⑴ 作為給企業員工培訓機構的人員，面對一些企業需要培訓自己的員工的這種課程，需要做些什麼呢怎麼做
1. 首先需要確定培訓對象，按照員工級別劃分：
有新員工入職培訓、關鍵版人才的技能權培訓、中層人員的執行力培訓、高層的領導力培訓；
2. 其次按照培訓師資劃分：
有內部培訓、外部培訓；
3. 再按照課程體系劃分
有安全培訓、技能培訓、特殊工種培訓、時間管理培訓、企業制度培訓、企業文化培訓、目標管理培訓、禮儀培訓等。
解析——
? ? ? ?第一點：新員工需要企業內部培訓，關鍵人才需要外部能提供技能培訓的培訓機構，執行力、領導力的培訓需要外部管理咨詢公司或管理學院；
? ? ? ?第二點：前者注重企業內部組織培訓，要的是實際效果。
後者注重概括性的培訓課程，培訓內容強調專業性、完整性，偏重於理論分析。
兩者有本質的區別；
? ? ? ?第三點：如技能培訓、特殊工種培訓等需要找專業培訓機構。
如禮儀培訓等可考慮企業內部培訓。
如時間管理、目標管理以及企業制度完善、企業文化診斷等需要找專業管理咨詢公司。
希望上述回答對你有所幫助！
⑵ 我是搞教育的，准備一個教育培訓機構，宗旨是"讓每個員工真正為自己而不是為老闆工作",制度及前景規劃都已
第一，你把自己的企業5年後的市值規劃出來，你把你的投資人的資金擴大兩倍，把他的招生多少人，多少資金，加上去。然後，你就可以得出他可以拿多少股份。第二，你要設立團隊基金。搞培訓這塊，很大部分都是員工在做，你要拿出20%左右的股份，設立團隊獎勵基金。記住，這塊基金的行政權力在你這里，基金所得的分紅，作為獎勵，可以累積，可以用來運作團隊的活動。那還有一個目的，也是稀釋你和股東的股份，這樣避免沖突的同時，你還掌控這個企業第三，自己的股份。你自己在這個公司，掌握這個公司的命運，其實你的股份多少，都沒有關系，但一定要讓股東看起來，你是想做事情的，而不是想靠股份賺錢的。所以，你的分紅股份可以比你的股東高，但最好不要超過15%，那股東的股份也稀釋了，你的股份也不多。這樣看起來，大家都心裡舒服點，做起事情來，更加賣力。特別是有團隊基金，這樣你可以招聘更多人！希望你成功，我是做過培訓界的，也是一個總經理，這是我的經驗。
⑶ 如何給員工培訓找對微商培訓機構很重要
你好，看了您的問題，我覺得需要好好了解培訓機構，誠心為您解答，希望不吝採納。
⑷ 想找一家專業的企業內訓培訓機構來給員工做個培訓，這么多的機構該怎麼選擇呢
可以在網上多查找一些類似的專業培訓院校，然後進行對比分析後做出自己的選擇。
⑸ 問下大家培訓機構有必要進行員工培訓嗎
非常有必要。
首先，作為培訓機構，你自己的員工不做培訓，怎麼讓員工去給外面專的學員開展培訓屬呢？
一個培訓機構要有自己的運營特點和操作規程、工作規則，對外統一口徑，這些即要有制度化、文本化的內容，以便進行招生、學員問答時不出現分歧，讓外界質疑培訓機構的正規性。
這些都需要在員工當中，包括培訓講師、運營、招生、客服人員處進行培訓和工作要求，而且要多次培訓以強化效果，並把培訓結果結果納入到績效考核當中去。
從另一個角度來說，培訓機構從事的是學習行業，在鼓勵學員學習的同時，培訓機構的員工尤其是老師，自己要不斷學習，不斷參加培訓，吸收新知識，學習新技能。
這樣，培訓機構才能走得更遠，擁有更好的口碑和更優的品質。
⑹ 作為給企業員工培訓機構的人員，面對一些企業需要培訓自己的員工的這種課程，需要做些什麼呢怎麼做
1. 首先需要確定培訓對象，按照員工級別劃分：
有新員工入職培訓、關鍵人才的回技能答培訓、中層人員的執行力培訓、高層的領導力培訓；
2. 其次按照培訓師資劃分：
有內部培訓、外部培訓；
3. 再按照課程體系劃分
有安全培訓、技能培訓、特殊工種培訓、時間管理培訓、企業制度培訓、企業文化培訓、目標管理培訓、禮儀培訓等。
解析——
? ? ? ?第一點：新員工需要企業內部培訓，關鍵人才需要外部能提供技能培訓的培訓機構，執行力、領導力的培訓需要外部管理咨詢公司或管理學院；
? ? ? ?第二點：前者注重企業內部組織培訓，要的是實際效果。
後者注重概括性的培訓課程，培訓內容強調專業性、完整性，偏重於理論分析。
兩者有本質的區別；
? ? ? ?第三點：如技能培訓、特殊工種培訓等需要找專業培訓機構。
如禮儀培訓等可考慮企業內部培訓。
如時間管理、目標管理以及企業制度完善、企業文化診斷等需要找專業管理咨詢公司。
希望上述回答對你有所幫助！
⑺ 培訓機構老師離職原因
1、課時量問題：有些機構由於招生做的好，課時量非常嚇人，幾乎每天6-8個小時的上課，這還不算其他的給家長回訪，挨個打電話，寫學生的檔案、批改作業、備課等等，一天下來沒有十個小時也玩不成，重點是都不會計算加班。另外一種極端：課時量很少，不足以支撐老師的收入，這類通常都是招生做的比較差的機構，老師收入低也會離職。
2、規章制度方面：有些機構做的非常的嚴格，管理上基本上比較獨斷專行、個人主義嚴重，一個制度的制定沒有通過調查和收集大家的問題，以及去化解這些問題，強制性執行，導致員工積怨很多，最終離職。比如考勤制度，本來就經常加班，突然一天遲到了還要罰款。再比如家裡有個什麼事想要請假不給批假、很多機構不懂績效，盲目以為實施績效就能夠做好業績，結果一推行就出問題，大批員工有意見。
3、企業文化方面：這是機構普遍存在的問題，可以說很多機構，尤其是中小機構，由於內部沒有專業的人才，很多都不清楚企業文化究竟是怎麼回事，究竟如何打造。大家要知道企業文化本身具有促進可持續發展的優勢，企業文化是同行不可復制的優勢，同樣企業文化具有強大的凝聚團隊的功能、約束功能等等，這里就不具體去講。那麼沒有企業文化的企業，員工就不清楚什麼是對、什麼是錯、更沒有共同的核心價值觀，或者只是喊喊口號。
4、招生效果差：陷入惡性循環。招生差、大家壓力就很大，反過來管理人員就會繼續施壓，卻沒有人去分析找到根本的原因，各個部門相互推諉和指責。業績差、學生就少、續費率就低、老師課時就少、好的生源差、教學質量也難以保障、老師收入也低，周而復始。
總之影響到老師大批量離職的原因非常多，但是主要是那些，完全可以通過私下逐一溝通、內部員工滿意度調查、老闆郵箱、員工吐槽大會、員工拓展活動等方式來了解這些問題，每個員工離職應該也是有離職訪談的，總之通過各種方式找到導致問題的根本原因，然後就可以對症下葯了。
最後給出幾點建議：
1、制度一定要人性化，每一個制度的制定都是為了執行到位，但是誰去執行，那就是我們的管理人員和部門員工，如果大家都不理解，不認同，那麼就不會有好的效果，強制性的灌輸只會適得其反
2、建立企業360度績效考核或者KPI，重點是要讓大家明白績效考核的方式重點在於激勵，而不是處罰，這個一定要講明白，事實上也是如此，如果沒有專業的人員可以在外面聘請。
3、重視對企業文化的建設：高度提煉出自己的企業核心價值觀、使命、遠景、VI/SI/BI也要進行細化到位，物質層面的文化要能讓大家看得見、精神層面的文化也要有、行為制度文化要人性化，制定清晰的企業發展規劃，讓員工看到企業的未來，每年要管理人員參與到年度經營計劃的制定。
4、薪資待遇方面：建議要隨著企業的發展不斷完善，給員工更好的待遇。真正的老闆是要成就員工的，只有員工生活好了，他們才會更加用心為企業做事。在薪資機構上多進行優化、制定公司的職級、職等、薪等工資表、劃分崗位類別、對老師進行分級管理、定期進行評估、合格的進行升職加薪。
5、股權激勵措施：通過設置5-10年的股權激勵措施來激勵核心骨乾和重要專業人員一同與公司發展，股權激勵的玩法很多，可以是期權轉股權，也可以從員工獎金中提取購買，也可以是公司贈送、員工出資購買等，可以享受年終分紅權……
6、要盡可能多的給員工提供學習成長的機會，比如外派參加培訓、行業交流、內部培訓等，總之要幫助員工去成長，作為領導應該能夠比員工看的更長遠。
7、多關心員工：直接管理人員和人力資源兩邊都要同時做好這些工作，形成制度，定期訪談、交心，及時發現問題和解決問題。