A. 企業如何用人育人留人
古語雲：得人心者得天下！只有真正俘獲了員工心靈的企業，才能在競爭中無往而不勝。用人、育人、留人是企業管理永恆的話題。
一、在用人方面
1、完善人才選拔機制
在人才選拔方面，多用公開選拔，少用個人點將。公開選拔最好的方式是公開競聘，公開選拔給企業帶來的不僅是優秀的人才，更重要的是讓更多員工加入到企業高管的成長體系中，讓企業獲得公開透明的用人文化。
在打造人才隊伍上特別要注意的是，要敢於用一些提出反對意見的人。這樣的人不可太多，太多，企業就成了「大學」或研究所，空談無用；但也不可沒有，敢於提出反對意見的人雖然會讓你不舒服，但他會時刻提醒企業危機的存在，讓你不斷反省和完善自己。企業真正要提防的，反而是那些看似對企業忠心耿耿但缺乏獨立人格與主見的人，他們的過度順從會讓企業失去對形勢的清醒認識，在喝彩聲中一步步衰敗甚至走向滅亡。
2、完善人才考核機制
（1）建立「賢者治、能者上、平者讓、庸者下」的優勝劣汰機制；
每年都要評價出：賢者、能者、平者、庸者，建立動態的幹部任免機制；評價一定要採取集體評價，避免老闆一個人說了算。
（2）建立變「相馬」為「賽馬」的競賽機制。
3、完善獎懲機制
（1）建立多元化的獎懲機制；
（2）獎懲做到「公開、公平、公正。」
4、建立二元激勵機制
採取物質激勵和非物質激勵相結合的方式。
二、在育人方面
1、知識管理
1）經驗積累
有意識積累經驗，把散落在每個員工頭腦中的智慧匯集起來，形成企業共有的財富。
2）歸納總結
建立培訓課程庫的形式並固化下來，即使人員流失了，經驗財富也不會流失；
3）書面管理
形成書面化、文字化的資料，便於持續、利於保管。如：「管理制度化，制度書面化」。
2、企業內部培訓師隊伍
整合內部培訓資源，建立內部兼職培訓師團隊（或導師團隊），自老闆到高層，自中層幹部到業務骨幹，都可以成為內部培訓師。
3、培訓機制
1）多層次性
如：崗前培訓、基礎知識培訓、技術培訓、管理培訓、銷售培訓等。形成定期培訓的機制。
2）與職業生涯規劃相結合
職業生涯管理使員工了解自己所在組織的發展戰略，並根據個人特點、所處環境及發展遠景，設計個人目標。
個人、企業目標：組織對員工職業生涯的管理中，必須充分考慮員工的個人需要、興趣、特點及發展目標和組織目標結合起來。根據企業特點和個人發展目標，將組織、個人學習計劃整合統一。
3）有學有考
為保障學習的效果，必須對每次學習的結果進行考核，不能流於形式化。
4、請進來 走出去
目前國內排名前100強的大企業中，根據不完全統計有87.9%的成功都是藉助外力指導管理和營銷工作，將員工送出去或請進"專家"進行指導和培訓，進行觀念更新和資訊的吸收及學習。
5、後備人才梯隊建設
1）日常要加強人才儲備，建立後備人才的「人才蓄水池」；
2）對於技能要求較高或替代性較弱的崗位，要進行重點的培養；
3）把管理者培養下屬職責作為一個必要的考核指標，下屬不成長，主管就提拔不起來。
三、 留人方面
1、文化留人
1）領導魅力：企業領導者具有相對完善的人格，具有優質人格魅力。
2）管理文化：以人為本，尊重員工，人文關懷；
3）管理風格：遵守「客觀、公平、公正」原則。
4）溝通態度：將與員工的溝通常態化，且要「有溝有通」。
2、事業留人
1）設定企業與員工個人的發展目標；
2）建立多通道職業發展路徑；
3）做到人盡其才。
企業需要樹典型、講故事。企業發展過程中，靠努力、靠貢獻獲得晉升的人才肯定有一些，靠忠誠獲得公司重用的肯定也有，對這些人要大力宣傳，可以營造一個好的人才成長氛圍。
3、培訓留人
在知識經濟時代，許多員工都認為，培訓和教育是企業提供最好的福利，他們知道企業提供的培訓和教育是一種才能的肯定和提升。
企業人才培養中，投資回報率最高的是員工培養。基層員工特別是新員工大多數年齡相對較輕，能力也弱，這時候對他們的價值觀進行投資的回報率會很高，對他們能力培養的投資回報也是最高的。。
4、薪資福利留人
1）薪酬水平
薪酬水平不能保證比別人的高，但一定要保證不比別人的低。尤其是骨乾薪酬的競爭力，要保持在行業中等偏上水平，這樣既能讓人員安身立命礎，又體現出了人才的價值和市場水平。
2）股權激勵
給優秀的骨幹員工適當配有股份，讓員工同企業「捆綁式」發展，有利於提高企業的凝聚力，讓優秀人才永不流失。
3）福利政策
完善的社保福利如：五險一金、按國家規定的雙休、法定節假日加班薪酬加倍等，一流的員工宿舍、員工餐廳等； 附加一些福利政策：如班車、節假日禮物、生日祝福、春節表彰會、年會免費工作餐等政策。
5、契約留人
1）法律契約
所有員工入職前必須簽訂勞動合同；對於關鍵崗位人員，提高員工「出門門檻」如：《竟業限制協議》、《培訓服務協議》。
2）心靈契約
所謂心理契約，是指僱傭雙方對僱傭關系中彼此對對方應付出什麼同時又應得到什麼的一種主觀心理約定。良好的心理契約使員工心理上具有期望，激發員工的工作積極性。通過企業文化建設，可以強化員工的心理契約。
B. 培訓機構招生之後如何如何留住學生
1.電話招生
這是所有教育加盟店招生時必不可少的招生方式，不論你採用何種招生方式，電話招生都是必不可免的。當然在電話招生之前就是搜集資料，搜集資料可以通過大范圍的調查，篩選符合條件的人，另外還可以通過學校獲得學生的資料，這樣獲得的資料更有針對性。獲得自己所需要的資料之後，就要開始電話營銷，一般情況下，第一次打電話是咨詢基本情況，看對方是否有進行教育培訓的需求，確定意向之後，就是要推銷自己的培訓機構，介紹自己機構的優勢，突出機構特色，引起顧客的興趣。
2.上門招生
可以上邀約客戶上門，也可以去家裡招生，總之最根本的就是能夠實現跟學生和家長的面談，如同營銷中的面談一樣，多見一面就多一分成功的幾率。面對面的溝通更容易從語氣、面部表情、動作等綜合了解學生和家長心態，著重介紹學生和家長最感興趣的東西。
3. 郵寄方式、電視廣告、寄宣傳品等
這些都是通過口碑營銷的方式逐步滲透。其中郵寄方式和寄宣傳品等意義一樣，讓學生和家長收到這樣一份宣傳資料，可能有的人會看一下，可能有的人直接扔進垃圾箱，這些方法並不太指望學生和家長主動來電，主要是通過這種方式讓學生和家長知道有這么一個教育培訓機構，而且正在招生。而電視廣告等方式就是大眾的營銷，不像郵寄一樣直接送給目標學生和家長，電視廣告並不針對目標群體，而是針對所有人，形成一種口碑營銷，讓大眾了解，當學生和家長需要找教育培訓機構時，就會想到自己。
C. 什麼是培訓選留制
"公司培訓管理制度
第一章 總則
第一條：培訓目的：
為了有計劃地組織公司員工參加培訓，不斷地增長員工的工作知識和技能，滿足集團可持續經營發展的需要，特製定本制度。
第二條：培訓原則：
結合集團公司業務發展與組織能力提升的需要，全員參與，重點提高，講究實效，推動學習型組織的建立。
第三條：適用范圍：
集團公司及其子公司
第二章 培訓機構與職責
第四條：集團公司人力資源部的培訓管理職責
一、集團公司培訓制度的制訂；
二、集團公司年、月度培訓計劃的制訂；
三、集團共性培訓課程的教材選編與培訓實施；
四、培訓評估及其改善對策的制訂；
五、外部培訓講師的聯系聘請管理；
六、對子公司員工培訓工作的檢查與指導；
七、本制度規定由人力資源部審核審批培訓事項的審核審批；
第五條：子公司辦公室的培訓管理職責
一、本公司員工培訓制度的制訂；
二、本公司員工年、月度培訓計劃的制訂及實施；
三、本公司部門經理及其以上管理人員派外培訓的初審，其他員工外派培訓的審批與辦理；
四、新員工上崗前培訓和崗位基本知識培訓的組織實施；
五、協助人力資源部實施公共課程培訓；
六、培訓評估及其改善對策的制訂；
第六條：集團公司、子公司的其他部門培訓管理職責
本部門員工的上崗前和在崗培訓的計劃編制、教材選編與培訓實施
第三章：培訓的對象內容形式
第七條：培訓對象：
集團公司和子公司全體員工均為培訓對象
第八條：培訓類別
為了方便管理，本制度將員工培訓按培訓的組織實施機構（或方式）的不同分為內部培訓和外派培訓兩大類；按培訓內容大致不同分為員工知識培訓、員工技能培訓和員工態度培訓三大類；按培訓對象和培訓目的的不同分為新員工入職培訓、企業文化培訓、銷售與售後服務技能培訓、專業技能培訓、管理技能培訓和職業發展培訓六大類。
第九條：內部培訓
本制度所稱內部培訓是指子公司和集團公司分別或聯合組織員工集中上課、技能競賽、野外訓練的培訓活動，由公司內部培訓責任人，外聘培訓講師講課，教練指導，或採用放光碟，錄音方式上課等。
第十條：外派培訓
本制度所稱外派培訓是指公司員工經子公司或集團公司負責人批准帶薪離崗參加集團外部培訓機構組織的培訓班學習，且與該培訓學習相關的費用由公司支付報銷的培訓。主要是外派至主機廠，以獲取經營執照所需的資格證書、提高服務技能為目的的培訓，其次是外派至專業培訓機構，以提高員工的綜合素質、企業管理水平為目的的培訓。
第十一條:員工知識的培訓
通過培訓，使員工具備完成本職工作所必需的基本知識，讓員工了解公司經營基本情況，如公司的發展戰略、目標、經營方針、經營狀況、規章制度等，便於員工參與公司活動，增強員工的自信心。
第十二條：員工技能的培訓
通過培訓，使員工掌握完成本職工作所必備的技能，如談判技能、操作技能、處理人員關系的技能等，與此同時培養、開發員工的潛能。
第十三條：員工態度的培訓
通過培訓，建立起公司與員工之間的相互信任，培訓員工對公司的忠誠，培訓員工應具備的精神准備和態度。
第十四條：新員工入職培訓
一、培訓目的：
使新員工迅速了解、融入工作環境，知曉在本單位最基本的工作行為准則，該做什麼，怎麼做，如何保護人身安全和財產安全，明白自己犯了什麼錯，該如何處理。
二、培訓內容：
新員工入職單位的基本情況，個人績效考核辦法、考勤制度、崗位職責、工作流程規范、安全生產管理制度等。主要教材為《員工手冊》。
三、培訓責任人：
新員工入職單位人力資源主管部門負責人和工作部門負責人。
四、培訓方式：
個別溝通或集中上課。
五、培訓收益記錄：
在本公司《員工入職培訓記錄表》（附件一）中簽字，表示自己接受過入職培訓，學習員工手冊。
第十五條：企業文化培訓
一、培訓目的：
使員工了解國力集團的企業文化，提高員工對公司的忠誠度。
二、培訓內容：
國力集團的發展史，發展綱要，中長期發展戰略、目標、組織架構、基本管理制度、經營項目與品牌，公司文化活動，員工發展通道等。
三、培訓責任部門：
集團公司人力資源部。
四、培訓方式：
課堂授課。
五、培訓收益記錄：
1.做課堂作業
2.考試
六、培訓時間：
至少半天工作時間。
第十六條：銷售、售後服務技能培訓
一、培訓目的：
不斷提高員工的服務能力
二、培訓內容：
市場策劃、汽車銷售技能、售後服務（前台接待、機修、鈑噴、保修索賠、保險理賠）技能、配件計劃采購與倉儲管理技能、客戶服務接待技能等。
三、培訓責任部門：
1.子公司負責培訓主機廠的規范技能要求（個性部分）
2.集團公司人力資源部負責集團的規范技能要求（共性部分）
四、培訓方式：
外派培訓、內部培訓、技能競賽
五、培訓收益記錄：
通過考試考核競賽，頒發集團的培訓證書或技能等級證書
第十七條：專業技能培訓
一、培訓目的：
提高員工的專業技能水平和專業技術職稱資格
二、培訓內容：財務會計、審計、統計、人力資源管理、網管等
三、培訓責任部門：
集團公司人力資源部和專業對口部門
四、培訓方式：
外派培訓、內部培訓、自學
五、培訓收益記錄：
考試考核、獲取資格證書
第十八條：管理能力培訓
一、培訓目的：
提高管理人員的企業管理能力
二、培訓內容：
根據公司的管理需求和管理者的能力狀況確定具體的培訓內容
三、培訓責任部門：
集團公司人力資源部
四、培訓方式：
外派培訓、內部培訓
六、培訓收益記錄：
課堂作業、考試、培訓結業證書
第十九條：職業發展培訓
一、培訓目的：
為拓展員工的發展空間
二、培訓內容：
根據公司的發展戰略目標和員工需求確定
三、培訓責任部門：
集團公司人力資源部
四、培訓方式：
外派培訓、內部培訓、脫產學習
五、培訓收益記錄：
培訓結業證、畢業證等
第四章：培訓計劃管理
第二十條：培訓計劃的種類
培訓計劃按制訂實施單位、計劃期間、主要內容的不同分為以下四種：
一、子公司年度培訓計劃
二、子公司月度培訓計劃
三、集團公司年度培訓計劃
四、集團公司月度培訓計劃
第二十一條：子公司培訓計劃的編制審批備案流程
一、子公司年度培訓計劃編制審批備案流程：
子公司各部門填報《員工培訓需求調查表》（附件二）
辦公室擬編《年度培訓計劃》（附件三）
公司負責人審核
集團公司人力資源部審核
集團公司分管領導審核
總裁辦公會審議
總裁批准
集團公司人力資源部備案。
二、子公司月度培訓計劃編制審批備案流程：
子公司辦公室依據本公司《年度培訓計劃》擬編《月度培訓計劃》（附件四）
公司負責人批准
報集團公司人力資源部備案。
第二十二條：集團公司培訓計劃的編制審批流程：
一、集團公司《年度培訓計劃》編制審批流程：
集團公司人力資源部擬編《年度培訓計劃》稿
集團公司分管領導審核
總裁辦公會審議
總裁批准。
二、集團公司《月度培訓計劃》編制審批流程：
集團公司人力資源部擬編《月度培訓計劃》稿
集團公司分管領導審核
總裁批准。
第二十三條：培訓計劃的編制規范
一、內容完整
子公司的年、月度培訓計劃按集團公司人力資源部下發的通知或計劃模板編制。培訓計劃的內容應包括：培訓目的（收益）、培訓對象、培訓課程（題目內容）、培訓教材器具、培訓組織責任人和培訓責任人、培訓講師、培訓費用、培訓課時數、培訓日期等。
二、上報按時
1.子公司年度培訓計劃在計劃年度始日前10天或隨同公司年度財務預算報
集團公司人力資源部審批備案。
2.子公司月度培訓計劃在計劃月度始日前3天報集團公司人力資源部備案。
3.集團公司年度培訓計劃在計劃年度始日前5天或隨同公司年度財務預算
報總裁辦公會審議。
4.集團公司月度培訓計劃在計劃月度始日前3天報總裁審批。
三、依據充分
1.符合集團公司的中長期發展綱要。
2.滿足完成年度經營目標對人力資源的需求。
3.適合員工的培訓需求。
4.月度培訓計劃是實施年度計劃的具體安排。
第五章培訓評估管理
第二十四條：培訓評估的主要內容
一、培訓收益評估，評估培訓目的的實現情況，調查受訓員工（學員）學得怎樣。
二、培訓效果評估，評估內部培訓責任人和外聘培訓講師的培訓能力與水平，調查培訓責任人、外聘培訓講師教得怎樣。
三、培訓組織評估，評估培訓內容課題是否適合公司發展要求，是否受學員的歡迎，調查培訓組織責任者培訓計劃安排做得怎樣。
第二十五條：培訓評估方法
一、問卷調查的方法，是本公司培訓評估的主要常用辦法，是通過學員填寫集培訓收益評估、培訓效果評估和培訓組織評估於一卷的《培訓評估表》（見附件五）來進行評估的。
二、考試考核，課堂作業的方法，主要用於評估培訓的收益。
第二十六條：培訓評估的實施
一、每次公司內部培訓課程結束後都必須進行培訓評估。
二、培訓評估，應根據培訓對象和內容不同選擇適當的評估方法。
1.培訓收益評估可以採用以下幾種方法：
⑴培訓內容為企業文化，規章制度，專業理論知識等，培訓評估可以採用閉卷考試的方法，在培訓課程講課結束後，即時進行，由培訓組織責任人實施。
⑵以提高員工的綜合素質為目的的培訓，培訓評估可以採用做課堂作業，在培訓課程講課結束後即時進行，由培訓講師出題，培訓組織責任人制發試卷，組織實施；也可以由學員在培訓結束後撰寫培訓小結。
⑶以提高崗位操作技能為目的的培訓，培訓評估可以採用現場提問，現場操作的方法，在培訓計劃中作出評估安排。
4.培訓效果評估，可以採用由學員填寫培訓評估表的方法，在每次培訓課程講課結束後即時進行，由培訓組織責任人實施。
5.培訓組織評估，可以採用培訓效果的評估方法，可與培訓效果同時進行。
三、培訓評估報告。由培訓組織實施責任人根據培訓評估表和培訓簽到記錄表編寫《培訓評估報告》（附件六）。《培訓評估報告》經子公司負責人簽字後需傳報集團公司備案。
第六章：內部培訓責任人和外聘培訓講師管理
第二十七條：內部培訓責任人
集團公司及其子公司部門負責人和技術主管均為本公司內部培訓責任人，承擔本部門的業務技能培訓任務。
第二十八條：內部培訓責任人的培訓任務
一、完成集團公司及其子公司月度培訓計劃中安排的培訓講課任務。
二、編寫培訓講義教材。
三、協助培訓班組織者做好培訓評估。
四、改進培訓講課的方式方法，提高培訓效果。
第二十九條：外部培訓講師的管理
一、需聘請集團外部培訓講師講課的培訓活動，南昌地區的，由集團公司人力資源部組織安排。非南昌地區的公司組織的，需報集團公司人力資源部審批。
二、外部培訓講師的課酬支付按培訓費用支付流程辦理。
第七章：外派培訓管理
第三十條：外派培訓審批流程
外派培訓必須填報員工《外派培訓申請審批表》（見附件七），外派培訓費用和時間達到本制度規定的員工必須簽訂《員工培訓協議》（見附件八），並按以下流程辦理審批手續。
一、子公司員工外派培訓的審批流程：
1.子公司部門負責人（含）以下員工每人每次培訓期內培訓費用≤3000元的審批備案流程：
被外派培訓員工填《員工外派培訓申請審批表》派出部門審核公司辦公室審核公司負責人批准簽訂《員工培訓協議》公司辦公室備案。
2.子公司部門負責人（含）以下員工每人每次培訓期內培訓費用＞3000元≤5000元的審批流程：
被外派培訓員工填《員工外派培訓申請審批表》 派出部門審核
公司辦公室審核公司負責人審核 集團公司人力資源部審核集團公司分管領導批准簽訂《員工培訓協議》 公司辦公室
備案。
3.子公司部門負責人（含）以下員工每人每次培訓期內培訓費用＞5000元≤10000元的審批流程：
被外派培訓員工填《員工外派培訓申請審批表》派出部門審核公司辦公室審核公司負責人審核集團公司人力資源部審
核集團公司分管領導審核集團公司總裁批准簽訂《員工培訓協議》公司辦公室備案。
4.子公司總經理、副總、總助每人每次培訓期內培訓費用＜10000元的審批流程：
被外派培訓員工填《員工外派培訓申請審批表》集團公司人力資源部
審核集團公司分管領導審核集團公司總裁批准簽訂《員工培訓協議》報備董事長人力資源部備案。
5.子公司總經理、副總、總助每人每次培訓期內培訓費用＞10000元的審批流程：
被外派培訓員工填《員工外派培訓申請審批表》集團公司人力資源部審核集團公司分管領導審核集團公司總裁審核集團公司董事長批准簽訂《員工培訓協議》集團公司人力資源部備案。
二、集團公司員工外派培訓的審批流程：
1.集團公司部長（含）以下員工每人每次期內培訓費用＜10000元的審批流程：
被外派培訓員工填《員工外派培訓申請審批表》人力資源部審核 分管領導審核 總裁批准簽訂《員工培訓協議》人
力資源部備案。
2.集團公司部長（含）以下員工每人每次培訓期內培訓費用＞10000元的審批流程：
被外派培訓員工填《員工外派培訓申請審批表》人力資源部審核分管領導審核總裁批准董事長批准簽訂《員
培訓協議》人力資源部備案。
3.集團公司總裁班子成員外派培訓的審批流程：
被外派培訓員工填《員工外派培訓申請審批表》人力資源部審核分管領導審核總裁審核董事長批准簽訂《員工
培訓協議》人力資源部備案。
第三十一條：外派培訓協議
一、簽訂培訓協議的前提條件
員工與公司簽訂《員工培訓協議》應具備以下條件
1.員工被外派培訓是經過本制度規定審批流程批準的；
2.脫崗培訓連續五天（含五天，包括路途時間、假期）以上；
3.派出公司支付報銷的外派培訓費用包括學雜費、報名費、交通費、出差生活補貼、住宿費等，不包括工資、獎金、福利、社保費等，超過1500元。
二、培訓協議的主要內容
1.培訓的服務事項
2.培訓時間與方式
3.培訓項目與內容
4.培訓收益與要求
5.培訓費用
6.公司的責任與義務
⑴按協議約定支付培訓費用
⑵做好員工培訓期間的培訓指導、協調、監督和服務工作
⑶為完成培訓學習任務的員工安排適合的工作崗位，並支付其與勞動合同約定和個人績效相應的薪酬。
7.員工的責任與義務
⑴完成培訓學習任務，取得相關培訓合格證書或培訓證明。
⑵遵守公司和培訓單位的規章制度。
⑶維護公司的形象和利益。
⑷培訓結束後，回到公司工作，服從公司分配，自培訓結束之日起服務期達到月以上。
8.公司違約責任
公司存在下列情況之一，公司應承擔的經濟責任：
⑴未按培訓協議約定支付培訓費用，給員工造成經濟損失的，按損失的全部支付違約金給員工，員工有權提出解除勞動合同。
⑵因公司的原因終止員工培訓或解除員工的勞動合同，除按勞動合同約定向員工支付經濟補償金外，給員工造成經濟損失的按損失的全部支付違約金給員工。
9.員工的違約責任
外派培訓員工存在下列情況之一，員工應當承擔的經濟責任：
⑴未完成培訓學習任務，未取得相關培訓合格證書或培訓證明，員工應向公司支付全部培訓費用。
⑵違反公司和培訓單位的規章制度，按相應的處罰規定辦理。
⑶在培訓期間損壞了公司的形象和利益，給公司造成損失的，按損失的全部賠償公司。
⑷在培訓期間員工提出終止培訓或解除勞動合同，員工應向公司支付全部培訓費用。
⑸員工因自己的原因辭職、離職，違反培訓協議的服務期約定的，應當按照以下約定向公司支付違約金：
違約金數額＝累計培訓費用÷累計協議服務月數×（累計協議服務月數－實際服務月數）
第三十二條：服務期約定標准
公司為培訓員工支付了培訓費用，公司與員工約定服務期的標准：
1.外派培訓費用＞1500元≤3000元，員工為公司服務的時間不少於12個月。
2.外派培訓費用＞3000元≤6000元，員工為公司服務的時間不少於24個月。
3.外派培訓費用＞6000元每增加500元，員工為公司服務的時間在24個月的基礎上再增加1個月。
4.服務期的起始時間從培訓結束日開始。
第三十三條：外派培訓期間管理規定
一、外派培訓員工在外訓期間應努力學習，完成學習任務，應特別注意個人行為，不得損壞公司形象。
二、外派培訓員工，在培訓期間公司的考勤記錄為出公差，應遵守培訓組織單位的培訓規定，不得無故遲到早退、曠課、缺課。
三、外派培訓批准後因故不能參加培訓的，應向派出公司報告，辦理退訓手續；中途退訓缺訓的，應辦理請假審批手續，否則按曠工論處。造成培訓費用損失的按本制度規定向派出公司支付違約金或賠償金。
第三十四條：外派培訓結束後期管理規定：
一、外派培訓員工在培訓結束後一周內辦理以下事項：
1.接受主機廠業務培訓的，應將培訓教材資料、獲得的培訓證書交教派出公司辦公室存檔；接受其他單位培訓的，應向派出公司人力資源管理部門報告獲取的教材資料、證書，人力資源管理部門認為公司需存檔的，應交公司存檔。
2.向派出公司人力資源主管部門上交《培訓評估表》（重點內容為培訓收益評估），存入個人培訓檔案。
3.辦理完培訓費用報銷。
二、派出公司人力資源主管部門認為有必要轉訓的，應做好轉訓准備，按公司培訓計劃完成轉訓任務。
三、未完成培訓任務的，如培訓不合格，應獲未獲證書的，無故曠學的，可以做扣除期間個人績效分、個人承擔部分培訓費用、曠工等處理，具體意見，由派出公司人力資源主管部門按情節不同提出處理建議報外派培訓批准人批准實施。
四、派出單位人力資源主管部門依據培訓費報銷等情況填寫《年度外派培訓登記表》(附件九)，核對《培訓協議》中的服務年限是否符合規定。
第八章：培訓費用管理
第三十五條：培訓費用分類
本制度所稱培訓費用分為內部培訓費用和外派培訓費用兩大類。
內部培訓費用，包括：培訓專用教材、教具、器材的購置維修費，培訓場地的租賃費等；
外派培訓費用，包括學雜費、報名費、交通費、住宿費、出差生活補貼、書雜費，其他因培訓需求發生的直接費用。
第三十六條：培訓費用的使用原則
堅持有計劃，先審批後使用的原則。
第三十七條：培訓費用的成本對象
一、子公司組織的培訓，其費用由子公司支付，列入管理費用成本。
二、集團公司組織的培訓，其費用由集團公司支付，列入管理費用成本。
三、集團公司批準的子公司員工外派培訓，其費用由子公司支付，列入管理費用成本。
第三十八條：培訓費用計劃的審批流程：
培訓費用計劃在子公司和集團公司的《年度人力資源計劃》或《年度培訓計劃》和《月度培訓計劃》中應分別列出內部培訓費用和外派培訓費用的計劃控制數。
第三十九條：培訓費用的支付報銷審批流程
一、子公司的培訓費用的借支和報銷審批流程：
1.子公司組織的內部培訓，其培訓費用的借支與報銷流程：
（1）不超年度計劃的培訓費用支付報銷流程：
辦公室培訓責任人填用款申請單或報銷審批單辦公室負責人審核
財務部負責人復核 公司負責人批准。
（2）超過年度計劃的培訓費用支付報銷流程：
辦公室培訓責任人填用款申請單或報銷審批單辦公室負責人審核
財務部負責人審核公司負責人審核 集團公司人力資源部審核分管領導審核總裁批准。
2.子公司員工外派培訓的培訓費用借支與報銷審批流程：
⑴不超過年度計劃,且在《外派培訓審批表》中確定的額度內借支報銷審批流程：
外派員工憑《員工外派培訓審批表》填借支用款申請單或報銷審批單辦公室負責人審核財務部負責人審核公司負責人批准。
(2)超過年度計劃或超過《員工外派培訓審批表》中確定的額度的報銷審批
流程：
外派員工憑《員工外派培訓審批表》填報銷單辦公室負責人審核
財務部負責人審核公司負責人審核 集團公司人力資源部審核集團公司總裁批准。
二、集團公司的培訓費用支付審批流程：
1.集團公司組織的內部培訓的培訓費用借支與報銷審批流程：
人力資源部培訓專員填借支用款申請單 人力資源部負責人審核
分管領導審核財務部審核總裁批准。
2.集團公司員工外派培訓費用借支與報銷審批流程：外派培訓員工憑《員工外派培訓審批表》填借支用款單或報銷審批單人力資源部負責人審核人力資源部分管領導審核財務
部審核 總裁批准。
第四十條：培訓費用支付報銷的審核內容和依據
一、內部培訓教材、器具購置維修費和培訓場地租賃費支付或報銷的審核內容和依據。
1.費用開支項目是否符合經集團公司人力資源部批準的年度、月度培訓計劃。
2.所涉及的采購流程是否符合集團公司的固定資產、辦公用具的采購管理規定。
二、外派培訓費用支付或報銷的審核內容和依據：
1.費用開支項目是否符合集團公司人力資源部批準的年度、月度培訓計劃。
2.是否符合《員工外派培訓審批表》和《員工培訓協議》的約定。
3.受訓員工是否完成受訓任務，獲取應當獲取的證書，上交了應該上交的證書。
第九章：培訓紀律
第四十一條：培訓組織紀律
一、培訓組織責任人應在開課前達到培訓地點，並在培訓課前做好培訓教材、教具、器材，培訓評估資料等的准備工作。
二、培訓責任人和講師應在開課前到達培訓地點，檢查教具的准備情況。
三、學員應在開課前到達培訓地點，並簽到後找到自己的受訓位置。
第四十二條：課堂紀律
學員、培訓責任人在課間應關閉手機鈴聲，不準在講課時間說電話，有妨礙他人聽課的行為。
第四十三條：考勤紀律
准時參加培訓簽到，因特殊情況需缺課的，應按考勤制度規定的審批許可權辦理請假手續。必須補課的應按培訓計劃要求辦理。
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D. 企業如何選人,育人,留人培訓心得
看下俞世維的講座再結合下自身情況就有答案了
E. 培訓機構不是封閉的並且強制把人留在寢室住，如果不在寢室住，就會被開除，學校做的對么
有這樣的規定，就無所謂對不對，校規么，又不犯法
F. 我自己開的會計培訓班,有人去報名,怎麼樣能留住人
學生報會計培訓班的目的是什麼？就是為了通過考試取得證件。通過率回是第一要素，這答會為你以後招生帶來幫助。通過率的保障：1、老師授課的質量，學生為了取證來學習的，所以老師的選擇很重要2、題庫的精準性要高，老師講完課後，提供給學生練習的題庫和真正考試的吻合度有多高，就決定了你的通過率3學習過程的管理，學生基本上是被動學習，沒有那麼高的自覺性，但作為培訓機構，你如果也放任不管的話，對通過率也是會有影響的。我想如果這三點都做到了，那通過率一定會高，通過率高了，報名的人也多，留住的人也會多。
G. 《企業如何選人、育人、用人、留人》培訓大綱
【課程目標】： 「企業即人」。如何選擇、合理使用、充分發揮每個人的潛能？如何贏取員工的獻身精神，留住人才，實現企「業長久穩定的發展？這一系列問題，困擾著每一個企業、每一位人力資源經理。 本課程的目的在於就在於探討人力資源管理的目的——尊重人性、尊重每一個人的文化背景和信仰，了解民族特性和民族的傳統文化，並在這個基礎上採取、「引導」、「疏通」、「剔除」、「破」「立」等手段，發揚優點，保持特點、剔除弱點、破除缺點、樹立亮點來充分開發每個員工的潛能，打造人才團隊，發揮人力資源規模效應，讓企業組成一支強強合作的優秀隊伍。 課程從「選、用、留」人力資源管理的全過程進行探討。並試圖分析在人才的選擇、使用和穩定的工作出現的「似是而非」的問題。 ……【課程大綱】： 第一章、如何選人 第一節、從《三國演義》說起中國傳統文化的「人才觀」 絕頂高手是隱匿在茫茫的人海中的，非請不能動的； 所有的高手從出山的第一天起就已經是「絕頂高手 人才的內部選拔在老祖宗的時候就不被重視 高級技能是不能輕易傳授的 想留住人才有兩種方式——留人不留心之策：留心不留人之策：第二節、選人除了招聘之外，還有一個最基本的立足點——內部人才的選拔，不應忽視 人才的選拔是一種有效的激勵方式。 人才的選拔是「留人」的一種方式。 人才的選拔是能夠為企業的員工「職業生涯」的規劃留出足夠的「空間」。 人才的選拔是企業樹立「公平、公正、公開」的人力資源管理文化的有效方式和途徑。第三節、人才的測評與人才的提拔！ 首先要知道的是，應對考試和測評是中國人一種基本技能——再懦弱的中國人也不會怕兩樣東西：考 試和開會。 其次「道不同，不相與謀」——選拔的人，首先要考慮的是企業的戰略。「安邦定國之志，經天緯地 之才」適合到中南海工作，而不是你的公司。人員志不在此，不可強加。 再則：所謂：「中學為體，西學為用」。中國人相信「伯樂」，西方人相信工具。除了要求我們的領 導有「識人之能」我們還要掌握一些基本的人才測評的方式 「求全」是一種偏離正道的選拔方式——為什麼要有科學的人才測評？ 「素質」是個流行詞——人才測評測的維度：知識技能、工作能力、心理素質 如何通過測評發展員工能力——測評是一種工具，不是算命，不是帖標簽，而是我們識別人的一個基 本手段，許多的人力資源從業人員有些心態非常不好，有些工具是為了區分誰是「蘋果」誰是「西 瓜」，而不是去區分誰是「好蘋果」，誰是「爛蘋果」。區分蘋果和西瓜，是讓人知道在什麼季節食 用，而不是分出優劣！第四節、人員的提拔 提拔與企業戰略（上司）保持高度一致的員工 —— 「忠臣」與「奴才」僅僅只有一線之隔！ 「寬容的仁德之心」在人才的選拔上是不能適應的——劉備尚且「煽陰風，點鬼火」的把呂布幹掉， 何況是人力資源部門。 人員的晉升不能用道德規范來約束，而應該用職場的「游戲規則」來規范。——一個不懂得游戲規則 的人，不可能把游戲玩好！第五節、人才招聘技巧。 「天時、地利、人和」三者都很重要。—— 選人時首先要分析所在行業的環境，即行業在整個產業結 構中所處的地位如何？其次，分析企業在行業中所處的地位，「廟小不容大菩薩」，行業和企業的地 位不同所對應的人才層次也不同，企業量身制定人才選拔策略，才不會導致人才的濫用或者流失。 「南桔北橘，一方水土養一方人」，——應該合理的考慮地域的確經濟文化差異。尤其是在選拔高校 畢業生時，企業 應盡量幫助其認識本企業的地域環境、行業環境、人文環境和當地的實際經濟水 平，實現自身的透明度，這樣，選與被選雙方才能互相了解，才能有益於企業選擇合適的人才，真正 做到物有所值甚至物超所值。 「人無遠慮，必有近憂」—— 選人要考慮人才市場的供應現狀、兼顧短期和長期人才需求以及考慮人 力資源成本。 人力資源部和部門經理要各盡其職——自己是統兵之人，但自己的兵由別人來招聘，而且還覺得沒有 什麼不合理，是現代中國企業招聘管理的「二十年之怪現象」 內部招聘和外部招聘的渠道與優缺點 招聘流程及可能的誤區 「望、聞、問、切」中醫是識人的高手 —— 行為表現和面試相結合 「道高一尺，魔高一丈」—— 魔道之間，其實只是「心的區別」，了解中國人的「面試技巧」，識別 面試中「事實」和「謊言」以及「真實的謊言」。 第二章、如何育人 第一節 中國企業人才培育之「怪現象」 人才是必須自己「茁壯成長」的——我們的經典教科書《三國演義》中所有的人才，都是一出山「參 加工作」就具有非凡的本領！從來沒有看見過慢慢自己培養的人才——「姜維算是一個」但可惜的是和 「諸葛亮」比較就天差地別了。 「培訓」是人力資源部門的事情——練兵是一件辛苦的事情，所以練兵往往是某一部門的事情。但是我 們忽視了一個問題，練兵人就是統兵之人！自己的兵由自己帶是一個常識。 「培訓」是「為他人做嫁衣衫」——我們都知道為什麼外資企業的「培訓」作為一塊金字招牌能夠深深 的吸引一流的人才，但是我們卻往往懷疑自己培訓是否「為他人做嫁衣衫」這是個矛盾。 「部屬的能力低下，不堪培訓」——不要說自己的部下能力不行，素質不高，比你高的應該是你的上 司。自古只有沒用的先生，沒有無用的學生。孔夫子的「有教無類」怎麼就忘記了呢？ 紅軍戰士的能力高？照樣跟著毛澤東打江山，中國農民的素質高？還得跟著鄧小平建設新農村不是？ 所以說：關鍵看領導第二節 培訓是隨時隨地的、培訓的內容是豐富多彩的 培訓不一定要老師上課才是培訓 見到錯誤就要當場批評，但是批評完後一定要——「教育」隨時都可以教育 除了上課，教育不要長篇大論——「十年樹木，百年樹人」的道理大家一說就會，一做就忘 教育不是一個馬上見成效的「政績工程」，而是一個「千秋萬代」的「基業工程」，百年基業啊！ 教育的內容絕對不能限制在某范圍——什麼叫素質？素質是一個綜合的評定標准！第三節 培訓前的需求認定 對於需要進行的系統培訓，我們需要進行培訓前的需求分析 幾種常見的需求分析方法第四節 培訓的組織實施 培訓前的准備 培訓的組織 培訓的實施第五節 培訓效果的考核 考核的目的不是「懲罰」 考核是為了培訓工作的改進 沒有培訓是萬萬不能的，但是記住：培訓不是萬能的。 第三章、如何用人 第一節 「用人不疑，疑人不用」的歷史懸案 一個讓企業神經衰弱的問題——「授權」 如何高效率的授權 授權的制度保障——中國人是一個對「制度」極度缺乏信任感的民族，這是民族的特性。這種信任的 缺失，是授權的最主要的障礙。 授權與「收權」——中國採用「探察地雷」的方式來獲取權利，是這種矛盾出現的根源。 高效的授權應具備的幾個基本特徵。第二節 把人用對 李白是個很不錯的人力資源部門經理，就是因為他的一句千古絕唱 ——「天生我才必有用」 每個人要用對，要了解並尊重個人的差異 —— 要豬八戒去挑行李，沙和尚去降魔除妖，要孫悟空去 化緣是要亂套的： 人才的幾種基本類型和適應的工作性質 考慮員工各個時期的差異 不要說人的素質不高——紅軍的素質不比誰高； 不要說人不聽指揮 —— 孫悟空最後也成為「斗戰勝佛」； 不要說人恃才傲物 ——諸葛亮尚且能出山「鞠躬盡瘁」。 第三節 把人用好 「士為知己者死，女為悅己者容」——心要用心換 尊重是真心的和細致的——中國人的「面子文化」 空間是要充足的——「海闊憑魚躍，天高任鳥非」；我們要深刻的了解中國人最求的至高的生活境 界。 工作是要有挑戰的——從劉備輕看「鳳雛」先生說起，中國人矛盾統一 人的崗位應該是動態的——「樹挪死，人挪活」就是這個道理。應對職工與工作的配合進行不斷的調 整，使能力提高的職工去從事更高層次的、承擔更多責任的工作，保持職工與工作的動態平衡。第四節 中層管理幹部的「使用」 中層管理幹部是中國管理鏈條中的薄弱環節 大多數的中層管理幹部技能非常優秀，但是管理技能缺失 一支隊伍設立中層「長官」是為了讓一支隊伍成長起來，而不是讓一個人成長起來 將「位子」作為對一個人工作「技能」優秀的獎賞是個天大的笑話，一個木匠的水平很高，應該獲得 的獎勵是「魯班獎」，而不是木工組組長的「位子」！ 兵帶不好，怪兵無能、不聽指揮、沒有水平，是中國「官本位」思想的毒瘤。 如何評估現有經理的技能和潛力——「不教而誅」的上司應該被他的上司「槍斃」第五節 加強考核評價 考核評價是個雙刃劍 「民不患貧，而患不均」 考核評價應該與企業的戰略相結合 將考核結果與工資、福利、晉升、末位淘汰制掛鉤，使公司整體素質不斷的周而復始、螺旋上升。 第四章如何留人 第一節 攻心為上，每個企業應該有自己的「誅心」策略 「誅心」就是讓人「死心塌地」 「收買人心」是上上之策 「見人說人話，見鬼說鬼話」是一種管理策略——用書面語言可以說成「差異化管理」 「以德服人」與「君子曉以義，小人曉以利」——老祖宗的文化精髓 收買人心是為了企業的戰略服務的 收買人心成立「小團體」是致命的錯誤第二節 世界上最偉大的力量是「文化」 誅心只是「雕蟲小技」 從中國的「春運」看文化的力量 企業文化的建立是一個系統的工程 習慣被不斷的重復和沉澱是文化建立的唯一途徑第三節世界上最現實的是利益 薪酬、福利仍是現階段的主要留才手段之一。 如何將公司戰略及文化所需要的產出和行為與薪酬體系進行有效鏈接，是薪酬設計要解決的問題。 薪酬制度種類繁多，不同的類型適用於不同的企業， 企業應根據自身情況確定相應的薪酬制度。結合自己的實際情況，對各種薪酬進行組合，制定適於本 企業的薪酬制度。第四節 最缺少的是「感情」 得人心者得天下 這是一個「感情缺位」的社會 團隊是有溫暖的 這是一個回報率非常高的「投資項目」——從「 感情騙子屢屢得手」的報道說開去。第五節 「人盡其才，物盡其用」留人殺手鐧 用人同時也是在培養人，應該盡量的讓企業的人才在不斷的為企業服務的同時，得到自我發展。 只有將企業的目標和員工的職業生涯有利結合起來，人的管理才能真正起到作用。
H. 對於一個教育培訓機構來說怎樣才能開好一次留班家長會
開家長會是使家長更好地了解學校、了解自己孩子的學校生活；學校更好地了解家長，了解學生在家裡的情況，從而使家長和學校形成合力，更好地培養和教育學生。一次成功的家長會，不僅能促進班主任與家長很好地溝通，而且家校合力將對老師日常的教育教學工作起到關鍵的作用，其重要性不言而喻。那麼，怎樣才能成功地開好家長會，建立和諧的家校關系呢?我認為應做到一下幾點：
一是讓家長看。首先，要有一個好的環境給家長看。教室要清潔，窗戶要明亮，桌面要整潔，桌子板凳排列可以是圓桌型的。最好擺一束鮮花，在黑板上書寫歡迎等字樣。這樣的環境布置，給家長以清爽、親切之感。第二，可以把學生各科作業本放在桌面上供家長翻閱。這樣，家長就能深層次了解自己孩子的學習情況了，也自會促使學生認真做作業。第三，可讓每位學生給自己家長寫封信，感謝父母對自己的關愛，也可以是自己當著父母面不好意思開口說而只適宜於筆頭交流的問題等等。第四，可通過多媒體的形式，把學生平時的學習生活情況用圖像生動地反映出來，使家長對學生的校園生活有一個形象地了解。第五，把學生的才華展示出來。比如，我班是民樂班，趁家長會，向家長表演了許多節目，家長們很受歡迎。
二是讓家長說。第一，可以請家庭教育有成效的家長談談他們的一些經驗和做法。本學期我請了年級第一名龔紫薇家長，請他談一下在家如何教育孩子，收到了很好的效果。第二，可以就目前學生中普遍存在的問題進行探討。如針對學生的網戀問題，建議家長在家如何督促孩子提了一下建議。也可以就學生的潛質和特長，以及學生長大後願意和適合作什麼樣的工作進行探究。第三，可以請他們談談對學校、對班主任工作的建議或意見，班主任可以從中汲取營養，也有利於學校教育工作的改進。第四，可以讓學生和家長對話，說說他們各自的困惑和心裡話。這會給家長和學生的心靈以極大的觸動，增進理解。
此外，要使家長會達到預期的效果，各位班主任還要注意：
一、會前班主任要掌握翔實的資料。
班主任老師要掌握學生在思想、學習、心理素質、體育鍛煉等方面的進步和存在的問題，讓家長及時了解孩子的變化，針對具體症結，採取相應措施。班主任老師要做有心人，將平時的觀察、與學生座談等了解到的情況，記錄並注意歸納梳理，對每個學生做全面分析。班主任老師還應同任課老師聯系，注意傾聽與自己觀點不同的意見。評價學生時，既不能自以為是，也不能盲目相信。
二、當班主任在匯報班級情況時要注意：
一是切忌一言堂，應是多種角色的共同參與，可以請學生、任課老師一起匯報；二是凡是涉及少數同學的問題，對大多數家長來說不是熱點，不能引發多數與會者的共鳴，盡量不講。
三、和家長個別談話，要講究一點藝術。
對學生的優點要放大，對學生的缺點要縮小，多贊揚，少批評。
四、這樣的家長會要不得。告狀會。學生怕召開家長會，特別是考試成績不理想的學生，頗有讀書不用心，愧對父母親之感。有的班主任為了教訓一頓平時表現欠佳的學生，借家長會之機向其父母告狀。這樣做，可能激化師生矛盾，產生對立情緒，工作更難開展。訓話會。家長有時也怕開家長會，子女成績不理想，頗難為情，彷彿低人一等，班主任在台上板著臉，宛若對學生作缺席審判，家長心裡也在受煎熬，家長在某種程度上成了班主任對學生指責與訓誡的替罪羊、出氣筒。
總之，只要正確地引導、溝通、協調配合，學校、家庭目標一致，兩種教育力量擰成一股繩，必能提高教育的效果。然而，家長會只是形成學校、家庭教育合力的一種途徑， 家長會到底怎樣開，具體的模式沒有定論。但基本的原則應該是有利於素質教育，有利於老師與家長、學生的相互交流與協作，有利於孩子們身心健康發展，有利於學校、班級工作的開展。
I. 公司走人頻繁，祭出所謂培訓協議留人，我馬上轉正了，該不該簽，請專業人士解答下
顯然是不合法，至少違反了勞動法中自由選擇的權利。
公司對員工基本技能的培訓是為了更好完成崗位工作，如果公司強加給你一個期限，你當然可以不選擇。