『壹』 誰可以介紹下各IT企業的培訓制度
為做好企業現代化管理，健全公司組織，樹立經營制度，提升企業規范化管理水平，特依據《中華人民共和國勞動法》、國內內資經營企業勞動管理規定及有關法規制定本公司員工規章守則手冊，凡本公司暨所屬員工的人事管理，除法令另有規定外，悉應遵守本手冊的各項規定。 培訓制度 第一章 總則 第一條 為增強企業競爭力，體現公司企業文化以人力資源為第一資 源的價值觀，突出以人為本的經營理念，有計劃、有目標、有步驟的培養具備良好思想素質、道德品質、學習能力、知識水平和專業技能的微欣員工。特此制定本制度。 第二章 培訓目的 第二條 導入和定向 引導新員工進入組織，熟悉和了解工作職責、工作環境和工作條件。 第三條 改進績效 通過傳播事物的新方法、新技術、新規則，以提高工作績效和行為表現。 第四條 擴展員工價值 通過培訓擴展員工的知識和技能，提高員工適應性，為其進一步發展和擔負更大的職責創造條件。 第五條 提高管理層素質 通過培訓提高各層次管理人員的思想素質和管理水平，使之更新觀念，改善知識結構，適應組織變革和發展的需要。 第三章 培訓的需求分析與計劃設計 第六條 《培訓需求分析》由公司行政部經向各部門調查後填寫，以季度為周期，通過訪談法、問卷法、觀察法等對每一階段公司的組織需求及績效評估進行分析。 第七條 培訓計劃設計 （一）確定培訓目標 （二）確定參加人員 （三）確定培訓內容 （四）確定指導人員或單位 （五）確定如何組織培訓 （六）確定培訓使用的輔助設備 （七）確定培訓地點、時間 （八）預算培訓經費 第四章 培訓對象及內容 第八條 新員工培訓 公司的歷史與未來 公司行政與人事制度 公司的企業文化 公司內部的組織結構 上崗知識與技能 計算機網路操作 公司產品介紹 第九條 所有員工培訓 各部門的崗位職責 各崗位的操作規范及專業技巧 團隊合作及對企業的忠誠度 綜合素質（包括儀表儀態、禮儀禮貌、職業道德、理想信念） 新產品介紹 第十條 中層管理人員的培訓 （一）培訓目標 提供勝任未來工作所必需的經驗、知識和技能，使其能夠適應不斷變化的環境中復雜問題。 使企業的宗旨、使命、信念、價值觀和管理文化得到順利傳達。 培養個別骨幹，使其成為企業未來高層管理者的接班人。 （二）培訓課程的主要內容 本企業的目標和當前的問題。 本職位的任務、責任和許可權。 企業年度計劃和自己應起的作用。 專業技術的提高。 經營核算的基本知識。 如何激勵員工。 溝通技能和信息傳播技能。 個人職業生涯規劃。 壓力與時間管理。 如何配合人力資源部門作好規劃。 第五章 培訓保障 第十一條 公司將培訓工作納入公司總體議事日程，分別制定長期、中期和短期的培 訓計劃，由人力資源部門定期調查、實施、調整。 第十二條 公司所有新員工必須先培訓後上崗，在職員工專業知識和技能不合格者必 須接受再培訓，培訓後，不合格者不得上崗。 第十三條 員工所參加的本崗位專業培訓都必須經過考核，對於態度不端正、浪費公 司培訓資源者進行相應的行政降級或經濟處罰。 第十四條 公司根據員工崗位特點、工作性質和要求不同，制定不同的培訓時間標准， 確保員工培訓期間待遇同上班期間相同。 第六章 培訓工作實施 第十五條 培訓工作流程 第一步：行政部每季度開展組織需求與績效分析。 第二步：行政部填寫《培訓需求分析表》，制定培訓計劃。 第三步：行政部將培訓計劃與經理級討論，並做出相應修改。 第四步：行政部根據修改的培訓計劃填寫培訓申請，上報董事長。 第五步：董事長批示。 第六步：行政部按照批示制定培訓課程組織培訓。 第七步：開始培訓。 第八步：培訓考核。 第九步：行政部登記考核成績。 第十步：行政部將考核成績反饋經理級及董事長。 第十一步：行政部向受訓者征詢培訓意見。 第七章 自我教育 第十七條 公司積極鼓勵員工開展自我教育，鼓勵員工利用業余時間繼續進行高等教 育學習或相關職業技能進修；同時在環境允許的情況下為員工辦理圖書閱 覽證、借書證等，積極為員工創造讀書條件。 第八章 附則 第十八條 本制度由公司行政部負責解釋，自頒布之日起實施。
『貳』 員工培訓內容有哪些
新員工入職之初，往往對工作性質、工作職責等均不甚了解。因此，針對新員工開展一場有關工作職責、工作如何具體展開等等的培訓非常必要。新員工培訓應包括意志培訓、認知培訓、職業培訓、技能培訓四個方面的內容。具體如下：
一、意志培訓
意志培訓的形式主要是軍訓，其目的是為了培養新人的吃苦耐勞的精神、樸素勤儉的作風和團隊協作的意識。軍訓的時間長短需要根據企業的實際情況給與確定，但最少一周，最多一個月為宜。時間太少，新員工還沒進入狀態就結束了，時間太長會造成員工的厭煩心理，再說企業的成本也會大幅增加。
二、認知培訓
認知培訓主要包括企業概況、企業主要管理者介紹、企業制度、員工守則、企業文化宣講等內容，學習的方式實行集中培訓，並由公司的管理者和人力資源部門主講。認知培訓主要是幫助新員工全面而准確的認識企業、了解企業，從而盡快找准自己的企業中的定位。認知培訓時間2天為好，建議增加1天帶領新員工參觀公司的工廠或代表性的地方，並安排座談交流。認知培訓結束後一定要進行認知性的測驗，以強化企業的各項基本知識在員工腦中的記憶和理解。
三、職業培訓
職業培訓是為了使新員工尤其是剛走出校門的學生完成角色轉換，成為一名職業化的工作人員。其內容主要包括：社交禮儀、人際關系、溝通與談判、科學的工作方法、職業生涯規劃、壓力管理與情緒控制、團隊合作技能等，培訓的方式是集中培訓，講師根據企業實際情況，內外部均可。需要注意的是職業培訓的形式一定要多樣化，不宜用宣講式，盡可能採用互動式，讓新員工在互動的過程中領悟所學的知識，這樣才能在以後的工作中運用自如。
四、技能培訓
技能培訓主要是結合新員工即將上任的工作崗位而進行的專業技能培訓，現在很多的企業的「師徒制」就是技能培訓的表現形式之。技能培訓有兩種培訓模式：一是集中培訓，即將崗位技能要求相同或相似的新員工集中起來進行培訓，這樣可以擴大技能的傳播范圍，節約培訓成本，但溝通難以深入，並且要達到一定的人數才適合集中培訓；一是分散式培訓，即由技能熟練的老員工對相應崗位的新人進行指導，並確定指導責任制，一名老員工可以指導一名或多名新員工。不過實際工作中，常常是將這兩種培訓模式結合起來運用，使技能培訓作的更好。
最後，新員工培訓一定要針對新員工的特點，設置培訓內容和培訓時間。在許多企業，尤其值得警示的是，許多企業開展的新員工培訓往往是在新員工一上崗就隨之結束了。可事實上，從新員工入職到之後1-2年，這個時間是新員工的快速適應期和成長期，需要企業從不同的角度給與支持與引導，從而使員工能夠更快的進步、更好的發展，也能為企業做出更大的效益貢獻。
『叄』 IT企業要怎麼激勵怎麼的員工才有效
IT企業的十大激勵要素，這些激勵要素按重要性排序，其中前三個激勵要素（即富有挑戰性的工作、有競爭力的薪酬和可信賴的領導）應該成為IT企業必有的激勵手段。
要素一：富有挑戰性的工作。IT企業為員工提供富有挑戰性的工作機會，一方面可以保持本公司的技術領先性，另一方面員工也得到了鍛煉，公司的凝聚力也得到了增強。
要素二：與業績掛鉤並隨市場調整的薪酬。雖然錢從來不是最重要的激勵要素，今天的員工們仍然期望富有競爭力並與業績緊密相聯的薪酬。最好的業績最突出的人才應得到最好的報酬。如果企業不能提供有競爭力的薪酬，可以選擇其他的激勵方式。例如，企業可以向員工提供更多的晉升機會或更多的培訓。
要素三：可信賴的領導。員工們通常希望在他們信賴的領導手下工作。什麼樣的領導是可以信賴的呢？可信賴的領導應是具備技術背景又超脫於技術之外的管理者。他應當擁有敏銳的商業嗅覺，像員工的「教練」和「導師」一樣，在企業內部倡導鼓勵冒險和創新的氛圍和企業文化。
要素四：靈活性和信任感。IT企業員工希望靈活地安排自己的工作時間和地點。只要他們能完成公司的任務，公司應給予他們這個自由。企業應充分信任他的員工不需要在經理的監視下也能按時完成工作，並能很好地平衡其個人生活和工作。
要素五：培訓和職業發展機會。調查顯示，IT企業為員工提供培訓的費用大約為員工工資的5％。技術培訓是企業留人的關鍵，但培訓不應僅局限於技術領域。今天的IT企業員工希望開發以商業技巧或行為能力培養為中心的職業生涯，所以企業必須跳出傳統培訓和IT職業階梯的范圍，為員工們提供學習新知識、新技能的機會，諸如部門崗位輪換、靈活的工作任務和「拜師學藝」等方式。
要素六：所有者身份。IT企業員工們希望得到公司的股份，以分享公司的剩餘利潤。企業可以通過授予股票期權或將員工的薪酬與公司、部門或項目的業績相聯系。沒有作出員工股權安排的企業可以通過給予員工業務授權的方式將員工與企業的利益聯在一起。給予員工所有者身份也可以以另外方式進行，如授予員工自治權、尊重他們和認可他們的工作成績等。
要素七：溝通。IT企業員工希望不斷地與他們的經理交流溝通，他們也希望他們的貢獻能被認可。他們樂於與公司內的其他員（續致信網上一頁內容）工打交道。他們不想等到被提拔到主管層以後才與公司內的最具影響力的人群進行溝通。此類溝通可以是高級管理層與員工間的例會，也可以是「技術集市」。員工在這種小型的「集市」上，可以將他們的項目和創意展示給高級管理層。
要素八：自由地發揮創造。IT企業員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發揮其聰明才智。這意味著領導不應告訴員工去做什麼，而是在員工「迷途」時給予支持和指導。
要素九：愉快的工作環境。IT企業員工希望有愉快的工作環境，如便裝、優良的辦公設備、舒適的就餐和體育鍛煉空間等。企業也可選擇向他們提供免費飲料和午餐。
要素十：靈活的福利計劃。自助餐形式的福利計劃使員工可以從一系列的福利中選擇最佳方式。公司可以為每位員工提供同樣的基本福利計劃，如醫療保險和休假等，但允許專業技術人員從附加的福利中進行選擇，如每年他們可自主選擇參加一次專業會議，費用由公司承擔，或者更多的休假時間及向他們發放周末旅遊的優惠券等。
『肆』 IT行業：如何讓新入職員工能快速的熟悉系統和業務
一般新入職的員工態度都比較端正，架子也比較低，這個時候最好管，你就把他要熟悉的系統和業務當做任務安排下去就行，然後點名下不懂的可以問哪個老員工，基本上半個月不到就上手啦！
希望可以幫到您，謝謝！
『伍』 求：公司員工電腦常識培訓方案
1．電腦應放置於整潔的房間內。灰塵幾乎會對電腦的所有配件造成不良影響，從而縮短其使用壽命或影響其性能。
2．電腦應擺放在寬敞的空間內，周圍要保留散熱空間，不要與其它雜物混放。
3．電腦周圍嚴禁磁場。磁場會對顯示器、磁碟等造成嚴重影響。音箱盡量不要置於顯示器附近，不要將磁碟放置於音箱之上。
4．不要在電腦桌上放置茶杯，更不能將其置於主機、顯示器、鍵盤之上，一旦水灑，後果嚴重。
5．電腦工作時不要搬動主機箱或使其受到沖擊震動，對於硬碟來講這是非常危險的動作。
6．硬碟讀盤時不可以突然關機或斷電。如果電壓不穩或經常停電，您可以購買UPS來應對。
7．環境乾燥的情況下，應謹防靜對電腦配件的影響。此時您若需直接接觸電路板，請首先對自身放電（例如用手摸摸水管等）或採取其它絕緣措施（如：戴上接地手套）。
8．不要對各種配件或介面在開機的狀態下插拔（支持熱插拔的設備除外），否則，可能會造成燒毀相關晶元或電路板的嚴重後果。
9．應定期對電源、光碟機、軟碟機、機箱內部、顯示器、鍵盤、滑鼠等進行除塵。如果不便自行處理的話，可請專業人士來完成。但您應該知道顯示器內有高壓電路，不可魯莽行事。
10．不要用酒精或洗衣粉等擦拭顯示器屏幕，如果有需要您可以用清水，但清水一定要吸附於紙巾或抹布之上，不可以讓清水流進任何配件之內。
11．不要頻繁地開關機，且開關機每次應間隔片刻時間。
12．機箱內不可以混入螺絲釘等導電體，否則極容易造成機箱內的板卡短路，產生嚴重後果。
13．應妥善保管電腦各種板卡及外設的驅動光碟及說明書，尤其是主板說明書。
14．不要連續長時間地使用光碟機，如聽歌、看影碟等。您可以將歌碟、影碟等拷到硬碟上來欣賞。
15．電腦在長時間沒有使用的情況下，建議您定期開機運行一下，以便驅除其內的潮氣。
『陸』 it學徒先讓你入職，然後培訓四個月，之後轉正了每月從你的工資里扣幾
如果內部有人的話，可以詢問一下新員工有多少長期做下去的。如果有不少新員工干足一年，學費口的時間也不是很長的話，就可以試著做做。
『柒』 酒店新員工入職培訓內容
酒店新員工入職培訓內容
我目前應聘是一家酒店餐飲部的管理人員。過兩天就要對新員工進回行入答職培訓。但我不知該從何培訓起，包括服務禮儀與技能等等。請專業人士給我做個培訓大崗，有培訓細節內容更好。在此先謝謝大家了。
『捌』 [轉帖]IT企業新員工（應屆大學生）培訓應該如何做
隨著中國經濟的快速發展，很多企業，尤其是IT企業都面臨著快速成長和高速發展的機遇與挑戰，而快速成長和高速發展的背後，需要大規模高質量的人才作為後盾和保障。也就是說，一個企業為了迎接快速發展的機遇與挑戰，就必然面臨大規模人員的需求的問題，而滿足大規模人員招聘需求的最直接而有效途徑就是招聘大學應屆畢業生。但是，招聘到的大學應屆畢業生由於沒有工作經驗，就很難在短時間內創造價值，因此，如何更快的培養這些人，使其縮短技術純熟期，更快地勝任工作並為企業創造價值，則成為人力資源面對的一個重要議題。企業招聘到的應屆大學畢業生一般具備良好的潛質，並具備一定的知識積累，但是缺乏實際的工作經驗。如何培養這些新員工，不同的公司有不同的做法。一般規模很小的公司，如果招聘應屆畢業生，數量不會很大，一般都是直接進入項目組，進入工作角色，讓他們在實際的工作中進行鍛煉。但是如果把這種方法用於大規模招聘的新員工，則風險非常大。因為新進人數較少時，項目組中的老員工能通過人員分配和工作分配有效地控制這種風險，但當大規模的新員工進入項目組時，這種風險就會越來越大甚至不可控制。所以，在這些新員工進入項目組之前應該對其進行必要的培訓。實際上很多的公司也都是這樣做的，但在具體做法上各有側重。有的公司會做一些開發語言、資料庫、平台等培訓，在課程培訓過程中會做一些實際的練習，這樣的培訓在一定程度上解決了學非所用及理論和實際脫節的問題，讓新員工了解到企業實際需要的技能和要求，對實際工作技能的掌握和能力的提升會有促進作用，但是，因為實踐程度還不夠深入，培訓的效果受到一定的影響；有的公司認識到了這個問題，於是在結合課程培訓的基礎上，加入了實際項目的鍛煉，根據以往的案例或專門設計的案例，作為實踐環節對新員工進行培訓，可以說這樣培訓的效果較之單純的授課加聯系，已經有了實質性的進展，經過培訓後的新員工掌握了相關的技能，能滿足工作的基本要求，尤其是在編碼方面；新員工培訓通過模擬項目已經取得了很好的效果，是否還存在哪些不足，還有哪些可以繼續提高的空間嗎？經過長期的反饋和總結得出結論，一個合格的員工能夠勝任工作不僅僅取決於編碼，還有很多其他得能力和技能要求，如果培訓能更系統地鍛煉新員工的這些能力效果就更好了，同時如果能夠在培訓後對學員有一個評估，即他在哪些技方面是出色的，哪些方面還需要進一步提高，讓其對自己有一個更清晰的認識，將會對培訓、工作及個人的發展都有好處，這就需要對新員工培訓的項目進行更為科學的設計，項目設計應該考慮工作的新員工的要求，項目的實施及過程管理，項目的評估和總結報告。首先需要做的是確認新員工應該具備哪些能力要求（這里只討論做項目的技術要求，對於外語和實際工作中的軟性技能不在這里闡述，新員工的軟性技能請參考另一片文章「新員工職業化培訓課程體系」），根據對新員工實際工作進行總結，發現新員工如果能勝任工作需要具備三方面的素質：技能、過程能力、知識。技能包括實際開發工作中的編程語言、資料庫、操作系統等的實際運用，但實際上這些都是軟體人才的編碼能力，除此之外，還有需求理解、需求分析、詳細設計理解、測試等；單獨掌握這些技能並運用還不夠，因為作為一個項目的開發，必須包括一定的過程，因此新員工應該具備項目開發的過程能力，這樣才能提高工作效率，工作才更有效；還有就是知識，知識一方麵包括項目的各個模塊和環節的知識，即需求理解、需求分析、詳細設計理解、編碼、測試等技能的運用所應具備的知識，這部分知識在學校或多或少涉及一下，課程培訓也涉及到，在案例的訓練過程中更會涉及到，另一方面的知識是業務領域知識，技術的結果是產品或解決方案，這就要求只有技術和業務結合緊密時，成果物才具有更大的價值，但是業務知識會隨著項目的不同而不同，怎麼才能讓培訓有利於業務知識的學習呢？這就要求案例最好是和實際項目相關，有業務背景，有真正的客戶需求，這樣在培訓中就會涉及真正的業務和客戶需求，這種業務知識的學習和客戶需求的理解並不是一成不變的，會根據每個項目的不同而有差別，但是通過這種真實案例教學和培訓，最重要的是使新員工能夠盡快的形成快速理解行業知識、業務知識和客戶需求的能力。這樣，真實案例的項目鍛煉就加強了新員工技能、過程能力和知識的綜合理解和掌握，還許亞進一步做的就是確定一個員工哪些方面在培訓後掌握的比較好，哪些方面還要進一步提高，這就需要在真實案例教學化設計過程中完成，整個案例分成多少個部分，每個部分涉及到哪些技能和知識，然後在培訓的過程中對這些內容進行考核，結果就是培訓效果的真實反映。除了真實案例的科學的可教學化設計外，項目的實施和過程管理對於培訓效果的保證也是非常重要的，這樣一個真實案例的教學轉化，如果按照常規的實訓的形式來實施，效果不免會大大折扣，也未免太可惜了。這樣的培訓項目，應該按照真實的項目開發管理過程進行管理，由專門的有開發經驗的教師做整體的項目負責人，培訓的過程就是一個項目開發過程的真實再現，包括項目管理部分、人員管理部分等，比如項目日誌、比如開發的效果即作為績效的評價，等等等等，不一一列舉。既然是真實案例的項目，又是按照項目開發管理的要求進行實施，那就不能不對培訓結果負責，在實際的工作中可能會淘汰績效較差的員工，那麼這樣一個嚴格的培訓項目除了實現培養人才外，還可以實現甄別人才，每個人的成果物即績效，當然就有績優績差之分了，同時在進行項目設計的時候就有了量化的各個模塊的技能要求，所以會知道每個人哪些方面存在哪些不足，根據公司發展的狀況和人才需求情況，可以選擇是績效較差的新員工是淘汰還是繼續培訓或通過項目提升，如果淘汰就有了績效依據，如果繼續培訓或通過項目提升，則有了努力的目標。最後，需要做項目評估和總結，包括每個人的評估報告和整體的總結報告，有了上述的具體的細致的工作，評估和總結報告是一件很容易的事情了。0 我頂！
『玖』 新生代員工在IT行業的培訓現狀
近年高校的擴招以及各企業對畢業生經驗不斷重視，就業已經成為大學生最關心的問題。據中國社會調查所完成的一項在校大學生心理健康狀況調查顯示，其中75%的大學生認為壓力主要來源於社會就業。50%的大學生對於自己畢
??? 近年高校的擴招以及各企業對畢業生經驗不斷重視，就業已經成為大學生最關心的問題。據中國社會調查所完成的一項在校大學生心理健康狀況調查顯示，其中75%的大學生認為壓力主要來源於社會就業。50%的大學生對於自己畢業後的發展前途感到迷茫，沒有目標；41.7%的大學生表示目前沒考慮太多；只有8.3%的人對自己的未來有明確的目標並且充滿信心。高校培養的人才已經不能滿足企業高速發展的需要，特別是對於發展異常迅速的電子、通訊、計算機領域。
● 嵌入式行業發展狀況
??? 嵌入式系統無疑是當前最熱門最有發展前途的IT應用領域之一。嵌入式系統用在一些特定專用設備上，通常這些設備的硬體資源（如處理器、存儲器等）非常有限，並且對成本很敏感，有時對實時響應要求很高等。特別是隨著消費家電的智能化，嵌入式更顯重要。按照行業細分，嵌入式產品主要分布在消費類電子、通信、醫療、安全等行業（圖1）。
??? 嵌入式軟體產業發展迅猛，已成為軟體體系的重要組成部分。嵌入式系統產品正不斷滲透各個行業，作為包含在這些硬體產品中的特殊軟體形態，其產業增幅不斷加大，而且在整個軟體產業的比重日趨提高。從2003到2006年，全球嵌入式軟體市場規模均復合增長率達到30%。據預測，在未來的幾年內，嵌入式系統的發展為幾乎所有的電子設備注入了新的活力，加上迅速發展的Internet和廉價的微處理器出現，嵌入式系統將在我們的日常生活里形成一個更大的應用領域。據調查，目前上海地區嵌入式系統開發涉及的行業眾多，但多數停留在8位單片機開發層面，僅有部分企業開始採用32位處理器和實時操作系統（RTOS，Real Time Operating System）。然而，國內能夠同時進行軟體設計和晶元設計的SoC系統設計的高端人才幾乎沒有，國際上領先的多核嵌入式系統設計，可重構嵌入式系統設計在國內的應用也還停留在少數科研機構的研究課題中。
● 嵌入式行業人才需求狀況
??? 在CSDN人才頻道進行工作查詢，以「嵌入式」作為職位關鍵字搜索，可以找到的職位約1000個，其中每個職位招聘的人數從1到若干不等。按平均每個職位需要招3人計算，那麼僅在CSDN發布的位置就有3000人。搜索「linux」，更可以獲得近2000條記錄。從這些職位上看，市場上需要的嵌入式人才必須具備C語言編程經驗、嵌入式操作系統（嵌入式Linux）、具有內核裁剪經驗、具有驅動程序開發經驗。這些都是在學校無法學到的知識。盡管很多大學的電子、計算機專業都開設了程序設計、微機原理、單片機等課程，但高校輸送的人才與企業需要的人才卻始終沒有對應上。
圖1 嵌入式產品市場份額的整體分布
??? 事實上，這個缺口就是由於缺少系統的學習和項目經驗。市場上有這樣一種怪現象：讀了三年碩士學位的研究生不如有三年工作經驗的本科生好找工作。難道學了三年知識真的沒有用嗎？如果一個具有三年工作經驗的研究生和一個具有三年工作經驗的本科生同時應聘一個職位，我認為還是研究生的幾率會大一些。企業需要的人才是知識+技能+職業素養，而大多數畢業生缺乏的是實戰技能與綜合素質培訓。
??? 以嵌入式領域的3G為例，目前我國的3G核心人才不足萬人，基本上都受雇在幾個運營商和設備廠商。市場急需的嵌入式開發人才以及3G時代所需的增值業務開發人才非常搶手。業內人士認為，目前至少出現30-50萬的人才缺口，其中嵌入式15萬，移動增值可能35萬。今年3月，據英才網指數統計顯示，計算機/信息服務共提供82069個空缺職位，占當月所有空缺職位總數的30.37%。排名第一。嵌入式工程師行情不斷走高，多家IT公司均在招募嵌入式研發工程師、嵌入式技術支持工程師。隨著車載電子應用、手持娛樂終端在國內的普及，今年以來國內外企業紛紛加大了對嵌入式業務的投入，相關人才需求也逐漸加大。
● 高校嵌入式教學狀況
??? 對新技術的高速發展，高校認為不用跟的很緊，多年來一直以講述原理、理論為主，旨在培養學生的基礎。但是在當前比拼研發速度的時代，企業鮮有時間培養人才，特別是中小型公司。受害者自然是沒有任何工作經驗的應屆畢業生。
??? 也有一些嗅覺靈敏的學校已經開始針對現狀進行調整。Linux、ARM、嵌入式設計這類課程已經越來越多的引入課堂。但嵌入式系統屬於一個交叉學科，涵蓋了微電子技術、電子信息技術、計算機軟體和硬體等多項技術領域的應用。沒有足夠的課程背景做支撐，很難掌握嵌入式系統的開發原理，這也是嵌入式系統課程難開的原因之一。嵌入式人才隊伍的優劣將直接關繫到未來嵌入式產業的可持續發展進程。目前，我國嵌入式軟體復合型人才基數小、隊伍不穩定，缺口較大。一方面，是因為這一領域入門門檻較高，不僅要懂較底層軟體，對軟體專業水平要求較高，而且必須懂得硬體的工作原理，所以非專業IT人員很難切入這一領域；另一方面，是因為這一領域較新，目前發展太快，很多軟硬體技術出現時間不長或正在出現，掌握這些新技術的人當然很找。嵌入式人才稀缺，身價自然就高，越有經驗價格就越高。其實嵌入式人才稀少，根本原因可能是大多數人無條件接觸，這需要相應的嵌入式開發板和軟體，另外需要有經驗的人進行指導開發流程。顯然目前的高校教育很難達到這種要求，因為也為目前國內的職業教育機構提供了機會。
● 嵌入式培訓市場狀況
??? 當今培訓機構日益增加。據有關方面統計，僅上海的各類培訓機構就已達6000家，其市場的年產值12億人民幣！嵌入式培訓在眾多的培訓課程中顯得尤為重要，這主要體現在學校裡面沒有嵌入式系統的課程，經過短期的技能培訓能達到立竿見影的效果。嵌入式培訓另一個受追捧的原因是市場的缺口。
??? 由於市場的需求，促使一些培訓機構應運而生。從培訓性質來分，可以分為實用技術培訓和高校培訓，實用技術培訓代表機構有華清遠見、亞嵌科技、英蓓特和旋極等，華清遠見專注嵌入式人才的培養，公司業務中心都在培訓上，而另外一些培訓機構，自身就是嵌入式產品開發公司，培訓是業務之一。有些高校在開設校內課程的同時，也對社會開辦培訓。這兩類培訓都在不斷推動國內嵌入式行業的快速發展。
??? 以國內規模最大的嵌入式培訓機構華清遠見培養3000多名工程師的數據為例，可以從側面分析目前嵌入式培訓市場的整體情況。
??? ◆ 生源
??? 從培訓的學員成分看，來自高校的學生（包括在讀研究生）占總人數30%，在職人員佔70%，如圖2所示。
圖2 生源
??? 可見目前在職人員對嵌入式培訓需求更大一些，這和其他IT培訓有很大的區別。分析其原因，高校中嵌入式課程還處於建設初期，在校學生對嵌入式行業了解不夠，相反在職人員對嵌入式行業發展比較了解，學習需求較大，他們參加培訓主要有兩方面的動機，一是項目需要，二是個人職業發展，培訓的目的性很強，對培訓內容的實用性要求較高。
??? ◆ 地域分布
??? 下圖是參加培訓的地域分布情況。
圖3 區域分布
??? 圖中顯示在參加培訓的學員中，北京地區佔了絕大部分，雖然這與華清遠見公司在北京有關，但是這也說明北京地區的需求量很大。上海、廣東也是主要的生源來源地，約佔22%。
??? ◆ 行業分布
??? 在參加培訓的生源中，絕大多數持有電子、計算機及相關學科學位，現在或將來也從事相關領域。據華清遠見對學員的抽樣調查顯示，從事消費電子類產品開發的工程師佔40％，從事工業控制類產品開發的工程師約20%，從事網路通信類產品開發的工程師佔30%。這組數據也驗證了當前嵌入式開發的熱點行業。
圖4 行業分布
??? ◆ 培訓費用
??? 嵌入式培訓費用相對普通IT就業培訓要高一些。大概在每日500元左右，學生群體因沒有收入，往往得到一定的優惠，大約在300元左右。這個費用相對嵌入式行業的高月薪來說，是大多數人都能夠承受的。與國外的培訓或購買國外公司的服務相比，國內培訓行業的培訓費要低很多。因此，國內的外企更願意資助員工參加培訓而不是去購買國外的技術服務。
??? 在參加培訓的學員中，自費參加培訓的佔60%以上，公費的約佔40%。據統計，雖然公司是否提供培訓機會被每一名求職者關注，但IT企業在員工培訓經費的投入上普遍不足。下表顯示了各企業在員工培訓上所花的投入。可以看出，在培訓經費投入不到1‰的達到7成，這與一個飛速發展的產業不相適宜。
圖5 培訓費用
??? 盡管大家都預測到嵌入式的廣闊市場，也看到了這個缺口，但嵌入式培訓並沒有像計算機軟體培訓那樣普及，究其原因是嵌入式培訓的難度。培訓成功與否，授課講師至關重要。高水平的講師不僅在業務能力上很強，講課技巧也是基本素質之一。培訓也是知識分享的過程。出於保護自己，大多數公司的技術是保密的，盡管培訓的內容還談不到商業機密，但是公司的老闆們不願意看到自己培養的人才流入競爭對手的陣營。高校的老師在這方面要好一些，不過學校的老師往往沒有更多的項目開發經驗。因此在選擇培訓機構，除了課程設置以外，公司品牌效應非常重要。
● 嵌入式開發需要的人才
??? 嵌入式系統結合了軟硬體的知識，通常，嵌入式開發人員包括電子工程、通信工程等偏硬體專業出身的人，以及計算機專業出身，學軟體編程的人。
??? 前者主要是搞硬體設計，有時要開發一些與硬體關系最密切的底層程序，如BootLoader、最初級的硬體驅動程序等。他們的優勢是對硬體原理非常清楚，不足是他們對復雜的軟體演算法設計有些吃力；第二類搞軟體設計的人可以從事嵌入式操作系統和應用軟體的開發。如果我們學軟體的人對硬體原理和介面有較好的掌握，我們完全也可寫Bootloader和硬體驅動程序。嵌入式硬體設計完後，各種功能就全靠軟體來實現了，嵌入式設備的增值很大程度上取決於嵌入式軟體，這佔了嵌入式系統的最主要工作（目前國內的硬體設計力量很弱，很多嵌入式公司自己只負責開發軟體，因為公司都知道，嵌入式產品的差異很大程度在軟體上，在軟體方面是最有「花頭」可做的），所以我們搞軟體的人完全不用擔心我們在嵌入式市場上的用武之地，越是智能設備越是復雜系統，軟體越起關鍵作用，而且這是目前的趨勢。
??? 從事嵌入式軟體開發在職場上有一定的優勢，具體表現在：
??? 1. 目前國內外這方面的人都很稀缺。一方面，是因為這一領域入門門檻較高，不僅要懂較底層軟體，對軟體專業水平要求較高，而且必須懂得硬體的工作原理，所以非專業IT人員很難切入這一領域；另一方面，這一領域較新，很多軟硬體技術出現時間不長或正在出現（如ARM處理器），掌握這些新技術的人少。嵌入式人才稀缺，身價自然就高，經驗與薪水也成正比。其實嵌入式人才稀少，主要是嵌入式開發的門檻較高所致，大多數人在校內沒有條件接觸，身邊也缺少有經驗的人進行指導。
??? 2. 與企業計算等應用軟體不同，嵌入式領域人才的工作強度通常低一些。搞企業應用軟體的IT企業，這個用戶的系統搞完了，又得去搞下一個用戶的，而且每個用戶的需求和完成時間都得按客戶要求改變，往往疲於奔命，重復勞動。相比而言，搞嵌入式系統的公司，都有自己的產品計劃，按自己的節奏行事。所開發的產品通常是通用的，不會因客戶的不同而修改。一個產品型號開發完了，往往有較長一段空閑時間，有時間進行充電和休整。另外，從事嵌入式軟體的每個人工作范圍相對狹窄，所涉及的專業技術范圍就是那些，時間長了這些東西會越搞越有經驗。
??? 總之，嵌入式產業的發展離不開人才的培養，個人IT培訓市場將走入細分化階段，IT行業緊缺的新技術人才也將成為我國IT培訓的一大新熱點。當前的發展形式對嵌入式人才來說是一次非常好的機遇。無論是高校還是培訓機構，都應該承擔起嵌入式人才培訓的任務。