保險公司年度培訓計劃方案

1. 財產保險公司培訓計劃

保險小編幫您解答，更多疑問可在線答疑。

培訓師的工作是被培訓和講課。不用一線銷售。要求很高。開始的時候工資不高也就3到5000不過有一定的經驗之後會升的很快，不過工作要很主動才行還要主動自我提升。

2. 培訓計劃怎麼寫呢！

培訓計劃的設計主要從三個部分入手：培訓需求分析、組件分析、培訓計劃評估和改進過程。

培訓需求分析需要從企業、工作和個人三個方面進行。首先，應進行企業分析，以確定企業內部的培訓需求，確保培訓計劃符合企業的總體目標和戰略要求。其次，應該進行工作分析，分析員工為了獲得理想的工作績效必須掌握的知識和技能。

因素剖析培訓實施方案是學習培訓總體目標、培訓計劃、學習培訓導購人員、學習培訓另一半、學習培訓時間與時間、學習培訓場地與機器設備及其培訓方法的有機化學融合。在培訓需求分析的基本上，要對培訓實施方案的各構成因素開展深入分析。

(2)保險公司年度培訓計劃方案擴展閱讀

通常情況下，培訓計劃包含3個層級，即專業知識學習培訓、技術培訓和素質培訓。專業知識學習培訓是企業員工培訓中的第一位層級。

從培訓需求分析剛開始到最後制訂出1個系統軟體的培訓實施方案，並不意味著培訓實施方案的設計構思工作中早已進行，還必須持續評測、改動。只能持續評測、改動，能夠使培訓實施方案慢慢健全。

3. 保險公司年度培訓計劃

請註明是什麼培訓，由那個部門牽頭搞的培訓，最好再告訴我保險公司，這樣才能給你。

4. 如何建立培訓體系與制定年度培訓計劃

建立培訓體系。這塊我建議未到一定的前提下，盡量不要玩這么高大上的系統工程，若很想做，那也盡量一塊塊的來做，一步到位很美好，有時現實卻很殘酷。至於是否可以來全面來做，看看你們是否培訓已經得到了足夠的重視，而衡量重視的一般有兩點：
1、公司每年安排的經費是多少？考慮一下標准培訓費預算比例，若差太多，能不折騰自己就多一事不如少一事；
2、是否安排負責培訓的部門或專職崗位。若還要兼著做招聘，還要時而忙年尾的年會，再或者倒騰非培訓類的工作，那麼參考第一點。
要建立培訓體系的話，建議：
1、系統調研，盤點。看看你們有多少培訓師？有多少課件資源？有多少硬體？公司到了什麼程度。拋開第一點去做培訓體系，就會陷入別家企業的培訓陷阱中，因為復制粘貼修改後的體系最不接地氣。
2、建立起培訓管理體系。各項管理制度文件。
3、建立起講師體系。
4、建立起課件體系。
5、建立起培訓資源體系。包括培訓機構資源、商業培訓師資源、酒店會議室資源、列印印刷教材、做橫幅等供應商的資料等等。
99%的企業做培訓體系會陷入形式中，其中最關鍵的二點就是：公司還沒有到這個火候；沒有人專門來做這塊。末了，培訓體系不是一步到位的，說一步到位的一般最後都沒有到位。

年度培訓計劃製作
1、調研。設計調研表格，進行調研；設計問題對核心人員進行面談，或者電話訪談。最核心的核心就是了解老大的想法，其餘的考慮其次。
2、匯總調研資料，分析調研匯總資料，做調研分析表（作為年度計劃的附件，讓領導知道你不是拍腦袋做事的人）。
3、制定培訓計劃。做培訓計劃之前如果能將思路或者跟上級主管領導溝通一下，可以大大降低你做了後領導不對味的情況出現，可以大大提高培訓計劃通過的概率。
年度計劃一般包括：封面、目錄、正文（整體思路、課程計劃、費用預算、保障考核機制等等）、附件（需求分析、課程提綱等）
做年度計劃的建議：
1、每年圍繞一個點，不要管理人員、技術人員等人員都想提升，精力有限，圍繞一個主題，這是全年的培訓的一根線索，也更容易出成績。
2、培訓形式盡量多樣化，比如考察學習，案例討論，分享會，讀書會，看電影學**，服務技能大賽，評選活動等等。
末了，分享給提問者一句話：多一事不如少一事，且行且珍惜。培訓寧可少，也不要多。圈子裡的人都懂得。

5. 保險業員工培訓體系建設有哪些步驟

培訓工作的最終目的是為保險企業的發展戰略服務，同時也要與員工個人職業生涯發展相結合，實現員工職業素養與保險企業經營戰略的匹配。這個體系將員工個人發展納入保險企業發展的軌道，讓員工在服務保險企業推動保險企業戰略目標實現的同時，也能按照明確的職業發展目標，通過參加相應層次的培訓，實現個人的發展，獲取個人成就。另外，激烈的人才市場競爭也使員工認識到，不斷提高自己的技能和能力才是其在社會中立足的根本。有效的培訓體系應當肯定這一需要的正當性，並給予合理的引導。
一、對培訓需求進行的預測
擬定培訓計劃，首先應當確定培訓需求。從自然減員因素、現有崗位的需求量、保險企業規模擴大的需求量和技術發展的需求量等多個方面對培訓需求進行的預測。對於一般性的培訓活動，需求的決定可以通過一下幾種方法：
(1)業務分析。通過探討公司未來幾年內業務發展方向及變革計劃，確定業務重點，並配合公司整體發展策略，運用前瞻性的觀點，將新開發的業務，事先納入培訓范疇。
(2)組織分析。培訓的必要性和適當性，以及組織文化的配合是及其重要的前提，否則培訓後，如果造成公司內更大的認知差異，就得不償失了。其次，對於組織結構、組織目標及組織優劣等也應該加以分析，以確定訓練的范圍與重點。
(3)工作分析。培訓的目的之一在於提高工作質量，以工作說明書和工作規范表為依據，確定職位的工作條件、職責及負責人員素質，並界定培訓的內涵
(4)調查分析。對各級主管和承辦人員進行面談或者進行問卷調查，詢問其工作需求，並據實說明訓練的主題或應強化的能力是什麼。
(5)績效考評。合理而公平的績效考核可以顯示員工能力缺陷，在期末績效考核完成後，反映員工需要改善的計劃，能夠激發其潛力，因此績效考核成為確定培訓需求的重要來源。
(6)評價中心。員工提升過程中，為了確保選擇人選的適當性，利用評價中心測定候選人的能力是一種有效的方法，且可以兼而測知員工培訓需求的重點。對於特殊性的培訓，可以利用自我申請的方式，以符合工作專業的需要和時效。
培訓需求反映了員工和保險企業對培訓的期望，但是要將這些需求轉化為計劃，還需要對需求進行評估。
二、對培訓需求進行評估：
(1)培訓需求是否和保險企業的戰略目標相一致。只有符合保險企業發展戰略目標的培訓需求才會得到滿足。培訓需求至少應當滿足知識的傳授、技能的培養和態度的轉變其中任何一個目標。
(2)培訓需求是否和保險企業文化一致。如果某種培訓需求與保險企業文化相沖突，會造成保險企業文化的混亂，其結果是得不償失。
(3)培訓需求所涉及到的員工數目。不同的員工有不同的培訓需求，對於保險企業大多數員工的培訓需求，應當放在優先考慮的地位。
(4)培訓需求對組織目標的重要性。如果通過培訓能給組織帶來巨大的效益，這樣的培訓應該得到優先滿足。
(5)通過培訓業務水平可以提高的程度。通過培訓業務水平能夠得到大幅度提高的需求，應當得到優先滿足。培訓需求評估可以界定培訓需求是否應當得到滿足，將需要按輕重緩急組成一個序列，為設計培訓體系創造了條件。
三、建立有效的培訓體系
員工培訓體系包括培訓機構、培訓內容、培訓方式、培訓對象和培訓管理方式等，培訓管理包括培訓計劃、培訓執行和培訓評估等三個方面。建立有效的培訓體系需要對上述幾個方面進行優化設計。
(1)培訓機構：保險企業培訓的機構有兩類：外培和內培。外部機構包括專業培訓公司，大學以及跨公司間的合作(即派本公司的員工到其它保險企業掛職鍛煉等)。內部培訓機構則包括公司專門的培訓部，或由人力資源部履行其職責。
保險企業從其資金、人員及培訓內容等因素考慮，來決定選擇外部培訓機構還是保險企業內部培訓機構。一般來講，規模較大的保險企業可以建立自己的培訓機構，
(2)培訓對象：根據參加培訓的人員不同，可分為：高層管理人員培訓、中層管理人員培訓、普通職員培訓和工人培訓。應根據不同的受訓對象，設計相應的培訓方式和內容。一般而言，對於高層管理人員應以灌輸理念能力為主，參訓人數不宜太多，採用短期而密集的方式，運用討論學習方法;對於中層人員，注重人際交往能力的訓練和引導，參訓規模可以適當擴大，延長培訓時間，採用演講、討論及報告等交錯的方式，利用互動機會增加學習效果;對於普通的職員和工人培訓，需要加強其專業技能的培養，可以大班制的方式執行，長期性的延伸教育，充實員工的基本理念和加強事務操作。
(3)培訓方式：從培訓的方式來看，有職內培訓和職外培訓，職內教育指工作教導、工作輪調、工作見習和工作指派等方式，職內教育對於提升員工理念、人際交往和專業技術能力方面具有良好的效果。職外教育指專門的培訓現場接受履行職務所必要的知識、技能和態度的培訓，非在職培訓的方法很多，可採用傳授知識，發展技能訓練以及改變工作態度的培訓等。職內教育和職外教育相結合，對不同的培訓內容採用不同的方式，靈活進行員工培訓。
(4)培訓計劃：員工培訓的管理非常重要，有效的培訓體系需要良好的管理作為保障。培訓計劃涵蓋培訓依據、培訓目的、培訓對象、培訓時間、課程內容、師資來源、實施進度和培訓經費等項目。有效的培訓體系要求在制定培訓計劃時應當因循擬定的管理程序，先由人力資源管理部門(或者培訓主管單位)分發培訓需求調查表，經各級單位人員討論填寫完畢直屬主管核定後，人力資源管理部門匯總，擬定培訓草案，提請上一級主管審定，在年度計劃會議上討論通過。在培訓方法方面，應當考慮採用多種方式，對演講、座談、討論、模擬等方法善加運用，可以增強培訓效果。同時在培訓內容上，最好能夠採用自主管理的方式，有員工與主管或講師共同制定培訓目標、主題，場地開放自由化，可以增加員工學習意願，提升學習效果。

6. 員工培訓計劃

設計新員工入職培訓計劃 一、引言 開始一項新的工作對新員工來說是充滿壓力的，新員工常發現自己要在一個完全陌生的工作環境下與不熟悉的人一起工作。為了在新的工作崗位上取得成功，新員工必須學習新的工作方法、了解事實、做事的程序、公司對自己的期望以及公司的價值觀。新員工也可能還會因為過低地估計了新的工作責任所帶來的情緒影響和適應新環境的難度而感到吃驚。此外，新員工也許還需要放棄一些在以前的工作環境中幫助其取得成功的而並不適合新的工作環境的一些行事方法。 適應新組織的過程被稱為組織社會化。社會化是一個復雜而又漫長的過程。新員工要想在新的工作環境中熟悉組織對自己的期望並被新組織的成員所接納，需要花數周甚至數月的時間。成功的組織社會化對員工個人和組織都很重要，它將關繫到新員工的滿意度、績效;投資在新員工身上的啟動成本(如招聘、甄選、培訓、員工達到工作熟練所需的時間);員工繼續留任組織的可能性;替代離職員工的費用幾個方面。 盡管組織社會化很重要，但一些組織在介紹新員工和幫助新員工融入組織的工作卻做得很少，迫使新員工只好靠自己摸索。一些員工雖然通過這種「自生自滅」式的學習適應了新的環境，但他們在入職的早期有可能經歷焦慮和挫敗感。 因此，認識組織社會化的重要性並採取措施幫助新員工在組織中順利過渡是必要的。除了招聘階段的現實性工作預覽外，入職培訓是普遍使用的一種方法。 新員工入職培訓計劃是為讓新員工了解其即將從事的工作、即將與之共事的上級主管、同事以及組織的情況而設計的一項計劃。該計劃常常是在新員工同意加入某組織並為其效力後即開始實施。一般是新員工到崗的第一天開始。新員工到崗首日所受到的問候及待遇將給其留下深刻而長久的印象。然而，與著重於組織社會化的預備階段的現實性工作預覽不同的是，入職培訓計劃重視社會化過程的遭遇階段，新員工在本階段將會認識組織中的工作與生活情況。入職培訓的目的通常包括以下幾方面: 1、減少新員工的壓力和焦慮; 2、減少啟動成本; 3、降低員工流動; 4、縮短新員工達到熟練精通程度的時間; 5、幫助新員工學習組織的價值觀、文化以及期望; 6、協助新員工獲得適當的角色行為; 7、幫助新員工適應工作群體和規范; 8、鼓勵新員工形成積極的態度。 入職培訓在各種規模的組織中都被廣泛採用。不同的組織使用不同的入職培訓方法。二、入職培訓內容的評估和決定 從理想的角度來說，入職培訓應該遵守評估-設計-實施-評估的框架結構。組織代表應在培訓之前進行培訓內容和培訓方法的精心評定。培訓完成之後，再對其進行系統地評估，以評定培訓項目的成功程度。 一般來說，入職培訓計劃應包括如下信息:公司的整體信息，通常由負責人力資源開發的員工提供;與工作緊密相關的信息，通常由新員工的直接上級主管提供;公司信息可包括公司總體概況、關鍵政策和程序、使命宣言、公司目標和戰略，也包括薪酬、福利、安全和事故防止、員工關系以及各種物理設施。工作信息包括部門或工作小組的功能、工作職責和責任、政策、規則、程序、部門參觀，以及部門成員介紹。 鑒於組織社會化的本質，組織應該清楚地向新員工傳達組織對其的期望。應該向新員工講明諸如工作職責、任務、報告關系、責任和績效標准等。雖然有工作說明書，但一些重要的工作特徵信息並沒包括在內。因此，構成員工期望的要素，工作規則、工作條件、同事關系、客戶關系、顧客關系等都應納入討論之列。 組織應讓新員工從總體上了解組織的使命、目標、結構、文化、產品等關鍵要素。組織的使命宣言起著強化基本價值觀和組織在行業和社會中的地位的作用。懂得使命重要性的員工更有可能產生符合組織使命的行為。有的組織使用信條來傳達核心使命並在公司政策和目標中加以強化。許多組織試圖簡化這些宣言而只通過正式文件，如員工手冊和業務報告等來傳達。 入職培訓中還應向新員工解釋清楚薪酬和福利政策。有些組織在入職培訓中安排填寫薪酬和福利表，以使員工知道他們應該得到的薪酬和已參加的福利計劃。 引導新員工了解他們即將任職的部門以使他們更好地理解各種不同的工作如何與整個部門相配合，以及各部門如何與整個組織相協調。培訓中還應討論工作流程、協調等事宜。最後，實際的工作場所布局也應該得到解釋，包括辦公日用品的存放、各種設施、緊急出口和其他非常規的特徵。 在入職培訓中，可使用各種媒體，包括講課、錄像、印製的材料、討論等。電腦軟體也可作為培訓的方式之一。公司的內部電腦網路也可為新員工了解公司及人員提供很獨特的機會。入職培訓的時間根據情況而各異。從幾小時到幾天，甚至幾個月不等下面提供的是常用入職培訓內容清單: 1、公司歷史、哲學、公司業務; 2、組織結構圖; 3、組織所在行業概覽; 4、福利組合概覽(如健康保險、休假、病假、學費報銷、退休等) 5、業績評估或績效管理系統，即績效評估的方式，何時，由誰來評估，總體的績效期望 6、薪酬程序:發薪日，如何發放; 7、職位或工作說明書和具體工作規范; 8、員工體檢日程安排和體檢項目; 9、職業發展信息(如潛在的晉升機會，職業通道，如何獲得職業資源信息) 10、基本的人與機械控制和安全培訓; 11、員工手冊、政策、程序、財務信息; 12、有關公司識別卡或徽章、鑰匙、電子郵箱帳戶的獲取、電腦密碼、電話、停車位、辦公用品的作用規則等; 13、參觀設施和公司周圍相關服務，如餐廳、購物場所、乾洗店、散步空間等的地圖; 14、技術或具體與工作相關的信息(或如何與相關上級主管或同事協商培訓的日程安排); 15、著裝(如周五可便裝上班); 16、工作外的活動(如運動隊、特殊項目等)。------------------內容太長，貼不完，如果覺可以，向我發郵件索取。

7. 關於保險公司反洗錢的培訓計劃

這是合規崗的任務，有點難度喲。

8. 新人培訓保險五年規劃

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關於保險行業培訓師這種說法，可以有兩種理解：一個是保險公司自己的講師這一群人；一個是專業的保險培訓、咨詢機構——比如保險行銷集團。
關於保險資訊類的公司里邊的人員，不是多麼的了解。所以，下邊只能談一談在保險公司做培訓的情況吧——只針對對外勤的培訓（對內勤的培訓都是由人事行政安排）。
在保險公司，培訓工作並不只是培訓部的工作，但是培訓部會主要負責培訓的各種安排以及某些指標的達成。
——當然，行業里，培訓部是很尷尬的，因為：業務做得好，是督導、追蹤工作做得好；業務做得不好，是培訓、訓練做得不好！
主要工作，簡單來說：將行業以及公司的各種信息教授給受眾。
由於受眾包括對保險一竅不通的新人，也有一些是有一些經驗的人，還有一些是多年的、高級別的人，所以在保險公司都會有很完善的培訓體系和制度，保證不同層次的代理人都能夠接收到相應的需要的知識、技能。
除了授課，還需要有計劃的針對公司的業務節奏，安排相應的培訓班和培訓內容。不同的公司，對培訓部的KPI指標會有些許的差別——因為培訓效果很難衡量好與不好，所以用指標來反應效果。
要說得更具體，那就太多了，所以不寫了。
至於發展……
這個，我覺得有必要說一下保險行業的發展前景（行業沒有發展，那麼在其中做一些事可能發展也是階段性的、或者是局限性的）：可以找找《如果適合做銷售，選擇哪些行業的銷售職位未來發展空間更大？》，在這里，我很簡單的說了一些關於保險行業的東西，只是一點點，但是可以看看。
對於保險行業的發展，是抱有足夠的信心的。
好，來說培訓——其實在上邊那個問題的連接中，已經簡單說了一些發展前景了。
在保險行業的內勤崗位來說，分為前線和後線。很好理解，業務方面的就是前線——創造利潤；人事、行政、財務等是後線。
培訓，當然是屬於前線——為公司創造利潤的部門。所以，發展前景，絕對是很不錯的！
在具備基本的工作技能，能夠勝任工作的前提下，可能的發展機會：
1）除了能夠基本滿足現在的基本技能，得不到晉升，起碼也可以在培訓崗位上有一份解決溫飽的收入；
2）稍微有點悟性，工作、學習能力都很強，為人處世也不錯，那麼混一個室主任或者部門長，有一定難度但是難度並不大的；
3）如果除了培訓的能力，還有很強的業務能力，包括了企劃、追蹤、督導，並且在管理方面有不錯的能力的話，完全有機會向「總字輩」靠攏！
很重要的就是接下來要說的：
項俊波主席（大家可以網路一下）就任保監會主席之後，對中國保險業「十二五」規劃：2015年，全國保險保費收入爭取達到3萬億元。保險深度達到5%，保險密度達到2100元/人。保險業總資產爭取達到10萬億元。
光看這幾個數字沒什麼感覺，但是，大家看看在2011年末的時候，上邊所對應的幾個數字：1.4萬億、3.4%、120美元/人、5.9萬億……
這意味著什麼呢？意味著中國保險業用了20年時間達到2011年的水平，而在接下來的4年時間，將會翻番！
大家相信政府的每一次五年規劃，在指標方面都是說到做到的！
那麼，未來，這個行業會有大量的機會，大把大把的呀，呵呵！
備註：
外勤——做業務的保險代理人（業務員），不是公司員工，沒有五險一金；
內勤——公司員工，一般不直接做業務的那種。
保險深度——保費佔GDP總量的比例；
保險密度——人均保險費。

9. 財產保險公司新人培訓計劃

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購買財產險可以分為：財產基本險、財產綜合險、財產一切險
財產基本險，只承保企業財產因水災及火災造成的損失；
財產綜合險，則在基本險的基礎上加上盜搶造成的損失；
財產一切險，則在綜合險的基礎上加上第三者責任的承擔。
辦理財險保險需要准備的材料：
組織機構代碼證，財產清單，需要保的標的都要寫進去。