分三個層面來進行:基層、中層、高層。具體的就是定時間，安排人數、經費預算等。