『壹』 怎麼樣制定一套培訓方案
1.培訓需求調研：需要一個培訓需求調研表2.部門溝通協商：確定好培訓對象後，與相關部門進行溝通協商，確定下來培訓時間和地點，決定培訓講師的來源，是內部的人類資源部門，還是請外部講師。3.制定備選方案：有可能對學員的情況了解的不充分，制定一個備選方案，以防萬一。4.培訓效果評估。培訓期間主動詢問學員培訓效果，培訓過後，定期觀察對培訓知識的應用程度。5.培訓費用預算。更多內容請瀏覽成都道勤管理顧問服務有限公司：www.acmchn.com
『貳』 培訓計劃方案一般包括哪些部分
已成為各大公司必備的項目了，無論是在自己公司內部組織人力資源培訓還是去參加企業內外的人力容資源培訓，其中有一項很重要的就是人力資源培訓內容計劃。下面我們來看看人力資源內容計劃應該怎麼做吧。
第一步：安排合共一天的經歷訓練，學員在活動過程中，本中心教練將環繞著人力資源培訓課程內容帶領學員做出討論，分析，透過每一個活動知悉本身和別人的能力，並且在討論中獲得團隊的價值觀。
第二步：當經歷訓練完畢後，於當日進行三小時的課堂，其內容包括有團隊概念、成功隊員要素、學員將會在堂上透過主導模式來確認以上理論的需要性。然後，將與學員舉行研討會，內容有關於成功團隊的要素與崗位分配，目的將學員的思想在第一時間下訂立改善工作行動計劃。
第三步：舉行兩小時的人力資源培訓座談會，分享學員所訂的行動計劃之結果和進度，讓每一位學員能身體力行下真正將課程的理念使用於工作中。
人力資源培訓內容計劃就如以上描述，當然，人力資源培訓計劃的形式不止於此，各位組織者想要有更多種的內容培訓計劃可以去到上海三才培訓機構，與培訓老師進行交流。亦或是將自己的人力資源培訓內容計劃交由老師，讓老師為你指正一二，必將得到進一步的提升。
『叄』 外部商業技能培訓有哪些
***培訓調查方案
為了提高公司整體素質，摸清員工底數，使培訓工作收到實效，特製定本方案。
1、調查對象：公司全體員工
2、調查方式：問卷調查為主與組織座談相結合
3、時間安排：2007年11月10-16日
4、人員安排及要求：
該項工作由***負責，具體工作*****
*****部
年月日
附件：
培訓需求調查問卷（基層員工）
崗位：姓名：
非常感謝您對培訓工作的關心和支持，為支撐公司的持續快速發展和員工的長期發展，我們正在制訂2004年培訓計劃，請您根據實際情況配合我們完成此項調查問卷，這對我們及您本人均十分重要。謹此感謝您的配合。
人力資源本部培訓中心
第一部分：培訓需求
一、請在與您觀點相符的項目括弧內打「√」。
非常同意、比較同意、同意、不同意、非常不同意
1.培訓對於幫助我做好工作非常重要 （）（）（）（）（）
2.培訓是我跟上時代發展的良好方式 （）（）（）（）（）
3.總體上說我接受的培訓不夠 （）（）（）（）（）
4.不應該因職位不同而享受不同的培訓待遇 （）（）（）（）（）
5.培訓對於我作為雇員的發展很有幫助 （）（）（）（）（）
二、您2004年接受的培訓有多少天？
6．脫產培訓天數：
7．在職培訓天數：
三、您200-年參加培訓的原因是： 自己主動提出（） .領導提出（）. 公司提出（）
四、過去參加的培訓在您所取得的工作成就中是怎樣發揮作用的？
五、您目前工作中遇到的難題有哪些？
六、您計劃通過什麼樣的培訓來幫助您解決目前的困難？
七、為了彌補您存在的不足，您想接受哪些培訓？
八、您對公司的培訓工作有何好的建議？
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員工培訓需求調查問卷14
您好！請您協助進行本次問卷調查，認真填寫問卷中的每一個問題。在此，我們向您對我們工作的支持表示誠摯的謝意。我們將根據這次的反饋結果，制定相應的培訓計劃來幫助您提升您的工作。
您的姓名： 您的部門：
1、請問您認為您目前最希望通過培訓解決哪一方面的問題：
□增加專業知識 □提高綜合素質 □提升實際操作能力
2、請列舉三項您崗位職責中重要工作要求。在這些方面您是否需要培訓提升？
我們在列舉了一些培訓課程內容，請您根據自己的情況參考選擇自己需要的培訓內容：
3、通用技能類：
□商務禮儀 □時間管理 □項目管理
□壓力與情緒管理 □溝通技巧
□其它課程，請說明
4、專業知識類：
□行業標准 □專利知識 □工藝知識
□實驗操作
□其它課程，請說明
4、人力資源類：
□有效招聘 □結構化面試技巧 □崗位分析
□績效管理 □員工關系管理
其它課程，請說明
5、財務計劃類：
□財務分析 □企業現金流管理與控制
□企業成本核算設計、控制分析與削減 □財務報表分析與分析報告編寫
□最新財稅法規解析 □合理避稅技巧
□其它課程，請說明
6、采購營銷類：
□供應商開發、管理與評估 □物流與供應鏈管理
□高效物料管理與庫存控制 □談判技巧
□有效的銷售技巧
□其它課程，請說明
7、生產管理類：
□精益生產管理 □目視化管理 □品質管理
□交貨期管理 □5S管理
□其它課程，請說明
8、管理技能類：
□卓越領導魅力 □優秀主管的五項技能 □企業文化建設
□團隊建設 □企業內部培訓師
□其它課程，請說明
9、語言發展項目：
□英文寫作 □英語口語 □日語寫作
□日語口語 □商務英語
□其他課程，請說明
10、學歷教育項目：
需求的類型：□專升本 □研究生
需求的專業，請說明
希望採取的教育形式：□函授 □夜大 □遠程教育
11、資格認證項目：
□助理/人力資源管理師 □會計師/注冊會計師
□現代物流師 □報關員 □外貿單證員
□報檢員 □外銷員 □ISO內審員
□職業秘書
□其它課程，請說明
12、請您結合崗位職責和目標的要求，就自己目前最急待進行的三項培訓需求進行具體描述，並說明培訓的期望目標：
13、您在以下哪個時間段接受培訓會比較方便？
□上午 □下午 □非工作時間
14、您希望每次接受培訓的時間？
□1～2小時 □半天 □全天
15、您希望接受培訓的方式？
□內部講師授課 □外部講師授課 □參加外部培訓班
□自學教材 □其他，請說明
16、您對公司培訓工作有何意見和建議？
非常感謝您的合作，祝您工作順利！
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員工培訓需求調查問卷
「培訓是員工最大的福利」，中國人力資源調研網能夠給予員工的不僅僅是一個薪酬待遇，而是能夠給予一種職業技能與職業精神的培養，一種文化與道德的熏陶。把企業建設成「學習性的企業」已得到廣泛的認可，而培訓正是達到其目的的主要途徑之一。
為更好的開展06年的培訓工作，加強公司的培訓與人才開發及個人職業規劃力度，請您根據實際情況配合我們完成此項調查問卷，這對您自己是非常有意義的。我們將在了解全體員工培訓需求的基礎上制訂06年培訓方案。
[註：選項均可復選；總經辦保證調查結果的保密性]
一、基本信息
1、姓名： 2、部門： 3、職務名稱： 4、入職日期：
二、關於通用技能的培訓，您認為哪種師資更有效：
□公司各部門經理 □專業培訓機構講師 □高校教師 □社會成功人士
□觀看培訓影音教材/錄像 □其他
三、您希望的培訓地點：
□工作現場 □公司培訓教室 □專業培訓基地 □公司外（如賓館）培訓
□其他
四、您認為培訓頻率多久一次比較合適：
□一月 □一季 □半年 □一年 □其他
五、您樂意接受的培訓方法：
□講授法 □討論法 □情景模擬 □野外拓展 □聲像視聽 □實地參觀 □其他
六、您對以往培訓工作的看法
1、□滿意 □較滿意 □一般 □差
2、原因與建議
3、培訓後您的個人技能、工作技巧或生產績效、團隊精神是否顯現
□明顯提升 □稍有提升 □不明 □基本無效
七、您的職業生涯規劃（目標可以是掌握某種技能、承擔某種職責、擔任某種職務、達到多少年收入等）
★近期目標：
★中期目標：
★遠期目標：
八、您認為在個人職業生涯規劃中公司應起到的作用為：
九、您目前想要接受的培訓課題有：
□公司企業文化、公司內部管理制度及管理流程
□商務禮儀培訓
□溝通技巧
□如何提高執行力
□時間管理
□非人力資源經理的人力資源管理
□非財務經理的財務管理
□市場營銷理論與實踐
□生產計劃與控制
□企業相關法律知識
□其他
十、請將該調查問卷沒有列出，但您認為有必要寫明的內容寫在下面（包括對人力資源工作的其他方面的建議：招聘、績效考核、薪酬福利、職業規劃等）：
十一、注意事項：
1、填寫人應保證填寫內容真實、客觀，該問卷將作為個人培訓需求及職業規劃的重要依據；
2、該調查問卷以部門為單位，在2月22日前交
『肆』 新員工入司培訓方案
你可以這樣來考慮復做這個計劃：
新員制工培訓一般分兩個階段：一是新員工的崗前培訓，崗前培訓包括新員工歡迎儀式、企業產品介紹、企業文化理念的培訓、制度培訓（包括員工手冊）、禮儀禮節培訓等基礎的培訓工作。
二是新員工的就職培訓，包括：帶新員工到即將上崗的部門進行部門人員的介紹、崗位基本技能培訓、現場流程培訓等讓新員工能熟悉工作環境，明白基本的工作要領和程序。
『伍』 培訓方案怎麼寫啊
物業管理公司員工培訓計劃
一、前言
羅伯特-歐文曾說過：把錢花在提高勞動力素質上是企業經理最佳的投資。被稱為朝陽產業的物業管理行業，經過20多年的發展，已顯現出越來越強的生機，為適應市場經濟發展的需要，物業管理企業員工培訓工作已顯得十分重要。
二、目的和意義
（一）員工培訓是物業管理企業參與市場競爭的需要
物業管理企業的競爭，歸根到底是人才的競爭，物業管理企業除了從市場上招聘到合適的人才外，更為有效的方式是通過培訓提高現有員工的素質，使其成為滿足企業需要的人才。
（二）員工培訓是物業管理企業管理者激勵員工的方法
當今社會，學習培訓已成為很多人改變自己生活和環境的重要手段，幾乎每一個人都有對學習的需求和渴望。物業管理企業內濃郁的學習氛圍，以及有效的學習政策都會對員工產生足夠強的吸引力，有利於員工隊伍的穩定。有遠見的管理者甚至還把學習培訓作為一種員工福利用來贈送或獎勵員工。
（三）員工培訓是物業管理企業經營管理現代化的基礎
經過20多年的發展，物業管理行業已從過去傳統的房屋協作管理轉向以委託管理方式為主的市場化經營管理。這種社會化、市場化的經營管理方式對物業管理從業人員的素質提出了較高要求。物業管理已不僅是一個勞動密集型的行業，需要有大批精通管理的優秀人才來推動它的發展。因此，員工培訓是實現物業管理企業經營管理現代化的基礎環節和可靠保證。
三、制定物業管理企業培訓規定
培訓工作對物業管理企業來說是一項長期工作，物業管理企業應結合自身情況制定培訓規定使培訓工作制度化、規范化。培訓規定主要包括培訓的目的和意義、培訓的基本內容、培訓的方法、培訓的分類、培訓的組織實施、培訓的監督管理、培訓的效果評估等內容。
四、物業管理企業培訓的內容
物業管理工作涉及內容較多，培訓工作相對復雜，但總的來說，培訓可包括三個方面的內容。
（一）企業相關知識的培訓
該類培訓是為了讓每一個員工對企業的歷史、現狀、未來規劃、管理服務理念、經營范圍、內部規章制度、人力資源管理等有一個全面的了解。
（二）物業管理工作基礎知識的培訓
該類培訓主要是讓管理人員及操作人員熟悉並掌握與企業管理、物業管理相關的基礎知識。
（三）物業管理從業人員專項技能培訓
該類培訓是為了提高基層管理者及操作者的實際工作技能。
五、物業管理企業培訓計劃
（一）培訓需求分析
1、培訓需求分析的內容
在編制培訓計劃之前，首先要對企業的培訓需求進行全面的分析，培訓需求分析主要包括三個方面的內容。
⑴組織分析
結合企業的年度經營管理發展計劃，分析企業及各部門需要哪些培訓以保正計劃的實施。
⑵任務分析
依據企業的工作內容，分析個人需要進行哪些培訓才能保證任務的完成。
⑶個人分析
依據企業的人力資源現狀，分析哪些人需要培訓，培訓的具體內容是什麼。
2、需求分析的方法
⑴問卷調查法
向企業員工發出培訓需求問卷，讓員工結合企業發展戰略對企業應當組織怎樣的培訓提出建議。讓員工結合自己的工作任務提出培訓要求；讓員工結合自己的個人發展提出培訓需求。問卷法是一種非常普遍而又行之有效的方法。這種方法能培養員工關心學習、熱愛學習、參與學習的熱情，既是培訓需求分析方法又是企業文化建設的重要內容，較為有效。
⑵約見面談法
挑選不同管理層次、不同工作部門的管理人員以及不同工種的操作人員進行面談，根據面談了解到的信息以確定公司的整體培訓需求。
⑶會議調查法
召開培訓需求分析會，讓參加會議的人員提出培訓需求。
⑷工作表現評估法
根據員工的日常工作表現以確定員工在哪些方面有缺陷，從而有針對性地進行培訓以提高這些方面的工作能力。
⑸報告審評法
根據各部門提供的培訓需求報告進行綜合評審以確定所需的培訓內容。
（二）制定培訓計劃. 培訓計劃是為了規定培訓工作的目標，制定整體規劃以實現這些目標；以及將培訓計劃逐層展開，以便協調和將各種活動一體化。
1、制定程序
企業各部門根據培訓需求分析的內容，結合部門培訓目標以及部門年度發展計劃制定出本部門的年度培訓計劃，上報到企業人力資源管理部門，再由企業人力資源管理部門結合企業年度發展計劃以及企業培訓總體目標制定整個企業的培訓計劃。
2、計劃內容
為保證培訓工作按時、按質地實施，培訓計劃應包括培訓目標、課程設置、培訓方式、培訓控制、培訓評估等五個方面的內容。
⑴培訓目標
培訓目標是指通過培訓工作所期望取得的成果，這些成果包括個人的、部門的、整個企業所要求達到的培訓結果。培訓目標是制定培訓計劃的基礎，培訓目標決定了培訓課程、培訓方式等一系列的內容。同時，培訓目標又是培訓考核和培訓評估的依據。所以，培訓目標的制定應該准確、細致並具有可測量性。
⑵課程設置
培訓課程包括了培訓課程的名稱、培訓的時間、培訓地點、培訓教員簡介、針對培訓課程的培訓要求等內容。明確的培訓要求有利於員工提前對所培訓的內容有所准備和有所側重，有利於提高培訓效果。
⑶培訓方式
根據培訓內容以及培訓對象的不同，可採用不同的培訓方式。常用的培訓方式包括講授法、學徒制、小島討論法、角色扮演法、管理游戲法、觀摩範例法。
①講授法
講授法是最常用的一種教學方法，通常是讓一位教員向學員直接傳授某方面的知識。這種方法的優點是節約經費、教授對象多，可同時面對多名學員，一次教學可讓很多學員同時受益。
②學徒制
學徒制是最古老的教學方法，但至今為止仍然是企業培訓新人最常用的一種方法。它的特點是由一名經驗豐富的老師傅，負責幫帶一名或幾名新來的員工，通過傳授、示範、練習、檢查反饋等一系列過程提高新人的工作技能。學徒制較適合物業管理工作實踐中保安、綠化、保潔、維修等技術性工種
③小島討論法
員工以5-7人為一組圍在一個圓形桌前（也稱「小島」），對特定的話題或主題進行討論。指導老師控制培訓的時間和進程。每一位員工都可以自由地發表自己的意見，但是不允許反駁別人的意見。指導老師將每個人的意見都寫在黑板上，同時鼓勵員工說出更新或更古怪的想法。當大家將自己的想法全部講完後，在指導老師的指導下，員工對每一種意見進行評價，最後選出大家都滿意的答案。這種小島討論方式是引導員工自己解決管理問題的有效方法。
④角色扮演法
角色扮演法是讓培訓對象假想自己是公司的某一角色，並以此角色的身份來解決問題。這種方法能讓培訓對象身臨其境地分析問題和解決問題，對員工提高工作技能和改造工作習慣都很有幫助。例如：讓員工扮演業主要求提供相應的服務，以提高員工的服務意識；讓工作習慣不好的員工與上司角色轉換以達到改變工作習慣的目的。
⑤管理游戲法
這種方法寓教於游戲中，通過完成事先設計好的精妙游戲，讓培訓對象領悟到其中的管理思想。例如：組織員工對有爭議的物業管理事件進行辯論，在辯論中提高認識。
⑥觀摩範例法
通過組織實地參觀考察，運用電視機、錄像機、幻燈機、投影機、收錄機、放映機等設備來向學生呈現有關資料、信息，讓員工學習經驗、發現問題、改進工作。
『陸』 培訓行業商業計劃書如何寫
前瞻產業研究院《教育培訓項目商業計劃書》具體項目最好直接咨詢了解。
第1章：教育培訓項目摘要
1.1 教育培訓項目概況
1.1.1 項目背景
1.1.2 項目簡介
1.2 教育培訓項目優勢分析
1.3 教育培訓項目融資與財務分析概況
1.3.1 項目融資方案概況
1.3.2 項目財務分析概況
第2章：教育培訓項目公司介紹
2.1 公司發展簡況
2.2 公司組織架構
2.3 公司管理模式
2.4 公司經營情況
第3章：教育培訓行業及目標市場分析
3.1 教育培訓行業發展現狀與市場前景分析
3.1.1 行業發展歷程
3.1.2 行業發展現狀
3.1.3 行業市場前景預測
3.2 教育培訓項目目標市場分析
3.2.1 政策、經濟、技術和社會環境分析
3.2.2 市場規模分析
3.2.3 盈利情況分析
3.2.4 市場競爭分析
3.2.5 進入壁壘分析
3.2.6 市場分析總結
第4章：教育培訓項目產品/服務分析
4.1 教育培訓項目產品/服務簡介
4.1.1 項目產品/服務名稱
4.1.2 項目產品/服務特徵
4.1.3 項目產品/服務性能用途
4.2 教育培訓項目產品生產經營計劃
4.2.1 項目產品生產方式
4.2.2 項目產品生產設備
4.2.3 項目品質控制和質量改進
4.2.4 項目產品成本控制
4.3 教育培訓項目產品/服務前景分析
4.3.1 項目產品/服務競爭優勢
4.3.2 項目產品/服務市場前景
第5章：教育培訓項目研究與開發
5.1 現有技術開發資源以及技術儲備情況
5.2 項目團隊對外合作情況
5.3 項目研發團隊技術水平
5.4 項目研發投入計劃
5.5 項目研發團隊激勵機制與措施
第6章：教育培訓項目市場營銷策略
6.1 教育培訓項目營銷戰略
6.2 教育培訓項目市場推廣方式
第7章：教育培訓項目融資和資金退出
7.1 教育培訓項目資金需求用量與期限
7.1.1 項目總投資
7.1.2 固定資產投資
7.1.3 流動資金
7.2 教育培訓項目資金籌集方式
7.2.1 項目資本金籌措
7.2.2 項目債務資金籌措
7.2.3 項目融資方案分析
7.3 教育培訓項目資金籌集方式
7.4 教育培訓項目資金使用規劃
7.5 教育培訓項目投資回報計劃
7.6 教育培訓項目資金報酬與退出
7.6.1 股票上市
7.6.2 股權轉讓
7.6.3 股權回購
7.6.4 股利
第8章：教育培訓項目財務預測
8.1 財務評價基礎數據
8.2 教育培訓項目銷售收入預測
8.3 教育培訓項目成本費用估算
8.4 教育培訓項目財務評價報表
8.4.1 項目現金流量表
8.4.2 項目損益表
8.4.3 項目利潤分配表
8.5 教育培訓項目財務評價結論
第9章：教育培訓項目投資風險與控制
9.1 政策風險與控制
9.2 資源風險與控制
9.3 市場不確定性風險與控制
9.4 市場競爭風險與控制
9.5 研發與生產風險與控制
9.6 成本控制風險與控制
9.7 教育培訓項目財務風險與控制
9.8 教育培訓項目管理風險與控制
9.9 教育培訓項目破產風險與控制
第10章：根據實際項目的不同特徵，可進行適當調整
『柒』 培訓計劃和具體的實施方案
很多企業在具體培訓組織實施中苦於找不到一個正確的切入點，培訓方面缺乏科學系統的方法。企業員工培訓仍處於較低水平。主要表現在：
1、培訓需求分析不全面、缺乏針對性。我國很多企業在培訓活動展開之前沒有進行科學的培訓需求調查和分析，完全按照上級的指令辦事或者僅憑自己或本部門員工的推斷，或者雖進行了培訓需求分析，但只注重崗位需求分析，而忽略了員工個人培訓需求分析和企業發展經營戰略需求，從而導致下一步的培訓工作難以展開，也就無法滿足企業培訓的需要。
2、缺乏合理的培訓計劃。目前許多企業的培訓工作明顯缺乏科學合理的安排。企業往往缺乏短、中、長期的培訓計劃。2001年1月14日《組織人事報》公布了一項調查報告，結果顯示：有59.7%的被調查者認為本單位的員工培訓計劃「不完善」或「很不完善」，11.8%的人回答「本單位根本沒有員工在職培訓計劃」。只有1.3%的人回答本單位的員工培訓計劃「很完善」，另外有27.3%的人認為「比較完善」。可見，我國許多企業沒有明確完善的培訓計劃，常常是長期培訓、短期培訓一起上，缺乏系統安排在哪哪兒都能找到培訓計劃方案，可能是英語培訓機構很容易找的，而且英語培訓機構現在也不是太難找了吧。關於找具體的英語培訓機構，我建議你到這里看看英語培訓機構，之所以這里的英語培訓機構比較全，其他地方的英語培訓機構網，應該這里的英語培訓機構全面，確定是哪兒都能找到英語培訓機構，原因是英語培訓機構很容易找的，而且英語培訓機構現在也不是太難找。找具體的英語培訓機構，我推薦你到這里看看英語培訓機構，之所以這里的英語培訓機構比較全，其他地方的英語培訓機構網，還是不如這里的英語培訓機構全，我推薦你到這里看看英語培訓機構，之所以這里的英語培訓機構比較全，其他地方的英語培訓機構網，應該不如這里的英語培訓機構全面的。
『捌』 公司新員工培訓方案
你公司做什麼的、員工現狀、公司現狀等不清楚，沒法給你方案噢。
『玖』 如何成為一名優秀的商業講師
一個優秀的商業講師，其講課應該具備以下幾個特徵：
一、有效性。一個稱職的培訓者，應該使聽課者參加培訓之後，在很大程度上了解到怎麼解決所面對的問題，或者說培訓者必須給聽課者以認知、分析、方案、實施等真正解決問題能力上的收益——而不只是單純堆積知識和培訓者的所謂經驗。這其實應該是底線的要求，但在國內市場幾乎成了高的期望。
二、整個培訓內容的針對性。聽課者有什麼樣的特徵，是帶著什麼樣的問題來聽你的課的？一個好的培訓師應該在課前了解這一點，並使培訓帶有針對性。不幸的是，很多培訓師一上來就開始瓜啦瓜啦地講。這在聽課人多的時候當然無可厚非，人少的時候就能看出差異了：也許了解了聽課者，但接下去仍是瓜啦瓜啦地講——因為他也不知道怎麼去針對。
三、培訓過程中的針對性。培訓師對聽課者在培訓過程中提出的問題，應該有能力給予思路清晰的分析和建議。我把培訓看做「咨詢式培訓」——別人是要解決問題才來聽你的課，就應該從自己的角度提供解決問題的方法和思路——你可以不熟悉聽課者問題的具體情境，但應該對所講授的專業領域思路清晰、經驗豐富。但遺憾的是，能做到這一點的好像不多。
四、趣味性。趣味性是一個附加性的，或者說「有則更好」的要求。幽默能讓學習輕松，提高興致，從而提高學習效率，但要適可而止。有時聽到聽課者反映「聽得非常開心，笑話全記住了，講的內容？恩……」，這樣就有點偏離了。當然，能做到這樣的培訓師也屬難能可貴了。
我所經歷並欣賞的培訓，講課者往往思路清晰，知識全面，富於經驗，能引導聽課者積極思考和參與，且風趣幽默，課堂氣氛活躍且良好——這應該是一個培訓者為自己設立的標准。
『拾』 新勞動法培訓方案
一、用人單位應當支付經濟補償金的情形，包括勞動者被迫辭職和用人單位辭退勞動者：
（一）勞動者解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金的情形：
1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，勞動者解除勞動合同的；
2、用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同的；
3、用人單位低於當地最低工資標准支付勞動者工資，勞動者解除勞動合同的；
4、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的；
5、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益，勞動者解除勞動合同的；
6、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，勞動者解除勞動合同的；
7、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的；
8、用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的；
9、法律、行政法規規定的其他情形。
（二）用人單位解除或終止勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償金的情形：
10、用人單位提出協商解除勞動合同，並與勞動者協商一致而解除勞動合同的；
11、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位提前30日通知勞動合同解除勞動合同的；
12、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位提前30日通知勞動合同解除勞動合同的；
13、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議，用人單位提前30日通知勞動合同解除勞動合同的；
14、用人單位依照企業破產法規定進行重整，依法裁減人員的；
15、用人單位生產經營發生嚴重困難，依法裁減人員的；
16、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員，用人單位依法定程序裁減人員的；
17、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員的。
18、勞動合同期滿，勞動者同意續訂勞動合同而用人單位不同意續訂勞動合同，由用人單位終止固定期限勞動合同的；
19、因用人單位被依法宣告破產而終止勞動合同的；
20、因用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的；
21、法律、行政法規規定的其他情形
二、用人單位支付經濟補償金的標准
1、經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
2、勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。（註：若勞動者收入沒有高於本條規定的三倍，則補償年限不受最高12年的限制）
3、以上所稱月工資，是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
三、用人單位支付經濟補償金的時間 解除或者終止勞動合同，用人單位依法應向勞動者支付經濟補償的，應當在勞動者按照約定與用人單位辦結工作交接時支付。