績效培訓方案

『壹』 怎樣做好店長企業管理與績效考核培訓工作

勝者集團企業管理績效考核培訓內容 1、什麼叫管理? ①讓100個人步調一致地干好同一件事。
即：通過計劃去領導一個組織，讓別人去按計劃和制度去幹事。
此稱：「管理」。
②、管理是一個過問和整理的過程。
即：我管(過問)事，你幹事(整理、治理)。
③、管理的內涵及要素：計劃、組織、制度(制約)、領導、控制、速度、成本、價值、利潤。
④、管理的定位：組織與服務 ⑤、管理的手段：目標與激勵(獎與罰)、評價與回報。
⑥、管理的目的就是：規范行為、形象，全面提升企業的盈利能力。
2、民營企業與國營企業的區別 ①、民營企業是為了明天的生存與發展而。
②、國營企業是為了解決昨天和今天的問題而。
3、企業領導者構成 ①、權力或影響力的形成和應用 ②、合適地應用激勵機制來完成戰略目標實施 ③、著眼於服務與溝通(跟蹤) ④、善於調控(調平、控制) ⑤、營造組織氣氛、建設組織文化、形成崇尚(上進、創新)精神。
⑥、致力於創新和變革 ⑦、靈活地應用激勵手段 a、激勵手段是提高效率的基礎保障。
b、正確地應用激勵手段可以提升效率完成的質量。
4、企業管理中的解決問題法則 ①、一號人物(老闆) 解決企業架構、體系和戰略方向、資金等問題。
②、二號人物(執行人) 解決戰略計劃的制定、目標任務的落實，團結一班人，把事做對、把事做好。
③、企業出現問題的解決途徑 a、讓能人為你(運作資本、制度和架構體系); b、能者上、智者側、閑者下、打造一個公平的競爭體系; c、把復雜問題簡單化，簡單問題數據化，數據問題程序化，程序問題體系化; d、在戰略思考中要把問題長遠化、科學化和目標化。
④、解決問題注意方面 a、要有「一主多輔」方案 b、轉移、分解問題時一定要因地、因時、因事、因人而定。
要找出問題的焦點，並分析問題的因果。
c、要研究可能影響決策的因素所在。
5、企業管理的原則 ①、管理方針：原則(人格、人性、道德，及企業整體利益)永遠大於利益(個人利益、部門利益、企業短期利益)，監督與信任同行! ②、管理原則： a、統一認識，堅決執行、堅持學習，持續創新; b、任何崗位和人都處於機制、目標、責任與淘汰、評價、績效回報體系之中; c、下屬向上屬不得只提空洞的意見或建議，必須附解決方案; d、下屬必須在原則上服從上級; e、企業的一切均全力為經營服務，全員目標考核(績效)均與經營結果掛鉤; f、必須發揚批評與自我批評，增強全員相互服務意識、增強危機意識，增強節約意識，提升創新能力。
g、實行全員成本控制原則。
[與工資、晉級掛鉤] 6、績效考核與機制建設 ①、定義： a、領導者行為決定了組織行為，領導的文化左右企業文化; b、機制建設必須是建立在企業對戰略目標計劃的需求基礎上; c、評價能力是企業行政和財務的基礎，是企業管理(尤其績效管理)能力的體現，是執行力的推動能量; d、績效管理的八字原則： 質量：產品、服務、創新; 速度：時間、進度、時效; 成本：人、資、時、材; 安全：人、財、企; ②、組織變革是圍繞著企業戰略目標實施過程中的變化而變化的，是為實現企業戰略目標計劃而服務的。
③、部門計劃要緊緊圍繞著企業整體戰略計劃而定，應始終如一地關注顧客價值的實現，始終如一地關注企業的利益最大化。
④、績效內部考核的手段及內容： a、機制激勵標准、方法和手段(措施); b、指標及量化標准(目標任務，即：責任、時間、經營指標、管理指標); c、放權(有多大責任，必須有多少權力); d、服務(上一級對績效考核者完成目標任務過程中的服務與支持。
領導給下屬責任與權力的同時，必須還要給予一定的、及時的支持、配合和服務); e、業績評價(依據目標任務和機制激勵標准，對責任人的人事、行政、財務、時效、服務、質量、安全、利潤、成本等進行綜合業績考核和評價); f、誠信回報(根據業績評價的結果，依據機制標准對責任人進行獎或罰); g、責任與淘汰(一個部門責任人，其承擔的責任是部門目標計劃的實施和部門綜合管理，連續目標考核不合格的責任人應該降級使用); ⑤、管理措施細述 a、目標(指標任務) 經營指標：做什麼產品?定什麼價? 賣什麼貨?如何渠道建設? 完成怎樣銷量、怎樣的利潤? 費用如何控制? 什麼時間完成? b、管理指標： 用什麼人? 定怎樣的機制? 核心競爭力范圍內如何進行競爭? 如何評價、如何獎罰? c、放權與分配 給予一定的權利和自我生存的空間 分配經濟的、精神的、崗位的利益 d、通過放權和分配後調動了下屬的思維能力、智力的提升。
實現了經濟的、精神的、崗位的分配和升級，或降級的責任落實，用機制和人才戰略保障了企業執行力的提升。
e、強調目標任務完成的時間限制約定。
⑥、績效管理的總結 a、勝者集團企業經營管理的戰略目標必須層層分解和落實，在分解落實過程中必須做到放權、放開、放膽地創新，快速行動; b、指導思想是：機制放權、機制分配、機制評價，全面提升組織能力，實現回報與責任的落實; c、目標需要管理才能體現價值; d、不同層次的單位和個人都有兩個指標任務。
一個是經營指標(量化的數據)，一個是管理指標(專業的技術，是管理價值指標)。
⑦、績效管理文化的建設(宣傳、鼓動、推進) a、從宣傳開始，通過宣傳而引導員工的行為，並提升員工的接受(承受)力; b、通過企業管理培訓來提高執行力，增強企業戰略目標實施的認同度和責任心; c、溝通，管理者一定要溝通。
對每個目標任務的下達，必須溝通和引導，使每個責任人都能清晰自己的責任和任務; d、要通過溝通交流，使全員明白企業的經營目標永遠與他們得能力和工資掛鉤;[企業是否虧損就是營運管理者能力真實體現的「刻度」!] 7、勝者集團企業績效管理中的效率關鍵點 ①、每一個管理環節履行的目標必須明確。
②、多環節應流暢無阻(時間等待和浪費為零) ③、按時、按質提供或相互提供各相應環節所需要的資料、原料、服務。
[信息共享] ④、凡關鍵控制點應予以重點控制。
勝者集團企業管理程序需要反復進行的，需要在管理表單中如實記錄過程。
⑥、要建立績效的管控體系，尤其是信息流體系，在管理過程中用體系標准來規范和約束、指導、促進下屬的。
一定要注重對管理過程中的各項信息及時收集、整理、研究、反饋(向上、向下)和儲存。
⑦、時效限定必須明確和嚴肅，這是評價之一。
上海勝者教育集團希望能夠幫助到您，滿意請採納。

『貳』 培訓經理及培訓主管的 績效考核指標應該如何設定

培訓經理及培訓主管的績效考核指標設定規則如下：

1、效益性指標

綜合考慮所有因素對培訓效益的影響程度，合理確定各影響因素的權重以體現該因素的重要程度，建立統計模型計算出培訓的效益。例如培訓完成質量、受培訓者滿意度等。培訓完成質量可以通過對培訓全過程的考察獲得，受培訓者滿意度則可以通過問卷調查獲得。例如可以設計如表1-1所示的表格，對受訓者進行考核評價:

2、效率性指標

效率性指標是對培訓質量、進度等方面的考核，培訓要按照進度進行並達到預期效果，不能無故拖延或者刪減培訓內容等。可以通過例如培訓進度控制、培訓目的完成率等進行考核、控制。培訓進度控制和培訓目的完成率，應當由培訓部門制定並提前上報公司，通過計劃達到對培訓的控制。

3、風險性指標

風險性指標主要考慮培訓過程中的特殊情況，例如培訓內容較復雜，培訓周期較長以及短期內不能產生培訓效果等。

通過以上三類指標的選取，分別賦予權貢最終獲得培訓經理績效考核的結果。指標權重確定。可採用多元回歸分析中的主成份法來設計定量指標權重，其核心是通過對各指標相對其他指標的重要性計算其因子得分中的累計貢獻率來求權重。

『叄』 培訓策劃活動怎麼寫績效考核方案

首先績效考試是一種手段，不是目的。培訓的目的是要員工能應用，甚至能發揮 創新。所以我建議從培訓目的入手寫績效考核方案。具體來說，比如可以有培訓內容在實際工作中的應用，一項加N分，效果好的可以多加分。再比如從思維上有什麼收獲，講的好的也可以加分。我的心得：其實優秀的員工比較討厭華而不實的績效考核，他們比較看重時間成本，願意把時間放在他們認為更重要的事上。

『肆』 如何運用績效考核進行培訓管理

【課程大綱】（結合20個以上案例）

一、如何認定勞動者不符合錄用條件及其體系設計

1.怎樣理解「試用期間被證明不符合錄用條件」?

2.「錄用條件」是強調「試用條件」還是「轉正條件」?

3.因員工「不符合錄用條件」引發的爭議，95%以企業敗訴告終，為什麼?

4.法律上如何證明勞動者「不符合錄用條件」?

5.如何界定「不符合錄用條件」的范圍?

6.如何為試用員工設定績效目標或工作任務?

7.試用轉正考核流程該如何設計，以減輕企業的舉證責任?

8.試用期最後一天辭退員工，賠償概率為70%，如何化解?

9.試用期滿前幾天辭退員工，員工主張試用期還未到，憑什麼說員工不符合錄用條件，賠償概率為50%?該如何化解與應對?

10.《試用期辭退通知書》如何書寫，以避免違法解除的賠償金?

11.勞動者在試用期解除勞動合同是否需賠償培訓費、招錄費?

12.提前給勞動者轉正，是否需要讓勞動者確認?

13.員工主動申請延長試用期，該怎樣操作，才沒有賠償風險?

二、如何認定勞動者不能勝任工作及其體系設計

1.企業績效考核中對勞動法律的技術性處理和運用。

2.怎樣理解「勞動者不能勝任工作，經過調崗或培訓後，仍不能勝任工作」?

3.「不能勝任工作」是強調勝任能力，還是強調工作結果?

4.因員工「不能勝任工作」引發的爭議，90%以企業敗訴告終，為什麼?

5.法律上如何證明勞動者「不能勝任工作」?

6.勞動者對考核結果不確認、不認可，怎麼辦?

7.如何制定績效目標責任書或崗位責任書?

8.結合勞動法，如何確定績效目標或工作任務?

9.如何通過關鍵績效指標將日常工作簡化高效?

10.如何制定關鍵績效指標?

11.如何根據績效考核結果對員工進行調崗調薪?

12.對績效考核不合格員工，如何合法辭退?

13.末位淘汰制度的正確使用。

三、如何認定嚴重失職及其體系設計

1.怎樣理解「嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的」?

2.如何界定「輕微失職」、「一般失職」及「嚴重失職」?

3.因員工「嚴重失職」引發的爭議，80%以企業敗訴告終，為什麼?

4.法律上如何證明勞動者「嚴重失職」?

5.如果明確工作要求以便於界定是否「嚴重失職」?

6.如何合法辭退「嚴重失職」的員工?

7.如何描述崗位職責及形成操作性強的內部文書?

8.通過什麼方法，能夠簡單有效的形成崗位職責?

9.「嚴重失職」與「營私舞弊」的區別?

10.如何預防核心員工營私舞弊，損害企業利益?

11.如何界定「重大損害」?

12.「重大損害」是否必須體現為造成直接的經濟損失?

四、如何認定嚴重違反企業規章制度及其體系設計

1.怎樣理解「嚴重違反用人單位的規章制度的」?

2.如何界定「一般違反」、「較重違反」及「嚴重違反」?

3.因員工「嚴重違紀違規」引發的爭議，80%以企業敗訴告終，為什麼?

4.法律上如何證明勞動者「嚴重違紀違規」?

5.如何通過懲罰制度明確「嚴重違紀違規」?

6.如何將某違紀違規行為根據不同的情況細分為「一般違反」、「較重違反」及「嚴重違反」?

7.如何高效編寫違紀違規規章制度?

8.採用「錄音錄象」方式創制、保留的證據，法院是否採信?

9.如何設計《違紀違規處分通知書》?

10.如何製作一份有利於用人單位在應訴時更好地舉證的《解除通知書》?

11.解除或者終止勞動關系必須書面送達員工，否則對員工不產生法律效力，如員工拒絕簽收時企業如何應對，如何送達，如何避免法律風險?

五、如何有效調整薪酬及其體系設計

1.法律上「工資」的含義與范圍?

2.怎樣理解「以崗定級、以人定檔、以業績定獎金」?

3.怎樣進行簡單有效的崗位價值評估?

4.「以崗定級」，如何操作?

5.「以人定檔」，如何操作?

6.「以業績定獎金」，如何操作?

7.固定工資與浮動工資的比例該定多少才合理?

8.工資扣除技巧與企業勞動紀律配套設計?

9.加班加點工資支付常見誤區?

10.不同地區對加班、休假工資計算和支付的特殊規定?

11.醫療期、病假、工傷、休假等情形下的工資支付?

12.年終獎、季度獎考核與發放常見誤區?

六、勞動爭議應對策略與處理技巧

1.企業勞動爭議敗訴原因透析；

2.勞動法律法規多如牛毛，如何判定政策法律法規的效力等級?

3.企業與勞動者之間哪些矛盾、糾紛屬於法律上的勞動爭議?

4.勞動爭議案件在企業所在地還是員工工作所在地處理?在起訴階段如何到有利於企業的管轄地起訴?

5.公開審理、不公開審理案件，有什麼利弊?如果公開審理，在職員工可以參加旁聽，對企業影響嚴重，企業如何規避該不利因素?

6.當事人申請仲裁的時效如何計算?如何理解「勞動爭議發生之日」?

7.如何理解仲裁申請時效的中止、中斷?

8.關於工資、加班費爭議的仲裁時效的特別規定有哪些?現階段仲裁與法院機構如何適用仲裁時效

9.職工工傷的勞動爭議處理程序有哪些?對於惡意工傷勞動者，企業如何巧妙應對?

10.答辯書是否一定要提交?書寫答辯書，有哪些技巧及注意事項?

11.法律法規關於舉證責任的分配與舉證不能的後果有哪些是不利於企業的?

12.應訴時，企業舉證的期限有多長?能否申請延長舉證期限?逾期舉證有什麼風險?

13.開庭期間，對於無法現場回答的問題，該如何處理?

14.開庭期間，如何就對方提交的證據發表意見，相關技巧及注意事項有哪些?

15.簽署《庭審筆錄》時，要注意哪些細節問題?

16.仲裁與法院如何將裁決書、判決書送達給企業?企業要注意哪些細節問題?

『伍』 高分懸賞啦！！！普通員工績效管理培訓的PPT

績效管理和目標管理的培訓所用的PPT，大多部分是表格之類的，可以用下面的網址下載，你會發現有好多好多現成的可以利用。
（http://www..com/?ft=ppt&q1=績效管理培訓），將括弧內的字輸入到地址欄即可。
點紅色「績效管理」或點右鍵「目標另存為」就可以下載到你的電腦，一般是不會有病毒的。再重新根據你公司的情況編輯就可以培訓了。

不要忘了把分加給我喲喲！！！！！！！！！！

『陸』 新員工培訓怎麼納入績效考核

要分步來抄，下面的方法供你參考襲，馬上無憂有下面的培訓課程。
1、詳細的崗位職責描述及對職工工資的合理培訓；
2、盡量將工作量化；
3、人員崗位的合理安排；
4、考核內容的分類
5、企業文化的建立，如何讓人成為「財」而非人「材」是考核前須要考慮的重要問題。
6、明確工作目標；
7、明確工作職責；
8、從工作的態度（主動性、合作、團隊、敬業等）、工作成果、工作效率等幾個方面進行評價；
9、給每項內容細化出一些具體的檔次，每個檔次對應一個分數，每個檔次要給予文字的描述以統一標准（比如優秀這個檔次一定是該員工在相同的同類員工中表現明顯突出的，並且需要用具體的事例來證明）；
10、給員工申訴的機會。

『柒』 績效管理培訓者培訓的目的內容

通過績效考評，使企業和全體員工進一步明確企業的戰略目標任務和各項工作的要求，開按績效衡量標准開展工作和履行職責。
通過績效考評，企業以及員工個人崗位目標達成共識，通過目標逐級分解和考評，促進企業整體經營目標的實現。
通過績效考評，對員工的業績貢獻進行比較科學、合理的評估，為薪酬發放、晉升晉級、成長平台的創造等提供重要依據，從而提高員工的積極性和創造性。
通過績效考評，促進上下級溝通和各部門之間的相互協作，提高企業整體的運營效率。
通過績效考評，尋找企業管理中的短板，優化工作流程，提高企業整體的管理水平。
通過評價員工的工作績效、態度、能力和素質等，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質水平，從而有效提升企業的整體績效。

『捌』 績效管理培訓寫一個培訓方案

一份專業的績效管理培訓方案，應該包括以下內容：
1、績效文化的導入，強調績效管理工作在企業經營管理工作當中的重要性；
2、戰略性績效管理的工作定位，通過戰略地圖、任務分工矩陣、目標分解魚骨圖等專業工具的使用，提煉關鍵績效指標（KPI），將企業戰略從企業-部門-班組-崗位（個人）進行層層分解KPI；
3、明確考評者和被考評者，以及各自應該擔當的責任和義務，在整體績效考核過程當中所能行使的權利及操作流程；
4、確定具體的績效考核模式和考核方法；
5、確定績效考評的時間，針對不同的行政層級分別設立不同的考評周期；
6、如何組織實施績效考評，強調績效管理工作的分工與協調配合；
7、考核周期結束，如何進行績效反饋面談以及注意的事項，確定績效改進計劃；
8、特別強調績效考核結果的科學、合理運用，達到正負激勵的目的。
注意事項：績效考核由於帶有一定的專業性，所以，在培訓時要考慮企業所處的發展階段、員工的綜合素質、管理水平與能力、績效導入的成熟度、領導核心對績效管理工作的認識和支持等各方面的因素。
個人一點想法，僅供你參考。

『玖』 績效培訓都需要培訓什麼內容

績效培訓是人力資源管理重要的一塊，涉及到的內容比較多。你可以根據公司的具體情況進行培訓，最好是聽一下培訓課程，著名企業培訓專家李繪芳老師的就不錯的哦！

『拾』 如何開展針對員工績效短板的培訓

通過考核發現員工存在績效短板，最佳的處理方式就應該是培訓了，通過及時、有針對性的培訓，可以盡快幫助員工完善工作技能和提升工作素質，如果說考核是發現問題，那麼針對性的培訓就是解決問題了。然而時代光華認為所有的培訓都離不開四個環節：需求調研、培訓計劃、計劃實施、結果反饋。員工績效短板培訓業同樣如此。
1. 需求調研
人無全人，金無赤金。每個人都存在自己的短板，只是不同的人，存在不同的短板。但是不是所有的短板都需要修補呢？此事，仁者見仁智者見智。尋找根源僅僅靠員工尋找是不行的，或者僅僅靠績效來尋找也不行的。需要HR部門引導，部門主管及同事共同參與和幫助才能更具針對性。先從績效指標入手，看是否與工作內容相搭配，部門主管和同事要從日常工作中互相發現問題，提出對策，解決問題，才能共同的提高，當然這需要環境，需要氣氛，需要考察態度、心態、技巧、技能、能力等信息。只有尋找到真正的根源，才能更具針對性解決問題。
2.培訓計劃
沒有計劃的人，一定會被計劃掉！計劃是前進的指導綱領；是培訓准備的前提；是校對時的航標。有了計劃，你可進行預算及效果的估值，來決定我們是否進行。培訓沒有效果，能通過溝通解決的就通過溝通解決，這個方法比較快捷且有效。如果是態度問題，溝通加輔助培訓，如果前期不溝通舒暢了，讓員工釋疑，後面再多培訓只會讓其更反感。先期通過溝通，讓員工對於不了解的先了解透；情緒上先從自我認識上進行轉變，認識到自己的問題。前期理順了，後面再加一些輔助的培訓加以引導，這樣的效果應該更好一些。
如果是知識技能的問題，可以參照培訓體系進行操作。比如首先是培訓需求分析、培訓方式是外部培訓還是內部培訓，是脫產培訓還是在職培訓還是一半一半（如果是全脫產培訓，工作如何進行安排）；培訓周期、培訓費用、如何進行培訓評估……等等由績效跨度培訓的操作。
3.計劃實施
愛迪生曾說過：「天才，不過是百分九十九的努力加百分之一的靈感。」若是天才的創意，一直留存在腦海而不去實現，那它僅僅是創意或說是想法，而不是產品。績效短板的培訓在一般情況下，培訓時間不要太長，內容針對性要強，不益太繁瑣。培訓方式應根據生產情況而言，最好選擇在職培訓或者業余培訓，不易影響工作。
4.結果反饋
沒有反饋的培訓，是不完整的培訓。就如不想當將軍的兵，不是好兵一樣。沒有反饋，我們就不知道我們提升了多少，我們改變了什麼，我們改變的方向是否正確。反饋是一種正能量，是我們認知自我的方式。HR部門須做好培訓實施的檢查工作，為了不讓培訓工作流於形式，由HR部門做好培訓的抽查工作，檢查培訓實施情況，培訓課件是否齊全等，抽查的同時也收集員工對培訓效查的反饋，以便反饋給部門負責人改進及提高。
總之，績效短板培訓是運用了績效考核結果來確定培訓需求的。在對績效考核分析的基礎上，找出差距的原因與問題，制定出針對性的培訓方案和內容，對績效改進存在的問題，提高培訓的質量無疑是個很大的幫助。