高管培訓方案

① MBA與EMBA分別指什麼有什麼區別請專業人士指點

EMBA和MBA的區別。EMBA是MBA專業學位教育的一種特殊形式，二者的差別主要表現在以下幾個方面：入學考試的不同在國外，如要就讀MBA需參加GMAT入學考試，但就讀EMBA只有71%的學校要求GMAT成績，平均過線分數為530分，而海外學生只需要托福成績550分即可。但這並不是說，EMBA入學非常容易，學校更看中的是學員的工作經驗、工作能力、專家的建議信和面試結果。就讀人員不同由於MBA入學考試需要考外語、數學，這就給那些管理經驗豐富但離開應試環境多年的企業高層設置了門檻。目前國內MBA正出現低齡化現象，考分高的往往是那些大學畢業3年左右、應試能力強的年輕人。而EMBA入學筆試、面試均由培養單位自行組織，門檻大為降低。當然，這並不等於說，只要是老闆、老總就可以讀EMBA，清華大學就曾將一名願出25萬美元就讀，但不符條件的老闆拒之門外。國家規定，具有本科以上學歷，8年以上工作經歷(其中4年以上管理工作經歷)，較大規模企業的現職高層管理人員才可報名。教學模式不同在教學模式上二者也有很大不同，MBA多採用「講授+案例分析+團隊討論」的方式，EMBA則更注重在啟發的基礎上，將課程與學員實際體驗結合，因此更適合正在商場實戰的高層管理者。南京大學此次將招收的EMBA學員限定為100人，聘請的外籍教師將在50%左右，且基本是來自美國哈佛、南加州大學的教授，而在這些聘請的外籍教授中，80%是華裔，以期讓學員和教師之間能做到更多的「互動」。EDP與MBA、EMBA的區別。EDP與MBA、EMBA相比，它的針對性、靈活性更強。MBA、EMBA都是學歷教育，提供給學員的是打包式的全套培訓。比如：你是企業的財務總管，在EMBA打包式的教育中你需要學習人力資源管理、生產運作管理等不相關的課程。而在EDP中，不同的行業有不同的培訓模塊，學員可以找到適合自己的模塊。EDP強調終身學習，它的靈活性、針對性是MBA、EMBA不能比的。企業的高層管理者需要終身學習和發展。如果已經讀了EMBA，不可能再讀一個EMBA。而EDP就不一樣，從3到4天的短期培訓到長達一年的長期培訓，EDP雖然不提供學位、學歷，照樣可以吸引眾多老闆多次「搬著板凳當學生」。EDP更像是「後EMBA」。一個經過完善學習的老闆學習的順序很可能是MBA、EMBA、EDP。MBA注重潛力的培養，EMBA更強調決策能力的培養，課程更注重整體性、國際性和實用性。EDP的任務是根據個體和組織的知識需要，為其提供相應的補充性和前瞻性知識。如果將職業經理人的培訓體系比作金字塔，MBA處於較基礎的底層，是多數職業經理人的「職業准入資格」，EMBA作為管理者補課性的學習，居於中層，而處在塔尖的是EDP，是高層管理者終身充電的地方。

② 企業高管培訓方案怎麼做

企業高管的能力如何與企業的發展息息相關，想要知道高管培訓方案怎麼做才更有效，不妨與小編一起來看看： 1.高管培訓背景需求分析 根據企業的情況，根據企業的發展戰略分析企業高管的工作任務及能力需求制定出相應的培訓方案，就如需要解決什麼樣的問題，提升領導力、計劃協調能力等等，比如說銀行高管培訓方案可以根據在新的金融局勢下怎麼提高企業高管的管理能力，民營企業高管培訓方案選擇合適的培訓課程之類的； 2.高管培訓方案的組成內容分析 1)培訓目標 通過此次培訓要達到的目地是什麼，比如說學習什麼樣的課程，比如說對個部門之間部門任務及統籌能力提高、優化人力資源配置，提升高管如何提升影響力等； 2)培訓內容制定 為了強化培訓效果，制定培訓內容的制定時需要針對培訓對象而言的，一般來說高管的工作與整個企業的命運發展緊緊相連，培訓的內容偏向宏觀或是戰略決策方向，需要培養具備廣闊的視野，把握局勢且和洞察企業各種因素的作用，提升企業戰略、目標、方針及發展的規劃、決策及控制的能力，提高領導力和績效等等； 3)培訓日期的確定 4)培訓的類型及培訓講師的確定 根據不同的培訓形式可以選擇不同的講師，一般來說內訓講師比較了解企業的自身情況，或者聘請專業的培訓講師對企業高管們進行培訓，再者也可以通過參加一些專業的培訓機構開辦的總裁班之類的課程，可以上網了解相關的培訓； 5)培訓場所 選擇適合培訓的場所，如會議室、教師、工作場所等等，通常選擇安靜、寬敞的地方； 6)培訓費用及設備資料 設備資料如培訓的時候所需要的投影設備、培訓教材、黑板等等，再根據整個培訓計劃計算出所要花費的費用，特別是外聘講師的費用比較高得向老闆進行申請確認； 3.高管培訓方案的評估及改善 一般來說主要是從這兩個方面，一是看培訓的知識是否適應企業的情況且能夠被高管們吸收，第二方面是從培訓的實際效果來考察，從培訓過後的交流分享、工作改進及計劃等等方面評估，如果不合適下一步需要進行改善的地方。

③ 企業高管培訓方案怎麼做

企業高管的能力如何與企業的發展息息相關，想要知道高管培訓方案怎麼做才更有效，不妨與小編一起來看看：

1.高管培訓背景需求分析

根據企業的情況，根據企業的發展戰略分析企業高管的工作任務及能力需求制定出相應的培訓方案，就如需要解決什麼樣的問題，提升領導力、計劃協調能力等等，比如說銀行高管培訓方案可以根據在新的金融局勢下怎麼提高企業高管的管理能力，民營企業高管培訓方案選擇合適的培訓課程之類的；

2.高管培訓方案的組成內容分析

1)培訓目標

通過此次培訓要達到的目地是什麼，比如說學習什麼樣的課程，比如說對個部門之間部門任務及統籌能力提高、優化人力資源配置，提升高管如何提升影響力等；

2)培訓內容制定

為了強化培訓效果，制定培訓內容的制定時需要針對培訓對象而言的，一般來說高管的工作與整個企業的命運發展緊緊相連，培訓的內容偏向宏觀或是戰略決策方向，需要培養具備廣闊的視野，把握局勢且和洞察企業各種因素的作用，提升企業戰略、目標、方針及發展的規劃、決策及控制的能力，提高領導力和績效等等；

3)培訓日期的確定

4)培訓的類型及培訓講師的確定

根據不同的培訓形式可以選擇不同的講師，一般來說內訓講師比較了解企業的自身情況，或者聘請專業的培訓講師對企業高管們進行培訓，再者也可以通過參加一些專業的培訓機構開辦的總裁班之類的課程，可以上網了解相關的培訓；

5)培訓場所

選擇適合培訓的場所，如會議室、教師、工作場所等等，通常選擇安靜、寬敞的地方；

6)培訓費用及設備資料

設備資料如培訓的時候所需要的投影設備、培訓教材、黑板等等，再根據整個培訓計劃計算出所要花費的費用，特別是外聘講師的費用比較高得向老闆進行申請確認；

3.高管培訓方案的評估及改善

一般來說主要是從這兩個方面，一是看培訓的知識是否適應企業的情況且能夠被高管們吸收，第二方面是從培訓的實際效果來考察，從培訓過後的交流分享、工作改進及計劃等等方面評估，如果不合適下一步需要進行改善的地方。

④ 高層管理人員有哪些職稱

一般具有如下職位或稱呼：總裁、董事長、執行總裁、首席執行官等。

高層管理者需要負責確定組織目標，制定實現既定目標的戰略和監督與解釋外部環境狀況以及就影響整個組織的問題進行決策。

需要面向更長期的未來考慮問題，需要關心一般環境的發展趨勢和組織總體的成功。在高層管理者的所有職責中，最重要的責任是溝通組織的共同遠景。

(4)高管培訓方案擴展閱讀

相關職責：

制定公司的任務和戰略；

確定公司各事業部的任務；

按照任務給各部門分配資源；

批准各事業部的計劃、預算和主要投資；

考核各事業部的工作，保證整個公司按照戰略規劃順利運作。

報酬理論：

經理市場按照邊際生產力理論和代理理論，市場力量決定經理報酬。在報酬實踐者中，「市場工資率」的概念是牢固確立的。市場能夠有效地評價高層管理人員行為，從而使高層管理人員的報酬與市場認為合適的水平不會偏離太遠。

有些研究支持市場對經營者報酬強有力的影響，並分析了企業家市場的作用機理。然而更多的研究則認為市場作用是有限的，認為企業基於「市場」給定的范圍，在調整一個特定的高層管理人員報酬方案上有很大的自由選擇餘地。

許多因素尚未被研究和探討。國內學術界對該領域的涉入則較晚，研究成果還較少，尤其是實證研究才剛剛起步，並主要集中於高層管理人員報酬和企業業績、企業規模關系的研究上，且研究結果也並不一致。

此外，國家的文化背景、經濟體制是高層管理人員報酬的重要影響因素，而已有研究大多集中於美國和英國等少數西方國家，因而也限制了研究結論在不同國家的適用性。

比如，對於集體主義勝過個人主義、產權不太明晰的中國企業(尤其是國有企業)，更多的只能是借鑒其研究思路和研究方法，而無法直接利用他們的研究結論。

因此，借鑒國外理論研究成果，結合我國企業的特殊背景，開展對我國高層管理人員報酬決定因素的理論研究和實證，對發展適合我國企業背景的高層管理人員報酬理論很有必要。

⑤ 如何選擇合適的中高層管理人員培訓方案

中高層管理培訓方案可以根據中高層管理培訓目標來設計：

1、明確公司的經營目標和經營方針。

2、培養相應的領導能力和管理才能。

3、使其具有良好的協調、溝通能力。

中高層管理人員應具備以下的條件：

1、具有相關工作的知識。

2、掌握本公司的管理方法。

3、熟練掌握教育培訓技術。

4、努力培養作為領導者應具備的人格。

中高層培訓課程可以考慮從戰略思維、績效管理 、人力資源管理、團隊建設等方向入手。

⑥ 財務管理都包括哪些方向

包括：籌資管理、投資管理、營運資金管理、利潤分配回管理

財務管理的答主要內容有：

1、籌資管理 2、投資管理 3、營運資金管理 4、利潤分配管理

財務管理是指運用管理知識、技能、方法，對企業資金的籌集、使用以及分配進行管理的活動。主要在事前事中管理、重在「理」。會計是指以資金形式，對企業經營活動進行連續地反映、監督和參與決策的工作。主要在事後核算，重在「算」。

急速通關計劃 ACCA全球私播課 大學生僱主直通車計劃 周末面授班 寒暑假沖刺班 其他課程

⑦ 培訓的方式方法有哪些

企業培訓學習方式有很多種，為了提高了企業培訓的效率，我們必須要找到好的企業培訓學習方式，如何提高培訓的投資回報率應該是很多企業特別是人力資源管理者或培訓管理者所關注的問題。

我們可以使用以下公式簡單地表示培訓的投資回報率：

投資回報率=培訓產出/培訓成本

根據這個公式，我們可以發現有兩種途徑可以大幅度提高培訓的投資回報率，即降低培訓成本和增加培訓產出。這里有三種提高訓練回報率的方法。

方法一：明確需求，統一預期。

許多人力資源或培訓書籍談到培訓需求分析的重要性。這里我要強調的不僅是需求的分析，更是期望的統一。教科書中提到的需求分析大多集中在確定企業的需求上。然而，在實際訓練中，參與者都是有自己需求的個體。因此，我們的需求分析的范圍應該擴大到這里。我們不知道企業需要什麼樣的培訓，員工需要什麼樣的培訓。只有找到兩者的焦點，才能形成預期的統一，才能使訓練順利進行。同時，訓練後的效果會更好。

例如，高管培訓在過去幾年非常流行。很多企業派員工參加，認為這樣可以提高企業的執行力。然而，這些企業都沒有認真回答這個問題：被派遣員工是否認為自己的執行能力差?你認為你需要這種訓練嗎?如果你問老闆這個問題，他會說當然有問題，當然有培訓，但是說到員工，答案可能就大不相同了。如果真是這樣，那麼訓練效果可想而知!

所以，要想提高培訓的投資回報率，應該從一開始就把事情做好，需要決定什麼樣的培訓，這時，我們會堅持以人為本的原則，雖然原則提了很多年，但是很少有企業認真去做，現在，是時候重新思考了，實質上，培訓問題是人的問題，如果違反了人的基本需要和規律，員工就會用人性去打破它，不管培訓做得多好!

方法二，選擇正確的方式，降低成本。

第二種方法是討論如何降低培訓成本。培訓成本大致可分為兩類：金錢成本和時間成本。在金錢成本上，主要是上課成本、場地成本、差旅費等等，時間成本，要看參加培訓人員工作的重要性。組織中不同層次的人同時創造不同的價值觀。那麼如何才能有效降低成本呢?關鍵在於訓練方法的選擇。

在我國，大多數企業更願意參加現場培訓，而在西方，混合培訓已被企業廣泛接受。什麼是混合訓練?簡單地說，就是在互聯網技術的幫助下，在線和離線學習方法相結合的培訓。對於線下培訓，這里就不多介紹了，因為大多數企業都很熟悉。我想把重點放在利用互聯網技術進行培訓上。據我預測，在未來十年內，這種方法將被中國企業廣泛接受，形成在線學習的熱潮。

有兩個原因：

首先，與線下訓練相比，網路訓練具有獨特的優勢。企業可以通過互聯網技術創建自己的網上商學院，設計適合自己企業的課程體系。員工可以隨時登錄商學院進行學習和分享，不受時間和空間的限制。它還節省了實地培訓的差旅費和其他費用，這突出了在線學習的高成本性能。

第二，學習小組的變化使得網路學習的趨勢不可避免。進入21世紀，越來越多的90後成為各大企業的主力軍。再過幾年，00後一代也將進入歷史舞台。作為一家優秀的公司，要想在競爭中保持領先地位，我們需要走在時代的前列，所以我們必須回答：這些新人是如何學習的?他們喜歡什麼樣的學習方式?我認為答案是顯而易見的。對於新的人來說，互聯網就像空氣一樣不可缺少，而基於互聯網的學習方法肯定會成為他們的第一選擇，這不是由人決定的，而是時代科技進步的必然結果!

在以上兩段中，雖然列舉了在線學習的優點，但並不意味著我們應該放棄離線學習。混合不是剛性的組合，而是有機的結合，既能降低成本，又能提高學習效率，這自然會大大提高投資回報率!

方法三，學習文化，可持續發展。

在我國，很多企業在培訓上功利浮躁，希望通過一次培訓來解決企業多年積累的問題。俗話說：羅馬不是一天建成的!對於企業培訓來說，與其一次花很多錢，不如讓培訓正常化，建立企業的學習文化。我相信只有這樣才能保持企業的成長，提高培訓的回報率。

事實上，很多投資回報的問題都是在投資回報這個詞產生的時候就註定要出現的，因為在投資回報的問題上，人們往往會陷入短期利益的陷阱，變得功利化，特別是對於企業這樣的營利性組織來說，這個短視的孩子更是嚴重。對於自己的問題，只能靠公司來解決，外力多數時候只能採取暫時的解決辦法而不能起到永久的治療作用。

因此，當我們能夠跳出培訓的短期視角，我們就可以找到好的企業培訓學習方式。從長遠和可持續發展的角度來看待組織學習時，我們以十年磨一劍的心態來進行培訓，打造企業的學習文化，我們相信回報會豐富而持久!這就是好的企業培訓學習方式的重要性。

⑧ 跪求集團高管新員工培訓的方案，包括時長、講師配置、課程、培訓形式等等

新員工培訓主要在於了解公司文化、公司理念，以及一些基礎的禮節性的培訓。
新員工培訓課程有：
服務禮儀培訓 賀柏雅
服務禮儀與服務技巧培訓 唐小婉
責任意識塑造及能力提升 鍾明輝
責任的力量 葉明糧

⑨ 案例：如何設計一次有效的企業高管培訓

• 案例背景：

• 第一天：集團副總分享人力資源部與其個人總結的領導力要素與模型；請跨國餐飲公司主管分享領導力經驗；

• 第二天：集團副總繼續分享領導力在企業中的應用；請跨國日化公司主管分享領導力經驗；

• 第三天：上午進行學員關於領導力經驗案例分享；下午董事長參會並做講話：

• 上市公司，國內零售業領先企業，近期准備為高管團隊進行領導力培訓。

• 培訓原計劃為三天，大致安排如下：

• 案例溝通：

• 首先與客戶人力資源總監電話交流，了解培訓背景與董事長意圖，並預約主管領導面談；

• 與集團主管人力資源副總、集團人力資源總監、集團培訓總監面談交流，交流內容與過程如下：

①了解企業戰略；

②了解高管背景；

③傾聽高管顯性與隱性需求；

④設計與企業戰略、高管思維與需求對接的培訓結構；

⑤選擇與結構相對應培訓形式、內容；

⑥探索高管對於結構、形式與內容的理解與認同程度；

⑦確認培訓實施重要細節；

⑧獲得高管最後確認、認同及支持。

• 整體優化建議：

• 第一天上午董事長開場布題並做學習動員：如何通過領導力塑造提升企業整體績效？

• 催化師介紹三天的學習安排整體介紹；

• 專家輸入：跨國企業高管分享、專業領導力培訓公司輸入、企業內部高管輸入；

• 第一輪催化與分享：企業領導力要素抽取；

• 頭腦風暴：領導力如何應用並解決企業實際問題；

• 第二輪催化：領導力優化案例抽取

• 分小組呈現准備

• 呈現與點評

• 30-60-90計劃；

• 減少內部高管分享時間，增加半天高水準的領導力外部培訓輸入；

• 整體培訓調整為行動學習模式：

• 最終方案修訂：

因為客戶原來的培訓日程已經發出，老師已經邀請，所以白天日程無法更改。只能做局部優化。客戶表示，以後高管培訓設計時要先聽取專業顧問對日程與老師的建議，然後再安排日程與選擇適合的老師；

• 由培訓總監在培訓開始前介紹三天完整日程，突出培訓與研討的關系，強調董事長將聽取各組學習匯報，引起學生重視；

• 突出三個里程碑介紹：

• 第一個里程碑：完成領導力關鍵詞抽取；

• 第二個里程碑：完成領導力解決的六個案例抽取；

• 第三個里程碑：各小組完成匯報呈現內容，向董事長匯報，聽取點評；

• 第一天晚上增加世界咖啡環節：研討集團領導力關鍵詞與模型；

• 第二天晚上增加世界咖啡環節：研討通過領略力要素與模型可以解決的實際問題；

• 第三天下午由各小組先匯報，董事長總結；

• 最終日程局部完善：

• 最終培訓會務局部完善：

• 最終講師加強方案：選擇有經驗的催化師組織兩個晚上的討論；

• 案例效果評估

• 完成了領導力關鍵詞提取頭腦風暴：①重視企業團隊參與分享信任的文化；②明確企業戰略與目標；③重視執行力建設；④重視制度、流程與信息系統建設；⑤重視有組織的學習與創新；⑥重視領導者群體的修養與素質建設；

• 完成了領導力案例與關鍵詞的對比分析，符合度近100%；

• 完成領導力塑造最大挑戰頭腦風暴：

• 因為時間原因，沒有完成世界咖啡研討環節，將1-5個問題的解決方案做為作業由學員課後提交；

• 第1組：如何建立參與、分享的高素質領導團隊？

• 第2組：如何有效發揮高層領導在領導力建設的表率作用？

• 第3組：如何確保決策的執行、跟蹤與落實到位？

• 第4組：如何提高組織學習與創新能力？

• 第5組：如何建全公司管理體系、流程與信息系統？

• 因為客戶培訓日程臨時受外部影響有所調整，所以最終實現了：

• 案例總結：企業高管培訓成功要素有哪些？

• ①培訓前進行專業的內容流程設計與准備；

• ②明確企業最高領導在培訓中三個作用：發布命題、聽取匯報與決策；

• ③培訓過程要精簡知識輸入，重視分享、研討、互動等環節，強化質疑、反思與行動計劃；

• ④引入專業催化師組織研討；

• ⑤企業高層學習，組織實施不易，回報價值巨大；