关键岗位培训计划

A. 知识管理系统是什么

知识管理系统（英抄语：Knowledge management system），是收集、处理、分享一个组织的全部知识的信息系统，通常有计算机系统支持。

利用软件系统或其他工具，对组织中大量的有价值的方案、策划、成果、经验等知识进行分类存储和管理，积累知识资产避免流失，促进知识的学习、共享、培训、再利用和创新，有效降低组织运营成本，强化其核心竞争力的管理方法。

(1)关键岗位培训计划扩展阅读

主要作用——

构建企业知识库，对纷杂的知识内容（方案、策划、制度等）和格式（图片、word、excel、ppt、pdf等）分门别类管理。充分发动每个部门、员工，贡献自己所掌握的企业知识，积少成多，聚沙成塔。

重视企业原有知识数据，进行批量导入，纳入管理范畴。帮助企业评估知识资产量、使用率、增长率。创建企业知识地图，清晰了解企业知识分布状况，提供管理决策依据。构建知识权限体系，对不同角色的员工开放不同级别的知识库，保证企业知识安全。

B. 试用期员工工作目标完成情况自评表。

谈谈你试用期间公司对你的成长帮助，当然对自己值得肯定的表现要予以肯定，说说你的不足，这样才能有努力的方向并为之努力。如果文档用纸质递交的话，你的字要写的工整些，最好先理清思路，找出逻辑条理，每一段有一个中心思想，也方便别人读。

试用一段时间后，你应该对公司的文化，以及对你所要做的工作有一定的了解了，公司的培训或者和前辈优秀的工作习惯应该对你有所帮助，公司的流程制度以及管理都会对你产生作用，那么就其积极的一面谈谈进步。结合自己所学的专业，或者说是你岗位要求的专业，以及你工作的一些要求。

(2)关键岗位培训计划扩展阅读：

劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

试用期是指包括在劳动合同期限内，用人单位对劳动者是否合格进行考核，劳动者对用人单位是否符合自己要求也进行考核的期限，这是一种双方双向选择的表现。[1]

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

实践中，很多工作本来不需要试用期过长，劳动者就能胜任，装卸工、建筑工地小工、力工等没有什么技术含量，三天就行。

但有些用人单位动辄规定试用期为三五个月，甚至半年，恶意用足法定试用期限上限，这加重了劳动关系的不平等性，增加了劳动者的职业不确定性和经济负担。

这就提醒劳动合同双方当事人特别是劳动者一方在约定试用期时将技术含量的因素考虑进去。对用人单位来说，在合理时间内依然不能判断劳动者是否能胜任，就应当承担因此而带来的风险。

参考资料：网络 试用期网络文库 新员工试用期自我评价表

C. 激励员工的方法 越详细越好

激励员工的方法有榜样激励、目标激励、授权激励、尊重激励、信任激励。

1、榜样激励

为员工树立一根行为标杆。"表不正，不可求直影。"要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。

领导是员工们的模仿对象，激励别人之前，先要激励自己。要让下属高效，自己不能低效，塑造起自己精明强干的形象，做到一马当先，在员工当中树立起榜样人物。

5、信任激励

领导与员工之间应该要肝胆相照。信任是启动积极性的引擎，是激励诱导他人意志行为的一种重要途径，而管理就是要激励诱导他人的意志行为。用人不疑是驭人的基本方法，对业务骨干更要充分信赖，切断自己怀疑下属的后路。

(3)关键岗位培训计划扩展阅读

人都有争强好胜的心理。在企业内部建立良性的竞争机制，是一种积极的、健康的、向上的引导和激励。管理者摆一个擂台，让下属分别上台较量，能充分调动员工的积极性、主动性、创造性和争先创优意识，全面地提高组织活力。

企业要制定出一套完善的绩效考核制度，让员工知道自己的绩效考评结果，有利于员工清醒的认识自己。如果员工清楚公司对他工作的评价，就会对他产生激励作用，绩效考核可以调动员工的工作积极性，更有利于企业的发展，这对一个企业来说是一项很重要的工作。

D. 怎样制定人才的培养目标

首先需要进行人才规划，在盘点现有人才数量、质量、结构等情况的基础上，明确未来人才需求目标，需要什么样的人才，需要多少，什么时间配置到位等；同时找出现有人才在数量、质量等方面存在哪些差距。根据企业未来的人才需求，结合现有人员状况，从管理人才培养、专业人才培养两个方面分别制订人才培养目标，包括各管理层级人才、各类专业人才的培养数量、培养内容、培养达到的结果、培养步骤和时间等，可利用人才地图制订培养计划。

E. 如何做好内部员工管理

方式一、企业文化的人性化
面对新生代员工，企业需要反思传统的企业文化，真正建立起人性化的企业文化：一方面是信任、开放和平等的文化，企业间各种关系应以相互信任为核心，且要保持透明，以避免相互猜忌;企业对内应建立开放、民主的管理平台，把问题放到桌面上交流;新生代员工反感管理者高高在上，喜欢彼此平等与尊重。
另一方面是快乐、独立的文化，新生代员工的职场观念是：要工作，也要生活，更要快乐地工作和生活，企业需要改变上下班不分的习惯性思维，给他们以独立的空间。这有利于帮助新生代员工平衡好工作与生活的矛盾。
方式二、员工培训
员工认为，员工与企业之间是纯粹的雇佣关系。因此，企业对他们的培训不仅仅是技能，更重要的培训内容是责任心、忠诚度、职业操守及企业文化引导等。但切忌强迫型培训，因为新生代员工对此很反感：“都是聪明人，忽悠我会不知道?”
方式三、应对职业性跳槽
新生代员工跳槽相对比较频繁。这对企业和管理者都是一个考验，就看你有没有胸怀去接受。管理者必须要有耐心，不要一味谴责他们，因为人都有一个成长过程;对他们要宽松，用职业化的方式去约束他们。
方式四、沟通方式的多样性
与员工的沟通方式需要改变，否则将困难重重。一是管理者应调整传统过于含蓄的习惯性表达方式，选择直接沟通方式，不过于拐弯抹角。二是沟通开放式。不妨采用“开门政策”，企业任何人可以找任何人谈任何话题。三是多用集体讨论式沟通。各级管理者做决定前鼓励员工充分发表见解，并听取他们的意见，以确保决策的有效执行。四是与新生代员工的沟通习惯同步，采用一些新式的方式，如电子邮件等工具沟通。五是不要发号施令般去沟通，可采用尊重、关怀、平等的方式与他们进行沟通。
为员工创造一个新的工作氛围，让员工更有动力，帮他们不断发展。最优秀的领导者为员工提供一个良好的工作环境，使他们能发挥自己所长，有机会学习，可以分享才干。员工不再愿意为那些只懂得发号施令和评估绩效的领导者工作，他们所愿意跟随的领导者必须能够辅导他们、支持他们，帮助他们实现目标。
方式五、启动奖励机制
股权激励机制，已经被越来越多的企业家运用到公司日常管理当中。如果小型公司无法在短时间内适用股权激励，可以使用与股权激励模式相近的奖励机制。在每一个项目完成后，给参与项目的员工适当的现金奖励，让员工可以在下一次项目进行时，能够有动力、积极性去完成自己的工作。

F. 竞职演讲的技巧

一、要语言简洁有力。

用简练的话语把自己的思想表达出来。要内心充满自信。充分展现自己的丰富知识和经验，给评委们力量。

演讲结尾是收官，好的结尾能加深评委们对竞聘者的良好印象，从而有利于竞聘成功，俗话说，编筐织篓，全在收口。结尾技巧一般有下面几种。

二、是表明自己对竞聘成败的态度，展现坦荡胸怀。

我参加竞聘，希望在竞争中获得成功。但是，也决不回避失败。不管结果如何，我都将诚诚恳恳做人，踏踏实实做事。

二是表达信心。讲一些虚心的话，讲一些有信心的话，这里就不举例说明了。三是恳请大家支持。不外乎，请大家相信你、支持你，投你一票，将不辜负大家的信任。四是向大家表示谢意。让评委或听众受到感化，增加一点好感。

三、在处理关系上，倒可多说一点，因为班子的团结，班子的和谐，班子能不能形成合力是一个很重要的问题。

要做到摆正位置、端正思想。对待上级尊重而不奉迎，服从而不盲从，融洽而不依附，自尊而不傲慢。不哄上、媚下、惧上和傲上。要努力维护领导的尊严。不背后非议上级领导，不要让领导感到不如你，不要轻易顶撞上级领导。要到位不越位。决策不要越位，表态不要越位，社交不要越位。

要善于多加请示。请示有方式方法，不要事无巨细，什么都请示，要善于请示。注意把握好五个请示的关键，即关键事情、关键地方、关键时刻、关键原因、关键方式。要大事讲原则，小事讲风格。要顾全大局，求大同存小异，同其他人搞好团结，大家一道尽心尽力，同心同德为共同的目标而奋斗。

四、耳目一新、与众不同是征服评委的妙策。

思维的独辟，观点的独到，表达的独特，是竞聘者努力的方向。下面是一位高中毕业生竞聘村委会主任的演讲词片断：我从没有担任过村干部，缺少经验，这是劣势，但正因为从未在官场混过，一身干净，没有官相官态、官腔官气，更不可能是官油子;少的是畏首畏尾的私虑，多的是敢作敢为的闯劲。

正因为我一向生活在最底层，从未有过高高在上的体验，对摆官架子看不惯，弄不来，就特别有民主作风。因此，我的口号是做一个彻底的平民村委会主任这位竞聘者的演讲词，可谓是官念新颖不俗。具有鲜明的个性和风格。

G. 企业培训系统是什么

用技术来对教育的实施过程发挥引导作用和进行改造。企业培训系统通过互联网实际数专据运属用为关键岗位或高潜量身定制个人成长计划，帮助员工找到提升方向和改进建议。是各阶段人才教育培训和考核的系统平台，开研线上、线下混合式培训，利用网上课堂与考核对企业人才进行测评，深化企业内部职员人才库，更新企业知识文化。

H. 工作的问题问题

党员干部思想作风方面存在问题及对策建议 近几年来，各级党组织在党员教育和党风建设方面工作成效明显，党员干部思想素质有了明显提高，但有些党员干部还存在着以下一些思想和作风方面的突出问题： 一、党性观念不够强 （一）部分党员党性意识比较淡薄，淡忘了党的性质、宗旨、使命，以及党的纲领和任务；未能真正树立马克思主义、共产主义理想信念，对中国特色社会主义理论理解不深，对社会发展现状的了解不够，看社会的阴暗面较多，对社会主流和积极因素认识不清，从而对党的事业丧失信心，甚至满腹牢骚，因而不能始终保持积极向上的蓬勃朝气、昂扬锐气和浩然正气； （二）不注重自身的党性修养，思想觉悟退化。其表现：一是不能以党员的标准要求自己，入党以后放松了对自己思想上的要求，不能体现出党员的先进性，起不到党员的先锋模范作用；二是原则性不强，遇到损害国家和群众利益的行为，不敢旗帜鲜明进行斗争；同志之间不能认真地开展批评与自我批评，自我批评时蜻蜓点水，批评他人时轻描淡写，有的甚至只作“表扬与自我表扬”，保持“一团和气”；三是缺乏党员对党的事业的奉献精神，工作上得过且过，拈轻怕重，计较个人得失。四是对党的组织生活和学习活动不重视，组织活动借故不到和迟到现象时有发生。 二、党风方面存在的问题 （一）思想作风方面。一是责任心不强，讲待遇多，讲奉献少，不能很好利用自己的岗位职责做更多的贡献，满足于工作任务的一般完成，不注重工作质量的提高；二是思想解放程度不够，创新意识不强，工作方法简单，对工作中碰到的矛盾和问题研究不够，存在等、靠思想；三是少数党员干部满足于已有成绩，不求上进，不思发展；四是少数党员干部骄气有余，谦虚不够，听不进别人意见，不能正确对待他人的批评和意见。 （二）工作作风方面。工作作风不够扎实，一般号召多、具体措施少，安排部署多、检查督促少；有的领导干部习惯于上传下达，不能联系本公司、本部门实际提出具体而又切合实际的意见；有的党员干部在工作上缺乏紧迫感、危机感，工作拖沓，纪律松懈，工作心不在焉，甚至擅离职守，影响了本职工作的完成。

I. JAVA培训内容有哪些

第一阶段：面向对象，异常，数百组，常用类，集合，IO流，多线程，反射。

第二阶回段：度mysql数据库、答JDBC、HTML CSS、XML、Tomat服务器、网银转账系统开发

第三阶段:JavaScript编程语言、树型组件项目 、HTML5 CSS3、Servlet3.0、Jsp

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