外聘培訓方案

1. 如何加強員工培訓，內部培訓效果好點還是外聘老師好點

天行健 培訓：老師風趣且資歷夠。
加強員工培訓以海底撈火鍋為例
中國餐飲服務第一品牌海底撈火鍋，其員工有一半以上是90後或者80末的年輕人，而正是這些年輕人自動自發的創造力，成就了海底撈體貼入微的服務水準。但是，並不是只要進入海底撈的員工本身都具有這種高境界的工作意識，而是海底撈的企業文化、工作氛圍和工作環境塑造了這些年輕人。海底撈董事長張勇長期倡導的「人生而不平等，用雙手改變命運」的用人觀和「只有用心對待員工，員工才能用心對待工作」的用人理念，是形成良好團隊執行力和凝聚力的原動力。海底撈從事的是完全開放的傳統產業，火鍋業競爭的激勵程度不亞於任何一個快消行業，因此，海底撈的用人方式值得所有企業、尤其快消品行業的經銷商企業借鑒。

90後人群不喜歡單調和呆板的工作和生活方式，因此針對年輕人的工作安排，既要目標清晰、條理清楚，又不能統得太死，度的把握很關鍵；90後人群喜歡直來直去的溝通方式，因此盡量減少一些中國傳統式的矜持和迂迴，採用更加簡單、明確、甚至直爽的領導方式，效率反而會更高，也更容易為他們所接受；90後人群更加追求年輕化和個性，因此針對他們的組織安排和控制方式就不能一概而論，盡量營造輕松一點的氛圍並留下適當的張弛空間就更不容易犯一刀切的毛病。

2. 如何搭建企業內部營銷培訓體系

對於許多大中型企業來說，僅有營銷分公司的自我培訓是遠遠不夠的，那麼如何才能在企業內部搭建一個規范、高效的營銷培訓體系呢？今天，我就結合一些朋友來信來電中的問題和困惑，將我對這個問題的構想做一下簡單描繪，供大家參考斧正，也權作是一種公開回答吧。

一、外聘培訓講師與內部培訓團隊的優劣對比：

在企業越來越重視員工學習性和忠誠度的今天，我們很高興地看到有很多企業都在想方設法地對員工加強培訓。但在同時我們又都知道，外聘講師的授課費用往往是高得離譜的（這主要是沒有引入正常的行業競爭所致），並且最重要的是他們對企業往往缺乏深入了解，講授時只能從觸類旁通的高度去對學員進行「點撥」，因而很難有較強的針對性。這時候若遇到一個講課藝術較好的講師，學員就不會太困，還能多聽進去那麼一點，若遇到一個茶壺煮餃子一樣肚子里有貨倒不出的講師，那麼學員必然會在聽課時昏昏睡去，企業算是白花冤枉錢。

所以只有企業的中高層以上的員工才更適合接受外聘講師的培訓，這一方面是因為中高層員工的領悟能力比較強，能夠從講師泛泛的講授中盡可能多地提取到本企業所需要的精華（這一點普通基層營銷人員很難做到，像看戲時常說的「內行看門道，外行看熱鬧」說的就是這個道理），而不是只趕了一下培訓行業的時髦，記住了一些在實際工作中並不怎麼實用的流行詞彙；另一方面，企業在費用有限的情況下讓中高層員工接受完外聘講師培訓後再回頭去對普通員工進行言傳身教，則不失為一種更為經濟實用的辦法。所以，沒有哪個企業富有得可以長期請外聘培訓講師。

反過來，企業如果自行組建培訓團隊，則除了授課藝術和知識面的寬度沒有外聘講師好這一「軟肋」之外，在其他方面都有效地規避了外聘講師的不足。首先，內部培訓團隊對企業所銷售的產品和運作機制非常熟悉，講課時針對性極強，這是最大的優勢；其次，企業可以對培訓團隊的成員進行嚴格的挑選，保證每個人的講課能力要強，必須要達到敢講、願講、會講，盡管他們的講課藝術可能會遜色一點。第三，最重要的是，企業可以最大限度地節約培訓開支。

我在這里給大家簡單地算一筆賬：對於營銷業務員培訓來說，假如外聘講師的授課費用按比較普通的10000元/天來計算，而內部培訓團隊按5000元/月的底薪＋300元/天的差旅住宿補貼來計算的話，那麼一個外聘講師培訓一天的開銷就比一個內部講師上班一個月再加上出差培訓16天還要多，並且這個內部培訓師還可以在一個月剩餘的14天（按30天/月計算，包涵正常雙休日）內處理日常辦公事務。事實上，外聘講師的授課費往往會高於10000元/天，而內部培訓師的薪酬和補貼也往往沒有那麼高，於是這中間的差距就更大了。

但是，還有一點必須注意的是：如果完全用內部培訓師，則相對單調，可能會導致大家聽課的興趣不大，而如果適當引入外部培訓師，則一來可以引進一些新的培訓思想，二來可以憑借新鮮感活躍氣氛，提高大家的聽課興趣。所以，便有企業適當地外聘培訓師。

總的來說，目前已經有一部分具有遠見卓識的企業開始採取「以內部培訓師為主，外部培訓師為輔」的培訓方式，並且還有相當一部分企業正在跟進這種做法。

二、培訓師的資格要求和甄選方法：

成為一名優秀培訓師的資格要求標准：

1、首先要具備熟練的口才和一定的表演天賦。但這只是成為一名培訓師最基本的必要條件。如果你連這個條件都不具備，那麼你可能與培訓這個職業無緣。

2、具備口才之後，就要善於在培訓現場中即興發揮，並能充分調用現場資源來活躍氣氛；還要能夠在遇到冷場、起鬨等突發惡性事件時保持臨危不亂，在高度冷靜的同時急中生智來「救場」。這是對一個職業培訓師的「控場」和「應變」能力的基本要求。

3、有人在「不到北京不知道自己官小……」的民謠後面又補充了一句說「不做培訓不知道自己知識少」，意即表明培訓是個「不歸路」，一旦踏上這個「賊船」，則只有勇往直前地大量閱讀和學習，保持一顆對培訓事業無盡追求的進取心，才能夠在台前揮灑自如。否則，如果自恃才高，總感覺自己出道早，道行深，動輒吹噓自己「在江湖上摸爬滾打N多年」便「倚老賣老」，總有一天會被「後浪」推到沙灘上。

有了上述的資格要求，企業在甄選內部培訓師的時候，只要認真觀察並悉心培養，相信能夠挑選出合格的培訓師來。

三、搭建對應的培訓團隊

廣州有一家企業曾經在跟我溝通培訓思路時提出培訓團隊的搭建方法問題。我結合在科龍時的觀察和體會，感覺這是一個比較共性的問題，很多企業一方面想快速組建培訓隊伍，而另一方面卻又不知道該從哪些方向入手，或者說是不知道究竟需要充實哪些方面的「師資力量」。其實，簡言之，培訓隊伍的搭建一定要顯示出明確的針對性。

一個優秀的培訓團隊，應該是一個百花齊放的團隊，猶如八仙過海，每位培訓師都各有所長。有的只能給導購員做培訓，有的則能夠給營銷業務員做培訓，還有的則能夠對銷售經理做培訓。但這並不妨礙大家同在一個辦公室。我當時曾經做過這樣一個比喻：像中學里的教研室一樣，有的老師教語文，有的老師教數學，還有的老師教物理，但如果沒有足夠的房間供他們隔離辦公的話，大家完全可以同處一室且互不幹擾，並且必要時還可以互相代課，比如如果有一天數學老師有事不能來上課而這天又恰好有他的課，這時候語文老師就可能會幫他上一節課並且講得也很好，但這並不意味著語文老師在數學方面就很擅長——他最擅長的還是語文。

同樣道理，一個講銷售管理很到位的內部培訓師，在講導購技巧的時候卻不見得就仍然很專業，盡管在常人看來，銷售管理的「學問」要比小小的導購管理要「深奧」得多。所以，如果按照所培訓的領域來細分培訓隊伍，則大家都應該是平等的。也就是說，講導購技巧並不見得就比講企業發展戰略要低賤和卑微，講銷售經理管理也不見得就比講導購員管理高明多少。不管講哪些領域的課程，只要講得生動透徹，觀點獨到，就同樣能夠出彩。

所以，我們最忌諱的是「一刀切」式的培訓團隊，這種培訓團隊往往帶有濃重的「急功近利」色彩，一看到公司存在哪些方面的不足（比如導購技巧不專業、或是業務員消極怠工等），有待於通過培訓來強化一下，便急忙「召集」起一個培訓隊伍，然後讓大家統一開發培訓課程，再統一出差去巡迴培訓。從表面上看大家「群策群力」，好像效率很高，其實這是一種「治標不治本」的做法，因為企業內部培訓比外聘講師培訓最大的優勢恰恰就是可以長期監控本公司的銷售表現，進而制定出具有很高實用價值的培訓方案。而一旦像上述「臨時抱佛腳」式地糾集一幫隊伍，則很難保證對本公司銷售工作的日常監控和培訓時的有的放矢，所以，這個團隊的優勢便也隨之盪然無存。

還需要補充一點就是：在培訓團隊的文化建設方面，應開創一種積極進取的學習氛圍，做到每個人都有自己的專長領域，對其他領域有不明確的地方要多互相探討，而千萬不要哼哼哈哈、不懂裝懂。遠在唐代的韓愈就教導我們說「術業有專攻」，所以培訓隊伍裡面就更不能出現濫竽充數的「混子」。但我曾經聽到過一個企業內部培訓師「溫水煮餃子」的例子，直到今天，我每一次提起來還是禁不住要暗自發笑。

他的原話是這樣的：

「我在培訓中舉過一個最簡單的例子：大家都有煮水餃的經歷，也知道在水滾開後要加三次冷水。我的問題是－為什麼要加冷水？大部分學員都表示沒有想過這個問題。這首先就證明我們很多人都是不假思索地在從事我們的日常事務。至於為什麼加冷水是因為水滾的太厲害會滾破水餃的皮子，所以適當加冷水以控制水滾的程度。加冷水是上輩傳下來的經驗，而上輩用的是控火性能很差的柴爐或煤爐，所以要靠兌水的方法來控溫。但我們現在使用的是通過調節開關可以方便地控制火力的煤氣灶，何必再兌冷水呢？例子雖小，發人深思。由於我們的不假思索導致我們很可能一直在用落後的的方法在處理我們的日常事務。日常生活中是這樣，我們又敢保證在工作中不會犯同樣的錯誤呢？」

他說「例子雖小，發人深醒」，並說別人「由於不假思索」而在「用落後的的方法在處理日常事務」，其實他不知道，他的這個例子恰恰證明了他自己在「不假思索」的誤導別人。所以，我當時給他加上了這樣幾句批註：

「其實，憑我們北方人煮麵條的經驗可以輕松找到答案：

「我們知道，煮麵的時候水若開了也要加冷水，其實就是怕面條上附著的面末在受開水燙後呈糊狀而把面條都粘在一塊。所以，就像打鐵要蘸火一樣，用冷水一激，面條便會又重新分開。同時，餃子也是一個道理。所以，正確的煮法是：大火滾水來煮，然後水開了再用冷水激，這樣餃子和面條才更勁道，更不用說會煮爛了。但如果用他的辦法在水開了之後把爐溫調低，接下來用溫水煮，煮出來的將是一鍋餛飩。不知他試過沒有。（註：我在日常生活中一直充當半職業廚師的角色，所以有這方面的體會）

所以，不懂裝懂，遇事想當然，舉錯案例等都是培訓師的大忌！

四、建立團隊內部的分級管理制度

按照馬斯洛的需求理論，人在滿足了正常物質需求的基礎上，更高的就要有一定的精神追求，這就是我們常說的「榮譽感」。並且文化素質和工作層次越高，在精神方面的追求就越高。但如果沒有意識到這一點，則仍然很難撫平優秀培訓師的內心沉痾，於是心猿意馬便是意料之中早晚的事。

所以，當培訓團隊成立之後，還應該在考察一段時期之後及時實行內部分級管理制度。比如可分為初級、中級、高級培訓師；或者首席、常務、助理培訓師；或者金牌、銀牌、銅牌培訓師等，分類方式不一而足，但表達的是同一種思想。就是要能夠在精神領域的級別認定上給大家一個合理的區分，讓每個人根據自己的能力而各得其所。同時，分級管理所帶來的另外一個重要的好處就是可以根據每個人的付出和表現而在團隊內部實現「升降式微調」，讓表現好的人有個晉升的「盼頭」，同時也讓表現差的人有一個「被貶」的緊迫感。這樣兩全其美的事，何樂而不為呢？

五、充分調研公司內部的培訓需求：

廣東一家通訊企業曾經跟我電話討論過這樣一個難題：公司為了促進員工的學習，在分公司中廣泛推行當地新華書店的閱讀卡，就相當於我們上大學時的借書證一樣，鼓勵每個優秀的業務員和導購員憑卡去新華書店讀書。公司的初衷真的是很好的，但他們所鼓勵的對象卻不怎麼買賬，卡拿到手裡後照樣不去讀書，好一點的能將卡借給別人去讀就已經很不錯了。

今天，我暫時不討論這些難題的解決辦法，但從這些「單廂情願」的尷尬中起碼可以折射出如果沒有充分吃透員工的培訓需求的話，會走向一個多麼難堪和無奈的境地！所以，我們才要求企業的內部培訓隊伍更應該憑著自身得天獨厚的優勢去充分調研員工的培訓需求（這一點是外聘講師不願花時間去做或很難做到的）。因而對內部培訓系統的科學設置和合理分工成為研究培訓需求的重要保證。

按我個人的培訓操作經驗和對培訓體系的規劃來看，一般來說，企業的內部培訓體系可分為：系統檢查、制度約束、培訓實施和人員跟進四大部分組成。

1、系統檢查：企業可根據自己產品的屬性和淡旺季劃分，尋求一個合適的時機對全國或某意向區域市場進行一次突擊性的「大閱兵」式的全面銷售技能和市場表現的實地檢查。然後根據檢查的結果提煉出暴露出來的共性問題，再根據這些問題來分析原因並開發相應的培訓課程，准備開始系統性的培訓。

2、制度約束：就拿全國市場來說吧，一旦提煉出共性問題之後，企業應立即全員重視起來（只有總部先重視，分公司才有可能會認真對待），並立刻通電全國，明示這些問題的嚴重性。隨後便馬上下發通知說總部近來准備針對上述問題作出糾正性或指導性培訓，各分公司先提交本分公司的培訓方案（作者註：一定要讓分公司先提交方案，而不能先由總部制定培訓方案然後下發分公司，切記順序不可顛倒），總部再對各分公司提交的方案作出修訂和指導並敦促其修改完成，同時對方案中體現的諸如認識不足等共性問題再「敲打」一遍。一句話，最終的根本目的無非是在培訓實施之前先「造勢」，烘托出「黑雲壓城城欲摧」的緊張氣氛。而千萬不要搞得讓分公司一聽到培訓便手舞足蹈像過年一樣高興，因為如果這樣即便你來培訓了他們也會像趕集一樣走走過場而已，從內心裡壓根就沒有重視。所以，共產黨遇到一點小事便動輒堅持上升到「講政治」地來看待問題，對我們的內部培訓工作還是有一定啟發的。

3、培訓實施：待前面的准備工作一切就緒之後，真正的培訓實施便可以有條不紊地開展了。但在這里我要提醒的是，如果師資力量充分的話，培訓的實施宜同步進行而不宜巡迴演出，時間宜短平快而不宜冗長。這樣便於不同分公司之間的交流和對比，這不論是對總部還是對分公司都是很有價值的。而千萬不要稀稀拉拉拖到一兩個月，到培訓最後一站的時候，最先培訓的第一站早已經沒感覺了。

4、人員跟進：培訓全面結束以後的「善後」跟進工作是必不可少的。只有做了跟進，才能彰顯總部對這次培訓重視程度的貫徹性；只有做了跟進，才能對比出各分公司對培訓工作的執行力度；只有做了跟進，才能發現培訓之後比之前改觀多少；只有做了跟進，才能進一步暴露和挖掘新出現的問題。

六、培訓的形式與創新

對於培訓的形式與創新，我在《企業內訓模式的探索與創新》一文中做過較為詳盡的描述。當然也僅僅是個人的一點探索而已，並不是很全面。在這里我集中介紹兩種培訓形式：巡迴培訓和大型集訓。

由於是學員相對固定，而培訓講師流動，巡迴培訓往往顯示出更好的快捷性，並且對學員的工作影響也很小，大家聽完課之後便可以扭頭回去上班，免去了大規模的旅途勞頓和奔波。又由於巡迴培訓的學員數量相對較少，通常對主講培訓師個人的大型控場能力要求也較低，講師只要認真把課講好就基本可以了。但正因為學員是本地的，彼此沒有生疏感，對培訓講師也沒有「怯生感」，所以對培訓講師的授課魅力要求偏高，稍有差錯便有可能遭受起鬨。

大型集訓是很多企業在搞銷售年度總結的時候喜歡搞的培訓方式，同時也是企業彰顯實力的一種表現形式。但據我觀察，越是大型集訓，企業的內部的培訓講師越是「全軍覆沒」，倒不是內部講師真的不行，而是因為企業的高層領導總想讓大家在歡聚一堂的難得機會中換換口味；同時也有那麼一點點自卑感，擔心自己的培訓師講不好，好像「外來的和尚」就能夠葯到病除，其實最終的結果往往是自欺欺人的。花天價請來的「和尚」往往也不過是講一些無關痛癢的東東，課費一拿到手坐上車就走，好的還留個聯系方式，差的便「一去不復還」了。

3. 外聘講師培訓銷售員需要預算多少

根據講師的知名度，價格不同。
銷售技能培訓是企業常規培訓，可以選擇無論名師還是普通專培訓師，內容屬相近。所以，建議選擇區域的培訓公司的培訓師進行培訓。費用低，價格在每天3000-6000元之間。效果接近。

增加培訓頻次比選擇著名講師重要些。

對你有幫助是我的價值。

4. 中職在職教師可以作為培訓機構的外聘教師嗎

完全可以。只要時間允許的情況下完全沒問題。限制教師課外補課的規定是針對普通初高中的教師，和中職教師沒有關系。

5. 培訓學校外聘的臨時老師的工資核算應該計入哪個會計科目

與你們正常指聘的教師的工資是一樣的，

計入業務活動成本科目核算。

6. 支付給外聘教師培訓費是否需要代扣代繳個人所得稅

根據國家稅務復總局關於印製發《個人所得稅代扣代繳暫行辦法》的通知（國稅發〔1995〕65號）第二條 規定，凡支付個人應納稅所得的企業（公司）、事業單位、機關、社團組織、軍隊、駐華機構、個體戶等單位或者個人，為個人所得稅的扣繳義務人。
根據上述文件第四條的規定，扣繳義務人向個人支付下列所得，應代扣代繳個人所得稅：
（一）工資、薪金所得；
（二）對企事業單位的承包經營、承租經營所得；
（三）勞務報酬所得；
（四）稿酬所得；
（五）特許權使用費所得；
（六）利息、股息、紅利所得；
（七）財產租賃所得；
（八）財產轉讓所得；
（九）偶然所得；
（十）經國務院財政部門確定征稅的其他所得。
因此，企業外聘教師進行培訓，支付給其培訓費，企業為扣繳義務人，應為其代扣代繳個人所得稅。

7. 企業臨時外聘大學老師培訓，沒有發票怎麼做賬

他勞務費肯定超過2000了 ，要交營業稅。讓他自己去稅務局交營業稅，然後把票拿回來給你就可以了。

8. 員工消防安全教育培訓授課人要外聘嗎

廣東天廷救援技術服務有限公司立足於提升企業消防應急演練的實際效果，回明確消防應急演練的答適用范圍、基本原則，涵蓋演練的准備階段、實施階段、總結階段等全過程，供企業在日常安全管理和集中組織消防應急演練時參考。通過實戰型消防應急演練，進一步增強企業安全意識，提高消防應急能力，在發生緊急情況時，能有序、迅速地安全疏散，確保員工的生命安全。精心准備、科學組織;著眼實戰、注重細節；明確目標、循序漸進；立足實際、務求實效。
演練准備階段應包括：制定演練方案，成立演練組織結構，演練前安全教育及其他准備工作。演練方案應做到：內容完整、簡潔規范、責任明確、路線科學、措施具體、便於操作。
做為企業負責人，必須提前做好預防措施，防範未然、居安思危！！！
天廷救援，竭誠為您服務！

9. 人力資源培訓有哪幾種方式

在很多大小型企業當中，不少人力資源培訓師都是需要具備相關的資質證件才能夠上崗工作。也有不少企業當中都會有專門的人力資源配培訓機構，負責企業員工的招聘和績效審核工作，不斷提高企業員工的工作能力，人力資源配培訓和開發，還有現代企業管理等。那麼，您知道人力資源配培訓有哪些方法嗎？我們在進行人力資源培訓的時候該注意什麼呢？

您會發現人力資源配培訓內容還是比較多的，主要包括了企業人力資源的培訓與開發，還有員工的績效管理、薪酬與福利管理、勞動關系管理。其中，對於我們國家的勞動法，相關請假的基礎知識和實務技能，能夠提供整個員工的理論水平、專業素質和能力技巧，大大增加其工作效率。

那麼，到底人力資源配培訓有哪些方法呢？我們在進行參加人力資源培訓的時候，您可以根據自身的實際情況來選擇適合自己的人力資源配培訓方法。面對市場上眾多的人力資源培訓機構，您可以選擇大型正規專業的人力資源培訓機構，選擇實力規模雄厚，擁有先進的管理經驗和風險把控能力，包括了專業的人力資源培訓講師，根據企業情況，制定具體培訓計劃，對企業相關人員進行培訓。

另外，在人力資源培訓的過程當中，可以由企業的人力資源部培訓主管，高級管理人員進行企業員工的相關培訓，您還可以外聘講師培訓，培訓針對性更強，這種培訓專業性、技術性強，需要企業實施時進行轉化。

10. 參加公開課和外聘講師培訓哪個省錢些

上面那兩個提海翰的毫無疑問是廣告，而且更無恥的是，這兩個答案毫不負回責人。
十個人的左右的答話，從金錢成本上來說，外聘可能會稍微高一些。這是因為現在很多提供公開課課程的培訓公司都有包卡的優惠，一門課程如果單人兩天價格是5000的話，如果四折下來可能只需要兩天只要2000人。十個人的話兩天兩萬單天一萬。現在市面上單天一萬的培訓公司只能說是中等講師。兩者對比你會發現公開班和外聘講師價格差不多，或者公開班可能更優惠一點。
但如果你有條件，找外聘講師更好，第一是因為，外聘講師的課程內容是根據你的企業情況和需求進行針對性設計的，而公開班的課程內容，基本上都是制式化的；第二是外聘講師在授課過程中，會將所有的注意力和焦點都放在你的學員身上，而公開班他還要照顧其他企業參加這個課程的學員。第三是學員的感受，這種感受是，企業肯花錢、重視自己的員工，這是外請的附加，而且公開班是外派培訓的一種，員工需要有旅途、住宿等各種附加的消耗。
如果這十個人都有共同的需求，外請更好。如果需求不同，公開班比較適合。
另外在此鄙視那兩個只為了做廣告的人。