职务晋升培训计划

❶ 提任副科级领导职务，是不是一定要经过中青班干部培训的啊。

没有必须进行中青班培训的规定，一般来讲是先提拔，如果不够三个月的培训时间，党校或者行政学院都有定期举办的新任职领导干部培训班，组织部的教育培训部门会通知你参加培训的。不必担心。
培训时间不够，一般不列入破格提拔的范围。（也就是说这个条件在提拔时并不重要）

❷ 急求一个企业培训计划

目 录
一． 背景分析与关键问题分析 P3
二． 培训需求调查结果分析 P3
三． 培训工作的原则，方针和要求 P5
四． 培训工作目标 P5
五． 培训体系建设 P6
六． 培训时间及地点 P7
七． 培训要求 P7
八． 培训内容 P8
九． 培训考核 P12
十． 培训费用预算 P12
十一． 培训效果评估 P12

一．背景分析与关键问题分析
甜甜面包公司近年来规模迅速过大，员工开发、成长、提升的机会很多。李先生经过一系列的工作变化，已从最初的专卖店经理助理升到面包公司业务经理，他手上辖有多家专卖店的经理人员。迄今为止，李先生依靠自己的经验已经具备了一定的技术和业务管理技能，但他没有接受过任何正式训练。不过作为一名有一定能力的管理人员，他仍受到手下人的高度尊敬。
但经过公司的认真规划，未来公司将扩大规模，现有业务将持续扩大，对经理级管理人员有了更新的要求。原有的管理观念有待于更新，原有的管理方法有待于改善。而李经理将从销售工作更多的转移到总体规划、财政控制、各职能部门协调等需要分析复杂问题及要求具备广泛业务知识的工作。因而要加强李经理在管理，财务与沟通等各方面的素质。

二． 培训需求调查结果分析
为了此次培训的顺利进行，公司在李经理所曾经管辖的专卖店以及公司总部为李经理展开了一次培训需求调查。本次调查广泛收集了员工认为经理所需技能的实际培训需要、了解了员工对经理的素质期望，为合理、科学的制定出李先生的培训计划提供了充足的依据。
经过调查，总结出作为管理者应该所具备的素质：
1， 讲诚信，以身作则：
了解自我，明确自己要干什么，并应使行动与理念保持一致，为他人建立榜样，为他人树立行为规范。
2， 展望未来，描绘远景：
了解企业，了解员工，为组织描绘一个令人激动的非常吸引人的时刻，并能点燃众人的激情，感召他人为共同的未来目标而奋斗。
3， 大胆出击，挑战现状：
敢于质疑现状和冒险，通过不断地追求变化、发展革新等寻找机会；有冒险就有可能失败，所以应具备承受来自各方面压力的能力，从错误中学习。
4， 团队合作，感召众人共行：
面对现实，设定目标及优先顺序，跟踪目标，解决问题，通过强调目标和建立信任或促进合作；通过分享权力与自主权来增加他人的实力，感召他人行动起来，使他人能够做好工作。
5， 论功行赏，奖优罚劣：
鼓舞其追随者前进，用真诚的行动让他们鼓起干劲，通过表彰个人的优秀表现来认可他人的贡献，通过创造一种团队精神来庆祝价值实现和胜利。
随后公司通过与李经理沟通，从他那里了解到个人所希望提高的素质以及在现在所遇到的困难，同时也结合他未来工作可能所需要具备的素质，对李先生进行了一次深刻的培训需求分析，总结如下：
1、培训的总体满意度：85%
2、培训方式的理想选择：参观访谈法、案例研究法、现场培训法
3、最希望接受的培训项目：个人职业类、专业技术类、专业管理类、通用管理类
4、认为较为理想的培训评估方式：培训心得报告、受训者直属主管或同事评价、绩效考核、培训结束的考试。
5、认为培训难以开展的因素：工作太忙没有时间、讲师授课水平一般、自己不够重视、培训理论化实际用不上。
6、培训时间：除上班时间外，多数人可以接受晚上下班和周末时间进行。
7、各工作所需培训项目侧重：
a) 销售：压力与情绪管理、演讲技巧、有效招聘与甄选、结构化面试、市场开发管理、销售技巧、市场营销计划的制定、大客户的管理与销售。学历：在职研，市场营销、企业管理、内部培训师培训。
b) 商务：商务礼仪、时间管理、压力与情绪、演讲技巧、骨干员工发展与保留、现场管理、GMP管理、质量管理、岗位操作规程、市场开发管理、销售技巧、大客户管理、代理商管理、产品知识、招标知识、沟通技巧。
c) 财务：预算管理与财务分析、现金流管理与控制、成本核算、财税法规解析、合理避税技巧、投资管理资本运作、团队建设、财务师认证、财务总监认证、财务管理。
d) 人力资源：项目管理、岗位分析、薪酬设计、骨干员工发展与保留、劳动法与员工关系、企业文化建设、问题分析与决策制定、人力资源管理。
e) 企划：项目管理、演讲技巧、非财务经理的财务管理、大客户的管理与销售、代理商管理、企划管理、内部培训师培训、非人力资源的人力资源管理、市场营销。

三. 培训工作的原则、方针和要求
为确保每项工作的能力需求因素被识别，使本组织的培训活动具有明确的行动方向，人力资源部特制定了培训原则、方针和要求，用以指导全年培训工作的开展。
1培训原则
a从企业内部着手，充分挖掘企业内部资源，发挥企业内部人才优势；
b从实用性、有效性和知识性出发，以期达到受训人员工作能力和个人学识的“双提升”；
c要求“时间短、内容精”，以俚语公司各部门工作的正常运行；、
d适当时机外出聘讲师，保证公司培训工作的新鲜和活力；
2培训方针
以企业文化为基础，以提高员工实际岗位技能和工作绩效为重点，建立具有企业特色的全员培训机制，全面促进员工成长与发展和员工队伍整体竞争力提升，确保培训对公司战略实施的推进力。
3培训的六个要求
锁定战略与未来发展需求
锁定企业文化建设
锁定中层以及后备队伍能力发展
锁定学习型组织建设
锁定内部自我培训技能提高

四． 培训工作目标
1. 使李经理具备经理级管理人员所必须的基本素质和理论基础。
2. 让李经理熟悉各个部门的基本操作及运作流程，使之能使今后有能力独立进行工作。
3. 加强李经理领导力等方面的素质，使之能够更加有效的领导团队。
4. 积极宣传企业文化，增强其对企业的认同，提高企业对员工的凝聚力，防止优秀员工的流失。

五． 培训体系建设
序号 计划进行项目 作用和措施 备注
1 编撰《培训管理手册》 规范培训管理工作，主要包括的内容有：培训管理程序，培训活动管理与效果评估指南，培训师的管理规定，培训课程开发与采购管理规定，外出培训管理规定，培训档案管理规定，培训费用管理规定，员工职业生涯发展与管理规定，培训试题库管理规定、培训教材管理规定等。 与其他部门配合进行。
2 建立“周末学校”培训活动
（本年度尝试运行） 增强了公司的凝聚力和影响力，促使公司内部产生重学习、爱学习的公司文化；“周末学校”培训活动计划每季度发布一次，让员工依据自己的需要安排合理选择课程。（针对需求调查）
利用周末时间，安排比较适用的课程。
3 建立内外部讲师队伍 提高培训管理水平，降低培训成本；在2008年度，人力资源部将通过甄选、培训、考核和评定，开发15位内部培训师，而且年授课量不低于24学时；另外与5位左右外部独立讲师建立联系，科学筛选一些重要的必需课程。
4 实施多样化的培训方式 提高培训的灵活性和有效性，使得员工可以自由安排培训时间，长期出差的员工也有参加培训的机会；具体包括开展读书活动、互联网培训、光盘教学、建立学习小组等。
5 建立品牌课程和巡回演讲机制 打造品牌课程如（幻灯制作、人力资源管理、班组建设等），全年进行巡回演讲，达到全员普及、全员了解、全员提升目的。
6 建立员工职业生涯发展系统
（结合重点人员培训工作本年度尝试运行） 建立以公司全体正式员工为基础，以业务主管/骨干及其以上人员为重点的职业生涯发展系统；为每个员工建立培训档案和公司内职业发展规划，制定与职位升迁相关的必须参加的培训项目列表，完善职务晋升所必需的培训管理体系。 从重点培养人员入手
对于李经理的培训可以根据李经理的实际情况而定。采用多样化的培训方式，在李经理工作间隙开展培训，充分发挥公司培训体系较为完善的优势，为李经理建立一个较为完善的职业生涯开发系统，针对其工作需要，展开较为针对性的培训。由于李经理此次培训属于个人培训，所以只需要针对其说需要和适合进行选择。对与培训体系的完善和修改工作，则要针对历次培训效果进行评估，从而决定。

六． 培训时间及地点
2008年一月至2009年一月，在公司及公司所属培训基地进行。

七． 培训要求
1、如无特殊情况，任何人不允许无故不参加综合培训及轮训；
2、培训班与轮训时应准时到场，出勤情况将记入员工考勤；
3、培训与轮训时员工应将手机或呼机关闭或调至震动状态，如有违反则按公司会议处罚条例处罚；

八． 培训内容
拓展训练课程安排
公司将为李经理报名参加一次又多个企业经理共同参加的户外培训。在培训中，各位参训学员将根据要求扮演适当的角色，通过实践，达到提高的目的。
培训课程 培训目的 培 训 课 时 培训内容 备注

拓展训练 缓解压力 增进了解 建立感情 4--8小时 大树松鼠 爬山涉水 信任背摔 注意安全
沟通培训 增进沟通 3--6小时 一.重新认识沟通
1、有多少信息能让我们记住？
2、尝试改变自己
二.沟而不通的障碍
1、造成沟通障碍的主要因素？
2 沟通的的类型与方式
三.拓展训练 数字游戏
四.角色的转换
1、如何与上级沟通？
2、如何与同事沟通？
3、如何与下级沟通？ 互动 分组
案例分析
时间管理 提高工作效率 3--6小时 时间管理的途径
优先计划管理
@20/80原则极其应用
案例：经验性工作分配实例 互动 分组 案例分析

目标管理 提高工作效率 3--6小时 一、诠释目标绩效管理
二、提升目标绩效的方法
三、如何优化执行过程？
四、目标绩效管理的实施
五、目标绩效管理的效果
六、拓展游戏:过电网 光盘学习

酒店10.1国庆节策划 团队合作 实现目标管理 共同完成酒店国庆节策划 可分组进行,最后评定融合

成功经理人 放大格局 加强敬业精神 成功经理人培训 光盘学习--余世维

在职培训安排表
培训
类别 培训项目 培训时间 预算 累计
课时 培训讲师
1
月 2
月 3
月 4
月 5
月 6
月 7
月 8
月 9
月 10月 11月 12
月
公共
培训 职业道德 ◆ ◆ ◆ ◆ 4 内部
Office熟练使用
文秘写作、摄影技巧 ◆ ◆ ◆ ◆ 8 内部
非人力资源的
人力资源管理 ◆ ◆ 8 内部
非财务人员的财务管理 ◆ ◆ 8 内部
新制度新政策 ◆ ◆ 4 内部
读书月 ◆ ◆ 4 内部
员工礼仪 ◆ ◆ ◆ 3 内部
团队建设 ◆ ◆ 4 内部
安全教育 ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ 12 内部
外聘
专业管理 基层管理能力提升 ◆ 0.5W 8 外聘
时间管理 ◆ ◆ ◆ ◆ 0.5W 8 内部
项目管理 ◆ 1W 8 外聘
绩效管理 ◆ 0.5W 4 内部
中层管理人员能力提升 ◆ ◆ 0.5W 6 外聘

专业技术 财务
（会计证、注册会计等） ◆ 1W - 外聘
人力资源
（劳动法、资格认证） ◆ ◆ 1W - 外聘
销售主题 第一季度培训会
主题：渠道管理 ◆ 1w 40 外聘
内部
第二季度培训会
主题：销售、学术共赢 ◆ 1w 40 外聘
内部
第三季度培训会
主题：会议组织与策划 ◆ 0.5w 40 外聘
内部
第四季度培训会
主题：内部培训师的培训 ◆ 1w 40 外聘
内部
产品知识及产品管理 ◆ ◆ 8 内部
大客户选择、管理与维护 ◆ ◆ 8 内部
高管学习
参观学习 优秀企业参观学习 ◆ ◆
注：◆ 表示实施的时间

计划外培训
如果李经理在工作和学习过程中发现当前培训课程无法满足其自身需要时，可以申请计划为培训。

计划外培训是指不在本年度计划内的培训项目。参与计划外培训需要办理申请批准手续，具体流程如下：

申请原则
 培训项目、内容应符合公司业务或员工专业技能提高的需要
 一般应提前半个月申请（培训申请表）
 需要费用没有超出预算（单次及累计）
 同一主题内容一年原则只能批准一次

九． 培训考核
1、出勤考核（占20%）；
2、每一期综合培训结束时，所有受训人员均需递交学习总结，由上级主管领导审阅览室后交人力资源部存档（占40%）；
3、人力资源部将每月组织一次笔试考核，考核成绩记入员工档案（占40%）；
十． 培训费用预算
经财务部门统计，公司总部审核后再公布

十一． 培训效果评估
为了完善培训流程的闭环，解决培训成果的转化问题，决定对林经理实施2008年度尝试推行培训效果的三级评估工作。具体如下：
 2008年度尝试进行培训的三级评估，即反应、学习、行为，即最终通过评估确认受训人员在行为上的变化（培训成果的转化），比如工作更加积极、团队合作精神增强等。
 培训结束时及时做现场反应和学习效果评估，并完成《课程培训评估表》。
学习评估：试卷、学习汇报、实践操作等。
 培训结束1个月后，人力资源部会同部门主管对培训有效性进行评估，并完成《培训有效性评估表》。
 每年底部门主管对员工进行年度绩效评估时对培训有效性进行复评。人力资源部汇集培训有效性评估表，作为编制下一年度培训计划及培训持续改进的依据之一。
 通过其在实际工作中的绩效评价和员工满意度的调查。

❸ 高分求员工在职培训制度（见补充说明）

我公司的

第四部分 培训开发
第一章 总 则
第一条 培训宗旨
1、根据公司的发展战略，将培训的目标与公司发展的目标紧密结合，围绕公司的发展开展全员培训，不断探索创新培训形式。
2、将培训与人力资源开发紧密结合，拓展培训的深度和内涵。
3、实行全体动员，建立培训效果与激励挂钩制度，搭建起学习型，知识型企业的平台。
4、力求培训的时间安排与职员的工作时间不冲突，避免影响和干扰到公司的正常运营。力求培训的内容与职员的工作内容相一致，避免反复、冗长的培训。
第二条 培训依据
公司发展战略、职能定位、培训需求调查、部门访谈以及建立专业高效团队的精神。
第三条 培训工作的原则
员工培训要按计划、分批分阶段，按不同的工种和岗位需要进行培训，要结合实际，注重实用性、有效性、针对性，逐步提高员工队伍素质。
第四条 培训工作的方针
以企业文化为基础，以提高员工实际岗位技能和工作绩效为重点，建立具有特色的全员培训机制，全面促进员工成长与发展和员工队伍整体竞争力提升，确保培训对公司战略实施的推进力。
第五条 培训要求
1、锁定战略目标与未来发展需求
2、锁定企业文化建设
3、锁定中层以及后备队伍能力发展
4、锁定学习型组织建设
5、锁定内部自我培训技能提高
6、锁定内部培训指导系统的建立和提高
第六条 培训工作目标
1、建立、理顺与不断完善公司培训组织体系与业务流程，确保培训工作高效率的正常运作；进一步完善培训课程体系，确保培训内容和企业文化的一致性。
2、传递和发展公司企业文化，建立员工（尤其是新员工）对企业的归属感和认同感；对企业文化、价值观、发展战略的了解。掌握公司规章制度、岗位职责、工作要领，使新进员工尽快适应公司环境和胜任本职工作。
3、改进员工的工作表现，强化责任意识、安全意识和质量意识，提升员工履行职责的能力和主人翁的责任感，端正工作态度，提高工作热情，树立效率原则、效益原则。
4、提高员工学习能力和知识水平，提升员工职业生涯发展能力，为个人进步和企业发展创造良好的环境和条件，培养团队合作精神，形成良好的工作习惯。
5、重点推进各部门经理的技能培训，以保证公司各部门各项具体工作保质保量完成，提高企业综合素质，增强企业的竞争能力和持续发展能力。
6、建立并有效管理内外部培训师队伍，确保培训师资的胜任能力与实际培训效果。
第七条 受训范围
凡与公司签订一年或一年以上劳动合同的人员，均为受训对象。其中包括公司新录用的员工和全体在职员工。
第八条 培训种类
包括职前培训、在职培训、专业学历培训和脱岗培训。
1、职前培训：主意对象为公司新录用的员工、新晋级或换岗的员工。
（1）新员工培训内容包括：
本公司的组织结构与组织概况；
公司的战略目标与方针政策；
公司的企业文化与团队精神；
公司有关工作规程与管理制度；
本职位能力要求与关键绩效；
本职位要求的知识技能框架；
本职位工作经验与信息获取等等。
对新进员工进行职前培训，旨在使公司新进入的员工尽快熟悉公司环境，尽快接受公司文化，尽快了解公司管理制度，使之尽快地融入并适应新的工作。
（2）新晋级或换岗员工培训内容包括
新职位有关工作规程与管理制度；
新职位能力要求与关键绩效；
新职位要求的知识技能框架；
新职位工作经验与信息获取等。
对新晋级或换岗员工进行职前培训，旨在使新晋级或换岗员工针对新职位迅速更新有关知识技能、工作经验和信息获取，以提高员工自身对新职位的适应性，使被提升的员工能尽快在新职位上开展工作，以提升新晋级或换岗员工的工作效率。
2、在职培训：主要对象为公司全体在岗员工。
在职培训的内容包括：
为培训员工对组织的认同感，实施公司文化管理的培训；
为树立良好的公司员工形象，实施员工礼仪管理的培训；
为培养员工健全的职业人格，实施员工自我管理的培训；
为有效提高员工的工作效率，实施工作效率管理的培训；
为保证决策的科学制定、执行和控制，实施公司主管决策管理培训；
为加强员工之间的沟通协作，实施员工沟通技巧的培训；
为培养公司主管的管理技能，实施有关管理方法的培训。
3、专业学历培训
该培训主要是针对公司有关低学历员工而进行的。公司为改善低学历员工的知识结构，使之符合公司有关工作自我的学历任职要求，通过外送员工去高等院校学习等形式，为有关员工获得相关专业学历文凭创造条件。
4、脱岗培训
脱岗培训是企业管理人员开发的一项重要的补充型培训种类。脱岗培训不同于在工作现场的在职培训，一般会专门安排时间在远离工作现场的地点（如外出公司）进行有关培训。脱岗培训主要包括以下几种形式：
（1）管理竞赛：通过模拟真实的公司经营管理决策过程来互相竞争的一种培训管理人员、开发其潜能的方法。这种培训方法的实施具有挑战性，主要是帮助受训者开发其制定规划决策及解决问题的技巧，特别适合于培养和开发管理人员的领导能力、培养合作及团队精神。
（2）会议方法：是将兴趣相同的人聚集在一起讨论并解决问题的一种广泛使用的教学方法。参与会议的管理人员为解决日常工作中面临的实际问题而展开讨论。这种培训方法在培训管理人员的同时也解决了有关问题。
（3）课程学习：受训者在相对较短的时间内集中外出学习某些相关课程，以获得所需要的知识技能和态度。
（4）参观考察：受训者由公司委派去本行业国外知名企业、国内先进企业参观学习，并有针对性地进行考察，受到教育和启发，从而提高受训者的知识、技能和态度素质。
第九条 培训模式
企业员工的培训获得，按照系统型培训、咨询型培训模式、自我教育型培训模式相结合的方式进行。具体实施途径包括：
1、公司自身组织的、有公司内部专业技术管理人员开展的专项知识讲座；
2、聘请外部专家、学者、领导授课；
3、员工自己利用业余时间参加职称或学历班培训；
4、因公司发展的需要，派公司员工参加各类型专业技能培训；
5、与高等院校和科研院所联合办学的形式
6、经公司总经理或董事长批准，由公司委派出国参观、学习、考察培训。
第十条 培训方法
企业员工培训工作不仅仅注重“教”，而且更注重“训”。为了通过突出“训”的培训方法提高员工实践能力、转变员工个人发展，企业的培训形式不拘一格，强调互动，生动活泼，以适应成人教育培训的需要。主要培训方法有：
1、专家授课
优点：
（1） 一次性传授的内容较多并且全面；
（2）应用条件宽松，在一般的培训设施环境下就可以采用；
（3）授课专家自由度较高，可以旁征博引，能够最大限度地发挥专家水平。
不足：
（1） 讲授内容较多，学员记忆和消化存在难度；
（2）专家水平不高将明显影响授课效果；
（3）与学员之间的互动交流机会不多，属于灌输式培训；
（4）专家面向所有员工讲课，无法顾及个体差异。
2、小组讨论
优点：
（1） 激发学员参与的积极性；
（2）学员能够各抒己见，帮助加深问题的全面认识和理解；
（3）可以帮助学员解决实际问题；
（4）加深对授课内容的理解；
（5）讨论容易离题，对主持者要求较高，要能够控制场面。
不足：
（1）相对浪费时间，效率不高；
（2）可能会对专家的授课内容产生影响。
3、主管辅导。
优点：
（1） 理论讲授与实习相结合，是培训与企业实际需要结合紧密；
（2）学员具有较多的参与机会，真正实现学以致用；
（3）巩固学员对培训内容的掌握。
不足：
（1）时间跨度较大，培训比较耗时；
（2）学员的可控性不够，会出现懈怠现象；
（3）对主管的要求较高，不仅要求主管具备系统的理论知识，同时还要具备丰富的工作经验。
4、专题研讨
（1）参与者按研讨专题有序地发言；
（2）主持者力求研讨发言人能够畅所欲言地表达他们的观点；
（3）研讨之后应将各位研讨者的主要观点归纳汇总，编辑成册。
5、案例示范
优点：
（1）学员全程参与，互动性较强；
（2）有利于提高学员解决问题的实际能力；
（3）能够交流学员的学识和经验；
（4）有利于激发学员思考，发挥学员潜能。
不足：
（1）案例开发耗费时间和精力较多；
（2）寻找专家熟悉的范例并不容易。
6、角色扮演
优点：
（1）学员参与性强，学员间的互动交流充分，可以提高学员培训的积极性；
（2） 培训的实效较强；
（3）通过学员之间的互相点评帮助学员认清自身的不足和优点，并掌握改善方法；
（4）能够强化学员的反应能力和心理素质。
不足：
（1）角色扮演法控制过程比较困难；
（2）角色扮演培训着重体系的是参与扮演者自身存在问题的分析和点评，不具有普遍性，因此不利于全面提高学员的能力。
培训讲师应参照各种培训方式的优缺点，参考培训课程内容选择适合的培训方式，增加培训效果的有效性 。
第十一条 受训资格
所有受训者经受训资格审查合格后，方可接受培训。
1、派往国外考核培训的人员需满足以下条件
（1）与公司签订三年或三年以上的劳动合同且为公司的业务骨干，或者是公司的高层决策管理人员；
（2）在本公司工作满一年或一年以上的且年终考评为优秀；
（3）具有本科以上学历且有相当外语基础；
（4）身体健康、做法正派
2、新录用员工进入公司报到后，入职培训活到即可进行。入职培训课程集中在一周内分5日进行。
3、个别员工的“再培训”
（1）凡新进员工入职培训结束一个月后仍不能适应新的工作要求者，由总经办统一安排进行“再培训”。
（2）凡新晋级或换岗员工职前培训上岗一个月后不合格者，由总经办统一安排进行“再培训”。
（3）“再培训”学习内容涉及：
学习职业道德；学习《员工守则》；各种应知晓内容；特别针对性训练。
第二章 培训的策划与实施
第十二条 总经办及各部门职责
1，总经办的职责
（1）负责全公司共同性培训课程的举办。
（2）负责全公司年度、月份培训课程的拟定、呈报。
（3）负责培训制度的制定及修改。
（4）负责审定外请培训人员，制定付费标准，上报主管领导批准；
（5）协调各部门的培训方案，与各部门团结协作，主动热情地提供培训服务；
（6）定期主持召开培训工作会议，传达上级有关培训指令和决定，部署培训工作，检查培训完成情况，听取部门培训主管汇报；
（7）审查受训资格，审查陪训师资和培训教材，审定受训人员学习总结，向总经理汇报培训情况；
（8）检查有关培训计划的落实情况，跟踪检查培训效果。
2，各部门（单位）职责
（1）全年度培训计划汇总呈报。
（2）专业培训规范制定及修改，讲师或助教人选的推荐。
（3）内部专业培训课程的举办及成果汇报。
（4）专业培训教材的编撰与修改。
（5）受训员完训后的督导与追踪，以确保培训成果。
第十三条 策划培训的一般步骤为：
1，确定培训需求；
2，确定培训计划；
3，落实培训工作；
4，培训记录保存；
5，评估培训效果。
第十四条 培训需求调研
计划实施培训前，各部门和总经办下发《员工培训需求调查表》（见附表），调查员工受训意向。
第十五条 培训计划的拟定
1、公司的全员培训均由各部门根据人力资源战略发展的要求，依据公司岗位知识技能规范化需求，由各部门主管各种先行编制本部门的培训计划，并于年终向总经办提出申请，再经总经办综合协调后统一编制公司年度总体培训计划，上报总经理批准后统一安排实施。各部门如无特殊情况，原则上不予更改。
2、培训计划应包括以下各项
（1）培训目标 （2）课程名称 （3）受训范围 （4）预计人数 （5）培训人数
（6）培训时间 （7）培训地点 （8）培训教师 （9）备注
第十六条 实施培训的步骤
1，确定培训讲师
一个优秀的培训讲师既要又渊博的理论知识，又要有丰富的实践经验，既要有扎实的培训技能，又要有吸引人的动人气质。结合本公司的状况，员工培训多为内部培训，培训讲师以部门经理为主体，科主管协助。
培训讲师应具备以下基本条件：
（1）喜欢培训工作。
（2）有丰富的理论知识。
（3）有丰富的实践经验。
（4）善于进行信息沟通。
（5）心态较积极。
（6）善于学习。
（7）善于语言表达。
2，确定教材
教材来源主要有四种：外面公开出售的教材、企业内部的教材、培训顾问公司开发的教材和培训使自己编写的教材。本公司一般使用公司内部编写的教材或培训师准备的资料等。
3，确定培训地点
本公司内部培训一般使用公司会议室。
4，确定培训设备
培训使用的电视机、投影仪、屏幕、放像机、摄像机、幻灯机、黑板、白板、纸和笔等由总经办筹备。
5，确定培训时间
为国内外展会准备的在职员工培训其时间为展会前一至两个月，一般的在职员工培训由总经办收集各部门情况而定。
6，发通知
培训事项筹备完毕，总经办将通知需要参加培训的员工各项培训事宜。
第十七条 培训档案记录保存
1、由总经办主任负责将全体员工接受各项培训的资料进行分类归档，建立培训档案，为公司的管理人员考核、晋升、考察、奖罚提供切实依据。
2、培训档案包括两方面的内容：
（1）全体员工的培训档案，内容有：
员工基本情况、入职培训情况、专业培训情况、晋级培训情况、其他培训情况、考核及评估。
（2）总经办主任的工作档案，内容有：
培训工作的范围、如何进行入职培训、如何进行晋级培训、如何进行职业人格培训、如何进行管理技巧培训、如何进行其他专项培训、如何考核及评估培训效果
3、员工的受训情况记录与员工绩效考核一起，作为今后人事调动、晋升等的参考。
4、每次培训结束后，各部门主管或总经办主任应填写《员工培训记录》，内容包括培训的时间、地点、内容、培训对象、培训教师等。
第十八条 培训效果考核评估
1、新进员工的入职培训，如无特殊情况一律不得缺席。培训结果将作为员工定级和今后的职称评定的依据。
2、在每次培训结束前，员工必须认真填写《培训报告表》，根据学习情况，由总经办及时调整、总结学习经验。
3、部门领导要对员工进行日常工作指导和培训管理。公司规定将下属提拔和晋级的人数作为考核其直接主管的一项重要指标。凡未培养出合格下属的领导，不能再进行提升。
4、培训考核标准主要强调培训工作过程标准（即受训员工的反应、受训者的学习情况）和培训工作后果标准（即受训者的行为后果、受训员工的能力绩效改变情况两大类）。
5、总经办主管有责任对内培训教师的授课情况进行跟踪调查，对受训上岗的员工进行跟踪调查，同时对接受过入职培训的新员工进行培训效果跟查、督促使之尽快达到相应自我的工作要求。
6、为了做好跟查工作，总经办主管有权通过有关员工进行座谈，各部门应根据座谈记录，对员工进行教育。
7、跟查只是复训员工的一种形式，不能代替没有达标或表现不好的人员的“再培训”。
8、为了做好跟查工作，总经办主管将定期发放有关培训效果的自我咨询查核表，借此作为跟查考核培训效果的一种固定形式。
9、展会前举办的在职员工培训，其考核成绩将作为选拔出国参与展会的依据之一。
10、培训结束3个月后，总经办会同部门主管对培训有效性进行评估，并完成《培训有效性评估表》。
11、每年底部门主管对员工进行年度绩效评估时对培训有效性进行复评。总经办汇集培训有效性评估表，作为编制下一年度培训计划及培训持续改进的依据之一。
第十九条 培训待遇
1、公司鼓励支持员工在不影响本职工作的前提下，利用业余时间参加学习和接受培训；
2、由公司统一安排的培训，其时间及一切费用由公司安排和负担。如为提高自身素质而自行安排的培训，员工应尽量利用业余时间。公司会在考试复习时间及费用的报销上给予一定的照顾；
3、经总经办审核、总经理批准，利用业余时间学习和考试的员工，如占用工作时间，一律按事假处理；
4、公司出国学习人员的待遇，按照国家有关政策执行。
第三章 公司培训实施现状
第二十条 培训体系建设
序号 任务 作用和措施 备注
1 编撰《培训管理方案》 规范培训管理工作；主要包括的内容有： 培训机制的建立；培训的方式与方法；培训的内容；培训需求调研；培训服务；内部培训讲师制度；培训费用管理制度；培训奖惩制度；培训档案管理；培训赔偿制度；培训协议；培训效果评估；学员培训管理制度。
2 开展“周末学校”培训活动 增强公司的凝聚力和影响力，促使公司内部产生重学习、爱学习的公司文化；“周末学校”培训活动计划即每一个月由一个部门经理组织一次专题讲座。
3 建立内部讲师队伍 提高培训管理水平，降低培训成本；在2006年度，总经办将通过甄选、培训、考核和评定，开发内部培训师，而且年授课量不低于30小时；另外与多家培训公司建立联系，科学筛选一些重要、必需课程。
4 实施多样化的培训方式 提高培训的灵活性和有效性，使得员工可以自由安排培训时间，长期出差的员工也有参加培训的机会；具体包括开展读书活动、互联网培训、光盘教学、建立学习小组等。
第二十一条 新员工岗前培训内容具体安排
类别 培训项目 组织部门 培训讲师 培训课时 培训对象 总预算 备注

公司概况 公司发展史、组织结构、企业文化 总经办 总经理 2 新员工
公司经营发展史 总经办 总经理 2 新员工
摄影器材发展史和现状 总经办 市场部 2 新员工
公司管理现状及未来发展规划 总经办 总经理 2 新员工
公司市场开发的现状与未来市场开发战略 总经办 总经理 2 新员工
经营管理体系概况 公司主要业务 总经办 销售部经理 2 新员工
规章制度及劳动政策法规简介 总经办 总经办 2 新员工
相机配件工作原理及设计理论（1） 总经办 产品设计师 2 新员工
相机配件工作原理及设计理论（2） 总经办 产品设计师 2 新员工
产品技术知识简介 目前产品零部件使用材料应用介绍 总经办 生产部 2 新员工
质量管理体系简介 产品质量保障体系介绍 总经办 品质部经理 2 新员工
团队活动 新员工团队活动 总经办 总经办 新员工
培训考核 总经办 总经办 新员工

第二十二条 部门职员的培训
由于其培训内容的局限性只限定在公司一些基础情况的了解上，因此只采用一次集中课即可，且时间随机。
类型
培训项目 培训
部门 培训
讲师 培训课时 培训
对象 总预算
备注
部门新员工培训 公司简介，产品简介；
规章制度（员工守则，工资制度，劳动合同，工作时间）；
安全管理（本地区治安环境，公司消防安全，交通安全，生产安全）；
解答疑问；

总经办

内部 4

新员工 培训时间根据新员工的招收时间而定
部门新员工培训 讲解部门组织机构设置，介绍本部门职责和工作目标，介绍本部门人员；
讲解各项办公流程，组织学习各项规章制度；
操作规章、流程
解答疑问。

新员工所属部门

内部 4

新员工

部门上岗培训 新员工所属部门

内部 新员工 新员工要经过部门内部培训后，经部门经理考核合格方可正式转正上岗

第二十三条 在职培训具体安排
培训
类别 培 训
项 目 培训时间（暂定） 课时 培 训
部 门 培 训
讲 师 预算 培 训
对 象 备注
经营管理 公司主要业务 2 销售中心 销售中心经理 销售人员
销售业务流程及客户管理简介 3 销售中心 销售中心经理 销售人员
相机原理及产品整体设计思路 2 市场部 主任设计师 全体员工
相机配件工作原理及设计理论 2 市场部 主任设计师 全体员工
目前产品零部件使用材料应用介绍 1 生产中心 生产中心经理 销售人员
业务知识 产品知识 2 销售中心 销售中心经理 销售人员
相关产品知识 2 销售中心 销售中心经理 销售人员
销售技巧 2 销售中心 销售中心经理 销售人员
交际、谈判技巧 2 销售中心 销售中心经理 销售人员
客户分析 1 销售中心 销售中心经理 销售人员
产品的专业术语 2 销售中心 销售中心经理 销售人员
市场分析 1 销售中心 销售中心经理 销售人员
相机产品相关的商务英语 2 销售中心 销售中心经理 销售人员
生产管理 生产运作流程 2 生产中心 生产中心经理 全体人员
产品的制造过程 1 生产中心 生产中心经理 全体人员
用料、工艺 1 生产中心 生产中心经理 全体人员
生产周期、生产量 1 生产中心 生产中心经理 全体人员
质量管理 产品量保障体系 2 品质部 品质部部长 全体人员
管理技能 领导与决策 2 各部门 部门经理 部长
管理艺术 2 各部门 部门经理 部长
专业技能 财务培训 2 财务中心 财务中心经理
出纳
会计
经营中发票处理技巧培训 2 财务中心 财务中心经理
出纳
会计
财务人员用EXCEL技巧培训 2 财务中心 财务中心经理
出纳
会计
计算机培训 2 市场部 市场部部长 全体员工
网页设计培训 1 市场部 市场部部长 网页设计人员
公共培训 公司发展史、企业文化 2 总经办 全体员工
公司规章制度 2 总经办 全体员工
公司主要业务 1 国内销售中心 国内销售中心经理
全体员工
公司业务流程培训 2 国际销售中心 国际销售中心经理
全体员工
计算机常识 2 市场部 市场部部长 全体员工
注：销售业务相关知识的培训分别由国际销售中心和国内销售中心在各自部门内开展培训。
第四章 培训协议及培训赔偿
第二十四条 员工的外部培训指公司为了提高员工的技能，送员工参与由其他公司或社会团体组织的培训。
第二十五条 若参加投资大的培训，应与公司签订培训协议，包括服务年限和服务期未满需补偿条款等（具体参考聘任合同中的《培训协议》） 如下表所示：
培训项目 培训费用核算 服务年限
金额在RMB 3，000元以上，10，000元以下的厂商认证培训， 如CCNA、CCNP、DELPHI、等
培训费、教材费、考试费 获得认证后，为公司服务壹年
金额在RMB 10，000元以上的厂商认证培训， 如CCIE*，OCP、HP、等 培训费、教材费、考试费 获得认证后，为公司服务两年
单项培训总费用超过RMB3，000元的国内外培训项目 国内外：培训费、教材、交通、食宿 培训结束后，为公司服务壹年
第二十六条 由公司外派学习培训的员工，未能按照《培训协议》履行义务，公司将依照向关法规索取赔偿金。
第五章 培训经费
第二十七条 培训经费
1、由公司组织、安排的培训，无论时间长短，一切费用均由公司支付。
2、员工个人经批准参加各类培训的费用，先由个人支付。培训结束后，按下列规定报销学费：
（1）非学历类的专业知识技能学习培训（如上岗证等）期满后，凭结业或毕业证书及学费发票（或行政事业单位收据），经公司财务部、总经办审核，同时经总经理批准后予以报销；
（2）专业学历类学习培训，在取得专业技术学历文凭证书后，凭有效发票到主管业务部门和总经办审核，经总经理批准后予以报销；
（3）职称学习培训，只准报销报名费和书本费，其他费用一律不得报销；
（4）未经公司主管领导批准及总经办备案而自行安排的培训，一律不准报销
（5）参加外训的员工交通费用按实际支出报销，不能报加班费；
（6）参加培训前已确认须取得相关证书（毕业证、资格证）者，如未获得证书且无正当理由，有关费用全部由受训者本人负担。

第六章 附 则
第二十八条 公司内部培训课程的编排及时间，依实际需要由总经办统筹制定。

❹ 公务员职务晋升靠哪些要素

国家公务员职务升降制度是指对国家公务员晋升职务或降低职务的规定。

国家公务员的晋职
（一）职务晋升的基本标准和资格条件
1、职务晋升的基本标准。
国家公务员晋升职务的基本标准，是根据党在新的历史时期对国家公职人员的总体要求、德才兼备的原则、干部队伍的“四化”方针以及中央有关规定概括归纳而成的，主要包括以下几项要求：
（1）能坚定地贯彻执行党的以经济建设为中心、坚持四项基本原则、坚持改革开放的基本路线和国家的各项方针政策，并能掌握和运用建设有中国特色的社会主义理论，把党的路线方针政策同本地区本部门的具体情况相结合，去分析和解决问题，创造性地开展工作。
（2）有强烈的事业心和责任感，并提出工作实绩。事业心和责任感是做好任何工作的重要前提。这一条强调了动机与效果的统一。社会生产力的发展需要选拔兢兢业业、任劳任怨，为人民办实事并有实效的人才。
（3）能够全心全意为人民服务，品行端正，正确运用职权、廉洁奉公、遵纪守法、并能与不良和不法行为作斗争。这是对晋升人员品质方面的要求。国家公务员是代表国家履行管理职能的，是人民的公仆、勤务员，特别是面临执政和改革开放的考验，所以，必须选用能够正确行使人民赋予的权力，廉洁自律、勤政为民，遵纪守法的人。。
（4）具有良好的工作作风，密切联系群众，善于团结同志，包括团结与自己有不同意见的同志一道工作。良好的工作作风，是联系民众，团结同志的前提。选人必须要注重整体结构的合理性、相容性。
（5）具有任职所需要的工作能力、文化水平和专业知识。晋升领导职务的还必须具有相应的理论、政策水平和计划、决策、组织、协调能力。
2、职务晋升的资格条件
所谓资格条件，就是取得晋升的资格一般应具备的体现德才标准要求的一些最起码的客观条件，从形式上看，就是一些比较具体明确而又易于掌握的必要的“杠杠”。
（1）考核结果。规定拟晋升人员必须在近两年年度考核连续为优秀或近三年连续为称职以上。年度考核结果是经过严格的考核程序，对每一个工作人员一年里德、能、勤、绩的全面评价和结论。
（2）任职年限。晋升科级正职、处级正职、需分别任下一级职务两年以上；晋升科员、科级副职、副主任科员、主任科员、处级副职、司级副职、厅级副职、司级正职、厅级正职、需分别任下一级职务三年以上；晋升助理调研员、调研员、部级副职、需分别任下一级职务四年以上，晋升助理巡视员、巡视员、需分别任下一级职务五年以上。晋升政府各工作部门副职（如县的副科局长、地方的副局长、省的副厅长、中央的副部长）等，一般应具有在下一级两个以上职位任职的经历。
（3）基层经验。规定晋升地市以上机关副处级以上领导职务，需具有五年以上工龄和两个以上的基层工作经历。
（4）文化程度。晋升正级以下的职务，须具有高中、中专文化程度；晋升副处到正司厅级职务，需具有大专以上文化程度；晋升副部级职务，需具有大学本科以上文化程度。文化程度是一个人接受教育的程度和具有一定知识的重要标志，是履行职责的重要条件。
符合回避的规定。
身体健康，能坚持正常工作
任免机关根据具体职位的需要而规定的其他条件。如性别、民族等要求。 （二）职务晋升的程序
职务晋升程序，是指晋升国家公务员职务必须经历的法定工作步骤。非经这些步骤所晋升的职务就不具有合法性。
1、公布职位空缺、任职条件，采取领导和群众相结合的办法推荐预选对象。在组织民主推荐时，应注意以下问题：
（1）要公道正派地衡量评价被推荐对象，防止和克服感情用事，拉选票等错误倾向；
（2）要从实际出发，采取适当的推荐方式。对班子不团结、或单人数过少的，就不宜采取无记名投票的方式进行。
（3）要认真分析和正确运用民主推荐结果，一般来说，推荐票较集中，可作为预选对象，但也要防止完全以票定论。
2、按照拟任职位所要求的条件，对预选对象进行资格审查，在征求主管领导和被推荐人的意愿后提出考察对象。资格审查一般由用人单位的人事部门进行。要根据有关的档案资料，对产生出的考察对象，按规定的拟任职位的资格条件，逐项审核。然后还要根据晋升的基本标准和平时掌握的情况作适当取舍
3、在年度考核的基础上对考察对象进行晋升考核，择优确定晋升人选的考核是知人的手段，善任的前提。晋升考核是对考察对象全面的历史的了解，而年度考核则具有阶段性的特点，而且侧重对实绩的考核；晋升考核是以现职工作表现为基础，重点考核其潜能，考核其德才是否具备担任更高职务的标准，而年度考核主要就是否胜任现职进行评价。所以，既不能认为搞了年度考核就可不进行晋升考核了，又不能抛开年度考核情况，去搞晋升考核。要以年度考核为基础，认真进行晋升考核。
国家公务员的晋升考核，一般应采用以下几种方法：一是个别谈话。这是一种行之有效的方法，也就是通过与被考核者的直接上级、下级、熟悉情况的同级及本人面谈的方式了解情况。二是民主评议、民意测验。民主评议一般是采取“背靠背”的方式，召开各类人员参加的评议会或座谈会，对初选对象的德才进行评议。三是考试的方法。将考试引入考核中，是对传统考核方式的补充的完善。
4、按照管理权限，任免机关在对晋升人选作出进一步审核的基础上，经领导集体研究决定后依法任命。任免机关在讨论决定国家公务员职务晋升时，应坚持民主集中制的原则，充分发扬民主，按少数服从多数的原则形成决议，不允许个人说了算。在讨论中，如果拟晋升人选被否定，应按照规定的程序重新提出人选，不得搞临时变动，仓促作出晋升决定。
另外，对晋升领导职务的，要先经培训再任职。培训条件不具备，经任免机关批准可以先任职，但要在到职一年内完成。 引用

❺ 任务达成奖励+培训提升+完善的晋升计划都是什么意思

员工培训计划书是企业为对员工进行培训而专门设计的企划文书。
编写要点：员工培训计划书的编写可以根据不同企业灵活处理。
范 文

××公司员工训练企划书

一、训练需要

（一）学习要有动机，效率才会高，因此须先评估训练之需要。

（二）训练须兼顾公司与员工之需要。

（三）员工之训练需要可经由调查而得知。

二、训练企划的推动者

（一）员工教育训练须由上而下进行才会有效果。

（二）训练企划案不但要获得高级主管之参与、支持，而且需要他们大力推动，否则一切属于空谈。

三、经费来源

（一）教育训练是一种长期投资。

（二）公司应每年编列预算，支持各种训练。

四、训练目标

（一）确定训练的目标。训练目标是为达成公司之要求或员工个人的需求，还是为配合新工作而开展的。

（二）长期的目标还是短期的目标。

（三）训练目标需让受训者充分了解。

五、训练时期

（一）定期训练（新进人员训练、主管定期进修等）。

（二）不定期训练（新管理制度实施、新产品推出等）。

（三）营业淡季是训练的好时期。

六、训练方式

（一）传统授课方式。

（二）讨论方式（个案讨论、分组辩论）。

（三）角色扮演方式。

（四）以上三种方式适用于集体训练，个人训练可参加企业外之讲习会。

七、课程设计
（一）依满足训练需要并达到训练目标而设计。

（二）需事先与讲师充分沟通。

（三）课程应注重实务，避免纸上谈兵，不切实际。

八、外聘讲师

（一）需让讲师充分了解受训对象与训练目标。

（二）教材请讲师事前写妥。

（三）事先让讲师熟悉授课场所。

九、训练场所

（一）自备或外租。

（二）宽敞、安静、明亮等注意事项。

（三）讲台（高度适当否）、麦克风（音效如何）、黑板是重要教具。

十、评估训练成果

（一）原则上依训练目标来评估训练成果。

（二）结训后应测验，以了解受训者吸收多寡。

（三）观察受训者的成长与工作成效，借以评估训练的成果。

十一、奖励制度

（一）测验成绩优良者，发奖状与奖金以示激励。

（二）测验成绩并入个人考绩。

（三）受训后个人成长与工作成效特佳者，优先加薪或调整职务。

❻ 技能晋升培训补贴申请表填写有什么要求

士官改革内容

《方案》指出，此次深化士官制度改革，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，积极适应国家经济社会和军队建设发展新形势，着力优化结构、理顺关系、健全机制、提高素质，完善具有我军特色、充满活力的士官制度，努力建设一支政治坚定、技能精湛、作风顽强、纪律严明、骨干作用突出的士官队伍。改革坚持战斗力标准，把提高士官队伍建设质量、增强信息化条件下部队作战能力作为出发点和落脚点；坚持创新发展，准确把握新形势下士官队伍建设的特点规律，在研究解决突出矛盾和问题上提出新对策；坚持统筹规划、稳步推进，处理好当前与长远、需要与可能、重点与一般的关系。
此次改革是对现行士官制度的进一步完善，改革的内容主要包括7个方面：
第一，增加了高技术专业士官编制。在不突破全军士兵编制员额的前提下，将士官编制扩大到近90万人。增编的士官，主要用于充实高技术部队的技术骨干力量。
第二，调整了士官结构比例。取消现行士官服役分一期至六期的做法，保留初、中、高3个服役等级，服役时间分别为初级最高6年，中级最高8年，高级可服役14年以上，同时增加了中、高级士官数量，减少了初级士官数量。
第三，调整了士官军衔制度。将士官军衔由现行6个衔级调整为7个衔级，初级士官军衔称谓为下士、中士，中级为上士、四级军士长，高级士官为三级军士长、二级军士长、一级军士长。
第四，改进了士官选拔办法。逐步扩大从地方院校大专以上毕业生中直接招收士官数量，运用信息技术手段对士官身份进行注册认证，选取专业技术士官必须具备相应的技能等级资格，建立选取高级士官专家评议制度。
第五，完善了士官培训体系，首次选取的士官应进行资格培训，初级晋升中级、中级晋升高级的士官要按岗位需求进行升级培训。
第六，健全了士官管理体系。建立有条件的全程退役制度，各级士官在服现役的各个年度，符合全程退役条件的都可安排退役；将士官职业技能鉴定纳入军事训练考核计划。第七，调整了士官工资待遇。提高中级士官基本工资，调整士官津贴补贴，适时增设士官技能等级津贴。
方案原文为确保深化士官制度改革顺利实施，根据《中华人民共和国兵役法》、《中国人民解放军现役士兵服役条例》等有关法律法规和《深化士官制度改革方案》（以下简称《方案》），制定本实施办法。
一、士官的编制与配备
（一）【士官编制依据】士官的编制与配备，必须严格按照改革后的《全军士官编制标准》和《士官编制表》执行。《士官编制表》由《方案》规定的单位拟制，于2010年6月底前完成颁发工作。此前，尚未颁发《士官编制表》的单位，其士官编制数量、等级，由各大单位依据改革后的士官编制标准核算确定，作为2009年冬季选取配备士官的依据。
（二）【按编制配备士官】士官配备使用遵循按编配备、梯次配置、专业对口、定岗定位的原则，实行计划管理。新增编士官用3年左右时间配齐。
改革后士官超编的单位，由上级单位统一调余补缺，逐步达到编配一致。同专业岗位高、中级士官缺编的，可配备使用本级以下各级士官。
师（旅）以上机关、航空兵场站、医院（含师医院）、疗养院、通信站（团）和大型舰艇的通信、气象、指挥自动化、卫生、文印、保密档案、文化影视、出纳等专业岗位编制士官的，可配备使用女士官，其最高服役年限按所从事专业岗位编制等级执行。
二、士官的选取和套改
（三）【选取、套改办法】士官选取、套改按照改革后士官分级服役规定，结合2009年冬季补兵退役工作进行，于2009年12月31日前结束。选取、套改士官的批准时间统一填写为2009年12月1日。
1、选取：截止2009年12月1日服现役满2年、8年、16年的士兵参加士官选取，被选取的分别进入初级、中级、高级士官第一年服役。未选取的一律安排退出现役。
2、套改：截止2009年12月1日服现役未满本级规定最高年限的士官，原则上套入相应士官等级和年度服现役。其中，服现役满5年、12年的士官，符合改革后岗位编制数量和最高服役年限规定、胜任本职工作且本人自愿的，套入相应士官等级和年度继续服役。未套改的一律安排退出现役。
3、从非军事部门直接招收的士官，中专毕业的，比照其考入院校当年冬季入伍士兵的服役年限进行选取、套改；大专以上毕业的，比照其考入院校前一年冬季入伍士兵的服役年限进行选取、套改。
4、在校士官学员中的士官，按照其服役年限套入相应等级和年度。
（四）【档案手续】对档案缺少《入伍批准书》、《士兵登记表》、《士官学员入学批准书》、《士官选取报告表》、《士官选取注册登记表》等法定身份材料的，应当查明原因，分清性质，区别对待。对因管理不善造成缺失的，按照《士兵档案管理规定》补齐相关材料后，参加选取、套改；对违规入伍、选取、入学的，一律不得选取、套改，并按有关规定处理。
（五）【选取条件】选取为各级士官，除具备《中国人民解放军现役士兵服役条例》规定的基本条件外，还应符合下列条件：
1、在年度考核中达到称职以上。
2、选取为初级、中级、高级专业技术士官，从事本专业工作时间原则上分别不少于半年、5年、8年。其中，已开展职业技能鉴定的专业，应当分别具备初级、中级、技师以上技能等级资格。
3、选取为非专业技术士官，应当具备相应的岗位任职能力，担任副班长以上职务的还应当具备相应的组织领导和管理能力。
（六）【优先选取条件】符合选取条件的下列人员优先选取：
1、在本级服役期内，获得国家或军队科学技术进步奖的，荣获全军士官优秀人才奖的，受到军级以上单位通报表彰的，获得三等功以上奖励的，参加师旅以上单位军事考核比武获得前三名的；
2、年度考核和选取考核成绩优秀的；
3、经过院校或总部、军区级单位训练机构培训并合格的；
4、具有大专以上学历的；
5、担任副班长以上职务的；
6、同等条件下，岗位任职时间长的。
（七）【选取、套改程序】士官的选取，仍按照本人申请、基层推荐、机关考核、选前公示、组织审批的程序组织实施。其中，高级士官选取前，由具有选取批准权限的单位组织有关专家对预选对象进行考核评议，并将考评结果及其档案上报总参军务部审核，考评结果和审核意见作为选取的重要依据。
士官的套改，由基层党支部对套改对象进行调查摸底，并根据有关规定提出套改建议，经团（旅）级单位司令机关审查汇总后，逐级上报至具有选取、套改批准权限的单位党委审批，以军政主官名义下达套改命令。其中，服现役满5年、12年的士官，本人自愿继续服役的须写出书面申请。
（八）【选取注册】选取、套改的士官，按照《中国人民解放军士官注册实施办法》进行注册认证。
（九）【选取批准权限】各级士官选取、套改批准权限为：初级士官由团（旅）级单位批准，中级士官由师（旅）级单位批准，高级士官由军级单位批准。
各级司令部、政治部、后（联）勤部、装备部以及其他相当等级的机关，对直属单位和所属部门士官的选取、套改，执行下一级部队的批准权限。师级单位对机关直属单位和所属部门士官的选取、套改，由司令机关归口办理。
各军区、各军兵种司令部、政治部、联（后）勤部、装备部审批高级士官，应当向主管部门备案。总部机关和直属单位高级士官的选取、套改，分别由总参谋部管理保障部、总政治部直工部、总后勤部司令部和总装备部司令部审批。
（十）【暂缓套改】下列人员暂缓套改：
1、正在受审查的，暂缓套改。审查结束后，根据审查结果确定是否套改。确定套改的，其套改时间按2009年12月1日起算。
2、因病或非因公致伤、致残，连续住院或病休超过六个月的，暂缓套改。康复后确定继续服现役的，于上岗当月套改。
（十一）【不予套改】已确定复员、转业、退休的士官，1999年士官制度改革时未参加选取套改的原军士长、专业军士，滞留部队待移交的伤病残士兵，不参加套改。正在留用察看的，不予套改，安排退出现役。
三、士官军衔的授予
（十二）【授予军衔依据】士官军衔授予和批准权限，按照《中国人民解放军现役士兵服役条例》第×章的规定执行。士官军衔的授予与士官选取、套改同时进行，以同一命令下达，军衔级别起算时间同选取、套改时间。
（十三）【选取、套改士官授衔】2009年冬季选取、套改的士官，按照以下规定授予军衔：
1、选取的士官，截止2009年12月1日服现役满2年、8年、16年的，分别授予下士、上士、三级军士长军衔。
2、套改的士官，截止2009年12月1日服现役满3年不满5年的，授予下士军衔；满5年不满8年的，授予中士军衔；满9年不满12年的，授予上士军衔；满12年不满16年的，授予四级军士长军衔；满17年不满20年的，授予三级军士长军衔；满20年不满24年的，授予二级军士长军衔；满24年以上的，授予一级军士长军衔（见附表1）。
3、从非军事部门直接招收的士官，按照套改后的士官等级和年度授予相应军衔。
（十四）【不予授衔、暂缓授衔】按本办法规定，不参加套改的士官，不授予军衔；暂缓套改的，待套改时授予相应军衔。
（十五）【军衔标志佩带】各衔级士官按照授予军衔级别佩带相应的军衔标志。其中，下士、中士、上士、四级军士长、三级军士长、二级军士长对应佩带原一级士官至六级士官的军衔标志；一级军士长佩带新的军衔标志。（十六）【工资福利待遇】工资福利待遇
1、工资津贴
①基本工资。实行军衔级别工资和军龄工资组成的“两结构”工资制。军衔级别工资，按照军衔级别和军衔级别工资档次确定；军龄工资，按照服役年限（含参加革命工作时间）和军龄工资标准确定（见附表2）。
②军人职业津贴。按照军衔级别确定。
③生活性补贴。按照军衔级别确定。
④工作性津贴。按照军衔级别确定。
⑤奖励工资。凡年度考核为称职以上的，按军队有关规定享受奖励工资。
⑥地区津贴。按军队有关规定享受艰苦边远地区津贴、高山海岛津贴、地区生活津贴和西藏特殊津贴。
⑦岗位津贴。专业岗位津贴、士兵职务津贴、应急机动作战部队岗位津贴，按军队有关规定执行。
⑧保健津贴。有毒有害岗位保健津贴，按军队有关规定执行。
⑨技能等级津贴。具体办法另行制定。
2、福利待遇
士官的救济费、夫妻分居生活补助、子女保育教育补助、独生子女父母奖励费和防暑降温费等待遇，按照军队有关规定执行。
3、探亲休假待遇
符合条件的士官，按军队有关规定享受探亲和休假待遇。
4、退役待遇
退出现役的士官，按照规定的条件，分别计发复员费、转业费和退休费。
5、抚恤待遇
士官牺牲、病故后，按照军队有关规定发给丧葬费；其遗属按国家和军队有关规定享受一次性抚恤金和遗属生活补助费。
（十七）【住房待遇】住房待遇
1、住房补贴。住房补贴计算方法，按照军队有关规定执行。购房补贴建筑面积标准，四级军士长以下士官60平方米，三级军士长70平方米，二级军士长80平方米，一级军士长90平方米。
2、房租补贴和住房公积金。按军队有关规定执行。（标准见附表3）。
（十八）【保险待遇】保险待遇
士官享受国家和军队规定的伤亡保险、退役医疗保险、退役养老保险等保险待遇。
符合规定条件的士官，享受军人配偶随军未就业期间基本生活补贴和社会保险待遇。
（十九）【其他待遇】士官的伙食费、医疗费等其他待遇，按军队有关规定执行。
（二十）【套改办法】士官军衔级别工资档次的套改办法。首次选取、套改的士官和不参加套改、暂缓套改的士官，按照以下办法确定工资：
1、首次选取为下士的义务兵，直接套入下士的起点工资标准（下士1档）。
2、参加选取、套改的一至六级士官，按照其军衔等级和服现役年限套入新的工资标准：服现役满3年不满5年的，套入下士相应的工资档次标准；服现役满5年不满8年的，套入中士相应的工资档次标准；服现役满9年不满12年的，套入上士相应的工资档次标准；满12年不满16年的，套入四级军士长相应的工资档次标准；满17年不满20年的，套入三级军士长相应的工资档次标准；满20年不满24年的，套入二级军士长相应的工资档次标准；满24年以上的，套入一级军士长相应的工资档次标准。具体办法如下：
①一级士官，授予下士军衔的，由现军衔级别工资档次套入下士相同军衔级别工资档次（如一级2档套入下士2档）；授予中士军衔的，由现军衔级别工资档次套入中士相同军衔级别工资档次的前3个档次（如一级4档套入中士1档）。 _
②二级士官，授予中士军衔的，由现军衔级别工资档次套入中士相同军衔级别工资档次（如二级2档套入中士2档）；授予上士军衔的，由现军衔级别工资档次套入上士相同军衔级别工资档次的前3个档次（如二级4档套入上士1档）。
③三级士官，授予上士军衔的，由现军衔级别工资档次套入上士相同军衔级别工资档次（如三级2档套入上士2档）；授予四级军士长军衔的，由现军衔级别工资档次套入四级军士长相同军衔级别工资档次的前4个档次（如三级5档套入四级军士长1档）。
④四级士官，授予四级军士长军衔的，由现军衔级别工资档次套入四级军士长相同军衔级别工资档次（如四级2档套入四级军士长2档）；授予三级军士长军衔的，由现军衔级别工资档次套入三级军士长相同军衔工资档次的前4个档次（如四级5档套入三级军士长1档）。
⑤五级士官，授予三级军士长军衔的，由现军衔级别工资档次套入三级军士长相同军衔工资档次（如五级2档套入三级军士长2档）；授予二级军士长军衔的，由现军衔级别工资档次套入二级军士长相同军衔工资档次的前4个档次（如五级5档套入二级军士长1档）。
⑥六级士官，授予二级军士长军衔的，由现军衔级别工资档次套入二级军士长相同军衔工资档次的后1个档次（如六级2档套入二级军士长3档）；授予一级军士长军衔的，由现军衔级别工资档次套入一级军士长相同军衔工资档次的前3个档次（如六级4档套入一级军士长1档）。
3、暂缓套改的士官，执行原工资等待遇标准，不定期增资。经批准套改后，从下达命令的当月起，执行相应军衔级别的工资标准。
4、不参加套改的士官，执行原工资等待遇标准，可定期增资。
（二十一）【定期增资】在职士官晋升军衔级别增加工资、定期增加工资和退休士官（志愿兵）定期增加退休费的办法，按军队有关规定执行。
五、士官的退役
（二十二）【退役对象】根据《中国人民解放军现役士兵服役条例》有关规定，2009年冬季士官退出现役对象为：服现役满本级规定最高服役年限，未选取进入高一级服役的；已达到或超过本岗位规定最高服役年限的；服现役未达到本级规定最高服役年限未参加套改的（除暂缓套改的外）；1999年士官制度改革时未参加选取套改的原军士长、专业军士；滞留部队的伤病残士官；符合有条件全程退役制度有关规定的。
（二十三）【全程退役条件】根据有条件全程退役制度的规定，服现役未达到本级和本岗位规定最高服役年限的士官，符合下列条件之一的可安排退出现役。具体数量实行计划控制，2009年冬季原则上不超过士官实有数的0.5%。
1、国家建设需要调出军队的；
2、因编制员额缩减，调整使用有困难的；
3、家庭发生重大变故，经县级以上人民政府民政部门出具证明，本人申请退出现役的；
4、按照士官年度考核有关规定，年度考核不称职的；
5、因政治、身体原因和其他特殊原因不适合在部队继续服现役的。
（二十四）【全程退役办理程序和批准权限】确定有条件全程退役对象，按照基层党支部申报、团级司令机关审核、师级以上司令机关审批的程序办理。批准权限为：初级士官由师级单位司令机关审批，中、高级士官由军级单位司令机关审批。
（二十五）【保留骨干】从非军事部门直接招收和经军队院校培训2年以上的专业技术士官，未选取为中级士官的，原则上不安排退出现役。
（二十六）【退役费结算】退出现役士官的安置，按有关规定执行。其工资等费用的结算，作复员安置的发至规定离队的当月止；作转业安置的发至离队当年的7月止；作退休安置的按有关规定执行。
本办法自2009年12月1日起施行。本办法适用于中国人民武装警察部队。执行中的有关问题，由总参谋部军务部、总政治部组织部、总后勤部财务部、总装备部综合计划部负责解释

❼ 员工培训内容有哪些

新员工入职之初，往往对工作性质、工作职责等均不甚了解。因此，针对新员工开展一场有关工作职责、工作如何具体展开等等的培训非常必要。新员工培训应包括意志培训、认知培训、职业培训、技能培训四个方面的内容。具体如下：
一、意志培训
意志培训的形式主要是军训，其目的是为了培养新人的吃苦耐劳的精神、朴素勤俭的作风和团队协作的意识。军训的时间长短需要根据企业的实际情况给与确定，但最少一周，最多一个月为宜。时间太少，新员工还没进入状态就结束了，时间太长会造成员工的厌烦心理，再说企业的成本也会大幅增加。
二、认知培训

认知培训主要包括企业概况、企业主要管理者介绍、企业制度、员工守则、企业文化宣讲等内容，学习的方式实行集中培训，并由公司的管理者和人力资源部门主讲。认知培训主要是帮助新员工全面而准确的认识企业、了解企业，从而尽快找准自己的企业中的定位。认知培训时间2天为好，建议增加1天带领新员工参观公司的工厂或代表性的地方，并安排座谈交流。认知培训结束后一定要进行认知性的测验，以强化企业的各项基本知识在员工脑中的记忆和理解。
三、职业培训
职业培训是为了使新员工尤其是刚走出校门的学生完成角色转换，成为一名职业化的工作人员。其内容主要包括：社交礼仪、人际关系、沟通与谈判、科学的工作方法、职业生涯规划、压力管理与情绪控制、团队合作技能等，培训的方式是集中培训，讲师根据企业实际情况，内外部均可。需要注意的是职业培训的形式一定要多样化，不宜用宣讲式，尽可能采用互动式，让新员工在互动的过程中领悟所学的知识，这样才能在以后的工作中运用自如。
四、技能培训

技能培训主要是结合新员工即将上任的工作岗位而进行的专业技能培训，现在很多的企业的“师徒制”就是技能培训的表现形式之。技能培训有两种培训模式：一是集中培训，即将岗位技能要求相同或相似的新员工集中起来进行培训，这样可以扩大技能的传播范围，节约培训成本，但沟通难以深入，并且要达到一定的人数才适合集中培训；一是分散式培训，即由技能熟练的老员工对相应岗位的新人进行指导，并确定指导责任制，一名老员工可以指导一名或多名新员工。不过实际工作中，常常是将这两种培训模式结合起来运用，使技能培训作的更好。
最后，新员工培训一定要针对新员工的特点，设置培训内容和培训时间。在许多企业，尤其值得警示的是，许多企业开展的新员工培训往往是在新员工一上岗就随之结束了。可事实上，从新员工入职到之后1-2年，这个时间是新员工的快速适应期和成长期，需要企业从不同的角度给与支持与引导，从而使员工能够更快的进步、更好的发展，也能为企业做出更大的效益贡献。

❽ 员工培训体系包括哪些内容

1、框架包含以下：

培训管理体系、培训课程体系以及培训实施体系。

2、培训管理提醒细分如下：

包括培训制度、培训政策、管理人员培训职责管理、培训信息搜集反馈与管理、培训评估体系、培训预算及费用管理、培训与绩效考核管理等一系列与培训相关的制度。

3、培训课程体系细分如下：

建立并完善包括公司文化培训、入职培训、岗位培训、专业知识和专业技术培训、营销培训、管理和领导技能培训等一系列具有本企业特色的培训课程。

4、培训实施体系细分如下：

确保公司培训制度实施，并通过培训活动的有效组织和落实、跟踪和评估、改善和提高，体现培训价值的一整套控制流程。

(8)职务晋升培训计划扩展阅读：

建立和完善有效的企业培训体系，是培训管理工作的核心任务。培训体系是否有效的判断标准是，该培训体系是否为企业竞争力的提升、实现企业的战略目标提供了最优秀的人力资源。有效的培训体系应当具备以下特征：

（1）以企业战略为导向。企业培训体系是根源于企业的发展战略、人力资源战略体系之下的。企业只有根据自身的战略规划，结合自身的人力资源发展战略，才能量身定做出符合自身持续发展的高效培训体系。

（2）着眼于企业核心需求。有效的培训体系不是头痛医头、脚痛医脚的“救火工程”，而是应该深入发掘企业的核心需求，根据企业的战略发展目标预测企业对人力资本的需求，提前为企业需求做好人才的培养和储备。

（3）充分考虑员工的自我发展的需要。按照马斯洛的需求层次论，人的需要是多方面的，其最高需要是自我发展和自我实现。按照自身的需求接受教育培训是对自我发展需求的肯定和满足。

培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务，同时也要与员工个人职业生涯发展相结合，实现员工素质与企业经营战略的匹配。

这一体系将员工个人发展纳入企业发展的轨道，让员工在服务企业、推动企业战略目标的同时，也能按照明确的职业发展目标，通过参加相应层次的培训，实现个人的发展，获取个人成就。

另外，激烈的人才市场竞争也使员工认识到，不断提高自身的技能和能力才是在社会中立足的根本。有效的培训体系应当肯定这一需要的正当性，并给予合理的引导。

❾ 对晋升领导职务的公务员应当在什么时间进

我国《公务员法》第六十一条规定：“机关对新录用 人员应当在试专用期内进行初任培训；属对晋升领导职务的公务员 应当在任职前或者任职后一年内进行任职培训；对从事专项工作的公务员应当进行专门业务培训；对全体公务员应当进行更 新知识、提高工作能力的在职培训，其中对担任专业技术职务 的公务员，应当按照专业技术人员继续教育的要求，进行专业 技术培训。”因此，对晋升领导职务的公务员应当在任职前或者 任职后一年内进行任职培训。此外，国家会有计划地加强对后 备领导人员的培训。