A. 企業人才戰略與激勵制度怎麼寫
行政部門的工作職責：
1、根據黨的方針政策，上級機關的決議、指示以及公司黨委、行政的決定，起草、辦理各類文文件；負責印章、介紹信的妥善保管與使用。
2、負責公司總經理辦公會議、黨委會議及公司工作會議等的會務管理工作。
3、負責公司黨委、行政決定事項的督辦。
4、負責保密工作的實施與開展。
5、負責人民來信、群眾來訪的接待、處理。
6、負責黨務、政務信息工作。
7、負責重大外事活動的安排、來賓接待、重要領導來公司活動安排及協調對口接待工作。
8、負責對外的聯絡工作。
9、負責公司內人員因公出國的審查呈報工作。
10、負責公司檔案管理工作。
11、負責公司法律事務工作。
12、負責公司計劃生育事務工作。
13、負責公司機關小車隊車輛管理工作。
14、負責完成公司領導、上級機關交辦的其他工作。
關於人力資源的職責：
一、人力資源戰略規劃
人力資源戰略規劃是人力資源工作的起點，是人事行動指南和工作綱領。在制訂人力資源戰略之前，一定要做好詳盡的人力資源現狀調查分析。在戰略選擇方面，主要有領先型、跟隨型和差異型。領先型是指在招、育、用、留人方面都要做到行業或企業界的領先水平。跟隨型是指選定一個目標企業，所有的人力資源治理工作都參照目標企業的方法來進行。差異型主要是指選擇與競爭對手不同的策略，以達到出奇制勝且與競爭對手難以比較。新建公司的中小企業適合選用差異性戰略，除行業內優秀的名品牌企業以外，大多數企業適合採用跟隨性戰略，以達到提高效率、降低成本、減少風險的效果。人力資源總監要依據公司的人力資源戰略，設計出實用、扁平、簡單的組織架構，編寫清楚明確的崗位職責、職務許可權和激勵機制。
二、招聘與配置：
招聘是人力資源治理的開端。在招聘方面，人力資源總監要依據所有崗位先內部招聘、再社會招聘、最後獵頭招聘的原則，為員工提供更多的晉升機會。在人員配置方面，要組織相關部門共同制訂出合理的人員編制，並鼓勵員工在集團范圍內適當的輪崗及合理的流動，但必須堅持一個原則，沒有培養出接班人的崗位不答應晉升或調換崗位。也就是說，想升職或換崗的人員，必須先培養接班人。在招聘渠道方面，要合理選用內部招聘、人才中介、現場招聘、網路招聘、校園招聘、員工引薦、廣告招聘、獵頭服務等。選擇招聘渠道的原則，以崗位等級和工作區域為核心，兼顧實用、快速、經濟的原則。在人才選拔方面，採用面試、筆試、人才測評和集體面試相結合的方法，確保不會看錯人、不會看走眼。新招職員最好組織參加初試、人才測評和面試；新招經理級以上幹部還必須三位以上錄用管委會成員面試，半數以上評委同意才可通過。在人才錄用方面，重學歷更重能力，重資歷更重業績。嚴格執行人才錄用迴避制度和入職體檢不合格否決制度。
三、培訓與發展
培訓工作是企業基業長青的動力源，是員工成長的充電器。卓有成效的培訓工作是企業與員工共同發展的重要保障。人力資源總監要建立實用完善的培訓體系、編制專項培訓預算、制定具體的培訓目標，全面推進培訓工作。在培訓內容上分四個部分實施：包括文化與戰略、職業技能、專業技能和治理技能。在培訓時間上，力爭做到全年人均脫產學習時間累計達到十二天，即保證月均有一天的學習時間。在培訓層次上分為四類：包括高管培訓、中層培訓、職員培訓和工人培訓。在培訓性質上分為入職培訓、在職培訓和晉升培訓。在培訓渠道上分為崗位實習、業余自學、課堂培訓、外派培訓、與大學合作MBA培訓、參觀考察、企業交流、外請講師、入職引導人、師傅帶徒弟等等。在員工發展方面，制定行政和技術兩條發展線路。行政方面可按工人、職員、主任、經理、總監、總經理、總裁的線路發展；技術方面可按工人、技工、技術員、助師、工程師、高工、總工的線路發展。兩條線路可交叉並行，同等級別的治理人員和專業技術人員，享受同等的福利待遇。人力資源部要通過人才測評、個人培訓需求調查、公司對崗位的要求等三個方面來幫助員工制訂職業生涯規劃、組織相關培訓，保障員工與企業共同發展。
四、績效與激勵
績效治理是人力資源治理的生命線。員工能為公司創造價值，能夠為公司帶來績效，員工就是資源、是資本、是財富。不管是直接創造價值，還是間接創造價值，只要能創造價值，員工的報酬就是投資，否則就是成本或者是浪費。激勵機制是人力資源治理的加油站。通過有效的激勵機制，能夠開發員工的潛能，提高組織的績效。否則，干多干少一個樣，干好乾壞一個樣，干與不幹一個樣，或者績效考核激勵機制不能夠做到客觀公正，企業必將難以生存發展。必須通過卓有成效的績效治理，做到能者上、庸者讓、無能者下，甚至是績效提升速度跟不上企業發展速度的，也要根據強制排序、末位淘汰的原則進行末位淘汰。只有這樣企業才能基業長青、穩步發展。人力資源部要加大績效治理和激勵的力度，堅持定量評價與定性評價相結合，結果評價與行為評價相結合，個人評價與上級評價相結合，季度評價與年度評價相結合，個人收入與公司效益相結合，強化結果導向，注重行為控制。逐步加大績效工資的比例，綜合考慮短、中、長期的激勵。
五、薪酬福利
薪酬福利是留住人的金手銬。薪酬福利堅持對外具有競爭性，對內具有公平性的原則，充分發揮薪酬福利的保障性、競爭性和激勵性的作用。薪酬標准制定的四項基本原則：以崗位為核心，以資質為基礎，以市場為導向，以績效為依據。公司將以崗位為核心，建立崗位評價體系，給各個崗位進行客觀公正的評價，制定合理的工資標准，在同工同酬的前提下，保持一定的靈活性。崗位相同，不同資歷和能力的人則工資不同。相同的崗位，在不同的階段和人才市場薪酬水平的變化時工資也不一樣。相同的崗位、相同的資歷，在同一個效益的公司，因個人的績效不同，獲得報酬也會不一樣。在福利方面，公司會逐步完善集體福利和個性福利。集團福利如食宿、交通、有薪假期等；個性福利如給予學習機會，住房貸款、疾病補助等。人力資源部在現有福利的基礎上，將逐步完善下列五項員工福利：溫馨家庭（如住房貸款）、幸福生活（如旅遊休假）、親情無限（如探親慰問）、健康人生（如體檢保險）、個人成長（如參觀學習）等。人力資源總監應根據市場情況和企業效益合理調整員工的工資，但工資的增長速度不得高於企業利潤的增長速度，也不得高於企業規模的增長速度。也就是說，要想快速提高工資，必須共同努力將企業做強做大，提高企業的盈利能力。
六、員工關系
建立和諧的勞資關系，是企業高速穩健的基礎。員工與企業的關系以勞動合同為依據，以工作為內容、以報酬為結果。人力資源部通過一系列的方式和手段，旨在創建一種源於工作而又高於工作的和諧的勞資關系。創建員工以企業為家的歸屬感。建立暢通無阻、無界限的溝通關系，不斷提高員工的滿足度，提高企業的凝聚力和向心力。員工關系專員要深入了解每一個員工的工作和生活情況，想員工所想，急員工所急，及時解決員工工作和生活中的問題。包括工作關系、工作壓力、崗位能力、培訓需求、生活問題、家庭問題、心理問題、個人成長等。員工關系專員要成為廣大員工的良師益友，成為員工生活上的朋友、工作上的幫手，真正為員工排憂解難。通過員工關系治理，讓每一位員工都能工作開心、生活愉快，享受健康快樂的豐盛人生。
七、企業文化
企業文化是企業的靈魂，是企業的精神支柱。不管有沒有寫出來，任何一個企業都有其自己的文化。企業文化是一個企業員工的行為准則和工作習慣。主要包括企業宗旨、目標、使命、願景、價值觀、做人做事標准、企業歌曲、企業標志、企業形象等，以及在人、財、物等方面的基本要求等。企業文化通過一定的載體展現出來，如規章制度、標語口號、豐富多彩的文體活動等。通過思想變為制度、通過制度變為程序、通過程序變為行動、通過行動變成習慣，通過習慣變成文化。優秀的公司都有特色鮮明的企業文化。如天天開早會、每周寫總結與計劃、每月集體升旗儀式、每季度績效考核獎懲兌現、每年初召開誓師大會、每年底召開總結表彰大會等。
八、HR信息化推進
信息化是企業發展的高速公路。企業只有通過信息化，才能資源共享，高效快捷的開展工作。人力資源信息化，主要是指通過人力資源治理系統來治理人力資源工作，跨越時空界限，讓員工與企業緊密的結合在一起。信息更暢通、溝通更方便。主要包括網上發布招聘信息、網上填寫和投遞簡歷、在線進行人才測評、可通過視頻系統進行面試和錄用。人力資源治理絕大多數工作都是可以在網上完成的。員工隨時可查詢到自己的相關信息，如工資條、培訓記錄、休假記錄等，也可即時修改變化的信息，如聯系電話、學歷、婚姻狀況、通訊地址等。治理者可通過HR系統即時查詢下屬的有關人事情況，如周工作總結與計劃、績效計劃與考核結果、員工各類信息及相關統計等。將人力資源治理工作通過HR系統與網站、郵箱、手機聯系在一起，就是人力資源信息化的高級階段，如收到郵件就有簡訊提醒、生日可收到公司定製的祝福簡訊，工資到帳會收到簡訊提醒、社會保險會有簡訊對帳等。員工也可通過登錄HR系統，了解到公司發布的各類信息，如會議通過、獎懲公告、文件制度等。更重要的是通過HR信息化來促進人力資源治理工作的簡便高效，實現即時查詢各類信息的查詢功能；實現郵件、簡訊、BBS、QQ等溝通功能；實現網上績效治理、網上培訓、網上審核文件、網上報銷等辦公信息化功能。
九、優化工作環境
工作環境包括員工生活的硬環境和軟環境。硬環境主要有辦公場所、辦公設備、就餐環境、住宿條件、休閑場所、購物環境、交通環境、地理位置等。軟環境主要是指人際關系、工作壓力、學習氛圍、溝通形式等。硬環境改造難度大，但可通過軟環境來補充。軟環境雖然不用支付多少經濟成本，但改造起來難度大，需要用時間和精力來改善。人力資源總監應盡力改善員工的工作和生活環境，讓員工工作的開心、生活的舒心。改善員工工作生活環境的工作包括：如硬體方面有辦公室、宿舍、食堂裝修改選，宿舍裝200卡電話、安裝電視，創建花園廠區、辦公室增加綠色植物、購買接送大巴車、修建魚池噴泉等，軟體方面有建立企業網站、開通企業郵箱、召開員工座談會、建立六、員工關系
建立和諧的勞資關系，是企業高速穩健的基礎。員工與企業的關系以勞動合同為依據，以工作為內容、以報酬為結果。人力資源部通過一系列的方式和手段，旨在創建一種源於工作而又高於工作的和諧的勞資關系。創建員工以企業為家的歸屬感。建立暢通無阻、無界限的溝通關系，不斷提高員工的滿足度，提高企業的凝聚力和向心力。員工關系專員要深入了解每一個員工的工作和生活情況，想員工所想，急員工所急，及時解決員工工作和生活中的問題。包括工作關系、工作壓力、崗位能力、培訓需求、生活問題、家庭問題、心理問題、個人成長等。員工關系專員要成為廣大員工的良師益友，成為員工生活上的朋友、工作上的幫手，真正為員工排憂解難。通過員工關系治理，讓每一位員工都能工作開心、生活愉快，享受健康快樂的豐盛人生。
七、企業文化
企業文化是企業的靈魂，是企業的精神支柱。不管有沒有寫出來，任何一個企業都有其自己的文化。企業文化是一個企業員工的行為准則和工作習慣。主要包括企業宗旨、目標、使命、願景、價值觀、做人做事標准、企業歌曲、企業標志、企業形象等，以及在人、財、物等方面的基本要求等。企業文化通過一定的載體展現出來，如規章制度、標語口號、豐富多彩的文體活動等。通過思想變為制度、通過制度變為程序、通過程序變為行動、通過行動變成習慣，通過習慣變成文化。優秀的公司都有特色鮮明的企業文化。如天天開早會、每周寫總結與計劃、每月集體升旗儀式、每季度績效考核獎懲兌現、每年初召開誓師大會、每年底召開總結表彰大會等。
八、HR信息化推進
信息化是企業發展的高速公路。企業只有通過信息化，才能資源共享，高效快捷的開展工作。人力資源信息化，主要是指通過人力資源治理系統來治理人力資源工作，跨越時空界限，讓員工與企業緊密的結合在一起。信息更暢通、溝通更方便。主要包括網上發布招聘信息、網上填寫和投遞簡歷、在線進行人才測評、可通過視頻系統進行面試和錄用。人力資源治理絕大多數工作都是可以在網上完成的。員工隨時可查詢到自己的相關信息，如工資條、培訓記錄、休假記錄等，也可即時修改變化的信息，如聯系電話、學歷、婚姻狀況、通訊地址等。治理者可通過HR系統即時查詢下屬的有關人事情況，如周工作總結與計劃、績效計劃與考核結果、員工各類信息及相關統計等。將人力資源治理工作通過HR系統與網站、郵箱、手機聯系在一起，就是人力資源信息化的高級階段，如收到郵件就有簡訊提醒、生日可收到公司定製的祝福簡訊，工資到帳會收到簡訊提醒、社會保險會有簡訊對帳等。員工也可通過登錄HR系統，了解到公司發布的各類信息，如會議通過、獎懲公告、文件制度等。更重要的是通過HR信息化來促進人力資源治理工作的簡便高效，實現即時查詢各類信息的查詢功能；實現郵件、簡訊、BBS、QQ等溝通功能；實現網上績效治理、網上培訓、網上審核文件、網上報銷等辦公信息化功能。
九、優化工作環境
工作環境包括員工生活的硬環境和軟環境。硬環境主要有辦公場所、辦公設備、就餐環境、住宿條件、休閑場所、購物環境、交通環境、地理位置等。軟環境主要是指人際關系、工作壓力、學習氛圍、溝通形式等。硬環境改造難度大，但可通過軟環境來補充。軟環境雖然不用支付多少經濟成本，但改造起來難度大，需要用時間和精力來改善。人力資源總監應盡力改善員工的工作和生活環境，讓員工工作的開心、生活的舒心。改善員工工作生活環境的工作包括：如硬體方面有辦公室、宿舍、食堂裝修改選，宿舍裝200卡電話、安裝電視，創建花園廠區、辦公室增加綠色植物、購買接送大巴車、修建魚池噴泉等，軟體方面有建立企業網站、開通企業郵箱、召開員工座談會、建立員工接待日制度、設立員工進步信箱、組織員工體檢、購買HR系統、開通寬頻上網和無線上網等。
十、員工滿足度
員工滿足度是以人為本的綜合體現。實施員工滿足度工程，員工滿足度能得到了穩步提高，公司的人力資源治理工作會有根本的改變。人力資源部以滿足度調查結果為導向，逐步改善人力資源治理工作，逐項提高員工滿足度。通過對有關人力資源治理方面的若干問題的調查，能全面反映了員工在人力資源治理方面的需求，為人力資源的治理工作提供了依據。只有通過提高員工滿足度來加強人力資源治理，才是真正的以人為本。美塗士集團總裁周煒健說，經營企業就是經營員工和客戶。經營員工就是要努力提高員工的滿足度。員工的滿足度決定著企業的發展速度。人的問題，是企業最大的問題，所有問題的解決都是從解決人的問題開始的。萬科董事長王石說，善待客戶從善待為客戶服務的員工做起。先有員工的滿足度，才有客戶的滿足度。
優秀的人力資源總監，應推動企業堅持「以人為本」的核心價值觀為導向，以僱主品牌吸引人，以創造機會培養人，以激勵機制用好人，以事業發展留住人。堅持員工與企業共同成長，逐步提高員工的滿足度，打造最佳僱主品牌，把人力資源建設成企業的核心競爭能力，保障企業高速穩健發展。
B. 如何定製員工激勵方案
在公司里，制定獎勵員工的方案，可以表揚先進，激勵後進，提高員工工作積極性!所以，下面就不妨和愛匯網小編一起來了解下公司員工激勵方案設計要點，希望對各位有幫助!
公司員工激勵方案設計(一)
一、目的
為塑造高目標高績效的優秀團隊，正確誘導員工的工作動機，調動全體員工的工作積極性、創造性，發揮每一位員工的智慧和才能，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要。為建設適應公司發展需要的優秀人力資源隊伍，提高公司可持續發展的核心競爭力，加強員工之間及與公司領導之間的溝通，特製定本方案。
二、適用范圍
本方案適用於全體員工
三、激勵原則
1、全面激勵原則：針對所有員工運用各種激勵方式進行激勵，以發揮對全體員工的激勵和促進作用。
2、多種激勵方式相結合原則：將物質激勵、精神激勵、晉升激勵等激勵方式有機結合起來，充分發揮各種激勵手段的協同作用。 四、激勵措施
綜合考慮員工對安全、歸屬、社會形象、自我價值需要等多方面需求，分析影響員工工作積極性的主要因素：工作成就、成績得到認可、工作吸引力、工作具有挑戰性、責任感、個人發展、成長和提升、福利報酬、人際關系、領導作風等，及考慮員工個體差異追求不同的基本需求。特製定了以下五大類激勵方式：
1、成就激勵： (1)目標激勵：
由領導和員工共同確定崗位職責，結合公司發展目標、部門現狀、個人工作效率，明確員工的
階段性考核指標，階段性考核指標的制定原則為多量化、可達成、具一定挑戰性。
結合我公司實際情況，可制定的目標激勵如：所有人員均可考核出勤率。
市場部：考核新增投標數量、中標率、新簽約工程項目數等;
工程部：考核在建項目工期准確率、安全施工天數、資金投入與預算比等;
技術部：考核申請專利數、專利授權與申請比、政府項目申請數、政府項目立項與申請比、政府項目實收資金與預算比、論文或期刊發表數量、對在建或投標項目的技術方案和支持反饋等;
運營部：考核項目調試時間、頻次、出水水質與預期差距、對在建項目的技術和工藝支持力度; 采購部：考核設備采購期、采購費用與預算比、回款周期、付款周期等;
管理部：考核行政費用浮動與控制率、物業費用准確與及時率、支持與服務評分、投訴率、政府項目申請數、政府項目立項與申請比、資質審核等通過率、車輛無事故時間等;
財務部：考核公司所有費用支出與預算率、融資額與預算比、呆死帳佔比、證件年檢或審核准確性及通過率、公關成本浮動率等。
企劃部：考核融資渠道開拓數量、完成計劃融資額比例、對企業形象或市場佔有率有影響的策劃方案出台數量、在專業論壇或媒體曝光率等。
目標激勵在考核期結束後，對完成目標的員工給予口頭表揚及言語鼓勵，同時將一年內累計達標員工作為下一年度晉升的考慮對象，可增加員工對自己能力的肯定、自豪感、目標性;對未達到目標的員工給予適度安慰及幫助，可安排部門內培訓，以期下個考核期能達標，這種氛圍可使員工在意識到差距的同時感到被重視，可增加工作的積極主動性。
(2)示範激勵:
根據公司現狀和不同階段設立不同的示範獎項，具體標准及獎勵明細如下：
月度學習標兵:公司可設立電子及圖書館，員工也可根據自己興趣愛好自學各方面文化、知識、技能，通過文字總結、多媒體演示、技能展示等多種渠道向大家展現自己的所學，並向大家推廣，公司從中選出學習標兵。
季節形象大使：根據大家平時的氣質著裝、上班時精神面貌、微信群展示生活細節能方式，向大家展現一個大方得體的形象、積極樂觀的心態。
半年度出勤狀元：根據大家的出勤狀況，加班及請休假統計及工作效率，選出出勤率高、工作效率高、且不計個人得失的代表，帶動大家工作的積極性，並提高大家的工作效率。
特聘投稿人：積極主動參與聯合會期刊發表，通過對文筆、創意、發稿數量等考核，評選出對聯合會期刊發表有特殊貢獻並會繼續支持這項工作的代表人物。
「愛家」大使：選出日常對公司環境、院落、設備設施、綠化等公共區域的事務關心，能時刻關注環境的變化，帶動大家維護好我們的家園，根據季節不同或節假日需要，提出合理布置方案，被採納後主動承擔實施任務或配合相關部門完成的員工。
年度最具影響力人物：綜合考評本職工作完成情況、承擔非本職工作的主動性及持續性、公司活動參與性及互動性、通過職業考試或職稱評定等提高了個人業務水平或技能、與其他部門的合作、對其他部門要求的配合、對領導的服從及匯報、受同事歡迎程度等情況選出。
特殊貢獻：及時有效處理突發事件、遺留問題，為領導排憂解難、為公司挽回損失、或避免了事故發生等，維護了公司利益、推進或促成了業務開展等。
公益達人：熱心公益，主動策劃或參加社會公益組織，並帶動公司同事一起參與公益活動，對社會或周邊人群有幫助的熱心人。
(3)參與激勵:
鼓勵員工參與公司非原則性問題的決策討論，對公司的戰略發展獻言獻策，可挑選1-3位員工代表對領導決策提出建議或意見，員工提出的意見或建議可行的，公司應積極採納或稍作變更後採納，並公開公示感謝員工，以增加大家參與的積極性和成就感。
(4)榮譽激勵:
分階段設立季度、半年度、年度優秀個人，年度優秀集體等，具體評選方法可根據人員或團隊目標完成率、工作態度、出勤率、自主學習情況、合理化建議採納率、對公司活動的策劃及參與力度等來考評，對獲獎者給予公示，發放證書及獎金。
2、能力激勵：
(1)培訓激勵:給每位員工提供公正的培訓機會，提倡內部員工之間、部門之間平等的競爭及優勝劣汰，創造有序的競爭環境，並通過培訓找出差距，不斷提升員工的能力，促進員工個人發展與公司長遠發展相結合，根據在公司服務年限，不同級別可享受相應的培訓項目或補貼，具體標准如下： (2)自我激勵:鼓勵自我提高、自我賞識，在統一團隊大目標的前提下，設定自己的小目標，並有計劃的完成;結合自己的學習效果、個人參加培訓、資格考試等，可與示範激勵里的學習標兵、最具影響力人物綜合考評;公司有針對性的對有自我激勵意識的優秀員工，設計未來的職業生涯規劃，為員工展示供其發展的平台、晉升的空間。
3、環境激勵：
審批，主管領導可根據自己許可權微調公司對費用的支付比例，調整浮動不超20%。公司制定的培訓計劃內課程由公司統一付費。
(1)關心激勵：關心員工的身心健康，生活需求，通過一系列關愛派送、慰問起到激勵的作用： 總經理接待日：每月有一天設為總經理接待日，可跟總經理約談，或召集總經理、人力資源部、各部門代表、或部分指定人員進行座談，談談工作、公司現狀、公司未來發展、大家的想法等，也可以指定特定主題展開座談。
下午休閑時間：每個工作日下午3點有一次20分鍾到半小時的休閑和自由活動，員工可根據自己的愛好選擇健身、小憩、聽音樂放鬆，活躍一下辦公室氛圍。
生日祝福：公司在每位員工生日時都送上百元蛋糕卷和總經理簽發的生日卡片，以示祝福，並在每月第三周的周二，舉行月度生日會，定製蛋糕和水果，全員為當月過生日的壽星送去祝福。
節日禮金：每年端午節、中秋節、春節公司發放節日禮金或禮品，額度為200-1000元不等，以示對員工及家人的祝福。
家庭關愛：入職1年以上員工，如家中有婚喪嫁娶、添丁、老人生病等事件，公司將送上禮金或慰問金，額度為200元至1000元不等，根據時間需要安排專人探望，如需用車，公司可酌情派車;部門內或跨部門每年可1-2次家庭聚會，公司酌情給予一定費用支持，額度為200元至500元不等;每位員工每季度可邀請1-2位家人或朋友參觀公司，了解我們的工作環境。
合同時間：公司可視員工入職年限、工作能力、職位等綜合情況，簽訂不同的合同時間，表現特別
優異的公司考慮簽訂終身合同。
(2)信息激勵:鼓勵多種渠道的信息共享和溝通，員工及領導可通過微信群等途徑，進行思想交流及溝通，或分享行業、專業、個人發展等方面的可用信息;公司領導帶頭傳達和分享公司發展戰略、發展目標及對員工的要求，建立並維護信息傳遞途徑，使員工有目標的工作。
(3)文化激勵:每位員工都牢記「 政清人和、銜華佩實、厚德誠信、以人為本」的管理理念，努力踐行「職業、敬業、團隊、誠信」的核心價值觀，在工作和生活中時刻不忘公司的企業文化，讓文化引領我們的思維，我們的行為也傳導著文化;為塑造具有共同企業文化的團隊，公司每年定期的組織團隊活動：
旅遊活動：每年1-2次，時間為3-7天不等，預算經費根據當年度公司經營狀況及利潤而定;
部門活動經費：每年公司根據各部門人數給予一定的經費預算，各部門根據自身工作特點，自行組織部門內活動。
4、薪酬激勵：公司通過制定和實施具有外部競爭力和內部公平性的薪酬體系，合理滿足員工對薪資的基本需求，保證對員工的基礎激勵作用;通過績效工資和年終獎金設立系數，區分優秀和一般人才，淘汰不符合公司要求人員。
年度調薪：每年上半年和下半年各調薪一次，調薪幅度為0元-2000元不等，影響調薪的因素分別為：行業及公司發展現狀、同崗位同行業薪酬水平、本崗位職能、工作績效、入職時間、自我激勵能力，入職後獲得的職稱或職業資格證書種類及與行業的關聯性，與領導、團隊、其他同事合作程度，對臨時突發事件的處理能力。(具體方案會配合後續的薪酬設計方案，設定各項權重和具體系數)。
績效工資：設立績效工資，作為薪資的一部分，員工每季度考核一次，主管級以上每半年考核一次，考核指標除個人工作完成情況、突出業績、自我成長和提高外，還需考核部門整體績效，及公司整體發展現狀。績效工資額度為基數*系數，基礎為月工資的10%，系數為-1到+2，有直屬主管評定系數，領導可根據個體差異，調整每個人的系數，調整浮動為正負1。
工齡激勵：根據員工入職年限設立工齡補貼，工齡補貼為每年發放，入職滿一年為50元/月，以後每年遞增20元/月，230元封頂。計費周期：第一年為入職月份至12月，第二年開始為每個自然年12個月，發放方式為每年1月份累計發放上一年度工齡補貼，與工資一起發放，如發放之日前員工離職，視為員工自動放棄該工齡補貼，公司不予發放。
年終獎系數：公司根據上一年度經營狀況及利潤率，拿出一定的利潤百分比發放年終獎，與全員分享。年終獎發放額度為基數*系數，基數為前12個月的月平均薪資，系數范圍為0-3。每年農歷年前，公司根據員工全年的績效、日常工作表現、工齡長短、職位職能等綜合因素，為每人設立年終獎系數，公司領導可根據每人為公司作出的貢獻大小調整該系數，調整浮動為正負1。
補貼：根據職位和工作特點，為中高層管理人員提供車輛相關補助，如為常務副總配車，支持副總及高級經理購車，為其提供油補，油補根據工作績效、入職時間長短、工作機動性等綜合考慮，油補金額為500-1000元不等。
理。公司車輛由公司負責維修、保養、車險費用，個人車輛由個人承擔以上費用。
5、負激勵：根據考勤、工作態度、工作表現、工作績效、對領導安排工作的服從、對團隊其他成員的配合程度等，結合績效工資進行綜合考評，對月表現不佳者，以「改進單」形式提醒本人，並給與一定處罰，對連續三個月達不到公司要求者，給予轉崗或辭退。此項激勵措施旨在當員工犯錯時，不只是懲罰，運用懲罰的手段，達到激勵的目的，踐行「糾錯是為了更好的正確前行」。
負激勵可使員工知道不努力就有被淘汰的可能，對改進員工的工作效率起到推動作用，可結合其他激勵措施一起執行。
員工是企業活動的核心，企業的發展離不開員工才能的發揮，而激勵是員工努力工作的動力源泉，因此適當的短期和長期激勵結合是增加企業凝聚力、促進企業戰略目標達成的重要手段，有效激勵員工是一個復雜的系統過程，並不是一個簡單地方法。本方案旨在根據公司目前的發展狀況及未來發展戰略，制定出適合公司各階層、各年齡段、各文化差異的激勵機制，在積極推進公司發展的同時，滿足不同群體的需求，最大限度的調動員工的工作熱情和積極性。
C. 如何進行人才培養及激勵
組織一些培訓學習，不講少講空話，了解實際，獨立思考，遇到問題敢分析解決，對於一些優秀的人才安排至相關適應崗位，提高各項待遇等。
D. 請問有什麼激勵、獎勵方案，可以激勵人力資源部甚者其他部門，進行精簡、優化人員
以部門為單位核算工資，部門整體的工資是人力部來核算的，怎麼分是部門自己討專論決定的，要是激勵方案的話，屬只是將績效或者獎金模塊這么搞就可以。
總感覺激勵部門精簡人員聽起來怪怪的，精簡人員不能是被激勵的吧，方案搞不好就成了排擠，而且人員的事，始終應該是人力資源部門主導的，要根據能力去精簡，部門內部自行精簡容易形成小團體，不利於部門工作推進。
E. 公司對管理人員培養與特殊人才培養的獎勵方案
1.管理人才培養首先要確定其具備管理素質，通過人才三維來確定；即工作態度版、工作能力權、工作效率；
2.管理人才確定對象後，一般而言，應該確定明確的薪酬制度和薪資方案；
3.管理人才的獎勵方案要根據公司性質和階段來劃分。你屬於國企，那麼就是獎金制度；你屬於上市企業，那需要股權獎勵；你屬於民營企業，就是分紅。你是准上市企業，就是期權。這樣比較實際實在
F. 企業員工激勵培訓課程有哪些
培訓大綱：企業如何有效激勵員工培訓部分程主要內容概括：
第一講 以激勵機制為核心的人力資源管理模式
01 引言
02 破解中國企業的十大管理難題
03 案例與啟示
04 現代高績效激勵式人力資源管理模式
第二講 加強對激勵理論的認識和學習
01 馬斯洛需要層次論模型
02 激勵——保健雙因素理論
03 公平理論
04 弗魯姆的期望理論
05 斯金納的強化理論
06 激勵的實用人性內因模型
第三講 員工激勵的特點及思維方法
01 員工激勵的特點
02 「三位一體」思維方法
03 了解員工需求的具體方法
04 制定有效激勵政策的方法
第四講 員工激勵的原則
01 員工激勵的一般原則
02 員工激勵的高級原則
第五講 企業激勵機制的要領
01 中小企業的激勵機制要領
02 大型企業(集團）的激勵機制要領
第六講 領導激勵部屬的注意事項
01 引言
02 要注意給下屬描繪「共同的願景」
03 要注意用「行動」去昭示部下
04 要注意善用「引導而非控制」的方式
05 要注意授權以後的信任
06 要注意「公正」第一的威力
07 要注意對部下進行有效溝通
第七講 員工激勵的操作技巧
01 引言
02 員工氣質與激勵
03 人才類別與激勵
04 引爆員工潛力的實用法則
05 如何處理員工的抱怨
06 激勵員工士氣的15種技巧
第八講 員工激勵的誤區
01 引言
02 員工激勵的八大誤區
第九講 建立企業完整的有效激勵平台
01 引言
02 12個有效激勵平台方案
第十講 高級經營管理人員的激勵模式
01 經營管理層激勵的必要性
02 企業年薪制設計
03 股票斯權的基本模式
04 MBO的基本模式
企業如何有效激勵員工培訓總結
G. 員工激勵方案
員工激勵方案總則
針對本公司目前員工流動量大，員工工作效率低下，員工心態不穩等問題。特製定本激勵方案。本方案本著精神激勵為主，適度配合物質激勵的原則 。
一、目標激勵
由人事及生產廠長共同確定各崗位的崗位職責，明確告知員工應從事的工作以及由生產廠長與員工一起結合員工目前的工作效率制每月生產目標（註：應是一個可以達到的目標）對於達到目標的員工給予口頭表揚及言語鼓勵。對與達不到目標的員工應適度安慰並給予幫助，比方說培訓等，幫助員工達到工作目標。
效果分析：1屬員工自我激勵，完成目標的員工會增加自豪感從而增加工作熱情。2、完不成目標的員工在被安慰的情況下會更加努力工作。
二、參與激勵
對於某些不涉及公司原則的問題決定時（如購買飲水機放幾樓或公司考勤1天需打幾次卡之類的問題）以及制定生產方面某些規定時，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。
效果分析：1、員工感覺自己受公司重視可增強工作積極性。2、便於了解第一線員工的思想。3、可表明公司制度是在了解員工想法以後制定的體現公平及人本思想。
三、評選優秀員工
公司可分季度評選優秀員工，具體評選方法可根據員工工作績效、工作態度、出勤情況等。從員工中挑選出2～3名表現良好的員工，發給溥澤皮工藝飾品優秀員工獎狀及給予一定的物質獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，獎勵以工資的形式發放）但要注意評選的公平性，否則會起反效果。
效果分析：1、榮譽激勵及物質激勵結合的方式可提升員工積極性。2、為評上優秀員工可在員工中間形成競爭，提升工作積極性。3、被評上優秀員工的人穩定性會增強。
四、員工生日問候
每位員工生日時，由公司總經理簽發員工生日賀卡，表達對員工的祝福。（一定要總經理親自簽發，否則效果不明顯）
效果分析：1、員工感覺受公司重視。2、總經理鼓勵會增強員工工作熱情。
五、工資激勵
對於員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿半年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿一年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。
效果分析：工齡工資便於員工長期在公司工作，以及以及防止培訓出來的熟練工跳槽。
五、企業文化激勵
制定人本的企業文化。通過培訓的形式告知員工工作是為自己的，有能力的員工公司會為其提供廣闊的發展空間以及相對應的薪酬。公司看重的不是學歷、性別等其他因數。任何人只要肯努力在公司都有發展的機會。把公司的目標和員工的目標相結合。
效果分析：不同與其他還沒有企業文化激勵的企業，會是一種比較特別的方式。
六、績效激勵
目前還無法執行，待績效考核體系建立以後再予以執行。
七、負激勵
對於連續兩個月達不到公司最低計件標準的員工，結合其平時工作表現（包括考勤、工作態度等）給予轉崗或辭退處理。
效果分析：1、反向激勵使員工知道不努力就要被淘汰。2、對於工作效率很低下的員工是一種激勵。3、可結合目標激勵一起執行。
不錯
這樣激勵員工
會起到一定的效果
但同時這份方案也是很多公司正在普遍實施的方案！
其實人心是最難管理的
真正能留住人的公司
應該營造好的工作環境，公司人文氛圍，對稱的薪酬待遇，大度的上司管理方式！等等！ 1、 辦理社會保險；
2、 辦理商業保險；
3、 出現意處事故報銷辦理；
4、 社保醫療費用的辦理；
5、 社會保險月報表填寫、上報；
6、 社會保險每月上繳費用的核算，並製表列印；
7、 醫療手冊、醫療存摺的發放；
8、 員工各項保險政策的答復；
9、 員工暫住證的辦理；
10、 培訓協議的擬定；
11、 其它協議的擬定；
12、 人事制度的擬定；
13、 員工奠儀、賀儀的申請；
14、 員工福利費用申請；
15、 員工體檢組織；
16、 公司通訊錄的製作；
17、 特殊員工的慰問工作；
18、 員工活動現金的管理（支付）；
19、 正負激勵制度現金的管理（支付）；
20、 員工之間的協調與溝通；
21、 與部門主管溝通了解員工的情況
H. 怎樣加強人才培養和採取有效的激勵制度
1.做好激勵的需求分析
需求是激勵工作的出發點和目標,如果沒有需求,我們也就沒有激勵的可能。從理論上說,人的行為都是由需求產生動機,是受到某種激發和誘導而產生的,是「需求——動機——激勵——行為」這一周而復始的過程。當人產生某種需求時,就會調動自身潛能,積極創造條件來實現這種需求。因此,這種需求便成為人們採取某種行動的目的和動機。當單位的領導需要員工實現某種目標和行為時,就必須考慮員工的需求,才能真正調動員工的積極性。在採取激勵措施前應先做好單位和員工的需求分析,發現其主導需求。根據單位的需求,設置激勵的目標;根據員工的需求,選擇合適的激勵方法,投其所需,把組織目標和個人目標相結合,使單位和員工都獲得需求的滿足,實現有效激勵。
2.建立綜合系統激勵機制
(1)建立相互協調的人力資源管理機制,才會使激勵的效果達到最佳。例如,激勵應該以科學合理、公平公正的績效考核為前提,完善合適的薪酬制度作保障;進行科學的工作崗位設計,建立靈活的人員內部流通機制,提升激勵的有效性;加強溝通,充分授權,通過員工參與管理增強激勵效果;根據組織的發展目標和員工的實際情況,幫助員工制定有效的職業生涯發展規劃以激勵員工。
(2)選擇激勵方法應與本單位和員工的現狀相適應。例如,如果單位是扁平的組織結構,晉升的激勵方法就不再適合;強調以團隊為主要作業形式的單位,單獨使用個人激勵的方法也不會有很好的效果。增強激勵的效果還應該把物質激勵與精神激勵相結合、外部激勵與內部激勵相結合、個人激勵與團隊激勵相結合、正激勵與負激勵相結合,充分發揮激勵的協同優勢,增強激勵的效果。
3.使用多途徑的激勵手段
(1)薪酬激勵。薪酬是單位滿足員工生理需求的基本保證,也是員工社會地位的具體體現。許多單位本著實現多勞多得的原則,將員工工資酬勞與勞動成果直接結合起來,意在以工資杠桿調動員工的積極性。在運用此激勵手段時應注意以下幾方面:第一是確保組織內部的公平,也就是要做到員工的同工同酬;第二是獎勵優良的工作業績,以達到激勵員工的目的;第三應考慮下列因素:工作危險性、職務高低、年齡與工齡、單位負擔能力及財務狀況、地區與行業間的差異等。
(2)股權激勵。股權激勵的集中體現方式是職工持股計劃。好處是一方面,它在一定程度上改變了單位股東股權結構,也更直接的把職工利益跟單位利益掛鉤,從而密切了職工與單位的關系;另一方面,職工入股,不僅提高了職工參與管理的積極性,而且增加了對管理部門聽取職工意見、加強民主管理的壓力。
(3)智力激勵。智力激勵是指通過一定的方式開發智力資源,提高人的智力效能,增強智力勞動創造的價值,更好地完成群體目標。其主要方式有學習培訓、參與決策,競賽評比等。學習培訓要注意機會均等,否則容易引起職工的消極和不滿情緒。領導者吸引員工參與決策,可以實現決策的民主化、科學化;而且可以提高員工的榮譽感和責任感。通過競賽評比這種形式有效地激發起員工的創造熱情,增強員工的集體榮譽感和責任心。
I. 特殊人才的激勵方案有哪些公司如何留住人才，尤其是對
1、信任激勵法
一個社會的運行必須以人與人的基本信任做潤滑劑，不然，社會就無法正常有序地運轉。信任是加速人體自信力爆發的催化劑，自信比努力更為重要。信任激勵是一種基本激勵方式。干群之間、上下級之間的相互理解和信任是一種強大的精神力量，它有助於單位人與人之間的和諧共振，有助於單位團隊精神和凝聚力的形成。
領導幹部對群眾信任體現在相信群眾、依靠群眾、發揚群眾的主人翁精神上；對下屬的信任則體現在平等待人、尊重下屬的勞動、職權和意見上，這種信任體現在「用人不疑，疑人不用」上，而且還表現在放手使用上。劉備「三顧茅廬」力請諸葛亮顯出一個：「誠」字；魏徵從諫如流，得益於唐太宗的一個「信」字；這都充分體現了對人才的充分信任上。只有在信任基礎之上的放手使用，也才能最大限度的發揮人才的主觀能動性和創造性。有時甚至還可超水平的發揮，取得自己都不敢相信的成績。
2、職務激勵法
一個德才兼備、會管理、善用人、能夠開辟一個部門新局面的可造就之才。就應把握實際需要、揚長避短，及時地提拔重用，以免打擊了「千里馬」的積極性，作為一名單位的領導就是要有識才的慧眼，千萬不能因領導者自身的私利，而對身邊的人才「視而不見」、「置之不理」。壓制和埋沒人才只能是我們的社會主義事業蒙受損失。為官一任，就要造福一方，作為領導一定要有「有膽識虎龍，無私辨良才」的膽識，求才，用才，惜才，育才；給虎以深水，而非誤陷深潭，給虎以深山，而非逼入平地，使「虎龍」各盡其能，各展其技，這才能齊聚本地賢士、廣納八方英才。對於在實踐檢驗中確屬「真金」者，要及時地給任務壓擔子，引入竟爭和激勵機制，形成「優秀幹部有成就感，平庸幹部有壓力感，不稱職幹部有危機感」的良性循環。
職務激勵要按照黨的組織原則程序，對後備幹部給予考察、培養、選拔和任用，要堅持黨委會集體研就制度，防止幹部任用上的「一個人說了算」。
3、知識激勵法
隨著知識經濟的撲面而來，當今世界的日趨信息化、數字化、
網路
化。知識更新速度的不斷加快，幹部對伍中存在的知識結構不合理和知識老化現象也日益突出。這就需要領導幹部一方面在實踐中不斷豐富和積累知識，另一方面也要不斷的加強學習，樹立「終身教育」的思想，變「一時一地」的學習，為「隨時隨地」的學習；對單位一般員工可採取自學和加強 職業 培訓的力度對各類人才也可以進行脫產學習、參觀考察，進黨校高等院校深造等激勵措施，作為一個跨世紀的人才也應掌握必要的外語和計算機知識，能夠理用網際網路獲的各類信息（本單位也應建立高效率的信息情報網路），各級各類人才只有在「專」和「博」上下工夫，不斷提高自己的思想品德素質、科學文化素質、社會活動素質、審美素質和身心素質，使其能夠成為「t」型或「a」人才，也才能適應時代對幹部隊伍，對人才素質的要求。知識激勵是人才管理的一個重要原則。
4、情感激勵法
情感是影響人們行為最直接的因素之一，任何人都有渴求各種情緒的需求。按照心理學上的解釋，人的情感可分為利它主義情感、好勝情感、享樂主義情感等類型，這也需要我們的領導幹部不斷地滿足群眾、滿足各類人才日益增長的物質文化的需求。這也要求我們的領導幹部要多關心褐詰納睿矣謨掠謁嫡婊啊⒍媲榘焓凳略諑閎嗣俏鎦市枰耐保匭娜褐詰木襠詈托睦斫】怠l岣咭話閽憊ず透骼噯瞬諾那樾骺刂屏托睦淼鶻諏α?br>對於它們產生的事業上的挫折、感情上波折、家庭上裂痕等各中「疑難病症」，要給予及時「治療」和梳導，繞彎子，解扣子，要大力開展社會公德、職業道德和家庭美德教育，以建立起正常、良好、健康的人際關系、人我關系、個人與群眾的關系；以營造出一種相互信任、相互關心、相互體諒、相互支持、互敬互愛、團結融洽的同志氛圍、朋友氛圍、家庭氛圍；以切實培養人們的生活能力和合作精神，增強對本單位的歸屬感。
5、目標激勵法
目標是組織對個體的一種心理引力。所謂目標激勵，就是確定適當的目標，誘發人的動機和行為，達到調動人的積極性的目的。目標作為一種誘引，具有引發、導向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發對高目標的追求，也才能啟發動其奮發向上的內在動力。正如一位哲人所說「目標和起點之間隔著坎坷和荊棘；理想與現實的矛盾只能用奮斗去同統一；困難，會使弱者望而卻步，卻使強者更家鬥志昂然；遠大目標不會象黃鶯一樣歌唱著向我們飛來，卻要我們象雄鷹一樣勇猛地向它飛去。只有不懈地奮斗，才可以飛到光輝的頂峰。
在目標激勵的過程中，要正確處理大目標與小目標，個體目標與組織目標、群眾目標，理想與現實，原則性與靈活性的關系。在目標考核和評價上，要按照德、能、勤、績標准對人才進行全面綜合考察，定性、定量、定級，做到「剛性」規范，獎罰分明。
6、榮譽激勵法
從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。對於一些工作表現比較突出，具有代表性的先進 人物 ，給予必要精神獎勵，都是很好的精神激勵方法。對各級各類人才來說激勵還要以精神激勵為主，因為這可以體現人對尊重的需要。在榮譽激勵中還要注重對集體的鼓勵，以培養大家的集體榮譽感和團對精神。
7、行為激勵法
人的情感總受行動的支配，而人的激勵又將反過來支配人的行動。我們所說的行為激勵就是以目對象富有情感的行為情感來激勵它人，從而達到調動人的積極性的目的。我們常講榜樣的力量是無窮的，就是目種典型人物的行為，能夠激激發人們的情感，引發人們的「內省」與共鳴，從而起到強烈的示範作用，就像一面旗幟，引導人門的行動。
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