地质类复合型人才培训总结

❶ 复合型人才的如何打造

关注自身工作，关注行业发展
Amy和Dave同去一家展览展示公司招聘英语翻译,招聘时，人事主管发现Amy的英语很优秀，基本上对答如流，没有丝毫顿挫。Dave也不赖，但是Dave再和人事主管接触的时候，不仅用流利的英语回答了人事主管的问题，而且还用英语向人事主管介绍了自己对行业的了解程度，已经看到并且自己所能为公司做的，这让人事主管非常欣赏Dave。自然而然，Dave在面试后的第2天便接到了公司的录取通知书。
由此看出，Dave的过人之处不仅在于他对知识的掌握熟练，而且对将要发展的行业有过相对详细地了解，打开51job的招聘信息，我们不难发现一个特点，无论什么职位的招聘，企业都非常注重对其行业背景的了解。因此当你要成为一个复合型人才的时候，你就必须要对本身将发展的相关行业背景进行一定的了解。
积极累积本职业相关知识技能
据向阳生涯对人才市场的调查：85%的用人单位对复合型人才的要求较以往有所变化，主要在于能力强度的要求方面更为体现，特别是更加强调理性与务实，已经从重视人才的学历转变重视人才的工作经历。
首席职业规划师洪向阳认为，现有的求职者，已经不是一本文凭闯天下的时代了，更多的企业要求求职者的实际工作经验和相关操作能力。而在一个萝卜一个坑的职业环境下，我们通过正常的工作渠道很难进行职业技能的多元化培训，所以这里最重要的就是看自己对待工作与职业发展的态度了。聪明人会非常积极的利用/寻找各种机会开进行职业实践，职业拓展。如积极协助同事的工作，主动寻找额外的工作机会，争取更多的轮岗机会等等。与此同时可以较有针对性地参加自身进修，专业培训，这样可以帮自己更快一步走向复合型人才。但同时，能力方面的培训不可盲目，应该是有针对性地制定充电方案。如果自己不能做出明确的判断，应及时寻求专业机构的帮助，避免误入歧途。
深化发展自己的兴趣爱好
复合型人才并不完全表现在本职业相关的复合，更表现在其职业能力的多元化。换言之，如果你现在的职业没法做了，你还应该能很快地从事另一份职业。这样，寻找本职业之外的新的职业领域就很重要，也很必要。单就职业发展来说，如果你所做的职业也正是你所需要的，那职业成功的可能性也会更大。只可惜对于大部分职业人来说，所做的工作都并非自己所爱，因而会在个人兴趣上寻求寄托。所以如果深化发展兴趣，并把它发展成一项职业技能，那合适的时机就会对自己的职业发展起帮助了。如身为客户经理的LISA，平时很喜欢帮助别人，并以与客户交流为乐，所以与客户的关系一直很棒，更有很多客户朋友；她也喜欢与员工谈心，同事及下属平时有什么事总喜欢与她交流，如什么跳槽呀，与同事之间的关系呀，晋升机会之类的事，总是与她商量，当然LISA很是以此为乐。慢慢地LISA知道这也就是咨询，也知道有专门帮助别人职业发展的职业叫职业规划师，于是后来就积极参加了上海紧缺人才培训工程的职业规划师资格认证培训。通过两多个月的系统学习后，LISA深深发现她爱上了职业规划师这个职业，而当前也正准备从事全职的职业规划师呢。
要有国际化视野和意识
Lee是某著名外资企业的HR主管，他坦言在招聘过程中，企业更多的是在寻找具有国际化意识的人才，而不是受人才所在的地域局限，必要时，他还会考察求职者对行业背景的掌握、对企业的忠诚度以及与人交往能力。随着我国加入WTO、与国际接轨日益深入、整个社会进一步开放，企业对具有国际化视野的人才需求量呈现不断放大的迹象。

❷ 加强地质勘查高技术人才培养和队伍建设

科技人员的水平、素质和创造性是科技发展和技术进步的主导因素。引进、培养和造就高水平、具有创新意识和创新能力的年轻人才，特别是通晓地质与遥感技术的复合型人才，是事业持续发展的根本保障。要将科学研究、生产与人才的培养密切结合起来，营造宽松的工作环境、浓郁的学术氛围、完善的使用和激励机制，促使不同层次的人才在科研和生产实践中都能健康成长，让高水平人才脱颖而出。

人才结构不合理、人才断层的出现制约着我国地质工作的发展。科技人员是成果的载体，研发并转化科技成果的需要对地质人才的培养提出了新的要求。一方面，政府应加大对地质教育的投入力度。地质教育作为为地质工作提供人才保证的事业，需要优先发展。另一方面，要把人才培养与科技攻关项目的实施紧密结合，借以培养和造就创新型的科技领军人才和管理人才。

要采取技术培训、技术研讨和学术交流等多种手段，不断提高科技队伍和职工的整体素质和科学技术水平。建设相对稳定的，层次、年龄及专业结构合理的科研和生产团队。

另外，如何调动广大科技人员的积极性，促进地质科技成果的应用与转化，为地质工作可持续发展做贡献乃是根本。因此，要根据经济发展和形势变化，坚持效率与公平并重，深化收入分配制度改革，建立多种层次、多种方式的激励机制。如，创造必要的物质和生活条件，将科技成果与经济效益密切挂勾；鼓励成果的研究人员参与商品化再开发工作，对于科技成果应用过程中需要进行的技术培训提供支持；研究制定“奖励办法”，奖励在成果推广应用中做出贡献并取得经济效益的人员，并根据评价结果按一定效益比例予以重奖等。

❸ 关于地质工作体制与机制的思考

王金亮^1，2

(1.中国地质大学(北京)地球科学与资源学院;2.河南有色地质矿产有限公司)

党中央提出改革开放战略30年来，对地勘行业而言，30年来的历程是一个不懈探索地勘工作体制改革的过程。总体来看，随着改革的不断深入和市场经济体制日益深化，地勘单位企业化是不可逆转的发展方向。地勘单位企业化这个老话题，目前仍是地勘单位改革与发展的热点问题，也是亟待研究和解决的问题。地勘单位如何自觉按照2020年全国建成比较完善的社会主义市场经济体制的要求，在“戴事业帽子、走企业路子”的同时，积极主动地深化内部管理体制改革以增强动力，深化经营机制改革以增强活力，自觉增强在市场经济条件下生存发展的能力、实力、紧迫感和危机感，变要我改革发展为我要改革发展。这是这次全国范围内开展“地质找矿改革发展大讨论”的主要目的之一。

一、充分利用“戴事业帽子、走企业路子”的过渡政策，壮我实力，为地勘单位真正企业化打下坚实基础

长期的计划体制和行业性特点造成地勘单位在市场经济条件下面临重重困难，所以地勘队伍企业化要有一个过渡期。在过渡期内，地勘单位依然是事业单位。随着事业单位改革和地勘单位内部产权制度改革的逐步推进，地勘单位企业化程度逐步提高，最终建立现代企业制度。

在过渡期内我们要充分利用“戴事业帽子、走企业路子”的过渡政策，发展离不开环境，特别是地勘单位，历史原因导致目前面临困难重重，争取政府的支持是必须的，轻易放弃支持会使地勘单位陷入困境。①用足一切政策获得稳定的“事业费”，满足地勘单位目前的生存需要;②正确界定职工事业身份，稳定队伍，吸引人才;③作为市场主体参与市场竞争，获得收益，弥补资金不足，提高职工收入水平和福利待遇等。

二、按照市场经济的要求，积极稳妥地推进地勘单位改革

《国务院关于地质勘查队伍管理体制改革的方案》(国办发〔1999〕37号文件)进一步明确了地勘单位的改革方向和有关措施，地勘单位的改革目的得以明确表述。特别是地勘单位属地化以来，进一步融入了地方经济的发展，“为地方经济发展服务，为资源型企业服务，为政府决策服务”的观念已深入到地勘单位的各项工作中去，地勘工作也得到了各级政府的大力支持，尤其是河南省近几年两权价款地质勘查项目的实施，在取得良好地质找矿成果的同时，使得地勘单位的经济实力、人员素质、技术装备等方面得到大大加强。但是，地勘单位的现有体制仍是制约地勘单位科学发展、可持续发展的关键，要进一步明确对地勘单位改革的目的，制定科学适用的改革方案，推进地勘单位体制改革不断深化。

(1)地勘单位体制改革要考虑以下几方面因素，一是要有利于地勘单位找大矿、快出成果，从而提高对经济发展的资源保障程度;二是地勘行业历史长，在过去艰苦奋斗、无私奉献，为国家作出巨大贡献的同时，自身也遗留下了大量的历史欠账和亟待解决的问题，要正视地勘单位存在的基础薄弱、欠账过多、经营性资产少、离退休人员多、工作岗位艰苦、社会地位不高、人才青黄不接等历史遗留问题，尽快出台各项有关政策，帮助地勘单位解决这些问题，使得地勘单位尽快得以和谐稳定，为地勘单位体制改革打下良好的基础;三是通过改革，使地勘单位尽快变成一支技术装备精良、人员精干高效、能打硬仗、充满活力与工作激情的队伍，进一步适应市场经济社会的竞争，从而为快出地质找矿成果奠定基础;四是要明确对地勘单位的改革是一个循序渐进、不断完善的过程，不可能一蹴而就。五是要认识到地勘单位的特殊性，地勘单位是一个从事特殊工作的事业单位，它是一个以事业单位性质获取政府资金支持，为政府进行高投入、高风险、高收益的极具探索性和战略性的工作，这种工作具有较大的超前性、不确定性和长周期性，它的工作成果关系到国民经济的规划和计划的制订、经济的发展前景和速度。地勘单位虽然是一个事业单位，但它确有不同于一般事业单位的特点，它是一个事业型的生产和科研探索单位，它不像其他企业一样可以按设计和生产周期生产出预期的产品，获得预期的利润，更不像纯事业单位一样，只进行事业费用的消耗，而没有具体的产品。地勘单位在消耗国家事业费用的同时，也在为国家生产着产品———地质报告，这种产品有的有地质资源储量，有的没有地质资源储量，但是，都是一种有形的地质成果。因而，地质勘查单位具有事业和企业的双重性质和特点。

(2)地勘单位搞活经营机制也是改革的重点。争取支持是地勘单位发展的外因，但内因是决定因素，积极争取支持的同时不能过分依赖支持，一味依赖支持则会使地勘单位缺乏生存能力，最终长期陷入困境。争取支持和企业化改革是统一的，都服务于地勘单位长远发展的目标。地勘单位要充分用好过渡期国家的各项支持政策，深化改革，强化内功，切实增强自身素质和自我发展能力。处理好内外因之间关系的一个最重要的环节是处理好事业单位的管理体制与企业化经营之间的关系。地勘单位保持事业单位的体制是落实国家有关扶持政策的前提。这对于企业化目标和地勘单位的长远发展必然产生一些负面效应。预算内收入和市场收入混合运作，使地勘单位的经营效益难以真正体现。地勘单位在地勘费的基础上搞经营，往往导致经营风险意识和科学管理意识不强，难以实现长远发展。这就是事业性体制和企业化经营之间的矛盾。因此，地勘单位保持事业性质的“壳”的同时，必须按照市场经济的要求，不折不扣地推进地勘单位改革。

(3)按市场的要求重新配置资源，推进地勘队伍的结构调整。地勘单位资产少，竞争力弱，发展不平衡，必须通过结构调整按市场规律的要求整合资源。同时可探讨以资本为纽带，整合同一产业链上下游资源，形成整装勘查、上下游联动的矿产勘查开发新模式。

(4)企业的载体是有自己主导的产业。制定切实可行的发展战略，不断创新发展思路，形成自己的支柱产业、特色产业。我局明确的“突出主业、拓宽实业、发展辅业、致富家业”发展方针，既为我局现在的各项工作指明了方向，同时又确定了我局企业化过程中企业主导产业的形成方向。

(5)建立有效的管理经济机制。一是预算内外资金分开管理，内部严格按企业的模式考核，在一定阶段必须推行事企分开、明晰产权。同时，预算内项目也按市场规律实行项目管理，不断提高项目的经济效益和质量水平。二是完善经济责任体系和考核体系，严格按经济责任制考核，该奖的奖到位，该罚的罚彻底，不调剂不搞二次分配。三是建立适合企业发展的人事、用工和分配制度，吸引人才，留住人才。

三、政府要为地勘单位的改革提供有力的政策支持

地勘单位的各项改革要在省政府的组织领导和各级政府及有关部门的大力支持下，才能够平稳推进。因此，对地勘单位的历史遗留问题要给予优先解决和考虑，对改革中所需的各项优惠政策要给予大力支持。

(1)落实“戴事业帽子，走企业路子”，允许地勘单位和地勘单位成立的企业性公司实行一套人马两块牌子和地质勘查资质共用的政策。使地勘单位的人才在保留事业身份不变的前提下，在两个单位间互为所用，充分发挥人才的作用和工作热情，充分利用有限的人力资源，从而对事业型地勘单位的企业化经营管理进行探索和尝试。

(2)将探矿权优先配置给地勘单位，是快出地质成果的基础。考虑到地勘单位的经济实力和事业单位性质，在探矿权招、拍、挂出让前，各地政府在年度探矿权出让计划内，首先按地勘单位优先的原则，由各地勘单位优先获取探矿权，对地勘单位申请的探矿权优先给予批准，然后再面向社会进行招、拍、挂。

(3)对国有地勘单位及其公司拥有的矿业权，按照国家《矿产资源勘查区块登记管理办法》和《矿产资源开采登记管理办法》进行管理，并尽可能创造宽松条件，支持其拥有的矿业权保值和增值。

(4)对地勘单位提交的地质成果报告，优先由地勘单位在省国土厅批准后进行采矿和开发工作;对国有地勘单位承担的国家和省级地质勘查项目，可以由项目承担单位优先开发，各地市(县)政府给予支持;凡由政府转让开发的，勘查单位按照不同矿种和矿床规模享有20%～30%的利润收益。前期政府的投入费用可由省政府有关部门另行协商回收。

(5)尽快出台具体办法或允许各地勘单位建立和探索知识、技术、管理等要素按贡献参与勘查开采项目收益分配的新机制;允许地勘单位和职工投资政府和国家的所有地质勘查项目和风险找矿及矿业开发，进一步激发广大技术人员积极主动工作的热情和责任心，在为经济社会发展提供矿产资源保障服务的同时，提高职工收入水平，稳定地质人才队伍。

(6)针对地勘行业存在的地质勘查工作有效投入不足，矿产勘查逐年萎缩，矿产资源利用方式粗放，资源利用率低，矿产资源管理存在薄弱环节，地质研究工作薄弱，地质科技人员流失严重，矿产资源的综合勘查、综合利用的理论研究和应用研究削弱，基层和第一线地质专业人员缺乏，地质工作出现人才断层等问题。政府一要在原有事业费用拨款方法的基础上，逐年以矿产资源勘查项目投资带动地质勘查的投入，加速地质成果的提交。二要加强地质勘查矿产开发规划管理，正确引导地质勘查工作的布局和结构调整。三要建立和完善矿业权市场。建立健全矿业权信息公开、评估、交易等制度和规则，尽量降低地勘单位作为矿业权人一级市场的资金成本和风险。三要加大矿业权市场秩序整顿，优化地勘工作的外部环境，维护矿业权人合法权益。四要加强地质院校的专业建设和专业人才培养，制定切实可行的人才引进、使用、激励制度，从而增强地质科技创新能力，培养一批创新型人才、复合型人才和科技领军人才，造就一大批品德优良、吃苦耐劳、基础厚实、知识广博、专业精深的地质技术骨干队伍。

(7)面对全球金融危机的形势及其对地勘工作的影响，要制定优惠的扶持政策，鼓励地勘单位和企业、金融部门联合，积极走出国门，进行矿权收购和资源性企业的收购及联合勘查工作，为今后经济形势的好转及保障国内资源的需求提前打下坚实的基础。

❹ 什么是“复合型人才”

复合型人才应该是在各个方面都有一定能力，在某一个具体的方面要能出类拔萃的人。
专家指出，复合型人才应不仅在专业技能方面有突出的经验，还具备较高的相关技能。比如随着it技术完全融入银行、保险、证券之中，那么，复合型人才将在未来几年内十分抢手。
复合型人才就是多功能人才，其特点是多才多艺，能够在很多领域大显身手。复合型人才包括知识复合、能力复合、思维复合等多方面。当今社会的重大特征是学科交叉，知识融合，技术集成。这一特征决定每个人都要提高自身的综合素质，个人既要拓展知识面又要不断调整心态，变革自己的思维，成为一名“光明思维者”。
网络新闻需要的复合型人才，首先在知识结构上应该是自然科学和社会科学的结合。其次，复合型的人才还体现在对人文社会科学内各学科的融会贯通。再其次，复合型的人才还体现在理论和实践的有机结合上。
什么是复合型人才呢？我认为复合型人才应该是在各个方面都有一定能力，在某一个具体的方面要能出类拔萃的人。
“21世纪最缺的是什么？人才！”而“21世纪什么最贵？还是人才！”《天下无贼》里的贼头黎叔这样说。贼都是需要有技术，而真正企业所需的人才更是需要有技术有专业知识，才能适应市场发展，经济进步。具有一项专业技能，并在另外领域有特长的复合型人才更是市场上最缺乏，而企业又求之若渴的人才类型。市场调查显示，各行业各地区对复合型人才的需求非常强烈，企业偏爱复合型人才，而且“钱景”喜人。
复合型人才备受青睐
掌握专业技能水平，又能动手操作的复合型人才薪资一年比一年高。上海市劳动和社会保障局昨天发布的全日制职位工资指导价位表明，去年紧缺的复合型人才工资增幅达15%，其中现代工艺美术设计人员的年平均工资增幅美术设计人员的年平均工资增幅高达32%，其年高位数工资已经超过10万元
·复合型人才备受市场青睐
·小语种复合型翻译人才大有作为
·上海市紧缺复合型人才
去年薪资增幅达到15％
·偏爱复合型人才软件业缺“蓝领”更缺“金领”
·一季度劳动力需求排行榜：三类复合型人才吃香
·上海复合型人才“钱景”喜人
技师薪资涨幅明显
·复合型人才工资涨得快

❺ 地质行业科技人才成长规律与成长环境研究

一、工程科技人才成长特点

1.强烈的爱国主义精神是科技人才成长的前提

科技人才施展的舞台是科技领域，在科技研究这个计划性强、保密性严、注重应用的特殊领域，最强烈、最持久的精神动力是爱国主义。在强烈爱国主义精神激励下所形成的全身心投入国家科研事业的意识，是科技人才成长的前提。科技人员只有树立起科学的价值观，坚持爱国主义精神，把无私奉献、全心全意为人民服务当成人生的最高价值，才能在成长的过程中为党和人民做出光辉的业绩。

2.立志成才的意识与锲而不舍的主观努力是科技人才成长的决定因素

通过对科技人员的抽样调查，可以发现，取得突出成绩的科技人员大都具有强烈的成才意识，强烈的成才自觉性和竞争意识，使科技人员的主观努力能够发挥到极致，从而使他们能够迅速成长。第一，他们具有为实现理想或达到预定目标而艰苦奋斗的决心与勇气，从而使他们处处以高标准严格要求自己，以坚忍不拔、锲而不舍的精神去刻苦学习、钻研知识，不断提高自身科研能力，勇于实践，敢挑重担，能做主角，在实践中增长才干，做别人、前人未做或不敢和不愿做的事情，这使他们在众多的科技人员中脱颖而出。第二，许多优秀科技人才都是经过长期自学而成长起来的，知识的更新速度很快，必须以“闻鸡起舞”的精神坚持岗位自学。第三，他们能够抓住机遇，勇于竞争，敢于冒尖。随着科学技术的不断发展，科技领域的竞争也日趋激烈。时代前进呼唤竞争意识，现代化建设需要竞争机制，许多优秀科技人才都是通过激烈竞争凸现出来的。第四，勇于创新，善于创新。科技领域是对抗和竞争最为激烈，因而也必然是创造多于模仿，创新最为迅速的领域。只有坚持自主创新，才能赢得竞争的主动。第五，他们有坚强的毅力，坚定的意志，有战胜各种困难和挫折的勇气、信心和决心，这是科技人才成长的重要心理基础。“书山有路勤为径，学海无涯苦作舟”，这是重要的心理基础。“只有不畏艰难险阻，勇于攀登的人，才有希望达到光辉的顶点”。

3.研究实践是科技人才成长的根本途径

实践、认识、再实践、再认识，既是马克思主义认识论的基本原理，也是科技人才成才的基本规律。针对现在年轻科技干部缺少实际锻炼，实际动手能力比较薄弱的特点，有关业务部门必须树立强烈的服务意识，积极为科技人员顺利成长创造条件，把实践锻炼与人才培养融合为一体，做到确立一个科研项目就形成一个育才小组，培育一个特色学科方向，造就出一批人才的机制。

4.现实需求是科技人才成长的努力方向

科技人员成长是以现实对人才的需求为出发点的，科技人才培养也必须以满足国家发展需要为根本目的，这是科技人才成长的根本规律。培养人才必须坚持以现实需求为引导，使培养的人才符合国家发展战略要求。否则，培养的人才越多，不仅会造成大的浪费，还会误导人才建设。胡锦涛总书记在全国人才工作会议上指出：“人才支撑发展，发展孕育人才”。需求是方向，没有需求就没有发展。科技实践发展的规律表明，现实需求是科学研究的原动力所在，它推动并指导着科技的实践发展。科技人员在不断满足现实需求中得到锻炼，不断成长，不断产生新成果，不断为社会经济发展提供最新科技成果支撑。

5.和谐融洽的环境是科技人才成长的重要保证

第一，需要宽松的科研环境。宽松的科研环境是指在科技人员引进培养、科技系统资源享用及具体的科研活动开展上形成民主开放的环境，它对科技人员成长具有重要的作用。由于科技人才的科研活动是向人类尚未认识的领域进军，具有明显的探索性和创造性，这个“复杂劳动”的特点决定了科技人才必须具备一些特殊的品格和素质，如科学研究面对自然、社会和人类思维各方面的复杂问题，选题的多样性、发散性是必然的。因此，我们应当更多地注意自由选题，给从事前沿探索的人以更宽松的环境，并且在竞争的基础上，不仅对项目，也对科研机构、科技人才给予持续的支持。第二，需要良好的人际关系。协作性是科技人才劳动的重要特点。科技人才的健康成长，除受政策机制、工作环境、生活待遇等重要因素影响外，良好的人际关系也具有很大的影响。人际关系中的矛盾、冲突、不合作、不协调会使科技人员耗费额外的人力、物力、时间、精力，从而使他们感到压抑、困惑和迷茫，以致无法工作。良好人际关系的建立和形成主要是靠人性化管理、团队精神的培养及个人修养的加强三个方面。

二、地质工作的特殊性与地质科技人才的特性

地质科技人才的特性，是与地质工作的特殊性密切相关的；地质工作的特殊性，对地质科技人才提出了特殊的要求。地质工作的特殊性，表现为“七性”，包括研究时间的跨越性、研究内容的复杂性、研究方法的综合性、研究领域的广泛性、地质工作的实践性、工作条件的艰苦性、研究对象的神秘性。地质工作“七性”，形成了地质科技人才的七个方面的特性要素。

1)研究时间的跨越性。地质学的研究时间跨越久远，以百万年为时间单位，这就要求地质科技人才具有想象力丰富、分析力强的特性。

2)研究内容的复杂性。由于地球体的复杂性，以及与生命、天体、环境相互作用的复杂性，要求地质科技人才基础厚实、专业精深、知识广博。

3)研究方法的综合性。地质学的研究是地球物理学、地球化学和遥感、钻探、测试、信息等的综合，要求地质科技人才方法多样、技术先进、操作力强。

4)研究领域的广泛性。地质学的研究领域包括宏观(宇宙)问题，也包括微观(粒子)问题。要求地质科技人才具有发散性思维和逻辑性思维。

5)地质工作的实践性。地质工作的成果产生要求在野外实践、观测，并在实验室实验中完成。这就要求地质科技人才具有较强的野外观测能力、实验动手能力。

6)工作条件的艰苦性。地质科技人才长期在野外、高原、雪山、无人区，环境恶劣。这就要求从事地质科技的人才能吃苦耐劳、乐观，热爱执著于地质事业，具有奉献的精神。

7)研究对象的神秘性。地质学的研究对象为地球体内的物质。这就要求地质科技人才具有强烈的好奇心，积极地探索精神和坚实的创新能力。

三、地质科技人才成长的生命周期

地质科技人才成长的生命周期可以分为五期：大学前基础教育期、大学低年级学习期、大学高年级学习和研究生学习期、大学或研究生毕业5年期、大学或研究生毕业6年以后。

1)大学前基础教育期。该时期为地球科学知识普及阶段，此阶段的主要目标是引导学生正确认识地球和培养从事地质科技工作的兴趣及爱好。

2)大学低年级学习期。该时期为专业基础知识、地质思维和创新思维培养阶段。此阶段地质教育的主要目标是训练思维。学校应加强学生地质思维培养，强化学生数理化、英语、计算机等基础课和地质专业基础课教学，要把传授知识与素质、能力的培养紧密结合起来，使其具有扎实的专业基础和地学思维，为后续课程学习打下基础，这是地质科技人才成长的重要基础和前提。

地学思维是自然科学思维与社会科学思维的完美结合，概括起来主要有以下几个方面：将今论古、演绎法、反向思维法、求同法、求异法、系统论思维法等。地学教育中传统的研究方法，尤其是人们常用的“将今论古”的方法本身就潜藏着风险和不足，地质工作者要想在纷繁的地质学说和理论中做出成绩，就必须具备创造性的思维。

3)大学高年级学习和研究生学习期。该时期为基本理论、方法和技能培养及创新能力培养阶段。此阶段地质教育的主要目标是培养能力。对于高年级学生和研究生，地质教育要注重学生地质科学研究基本理论、方法和技能培养。通过专业课的学习和工程实践的锻炼，加强理论与实践的结合，培养学生提出问题、分析问题、解决问题的能力，通过注重客观事物间的差异性和特殊性，探究现象和本质的矛盾，转换思维的视角，建立善于提出多种设想和解决办法的创新性思维，激发学生工程创新实践的火花，较快地得出先进、合理、切实可行的解决方案。此外，通过学生到地质企业进行专业设计，使学生更加全面地了解地质环境、学习工作技能和技巧，尽快缩短所学理论知识与现实实践应用的磨合期。

4)大学或研究生毕业5年期。该时期为适应环境、进行地质实践、理论检验阶段。此阶段地质教育的主要目标是实践与思考。大学或研究生毕业之后，学生走向社会，面对新的岗位，应用学到的各种知识和技能服务社会。在工作岗位中经过各种磨炼和老一辈地质工作者的传帮带，能够较快地适应新环境、新任务。

5)大学或研究生毕业6年以后。该时期为干中学、继续学习、创新成果产生阶段。此阶段地质工作的主要目标是解决问题、取得成果。大学或研究生毕业6年以后，经过了适应环境、地质实践与理论检验阶段，在工作中能够通过从各种信息渠道广泛学习各种专业知识，积累实践经验，挖掘创新思路，设计创新方案，从此进入一个相对稳定的创造性角色，并能实现自我价值，服务社会。

四、地质行业工作阶段的人才培养研究

1.地质教育与地勘产业的互动关系分析

(1)地质基础教育与地勘产业的关系

人类生活在地球上，一切活动都与地球有着相互作用。资源、环境、灾害等问题都是地球科学的研究领域，面对一个有限度的地球和有限度的资源，人口的继续增长和自然资源消费的加速给社会带来了极大的压力，未来社会前景的好坏取决于人类对地球的认识程度。地球科学已经不仅仅是关于过去的科学，而是一门关系到未来的科学。目前正处于地球历史的关键时期，只有通过开展地学基础教育，才能使公民对地球和资源有深刻认识，才能引导有关人员制定出各种层次的政策并做出明智的决策，杜绝对矿产资源的滥采滥挖与肆意污染、破坏自然环境的行为。因此，地学基础教育具有重要性和迫切性，普及和加强地质基础教育已成为全球性的问题。

(2)地质高等教育与地勘产业的关系

当前和今后一个时期，是我国经济社会发展的战略机遇期，也是人口、资源、环境矛盾的凸显期，特别是随着我国工业化、城镇化进程的不断加快，经济社会发展对矿产资源的需求日益增加，对地质工作服务功能的要求也越来越高。现今的地质工作程度和工作领域还远远不能适应经济社会发展的要求，矿产勘查工作程度总体仍然偏低，矿产资源接替跟不上，特别是战略性资源短缺，地质科技人才断层问题比较严重，人才与技术准备不足，难以满足现代化建设的需要。高等院校地学教育为地勘产业发展承担着输送人才的重要任务。

目前，地质类高等院校与地勘企业在人才培养等方面尚未建立起共同合作的基础。近些年来，随着招生规模的扩大，高校工程教育存在着远离工程应用实践的倾向。从专业结构来看，工程专业结构与产业结构调整及内部优化升级的发展趋势还存在距离，传统学科相对齐全，交叉学科、新兴学科发展不足，且缺乏快速调整机制。学科专业划分过细，知识面太窄，没有足够的工程实践训练，导致学生缺乏对工程设计在工程及工程教育中的重要地位和作用的认识，缺乏现代工程设计思想、方法的培养及综合运用多方面知识解决工程实践问题的能力，缺乏对现代工程所必须具备的有关经济、社会、科技方面的了解，缺乏参与管理现代工程活动的领导、决策、协调、控制的初步能力和管理素质。而基层地勘单位，较长时期以技术引进为主，对消化、吸收、创新重视不够，对继续工程教育重视程度不够。

当前首要的任务是迫切需要建立地质类高等院校与国家有关部门、地方政府、用人单位和科研单位之间的新型协作关系。高校应本着互利共赢的原则同用人单位和科研机构建立起协作关系，有针对性地培养造就更多品德优良、基础厚实、知识广博、专业精深的地质工程科技人才。地质类用人单位也要充分认识到建立与大学之间协作关系的重要性和迫切性，对于增强竞争力及可持续发展具有重要的作用。因此，为满足地质行业对高级应用型地学科学技术人才的需要，地质行业的高等教育任重道远。

(3)地质继续教育与地勘产业的关系

20世纪80～90年代地质行业萧条，野外工作条件差，待遇低使人才外流现象较为普遍，导致目前地质工作面临挑战的最主要方面是人才断层问题，主要表现在野外一线的工程科技人才严重不足，能够解决重大地质问题的创新型、复合型和领军型人才严重不足。各级政府和企业都应进一步树立紧紧依靠地质教育培养人才和发展事业的思想，积极创造条件，改善环境，加强地质科技人才的继续教育，通过多层次、多渠道、大规模、全方位的培训，充分发挥现有地质队伍和广大地质工作者的作用。地质类高校要协同地勘企业大力推进对第一线工程技术人员的继续教育，积极配合地质企业组建开放型的研究开发中心，有针对性地开展继续教育活动，不断更新知识，提升工程技术人员的知识更新和技术创新能力，为解决生产实践中的疑难问题或新问题提供支持。

2.地质行业的人才培养分析

科学技术是第一生产力，人才资源是第一资源。地勘企业必须承担起地质人才培养，尤其是人才继续教育的责任，企业不仅是人才的吸纳和使用单位，更是人才培养的主战场之一，一些地勘企业积极推动“请进来、走出去”的双向策略，利用内外部各种可用资源，为企业员工，特别是专业技术人才提供理论结合实际的学习和探索平台，提升员工素质。企业的人力资本工作就是不断挖掘、培育员工创造力的过程。

(1)企业教育人才培养的目标研究

地质科技人才必须具备地质学专业知识、学科交叉知识、工程实践、创造性与团队精神。地质工程领域的企业人才培养应结合岗位培训，明确定位，注重知识更新，科技成果的转化，要有所为，有所不为。依据多元化、国际化、规模化战略需求为适应企业战略发展要求，坚持“人才领先、人才强企”的理念，建立符合市场经济规律和企业实际的人力资源管理体系。

(2)企业教育人才培养的体制研究

根据地勘企业人员配置现状和战略发展的需要，制订人力资源计划。通过本单位人才需求分析，确立员工培训和职业发展规划。努力创造良好的学习环境，提倡先学习、后工作、再学习、再工作的良好循环促进模式。聘请外部专家或内部优秀员工进行局部或整体的定期学习、交流研讨。

(3)企业教育人才的产学研一体化培养

众多具有战略眼光的地勘企业领导层都已经看到产学研一体化模式对企业和学校带来的“双赢”效果。一方面通过提供平台可以扩大自身的知名度，进而在人才引进上占得先机，另一方面，通过合作科研，不仅可以解决企业的实际问题，更可以通过合作过程增强企业内部员工发现、解决问题的能力，了解地质领域最新理论发展和应用技术，提升专业技能。因此，希望众多地勘企业要非常重视校企联合、积极探索科研引路、科技兴企的新路子，加强与高等院校和科研院所的合作，邀请知名专家教授到企业讲学，选送优秀拔尖骨干继续深造，加强产学研教学基地建设，开创学校、学生与企业在人才培养方面交互与耦合的良好局面，促进科技成果的迅速转化。

(4)企业教育人才的职业教育

地勘企业应注重职工的继续教育，通过新员工的培训、全员培训、系统培训、管理人员的培训、自费教育奖励等措施，促进企业科技人才的知识更新和能力提升，提高单位科技人才的工作效率和创新成果的产出。

五、人才培养的环境综合因素研究

地质科技人才培养不仅是学校、企业两方面的责任，更取决于地质、资源产业的兴衰，逃脱不了产业、政策等大环境的影响，也避免不了社会乃至家庭态度的影响。

1.政府机构

政府制定的相关法律、政策、建设创新型国家的方针、创新型人才的培养规划等对地质科技人才培养具有导向作用。

国务院《关于加强地质工作的决定》(国发[2006]4号)中对地质科技人才战略工作提出了全面、精炼的概括，要求根据人才发展的不同阶段，确立不同的开发重点。《关于加强地质工作的决定》指出，积极发展地质教育，调整优化地质专业设置和教学内容；积极推进地质类高等院校与行业企业的合作与共建；加大对地质类教育的财政投入，加强地质类院校办学条件建设，为今后一段时间内的地质高等教育发展提出了前进的方向和改革的着力点。

国土资源部作为行业领域最高行政机关，在《国土资源部十一五规划》和《关于进一步加强国土资源人才工作的意见》(国土资发[2004]129号)中明确提出相关工作开展的具体措施，实施“国土资源科技创新人才工程”，以高层次科技人才培养为重点，以重大科技项目为依托，培养和引进30名左右的科技领军人才及战略型科学家，100名左右学术带头人，选择重点领域支持510个学术团队建设。加强科学研究长期积累，形成具有明显优势和特色、国际知名的科技创新群体。继续实施科技创新人才工程，开展“国土资源部百名优秀青年科技人才”、“国土资源部青年科技骨干”评选工作。

2.社会环境

创新性人才的培养是一个很复杂的问题，需要一个循序渐进的过程。从小学、中学到大学，学生创新素质的提高是一个长期、连续的过程，也是一项系统工程，全社会都应关注科技创新人才培养，加强在基础教育阶段对工程科技与创新的兴趣培养，提供良好的创新氛围等。只有全社会关注和切实推进社会文化的创新、社会生活的创新、社会公共关系的创新、公众创新思想等诸多方面，才能摆脱原有的框架束缚，实实在在地宽容、鼓励具有创新性的想法和做法，才能催发高素质专业技术人才的创造性。特别对于地质行业的创新人才，由于其工作环境相对艰苦，工作地域相对偏远，这一职业在过去有意无意地被边缘化，同时，大多数情况下只强调奉献精神，制约了青年人投身此行业的积极性，更谈不上对人才的系统培养，因此，更需要社会观念与时俱进，为从业者创设积极良好的氛围。

3.组织环境

我国的科技人才很看重“组织”，经常视“组织为家”。中央提出“党管人才”及“事业留人、政策留人、感情留人”要求，这是对科技人才的极大关怀。组织如果能够鼓励员工树立创新意识，人人创新，事事创新，可以充分挖掘地质科技人才的创新潜力，激发他们的创新热情，提高他们自主创新的积极性。在创新内容上可以不设限，只要是对企业组织发展有益的新观点、新方法都应予以采用并进行鼓励。企业组织要增加投入，以鼓励有创新贡献的集体和个人，调动全员的创新积极性。

4.家庭环境

父母应用民主型的教养方式，让孩子从小认识到地球资源的匮乏，培养关爱地球的观念，了解资源有限的事实，从小养成珍爱地球、节约资源的良好习惯。同时，带领孩子融入大自然中，增强与大自然的亲切感，使孩子学会尊重自然、爱护环境；鼓励子女在地球环境领域开展一些初级探索，培养兴趣，支持子女投身于地质工程等相关行业的选择。

❻ 以人为本　解决地质人才危机

王瑞敏¹许庆丰²尤孝才²

（1.防灾技术高等专科学校，北京，101601；2.中国地质调查局发展研究中心，北京，100037）

地质工作改革已经历了20年的时间。目前，地质人才正处于历史上最“萧条”的时期，到了最“危险”的时刻。一方面，随着老一代地质人才逐渐离退、流失，又一个人才断层行将出现；另一方面，后继的人才队伍培养又不能适应新形势下地质工作发展的需要——学院式的研究人员多，能从事野外一线工作的实干人才少。因此，解决地质队伍人才危机问题，已经成为政府主管部门和地勘单位的当务之急。

一、地质人才匮乏正成为地质工作发展的瓶颈

1.人才总量相对不足，领军人才短缺

据不完全统计，到2003年，从事地质调查工作的人员不到2万人，这与地质工作的需要还有一定的差距，与国外相比也有一定的差距。尤其是学科带头人、高层次复合型人才及中青年拔尖人才短缺，许多领域缺少学术带头人，缺少在国内和国际上有影响的专家。以内蒙古地勘局2004年资料为例，内蒙古自治区矿产资源丰度较高，地勘局职工总量为1.6万人，其中8000人为离退休职工。在册职工8000人中，4000人为下岗职工。在4000名在岗职工中，约300人为地质类专业技术人员，而真正能到野外作业的骨干才100多人。

2.队伍“老化”，人才断层问题比较严重

一个成熟的地质专家，需要10～20年经验积累。由于历史的原因，地质工作较长时间处于萎缩状态，缺少课题支撑和实践锻炼，30多岁的业务骨干短缺，中青年学科带头人极少。据青海局高学忠副局长说，青海局在岗职工3000多人，一年要退休300多人，再过几年就退光了，队伍自然消亡。据了解，目前从事野外工作的35岁以下人员严重短缺，出现严重断层现象。另外，专业技术人才流失情况也比较严重，据抽样调查，地勘单位属地化5年来，地勘队伍专业技术人才流失面约50%。

3.人才结构不合理，野外一线人员严重不足

专业技术人员相对较少，管理、经营、后勤服务人员相对较多。在专业技术人员中，既能从事研究、又能胜任野外工作的人员较少，野外一线专业技术人员短缺。地质调查局系统真正能从事地质调查工作的不足2000人，从事野外工作的人员更少。缺乏熟悉地质工作和国家宏观经济运行的综合性人才，缺乏熟悉地质工作和项目管理的综合性人才，缺乏把地质工作成果有效社会化的高级人才。据黑龙江地勘六院的资料分析，在职职工325人中，技术干部只占总数的23.4%，而地质技术干部仅占总数的6.8%。作为科研性专业化程度较高的地勘单位，技术干部的比重应达到65%以上，而现有的比重已经降到不能再降低的临界点，甚至超出了警戒线。

4.现有人才综合研究能力、创新能力、实践能力有待加强

现在人才参与国际竞争能力有待提高。有效的激励机制不健全，分配激励力度与国内其他行业相比，仍存在较大的差距。

5.人才培养渠道不畅通，人才培养制度不健全，继续教育工作需要加强

各单位虽然与一些大学建立了培养人才的合作关系，但由于受到资金、学习周期、本职工作等方面原因的限制，效果不够理想。教育费用偏高，教育经费不足。与大学合作培养一个在职博士，大约需要3万元，单位无正当渠道支付。

二、加快人才培养，创新地质人才培养体系

1.立体培养，盘活现有人才

为优化人才队伍专业结构，提高人才队伍整体素质，地勘单位应采取多项措施，进行积极探索，大力培养急需人才。一是短期培训。要根据需要，不定期举办青年干部培训班、地质专业适用技能培训班等，提高人才队伍的理论素养、管理才能和专业技能。二是在职学历教育。地勘单位要与所在地高校联合办学，举办地质勘探、岩土工程、工商管理、油气勘查等专业的硕士、博士课程进修班，努力提高有发展潜力的青年骨干的专业素养。三是岗位锻炼。从工作条件比较好、工作业绩比较突出的单位选派政治素质好、富有改革创新精神、有发展潜力的干部到条件比较艰苦复杂的地勘单位任职，推动和促进青年人才的成长。

2.立足大学教育，超前培养后备人才

从地质工作的未来发展看，目前地质人才的后备力量严重不足。通过市场引进人才，或者在现有人才基础上，进一步加大自我培养人才工作力度，一定程度上能起到缓解当前人才压力的作用，但不是长久之计。因为面对经济社会快速发展带给地质工作巨大压力的严峻形势，当前国内地质人才严重短缺是绝对的，不是通过市场配置人才资源本身所能解决的。因此，必须加大对地质院校培养地质人才的投入力度。在大学本科教育体系中，加强地质、矿产、石油院系建设和专业设置，开设《地球科学教育概论》、《环境科学概论》等基础课程，并同数理化一样作为必修课。出台优惠政策，制定科学规划，鼓励地质院校多培养地质人才。

3.放眼未来，构建终身教育体系

地学教育具有全民性、社会性，了解和掌握地学基本知识，是国民素质教育的重要内容之一。中小学教育、大学教育应把不同层次、不同深度的地球科学教育作为文化素质教育的一个组成部分，建设现代地球科学初等教育体系，从娃娃抓起，使资源意识、环境意识、防灾减灾意识和地球科学意识深入人心。在全社会加强地学知识普及教育，增强全民资源意识和环境意识。地学应作为各级干部培训的重要内容之一，并提高到“社会可持续发展的理论基础”的高度来认识和落实。完善继续教育体制，要以此为依托，构建地学终身教育体系。

三、以人为本，树立科学的人才观

改变传统的人才引进观念，树立“不为我有、但为我用”的人才引进观念。以重点科研院所、地调中心、重点实验室、重大项目等为依托，广开渠道，通过各种形式，从海内外引进一批高层次学术带头人和紧缺的技术骨干。

建立选拔培养优秀人才的工作机制，结合地调科研项目的完成情况和取得成果，选拔优秀人才。对取得突出成绩的技术骨干，在项目安排上给予进一步的支持。按照队伍规模、人员结构和专业定位，有计划地招聘技术骨干和新毕业大学生。

建立各级人才培养教育基金制度，多渠道吸纳资金，对负责承担重大科研项目的青年技术骨干给予支持，使他们尽快成为我国地质领域的顶尖人才。

坚持调查和科研相结合，完善项目管理办法。确定项目负责人要引入竞争机制。建立跨专业、跨部门的协作机制，发扬协作精神，形成若干个具有国际竞争能力的地质调查和地质科研群体。

开展国际交流与技术合作，建立与国际一流大学或科研机构的合作机制。采取“走出去、请进来”的办法，开展高层次的学习培训，学习、引进国外地质新理论、新技术、新方法，学习借鉴国外地质科技管理方式，提高人才的国际化水平。

努力营造良好的学术氛围，建立学术交流研讨制度，定期开展专业技术培训、学术交流、学术报告会等活动，为科技人员特别是中青年学者提供良好的学术交流环境和舞台。学习、研讨、宣传、推广科技领域发展的新理论、新技术、新方法、新成果，大力促进科研成果的转化。

坚持“公开选拔、积极培养、严格考核、滚动发展”的管理模式，全面推行聘用制度，完善固定岗位和流动岗位相结合的用人制度。有条件的单位积极推行人事代理制，加大人才之间的流动和竞争。完善适应人事制度改革的专业技术职务的评聘制度，完善聘后管理和年度考核制度。按照效率优先、兼顾公平的原则，建立健全收入分配制度，积极探索管理、技术等生产要素参与分配的方式。对于向企业化转制的单位，要建立公开平等、竞争择优、有效激励、充满活力的用人机制。

解决地质人才危机是一项长期的工作，不可能一蹴而就。要提高人才队伍建设的紧迫感、责任感、使命感，加强对人才队伍建设的领导，制定规划、明确目标、提出措施、加强管理、狠抓落实。要把人才队伍建设作为一项长期任务，始终抓实抓好。

作者简介

[1]王瑞敏，防灾技术高等专科学校，高级工程师。

[2]许庆丰，中国地质调查局发展研究中心人事处处长，高级经济师。

[3]尤孝才，中国地质调查局发展研究中心财务处处长，研究员。

❼ 河北省地质科技人才培养及创新机制研究

一、人才培养现状及目标定位

高等院校肩负着国家各行各业经济社会发展的人才培养任务，在原来条块分割、部门办学的高等教育管理体制下，地质类院校实行的是与行业紧密结合型的办学方式；随着国家高等教育管理体制的改革，取消了行业和部门办学，实行国家和地方两级管理体制，尽管当时也考虑到行业和部门对人才知识结构的专业特殊性要求，在原部属院校中针对部门专业性知识要求较强的专业，设定了若干国管专业；但这些地质类院校，随着与原来行业和部门隶属关系的变化，人才培养与行业结合的紧密程度出现了一定程度的淡化，不能够及时了解行业的发展变化和行业发展对人才需求的新要求，导致学校人才培养的规格及类型与行业实际需求存在一定程度的脱节。地质类院校如何适应行业发展对人才需求的新要求和新变化，及时调整人才培养的规格与模式，实现高校人才培养的改革及发展，是一个重要的研究课题，笔者拟对这一问题进行一些粗浅的探讨。

1.行业发展态势与人才需求状况

(1)地勘行业的发展变化

伴随着我国市场经济体制和管理体制的不断改革与深化，地勘行业也发生了根本性的变化。第一，从管理体制上，形成了公益性和商业性两支不同性质的地勘队伍。公益性地勘队伍包括国家直属队伍和各省区地调院，它们以事业单位管理为主；而大量的商业性地勘队伍则完全推向了市场，成为独立核算，自负盈亏的经济实体，通过参与市场竞争，实现其自身的生存和发展；第二，从经营方式上，公益性地质勘查队伍以承担国家和地区基础性、公益性地质调查项目为主，同时承担部分商业性地勘项目；商业性地勘队伍的任务来源90%以上都是通过地质市场承担商业性地质勘查工作；第三，从经营重点上，商业性地勘队伍的经营重点已不再局限于地质勘查和找矿工作，大部分已经转化为“一队-一矿-一公司”的经营模式。从价值链的角度而言，已经实现了沿“资源勘查—资源开采加工—资源利用”价值链的转移，资源勘查已不再是其主要的收益来源，资源的开采加工已成为其主要的利润核心，探-采一体化的矿业公司将成为其未来的发展趋势；第四，从业务范围上，伴随着地质应用领域的不断拓展，商业性地勘队伍在从事其资源勘查、开发的同时，其业务范围将不断向农业地质、环境地质、城市地质、灾害治理等更多的新型领域和服务范围拓展。

(2)高校人才培养与行业人才需求的结构性矛盾

地勘行业在管理体制、经营方式、经营重点、业务范围等方面的发展变化，对人才需求的规模、层次、知识结构、能力构成等都提出了新的要求，而地质类院校的人才培养却未能及时适应这种新的变化，导致高校人才培养与行业人才需求出现了结构性矛盾。主要表现在：

1)理论知识教学与实践能力需求的矛盾。按照人才培养的一般过程和规律，高等院校及地勘单位共同履行着人才培养的职能，高等院校作为人才培养的主体，主要承担理论知识、应用知识与一定程度实践能力的培养；地勘单位承担着人才锻炼和实训、人才使用和成长、继续教育的职能，客观上两者存在着一个交叉互动的阶段和环节(图3-17)。但高等院校由于资金及实验、实习条件的困难，在学生实践能力培养的程度和深度上存在不足；而市场经济体制下的地勘单位由于严重缺乏中青年骨干地质技术人员，也无意承担更多后续锻炼和实训的职责，要求直接能够承担或负责实际勘查工作及任务，这就造成了人才培养过程中的阶段缺失和断层，客观上形成了人才理论知识与实践能力的矛盾。

图3-17 地质技术人才培养过程示意图

2)专门人才培养与复合型人才需求的矛盾。伴随着我国改革开放以来经济的持续快速发展，对矿产资源消耗的规模和强度也出现了快速的增长，对于地质找矿工作来说，经过新中国成立以来大规模的地质找矿工作，浅层矿、地表矿等易找、易采的矿体基本上已经找完，现在只能将找矿目标确定于高覆盖区域和深部找矿区域，找矿的难度增大，需要各方面找矿理论、方法、技术和手段的集成与综合才能有所突破，这就需要各方面专业知识能够融合为一体的复合型人才。而高等院校基于传统专业知识分散化的专业设置模式(图3-18)，将与矿产资源勘查相关联的知识体系分散为探矿工程、岩矿分析、化探、物探、工程地质、水文地质等多个细分专业，追求专业设置的精细化，与当前及未来地质勘查找矿实际工作的人才需求类型不吻合；同时，随着大量地勘单位相继转化为市场经济条件下的独立经济主体，它们在通过市场竞争承揽各种勘查任务时，不仅追求专业技术的卓越，更会关心成本和收益问题，这种在市场中谋生存的经营方式决定了广大的地勘单位既需要大量掌握各方面勘查技术及手段的复合型技术人才，更需要大批既了解专业技术又精通经营管理的复合型人才，而高等院校中的人才培养还未能完全适宜这种现实的需求，导致高等院校专门化的人才供给同地勘单位复合型的人才需求发生了冲突。

图3-18 专业知识分散化

3)单一类人才供给与多样化人才需求的矛盾。伴随着地勘行业的改革和发展，地勘单位的业务范围及经营领域在不断拓展。纵向上沿资源产业链延伸到了资源的开发和利用，横向上扩展到了农业、环境、城市、海洋、灾害等更多的领域。随着业务领域的不断扩大，地勘单位对人才需求的类型更加多样化，而广大地质类院校的专业设置及人才培养不仅仍然固化在资源勘查这一资源产业链的初端环节，而且沿袭了传统行业细分的做法，出现了专业领域和专业设置的裂变化(图3-19)，造成了高校人才培养类型的单一化，严重不能满足地勘行业的实际需要。

图3-19 专业领域裂变化状态

2.地质类院校人才培养的规格与定位

调查显示，目前我国高等院校地质类专业办学点有100个左右，按照不同的办学性质和层次，可以划分为以下四种类型：综合性重点大学专业院系、专业类重点大学、专业类一般院校及专业类职业技术学校。从总体上来说，不同类型高等院校的人才培养目标都可以用“知识、能力、素质协调发展”来概括，但由于不同类型高等院校在知识、能力、素质中的构成要素不同，或组成知识结构、能力结构和素质结构中的主导要素不同，客观上形成了这些高等院校在人才培养系列中的分工定位不同，从而也就形成了不同的人才培养类型和规格(图3-20)。综合性重点大学专业院系以培养研究型人才为主，这一定位决定了其人才培养规格的知识结构以基础理论知识和基本应用知识为主体。能力结构以探索研究能力、聚焦问题能力、创新思维能力等能力构成为主体；专业类重点大学以培养具有一定研究能力的应用型人才为主体，其要求的知识结构仍然以理论知识为主体，适当增加了实践能力的培养和训练；专业类一般院校以培养应用型人才为主体，这一人才培养类型定位决定了知识结构必然以应用知识为主体，培养过程中更强调实际工作能力的培养，以更好地适应地质勘查单位的工作需要；专业类职业技术学校培养的是专业技能型人才，这就要求其人才培养过程必须与实际工作岗位紧密结合，按照实际工作岗位技能要求及操作规范开展大量的实践与训练。

图3-20 院校分工与人才培养定位框图

二、地质科技人才培养的规划与实施

1.地质类院校学科专业集群体系的构建

地质类院校长期依托行业办学的经历及学科专业的构成特征，决定了地质类院校必须遵循人才市场细分的原则，将国土资源系统和地矿行业作为目标市场，依据自身在行业人才培养体系中的分工和定位，对学校的学科专业进行合理的综合与集成，围绕“知识-能力素质”三位一体的人才培养目标，构建包含矿产资源产业链学科专业体系、应用拓展类学科专业体系和交叉渗透类学科专业体系的地质类院校学科专业集群体系(图3-21)。这一体系可以概括为“Ⅰ-Ⅱ-Ⅲ-Ⅳ”的学科专业集群体系，Ⅰ代表一个核心。即在现有地学类学科专业为主体的基础上，沿“资源勘查-资源开采加工-资源利用”产业链进行延伸，形成围绕这一产业链各个环节合理布局的学科专业链核心；Ⅱ代表两个优势和特色。一是以传统地学为基础的学科专业优势，二是以地学与经济、管理、人文、计算机、信息、基础理学类等学科交叉渗透的学科专业特色；Ⅲ代表三大学科专业发展领域。一是沿资源产业链形成的地矿工程技术领域；二是以地矿技术为基础，不断向农业地质、城市地质、环境地质、海洋地质、灾害地质等推广和拓展的领域；三是地学领域与经济、管理、人文、计算机等相结合的交叉渗透领域；Ⅳ代表培养四种类型的复合型人才。一是围绕地质勘查，地球化学、物探、岩矿分析、探矿工程、水文地质、工程地质等专业知识相融合的复合型人才；二是沿资源产业链各环节，探、采、选、加工、利用等相关知识相融合的复合型人才；三是传统地质与农业地质、环境地质、城市地质、海洋地质、灾害地质等拓展领域知识体系相融合的复合型人才；四是地矿知识与经济、管理、人文、计算机等学科专业知识相融合的复合型人才。复合型人才的培养可以通过规划课程设置(学科基础课层次、专业方向层次、公共选修课层次、专业选修课层次等)、第二学位、辅修专业等方式和途径来实现。

图3-21 地质类院校学科专业集群体系基本框架

2.构建人才培养的实践平台

地矿类专业是一种实践性和应用性很强的专业，人才培养过程中，必须通过实践平台建设，加强对学生实践能力的培养和训练。在实践教学培养方案设计与改革的过程中必须坚持以下三个原则：一是与课程教学计划紧密结合的原则。实践教学的开展是依据课程教学、专业学习不同阶段、不同环节的需要而进行的，是具有不同的目标和要求的。因而，实践教学必然要求与课程及专业教学相协调，实现不同环节、不同阶段及总体的教学目标；二是系统性原则。实践教学是一项目的性很强的教学工作，不同性质的实践除具有其独特的功能和目的性要求以外，还有其共性的和通用的培养职能及需要。因此，实践教学方案的制订要充分考虑到不同阶段、不同环节实践教学培养目的、前后衔接、教学需要等因素，统筹安排，系统设计；三是连续性原则。实践教学的开展必须要满足知识、能力、素质培养与训练的连续性要求；四是集中与分散相结合的原则。实践教学的形式与种类较多，有阶段性实践，如认识实习、专业实习、毕业实习等，也有零散性实践，如课程实验、课间实践等，这就要求依据不同类型实践教学的目的和要求，以实践模块及分散安排的形式实现实践环节集中与分散的有机结合。

依据上述基本原则，可以建立地质类院校实践教学培养方案的总体框架(图3 -22)。由图3-22中可以看出，从一名高中生进入大学开始，经过大学四年的培养，到最后完成学业，走出校园，成为一名合格的地质专业技术人才，是一个完整的系统实现过程。在这个过程中，结合某一专业或学科开展的理论教学和实践教学是系统运行的关键环节。理论教学重点包括课程体系设计、教学内容更新、教学方式与方法的改革，这些内容构成理论知识的课堂教学平台；实践教学是伴随着理论教学的逐步开展，依次开展理论知识验证性实验(包括课程单项内容的验证性实验和课程综合性内容的验证性实验)、学科专业知识综合性实验(包括专业知识综合性实验和学科知识综合性实验)、集中性实习与实训(包括专业实习、生产实习和产学研一体化实训)。不同的实践环节承担着从知识到能力以及综合素质的人才培养使命，应针对不同实践环节的目的和要求，构建相应的实践平台。课程实验平台是为了加深对所学专业知识的理解，应该选择与专业教学内容紧密结合的标准化和代表性实验项目；学科专业知识综合性实验，目的是培养学生全面领会和掌握专业知识，培养实际工作能力，应选择现实性的多样化实验项目；而实习实训平台，目的在于培养学生的实际工作技能和创新能力，应结合实际生产、科研项目，开展产学研一体化的实习与实训。

图3-22 实践教学方案系统设计框图

3.人才培养改革的支撑条件

为了推动地质类院校人才培养的改革与发展，强化学生实践能力的培养和训练，学校、行业主管部门、用人单位应加强各方面的合作与交流，为适应性人才培养提供支撑条件，共同构建学校人才培养改革与发展的平台。主要包括：一是学校要加大人才培养的改革力度。从学科专业的优化组合、人才培养层次与规格的定位、人才培养目标的确定、人才培养模式与培养方案的规划、课程设置与实践教学体系的构建、课堂教学与实验实训工作的开展等进行多方位的改革，全面提高高校人才培养的针对性和实用性；二是行业主管部门为高校的人才培养建立公共基础类实践平台。国土资源部、中国地质调查局等行业主管部门应根据行业专业技术人员的实践技能要求，有选择性地建立若干基础性实习基地，为广大地质类院校专业学生的基础性实习创造良好的条件；三是积极推进高校省部共建的实质性进展。行业主管部门应在高校管理体制改革时签订省部共建协议的基础上，开展实质性的共建工作，支持高校地质勘查类高精尖实验室建设，促进高校在深部找矿、高度覆盖区找矿、新型矿床类型找矿、采矿、选矿、资源综合利用等领域新理论、新技术的研究与开发，增强学校对地矿行业的科技支持能力；四是加强与生产单位的产学研合作。以项目为依托，加强学校与地矿单位产学研基地建设，构建学校与生产、科研单位高度合作基础上的人才培养体系；充分发挥高校的科技和智力优势，促进高校新理论、新方法、新技术、新工艺在生产单位的应用和推广；建立高校对生产单位专业技术人员的定期培训制度，不断更新和提高专业技术人员的知识与技术水平，更好地适应现代地矿工作发展的需要。

三、河北省地质行业科技人才培养创新机制

改革开放以来，地质科技人才队伍建设发生了很大变化，地质后备人才培养也快速发展，这大大促进了地质科技进步和地质工作的快速发展。但是地质科技人才的“六个不足，一个不完善”及地质教育的“边缘化”趋势和地质类专业招生就业的“市场失灵”现象应引起政府、学校和企业的高度重视，这些政府、学校和企业应联合起来研究、规划和制定科学的专业科技人才培养创新机制，以加强和促进地质行业科技人才队伍建设。

1.地质行业科技人才培养创新机制的“钻石模型”

地质行业科技人才培养是一个涉及面广、包含内容体系复杂的系统工程，从时间维上，包括从大学的专业学习到工作岗位学习、锻炼和提升的全过程；从空间维上，包括学校、用人单位、政府等众多的相关单位和部门。因此，地质行业科技人才培养创新机制的构建，应从高等院校的教育机制、用人单位的培养机制、政府部门的扶持机制和校企合作的联动机制四个方面建立地质行业科技人才培养创新机制的钻石模型(图3-23)。

图3-23 科技人才培养创新机制钻石模型

本模型结构中，高等院校的人才教育机制侧重于从人才培养的规格、类型、课程设置、教学内容、培养方式和途径等方面，对地质行业初始人才培养和训练进行机制创新；用人单位则从人才的锻炼和培育、人才的选拔和使用等方面，对地质行业科技人才成长及发展进行机制创新；校企联动侧重于充分发挥高校和企业不同的资源优势，从新型人才培养、知识更新及继续教育等方面，对地质行业科技人才优化和提升进行机制创新；政府部门则侧重于利用各种政策手段，进行有利于地质科技人才队伍建设、地质科技人才成长、地质科技人才的脱颖而出等地质科技人才规划和管理的机制创新。通过上述四个方面创新机制的联动和偶合，实现地质行业科技人才规模合理、结构优化、领军人物层出不穷的科技人才队伍发展目标。

2.高等院校地质科技人才培养和训练创新机制

高等院校是人才培养的初始环节和基础，肩负着由中学生到合格的地质科技人才培养和转化的艰巨任务，是地质科技人才培养的关键环节，这一环节人才培养的质量和水平，直接关系到向社会和地质行业输送什么样的人才，以及其未来进一步发展和提升的潜力。因此，高等院校地质科技人才培养和训练创新机制制订的目标为：通过学校的人才培养和训练，使学生具备合理的知识结构、扎实的专业知识，较强的实践能力和一定的创新素质，即实现学生知识-能力-素质协调发展。针对上述目标和要求，高等院校地质科技人才培养与训练创新机制应包括以下几个方面：一是从人才培养规格和类型上，建立应用型、复合型的人才培养机制；二是从人才培养模式上，建立灵活的、因材施教的人才培养机制；三是从课程体系设置上，建立注重应用性知识教学的人才培养机制；四是从实践教学上，建立注重学生实际工作能力的人才培养机制；五是从素质教育上，建立注重学生创新意识和创新能力培养的人才培养机制。

3.用人单位地质科技人才成长和发展创新机制

用人单位是地质科技人才才能发挥和自身成长发展的重要环节，这一环节不仅要求用人单位构建有利于地质科技人才才能得到有效发挥的良好环境，而且还肩负着对地质科技人才继续培养和训练，促使地质科技人才不断发展和提升的重要使命。用人单位传统的重使用、轻培养、轻管理的做法，已严重地影响到地质科技人才的成长和发展。构建用人单位地质科技人才成长和发展创新机制，应包括以下几个方面：一是从人才的成长和发展上，建立健全人才职业规划机制；二是从人才的培育与锻炼上，建立健全为年轻人才提供更多实践和锻炼机会的用人机制；三是从人才的选拔和任用上，建立健全有利于拔尖人才脱颖而出的激励机制；四是从考核考评体系上，建立健全更加有利于人才成长和发展的考核机制；五是从专业发展上，建立健全持续的专业进修和培训机制。

4.校企联动地质科技人才优化和提升创新机制

高校和企业是人才培养与使用、供给与需求的两个重要环节，高校地质科技人才供给的规模、结构、能力、素质和水平，能否适应用人单位的实际需求，很大程度上在于校企联动机制的建立和运行效果。近年来，随着我国高等教育管理体制的改革，院校合并、属地化管理及办学定位的转移，客观上造成了地质院校与行业人才需求的联系弱化，一定程度上形成了地质科技人才供给与需求的脱节。校企联动地质科技人才优化与提升创新机制，目的在于消除学校与用人单位的割裂状况，建立校企之间有效的沟通和互补机制，提高人才培养的对应性和适应性。地质科技人才培养校企联动创新机制主要包括以下几个方面：一是从知识结构上，建立高校与用人单位沟通和交流的长效机制；二是从培养方式上，建立高校与用人单位订单式培养、委托培养、定向培养等灵活多样的人才培养机制；三是从实践能力培养上，建立高校与用人单位分工协作的联合机制；四是从人才培养过程上，建立高校与用人单位产学研一体化的运行机制；五是从科技人才的知识更新上，建立高校与用人单位长期的互利合作机制。

5.政府部门地质科技人才规划和管理创新机制

各级政府部门是地质科技人才队伍建设规划、宏观调控和管理的主导部门，政府以不同的政策机制，实现行业地质科技人才总体的规划、布局和管理工作，在地质科技人才培养及发展中起到关键作用。如何充分发挥政府职能的宏观调控和引导职能，是构建政府部门科技人才培养创新机制的关键所在。政府部门地质科技人才规划和管理创新机制主要包括以下几个方面：一是从地质工作发展需求上，建立科学的地质科技人才队伍建设规划机制；二是从政策引导上，建立有利于地质科技人才成长和发展的政策激励机制；三是从资金投入上，建立加大地质教育、人才培养等方面的投入机制；四是从科技人才管理上，建立有利于科技人才成长和发展的管理机制；五是从充分发挥社会团体作用上，建立有利于地质教育学会、地质学会、矿业学会等行业学会(协会)在人才培养方面发挥职能的有效机制。

❽ 卫生监督复合型人才培训总结

检查与管理的重要。
没有范文。
以下供参考，

主要写一下主要的工作内容，如何努力工作，取得的成绩，最后提出一些合理化的建议或者新的努力方向。。。。。。。
工作总结就是让上级知道你有什么贡献，体现你的工作价值所在。
所以应该写好几点：
1、你对岗位和工作上的认识2、具体你做了什么事
3、你如何用心工作，哪些事情是你动脑子去解决的。就算没什么，也要写一些有难度的问题，你如何通过努力解决了
4、以后工作中你还需提高哪些能力或充实哪些知识
5、上级喜欢主动工作的人。你分内的事情都要有所准备，即事前准备工作以下供你参考：
总结，就是把一个时间段的情况进行一次全面系统的总评价、总分析，分析成绩、不足、经验等。总结是应用写作的一种，是对已经做过的工作进行理性的思考。
总结的基本要求
1．总结必须有情况的概述和叙述，有的比较简单，有的比较详细。
2．成绩和缺点。这是总结的主要内容。总结的目的就是要肯定成绩，找出缺点。成绩有哪些，有多大，表现在哪些方面，是怎样取得的；缺点有多少，表现在哪些方面，是怎样产生的，都应写清楚。
3．经验和教训。为了便于今后工作，必须对以前的工作经验和教训进行分析、研究、概括，并形成理论知识。
总结的注意事项：
1．一定要实事求是，成绩基本不夸大，缺点基本不缩小。这是分析、得出教训的基础。
2．条理要清楚。语句通顺，容易理解。
3．要详略适宜。有重要的，有次要的，写作时要突出重点。总结中的问题要有主次、详略之分。
总结的基本格式：
1、标题
2、正文
开头：概述情况，总体评价；提纲挈领，总括全文。
主体：分析成绩缺憾，总结经验教训。
结尾：分析问题，明确方向。
3、落款
署名与日期。

❾ 如何培养复合型人才

关于复合型人才的定义，学者们有着不同的阐述。但笔者认为复合型气象人才就是具备一定的自然科学与人文科学的基础，擅长气象类的某一领域，同时在广度上了解几个不同的学科，具备多学科交叉融合的特点，能形成气象科学与地理学、地质学、天文学、地震学、航空学、生态学、水文学、海洋学、环境科学等领域交叉融合的人才。
对策之一：建立健全人才激励机制
目前高层次人才紧缺成为影响我国气象事业发展的瓶颈，因此，要进一步解放思想，更新观念，坚持“以用为本”，完善气象人才工作的体制机制，充分发挥人才对气象事业科学发展的保障作用。
对策之二：改革现行教育方式，适应气象科学学科发展
当前气象教学科研应当突出复合型，以适应气象科学新的发展需要，要增强各学科前沿性和创新性，实现气象科学与相关学科的交叉性，突出新技术、新方法的应用。
对策之三：注重理论与实践相结合，着力培育复合型气象人才
通过实习才能加深对气象理论和基本气象知识的理解和掌握，也只有通过多次的实践练习，才能学会运用天气图、卫星图等基本工具，分析天气的现状和发展变化的趋势。因此，气象教育和培训部门要想方设法利用各种途径，加强实践环节，注重培养学习者的科学实践能力。
对策之四：优化培养机制，实现共建格局
构建企业、气象类科研院所和业务部门三方合作的机制。可以用气象系统人力资源、教育教学资源支持新技术的研发，也可以通过与国家级气象单位的合作来了解国际国内气象发展的最新需要，培养高端技术人才和熟悉实际工作的人才和熟悉实际工作的人才。

❿ 复合型人才和一专多能人才的区别是什么

复合型人才和一专多能人才最大的区别在于"专",复合型人才应该是在各个方面都有一定能力，在某一个具体的方面要能出类拔萃的人。一专多能人才在某一领域是杰出的顶尖人才,同时又在其他领域有相当程度的造诣,而复合型人才则是全面发展,整体素质非常高,虽然不是特别拔尖,但适应能力强,能胜任多个方面的工作。但两者具有相当程度的重合，都是非常优秀的人才。