⑴ 急求人力资源管理系统需求、设计 完整项目
璐华RuvarHRM人力资源管理系统解决方案---广州璐华科技有限公司
RuvarHRM人力资源管理系统，汇集了众多成功企业先进的人力资源管理理念、人力资源管理实践、人力资源信息化系统建设的宝贵经验，以先进的信息技术，实现对企业人力资源信息的高度集成化管理，是适合中国企业使用的人力资源管理解决方案，为现代企业的成长与发展提供了先进、科学、务实的人力资源管理模式。
RuvarHRM采用基于IE浏览器的 B/S 结构，以人员管理、考勤管理、薪资管理、招聘管理、培训管理、合同管理、社保福利、绩效考核、报表中心为核心功能模块，是企业领导、HR经理和员工全员参与的，可多层次管理的集团版eHR系统。
1．岗位规划
建立规范化的岗位管理，管理机构、岗位变动，部门合并等工作，实现岗位信息方便快捷的统计与查询。
机构管理：建立机构管理,可以为每个机构设置根机构（公司）与子机构（部门），每一个机构可以定编人数；每一个部门可以定编人数，可以看到每一部门在岗的人数与超编的人数；根机构或子机构之间可以进行顺序调整。
岗位管理：建立岗位（职务）管理，如岗位设置，岗位定编（为每一位岗位设定计划人数）；岗位删除的时候，如果岗位里还有人员，则删除不了，必须确认岗位里没有任何人员才能删除该岗位。
岗位查询：提供方便快捷的查询，可以根据不同条件查询到详细的岗位信息，可以设置每页显示信息的条数，可以跳转页数，同时可以以Excel文件格式导出查到的数据。
部门合并： 可以实现机构、部门的合拼,避免批量员工信息要重新输入，但是该操作是不可逆的，操作时要谨慎。
基础设置：可以增加一些有必要用到的岗位类别，或删除一些没有必要用的岗位类别。
2、人员管理
建立人员信息档案，管理各类人员基本信息和变动信息，实现人员信息方便快捷的统计和查询，完成各类人员管理台帐。
在职人员管理：管理完整的人员档案信息；支持快速简单与复杂条件的查询筛选；并可将查询结果生成Excel报表存至报表中心供领导查询或直接导出成Excel文件；支持批量更新人员信息，可进行人员转正，人员奖赏记录等管理；人员年龄与出生年月可以自动根据身份证号计算出来。
人员档案自动连接员工从进入单位到离职全过程的历史记录，包括薪资变动、部门变动、职位变动、奖惩情况、培训记录、合同记录、社保记录、绩效考核、用品领取记录等，还可以根据需要自定义字段或信息子集。
离职管理：对在职人员进行离职（离职步骤：离职申请-离职审核-待离职-正式离职）；管理已离职的人员档案，支持简单与复杂的查询，可以将这些信息生成报表或直接导出成Excel文件；对重新进入单位员工可以直接“复职”，避免重复输入档案资料，人员复职后在人员异动信息那里有复职记录。
异动管理：管理员工在单位的异动情况，包含岗位变动（不同部门不同职位的变动，可以实现单个人的变动也可以实现集体变动）、工资变动等，并可将这些信息生成相关报表或直接导出成Excel文件。
档案导入：管理人员信息档案的导入，可以导入文件格式付合系统要求的Excel文件（人员信息）,而且可以根据需要自定义增加与减少某些字段。
子集例表：管理新增子集信息，这里显示详细的新增子集信息，支持简单与复杂的查询，查询到的信息可以以Excel表形式导出。
统计报表：系统可通过设定条件自动生成多种统计、分析报表。
如：人员档案、人员结构、人员流动、部门分类统计、部门人数统计、年龄分析、本月人员流动统计等。
基础设置：管理字段自定义、子集自定义；对人员档案列表重新设定排序；设定试用期员工转正提醒、证照到期提醒、人员退休提醒；自定义员工履历表打印格式；定义统计报表；设置工龄计算方式；设置其他参数的值，如婚姻状况、籍贯、民族、学历等。
3、考勤管理
管理考勤信息，设定考勤班次，建立员工考勤排班，录入（或导入）考勤数据，根据考勤排班自动计算员工考勤结果，生成考勤统计报表，并为薪资计算提供相关数据。
排班管理：管理设定班次，每个班次允许最多3个班段（两个正常班段及一个加班班段），每个班段可以有不同的迟到计算方法；支持按部门排班，按个人调班。
考勤管理：管理打卡记录信息，可以录入（或导入）打卡记录信息，导入的考勤数据可以有两种文件格式：TXT格式的文件与EXCEL格式的文件；生成考勤明细，对漏打卡情况可补等打卡数据。
请假管理： 登记、审核员工请假信息，可按多种条件查询请假记录。
加班管理：登记、审核员工加班信息，可按多种条件查询请假记录。
出差管理：登记、审核员工出差信息，可按多种条件查询请假记录。
考勤统计：根据出勤明细等数据，对考勤、请假、加班情况进行分类统计，统计结果可以作为薪资计算引用。
统计报表：通过设定条件，动态生成需要的打卡记录报表、请假记录报表、加班记录报表、出差报表等。
基础设置：定义考勤规则，定义哪些人是否需要考勤，导入设置（导入打卡数据），考勤卡号设置，定义出差、休假、请假、假期、加班类别，节假日设定。
4、薪资管理
管理薪资信息，完成对各类人员工资的工资帐套维护、工资计算、发放工资，生成银行报盘及相关工资统计报表。
基础设置：定义工资项目（名称），设定级别工资与岗位职级工资，设定薪资规则，设定区间扣税的数值范围。
帐套管理：建立工资帐套，每个帐套可以选择一种扣税方法，一种是按国家规定的，另一种是按区间扣税（扣税金额会按照基础设置中的相关数值范围来扣），帐套的工资项目从基础设置中任意选择，每个工资项目的值都可由前面已设工资项及系统相关数据（如考勤、请假数据，社保数据，绩效考核数据，档案信息中的岗位职级等）进行运算获得，同时工资项目可以指定操作人（这样可以实现工资项目分次发放）。
每个帐套的适用人员可以不同，但每个人不能隶属于多个帐套；人员离职后，如果人员档案信息没有删除或者这里的工资帐套信息不做任何修改，之前设置的工资帐套信息依然有效，工资造表的时候还可以生成相关工资信息。
工资管理：可预先设定一些基本不变的工资项目；以自然月为单位生成各帐套的工资表，工资表的数据项可以批量修改，也可以从EXCEL表导入。
工资表造完之后，可以提交审核，审核通过后进行工资发放，最后可以进行工资条打印。
月末处理：按帐套汇总该帐套每个月的工资报表，按月汇总所有帐套该月的所有工资报表，可生成并导出银行报盘数据
统计报表：可以查看每个帐套或所有帐套的月汇总表，生成员工、部门月度及年度工资统计报表，根据多种参数进行工资结构图形分析。
5、招聘管理
企业的招聘活动的管理，包括：部门的招聘需求申请，人事部门进行招聘计划的制定，招聘岗位的发布，外部招聘活动管理、内部招聘活动管理等。
招聘需求：汇总个人、部门提交的培训需求（每个员工都可以招聘需求申请），可以进行逐一处理，处理完成之后可以转化为招聘计划。
招聘计划：可根据需求制定相应的招聘计划（内部招聘计划或外部招聘计划），计划制定后要发布，完成招聘后进行计划实施。
简历管理：管理应聘者简历（外部招聘简历），安排相关面试测评后会相应绑定面试成绩；录用的应聘者简历可直接转为人员档案。
面试测评：针对符合需要的建立安排面试流程。
面试官自动收到面试简历后根据设定的面试问卷进行面试及评分。
面试结果有优先录用、后备录用、存入人才库或放弃。
内部招聘：处理收到的内部应聘申请，安排面试流程，进行面试测评，查询历史面试结果。
简历报表：根据需要生成简历报表并存为历史数据。
基础设置：根据需要自定义招聘需求表、招聘计划表的字段；自定义面试测评模板；自定义面试流程。
6、培训管理
对企业内部员工培训体系的管理，实现培训计划与资源的管理。
培训资源：管理相关培训资源，包含培训教材、培训机构、培训讲师、培训课程、培训证书。
培训需求：汇总个人、部门提交的培训需求（每个员工都可以进行培训需求申请），可以进行逐一处理，处理完成之后可以转化为培训计划。
培训计划：根据人力资源规划制定培训规划与相应的培训课程，培训计划需要进行审核，计划还没有进行之前可以进行信息变更（包含课程类型、主办部门、培训起止时间、课时、费用、参训人等信息），计划完成登记之后可进行实施，主要对培训费用的确认，另外培训计划里面的字段可以自定义。
培训记录：记录培训课程完成情况，登记实际参加培训人员的培训体会培训记录自动连接至个人档案。
培训评估：参与培训的人员可以对培训过程中的内容进行评估，可以自定义评估模板。
统计报表：按时间段统计培训教材、培训课程、培训机构、培训记录、培训统计，并生成报表。
基础设置：自定义培训计划的字段，定义一些教材类型、课程类型、机构类型、需求类型等。
7、保险福利
管理员工社会保险的投保与退保，包含养老保险、女工生育、工伤保险、失业保险、医疗保险、住房公积金、重大医疗险、补充医疗险等。
社会保险：
1、帐套管理：建立设置保险帐套，设置帐套操作人。
2、缴费标准：为每一个保险帐套设置缴费标准。
3、增减员管理：为员工设置保险帐套，每个员工只能属于一个帐套；员工离职后，如果员工档案没有删除，或者这里的员工帐套信息没有做任何修改，事先设置的员工帐套信息依然有效，还可以生成相关的保险信息。
4、参保管理：可以进行保险基数与保险缴费比例的导入，支持保险信息批量修改。
5、保险台帐：生成保险台帐，可以按年月、保险帐套等条件进行查询详细保险信息。
月末处理：按月汇总保险信息报表，按年汇总保险信息报表国。
保险理赔：记录工伤、生育等理赔信息。
统计报表：可查询社保所有帐套的月、年汇总报表，支持复条件的查询，查询各部门的月、年社保信息报表。
基础设置：可根据需要自定义工伤理赔与生育理赔的字段。
8、合同管理
管理合同信息，完成单位与员工的劳动合同或其它合同协议的签订、变更、续签、违约、终止等各项管理功能。
合同管理：签订、终止企业与员工的合同，如劳动合同、培训协议、保密协议、竞业禁止协议、无息借款协议以及其他类别的合同协议；可以接在职离职各种状态来查询劳动合同，也可以安本月、本季、本年等条件查询到期的劳动合同，到期的劳功合同还可以进行续签。
合同审核：合同签订需要审核，审核通过后的合同基本信息自动连接至相关人员档案信息中。
综合查询：可以查询所有类型与各种状态的合同，还可以查到没有签订劳动合的员工。
劳动用工：根据劳动合同，记录用工办理情况。
基础设置：根据需要自定义各种合同的字段，设定合同规则，合同编规则，设置员工合同到期提醒等。
9、绩效考核
绩效考核的部署方式因企业的工作模式和工作岗位的不同而不同，人力资源管理者在不同时间、不同部门需要应用多种不同的考核管理工具来开展工作。
系统既设计了一个用户可以自己定义绩效考核类别、项目、评分标准、权重等的平台，又提供了可以满足KPI、360度反馈等考核方式的参考模式，力图帮助企业实现客观公正的考评。
指示模版：根据需要自定义绩效考核表，内容包括指标名称、考核标准、以及标准指标相应的分值。
KPI考核：发起KPI考核，针对不同的考核对象关联相应考核模版。
每个被考核人只能关联一个考核模版，允许多人对其进行考核评分；每个考核人的评分权重可以不同，但所有权重的和必须是100%；每项考核必须指定考核修正人，修正不公正的考核信息；新添加的KPI考核表在提交评分之前可以另外保存下来，方便下次用到同样条件的考核不用重新建立考核，直按调用就行了；完成考核后可以查看考核评分详细信息，可以导入外部考核完成的考核信息。
360度考核：考核发起过程类似KPI考核，不同在于对一个员工的考核允许不同维度，即一项考核可以绑定多个不同的模版（如对于一个员工的考核，上级领导考核使用一个模版，平级同事考核又使用另一个模版），每个模版的分值在整个考核总分中的权重可以不同但所有权重的和必须是100%；同样每项考核必须指定考校修正人，修正不公正的考核信息；新添加的360度考核表在提交评分之前可以另外保存下来，方便下次用到同样条件的考核不用重新建立考核，直按调用就行了；完成考核后可以查看考核评分详细信息，可以导入外部考核完成的考核信息。
考核申诉：员工对于针对自己的考核结果不满意可以提出申诉，亦可查询申诉处理情况。
统计报表：按部门、按考核类型生成已完成的考核报表。
10、系统报表
系统报表中心将系统内各个模块的报表集中起来，让企业领导或部门管理者可以进行集中查询，从而使企业高层或人事管理人员可以方便地获悉人力资源各层面的情况，为制定最具竞争力的策略提供依据，报表内容与各功能模块的报表完全一致，但可单独划分权限。
人员管理报表：管理查询人员档案报表、人员结构分析报表、部门分类统计报表、人员流动统计报表、自定义报表、其他报表等；支持简单与复杂条件查询、支持导出、支持直接打印。
考勤管理报表：管理查询打卡记录报表、请假记录报表、加班记录报表、出差记录报表、出勤统计报表等；支持简单与复杂条件查询、支持导出、支持直接打印。
薪资管理报表：管理查询月帐套工资汇总表、月工资汇总表、部门工资年报、员工收入汇总表、工资结构分析等；支持简单与复杂条件查询、支持导出、支持直接打印。
成绩考核报表：管理查询KPI绩效考核报表、360绩效考核报表；支持简单与复杂条件查询、支持导出、支持直接打印。
培训管理报表：管理查询培训次数明细报表、培训成绩统计报表、培训明细报表、培训费用统计报表、培训课程统计报表、培训统计报表、培训评估统计报表等；支持简单与复杂条件查询、支持导出、支持直接打印。
保险福利报表：管理查询社保月汇总报表、社保年汇总报表、部门月汇总报表、部门年汇总报表等；支持简单与复杂条件查询、支持导出、支持直接打印。
组织机构报表：管理查询部门定编报表、岗位定编报表等；支持简单与复杂条件查询、支持导出、支持直接打印。
招聘管理报表：管理查询招聘简历报表；支持简单与复杂条件查询、支持导出、支持直接打印。
用品管理报表：管理查用品部分领用统计报表、库存统计报表、入库汇总表等；支持简单与复杂条件查询、支持导出、支持直接打印。
11．规章制度
管理企业人事规章制度，可以建立制度类别，按类别上传相应制度文档，方便用户实时查看阅读，发布制度的时候可以设置权限只给某些人查阅。
12、用品管理
管理员工用品信息，实现对各类用品的入库，发放，更换，统计报表等功能。
用品管理：实现用品入库登记，用品发放登录，用品更换功能；用品发放后，用品发放信息将自动绑定到人员信息的相关子集中；用品发放可以设置使用期限，用品使用期限快到的时候，在系统桌面上会有相关提醒信息。
统计报表：可按日期、用品名称、用品规格生成部门领用统计报表；可按用品名称、用品规格生成库存统计报表；可按日期、用品名称、用品规格生成入库汇总表。
基础设置：可根据情况设定用品类别，用品信息，用品规格；自定义某些字段；设置用品到期提醒时间。
13．员工自助
让员工和非人力资源部门的管理人员也可以参与到人力资源管理流程中去，使人力资源管理更科学。
员工可以查看本人的档案信息以及相关的信息如社会保险、培训、薪资、岗位异动、合同、绩效考核成绩等；
部门负责人可以查看本部门所有员工的档案及相关信息；
员工可以在线进行考核评分；
员工可以提交培训需求、招聘需求、考核申诉等；
员工可以在线查阅规章制度、企业部门岗位职责、当月（周）生日员工等。
14、后台管理
设定企业组织架构、群组角色，按照不同群组来设置系统操作使用权限。
根据组织机构设定用户的系统登陆帐号，每个用户帐号可以同时是多个群组角色,管理用户登陆日志，监控系统使用情况等。
组织机构：建立企业组织架构、部门，支持多机构以及部门多层级；
岗位设置：建立企业岗位，包含岗位的完整信息如岗位描述、任职资格考核指标等；
群组设置：建立群组角色，主要用来分配前台操作权限。
权限设置：针对不同群组分配前台各模块的操作管理权限，权限可以多层次管理，支持不同用户只管理指定的部门；
用户设置：建立登录管理用户，且给用户分配登录角色，管理帐号进入前台可以进行管理操作。
自助帐号：每个员工都可以分配到的帐号，可以批量生成，自助帐号进入前台仅可以查看自己本关的信息。
帐号绑定：将帐号（管理帐号与自助帐号）与相关人员信息进行绑定。
系统查询编辑：实现高级查询（实现多个表的查询），可以直接编写SQL语句，也可以用高级选择的方法来实现多个表的查询。
管理帐号设置：管理设置更改管理员帐号与密码，设定限制登录IP等。
登录日志：管理查看所有用户登录与退出的信息。
⑵ 员工怎么写2015年培训学习需求，个人发展计划
这类来的工作建议由人力资源源部出具一份表格，表格里涵盖了培训需求及个人发展计划，最好一张纸搞定，正反两面，做这份表格时的注意事项有：
1、涵盖的主要内容可以有：
（1）对2014年培训的综合评判
（2）培训课程的想法（最后分类别）
（3）培训形式的想法
（4）培训老师的想法
（5）培训机制的想法
（6）对培训管理的想法建议
2、问题设置的形式最好采取打√选择，另外每一题下面可以补充空白栏，让自己补充
3、问题建议不要设置太多
4、个人发展计划最好列一个基本格式，让大家照着框架来写，这也便于后续的统计整理
5、要留有一些空间让员工发表补充意见，比如对2015年度的培训，您还有什么建议？
6、在上面备注好提交的时间截止日，便于提醒大家快速完成。
7、建议由部门推动，人力资源协助，关系搞颠倒了，人力资源部会很累。
⑶ 人力资源管理计划书
一、公司2012年战略与业务趋势分析
概要：分析公司2012年的战略与业务发展趋势中与人力资源工作有较大关联的部分，以此作为依据分析对人力资源工作带来的变化与要求。
二、公司2012年组织调整建议与岗位变动预测
概要：由上一节分析得出的可能涉及的组织调整及岗位变动的预测分析及调整建议。
三、公司2012年人员配备计划（需求分析、供给分析）
概要：根据上节分析，在需求分析中阐明需求岗位名称、数量要求、素质要求、到岗计划等；在供给分析中主要阐述人员供给的方式、内部供给流动政策、外部流动政策等，通过分析预测未来的供给情况。
四、公司2012年招聘与劳务计划
概要：主要是依据上一节分析结果，以需求与供给之间的缺口为依据，提出招聘与劳务配给计划。招聘可以是外部招聘也可以是内部招聘，招聘计划需要列明招聘方式、途径、岗位、数量、素质要求、招聘计划等。
五、公司2012年培训与提升计划
概要：依据前面两节的分析内容，确定提升现有人员素质及培训新入员工的配给计划，包括培训制度、培训需求、培训内容、培训方式、培训评估等。
六、公司2012年薪酬与激励调整建议
概要：主要阐述薪酬与激励方面一些调整建议的调整原因、调整范畴、调整计划等，比如调整薪酬的结构、发放方式，调整激励政策等。
七、公司2012年绩效管理完善建议
概要：主要阐述绩效管理方面一些调整建议的调整原因、调整范畴、调整计划等，比如调整绩效管理政策、某些部门的考核指标、考核流程、考核方式、考核兑现等。
八、公司2012年人员流失控制与劳资关系处理预案
概要：主要阐述如何合理控制企业人员流动比率及协调处理好劳资关系，比如控制人员流失率的目标值、流失情况预测、人才流失控制方式、人员分流渠道与措施、劳资关系协调原则、劳资事务处理预案等。
九、公司2012年人力资源工作费用预算
概要：主要是指招聘费用、培训费用、增加福利费用、额外激励费用等费用的预算，人工成本的预测与计划应另外成文。
十、公司2012年人力资源工作危机处理预案
概要：主要是针对人力资源工作过程中可能遇到的意外风险，比如招聘不及时、招聘失败、培训没有效果、薪酬与激励政策引起员工不满等等，通过危机识别、风险评估、危机处理、风险监控等一系列预案措施来防范风险的发生或降低风险的危害。
⑷ 企业人力资源管理三级复习资料，试题也行,有木有啊有木有.
第一章 人力资源规划
1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。
2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标 ②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法 ③对企业人力资源的需求和供给进行预测 ④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
3、人力资源规划可分为：
长期规划（5年以上的计划）、中期计划（规划期限在1年至5年的）、短期规划（1年及以内的计划）。
4、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
5、人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划,是HR的纽带。
6、工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
7、工作岗位分析的内容：①某一职位应该做什么 ②什么样的人来做最合适 ③制定岗位说明书与任职资格。
8、工作岗位分析的作用：
①招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础 ②为员工考评、晋升提供了依据
③是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件 ④人才供给和需求预测的重要前提
⑤是薪酬（岗位）评价的基础。
工作岗位分析信息来源：①书面资料（现有岗位职责、供招聘用的广告等） ②任职者报告（访谈和工作日志） ③同事的报告 ④直接的观察
9、岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
10、岗位规范的内容：岗位劳动规则（时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则）、定员定额标准、岗位培训规范、岗位员工规范
岗位规范的的结构模式：管理岗位{知识能力规范（职责要求、知识要求、能力要求、经历要求）、培训规范（指导性培训计划、参考性培训大纲和推荐教材）}；生产岗位{技术业务能力规范（应知、应会、工作实例）、操作规范（岗位的职责和主要任务、岗位各项任务的数量和质量的要求以及完成期限、完成各项任务的程序和操作方法、与相关岗位的协调配合程度）}；其他种类的岗位规范。
岗位规范和工作说明书的区别（简答）
区别 岗位规范 工作说明书
涉及内容 覆盖范围、涉及内容广泛，只是其中有些内容有所交叉 以岗位的“事”和“物”为中心，以文字图表的形式加以归纳和总结
主题不同 解决“什么样的员工才能胜任本岗位工作”的问题 什么样的员工能胜任、该岗位是什么、做什么、什么地点、环境条件下做、如何做
结构形式 按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。 不受标准化原则的限制，内容可繁可简，结构形式呈多样化。
工作说明书的内容：⑴基本资料 ⑵岗位职责 ⑶监督与岗位关系 ⑷工作内容和要求 ⑸工作权限 ⑹劳动条件和环境 ⑺工作时间 ⑻资历 ⑼身体条件 ⑽心理品质要求 ⑾专业知识和技能要求 ⑿绩效考评
工作说明书分类：岗位、部门、公司
工作说明书的程序：起草工作说明书、岗位分析专家专题研讨修改、多次修改定稿
11、工作岗位分析程序：准备阶段{⑴初步了解掌握各种基本数据和资料；⑵设计岗位调查方案（a明确调查目的、b确定调查对象和单位、c确定调查项目、d确定调查表格和填写说明、e确定调查的时间、地点和方法）}、调查阶段{应灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法}、总结分析阶段{对调查结果进行深入细致的分析，最后采用文字图标等形式作出全面的归纳和总结}。
12、工作岗位设计的基本原则：①明确任务目标 ②合理分工协作 ③责权利相对应
13、“因事设岗”是设置岗位的基本原则。
设置岗位的要求：①根据总体发展战略 ②责任目标要明确 ③岗位数量是否最低 ④关系是否协调 ⑤科学充实饱满
14、改进岗位设计的基本内容：
①岗位工作扩大化（横向、纵向）与丰富化（任务的多样化、明确任务的意义、任务的整体性、自主权、注重沟通与反馈） ②岗位工作的满负荷 ③岗位的工时制度 ④劳动环境的优化
工作扩大化 横向扩大工作 将属于分工很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序；
纵向扩大工作 将经营管理人员的部分智能转由生产者承担，工作范围沿组织形式的方向垂直扩大。
15、劳动环境优化考虑（以员工为主）的因素：工作地组织、照明与色彩、设备、仪表和操纵器的配置，自然因素（空气、温度、湿度、噪声、绿化）。
16、改进工作岗位设计的意义：
①企业劳动分工与协作的需要 ②企业不断提高生产效率增加产出的需要
③劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要。
17、工作岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜。”
18、工作岗位设计的基本方法：
①传统的方法研究技术（程序分析<具体6点见书本19页>+动作研究<17点±1点>） ②现代工效学方法 ③其他可以借鉴的方法（IE）。
19、企业定员：亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限。（计量单位=人•年=251工日=2008工时/人•月=209.22工日=167.362工时；常年性定员要占全体员工的40%-50%）
20、人员编制的分类：行政编制、企业编制、军事编制。
21、企业定员管理的作用：
①合理的劳动定员是企业用人的科学标准 ②合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础
③科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据 ④先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。
22、企业定员的原则：
①以企业生产经营目标为依据 ②以精简、高效、借用为目标（产品方案设计要科学、提倡兼职） ③各类人员的比例关系要协调
④要做到人尽其才、人事相宜 ⑤要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境 ⑥定员标准应适时修订
计算考点：核定人员数量的基本方法 29页例1、例2；33页运用概率推断确定经济合理的医务人员人数
23、定员标准：是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。
24、劳动定员标准的分类（国家、行业、地方、企业）
按定员标准的综合程度 单项定员 详细定员标准（以某类岗位、设备、产品为对象）
综合定员 概略定员标准（以某类人员为对象）
按定员标准的具体形式 效率定员 根据生产任务量、工作效率、出勤率，适合不受影响的手工操作
设备定员 根据设备性能、技术要求、工作范围、劳动者负荷量
岗位定员 根据工作岗位的性质和特点、工作流程和任务总量
比例定员 按与员工总数或某类人员总数的比例确定另一类人员人数，服务类
职责分工 按组织机构、职责范围和业务分工确定
企业定员的新方法 数理统计法 将所有员工归纳为劳资、财会、生产，根据工作量印象因素来计算
运用概率
排队理论法 共同使用工具的情况下
零基定员发 以零为起点按岗位实际工作负荷量确定二三线人员
25、编制定员标准的原则：
①定员标准水平要科学、先进、合理 ②依据要科学 ③方法要先进
④计算要统一 ⑤形式要简化 ⑥内容要协调。
26、制度化管理：以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，也称“官僚制”“科层制”
27、制度化管理的特征：
①在劳动分工的基础上，明确岗位的权利和责任 ②所有权与管理权相分离
③规定岗位特性，对组织成员进行挑选 ④因事设人、必要权利、权利限制
⑤管理者的职业化 ⑥按照各机构、层次不同岗位权利的大小，确定其在企业的地位，形成有序的等级系统
28、制度规范的类型：①企业基本制度（宪法） ②管理制度（集体活动） ③技术规范 ④业务规范（常规化、可重复性） ⑤行为规范（层次最低、约束范围最广）
29、人力资源制度体系的特点：录用、保持、发展、考评、调整。（详见书45页图）
企业的两种管理哲学与管理模式的对比（简答）
内容 以任务为中心的管理哲学（见物不见人） 以人为中心的管理哲学（见人不见物）
观念 员工是人工成本的承担者 员工是具有能动性的重要资源
目的 着眼于企业的近期目标 重视员工职业生涯规划，着眼于企业长远发展
定位 经济人 社会人
战略 引诱式 参与式
手段 物质刺激的单一手段 激励员工的多种手段
方式 权利——命令——服从 民主——尊重——参与
关系 职责僵化、画地为牢 沟通、协调、合作
态度 被动执行 自觉主动
30、人力资源管理制度规划的原则：
①共同发展（基本原则） ②适合企业特点 ③学习创新并重 ④符合法律规定 ⑤与集体合同协调一致 ⑥保持动态性
31、制定人力资源管理制度的基本要求：
①从企业具体情况出发 ②满足企业的实际需要 ③符合法律和道德规范
④注重系统性和配套性 ⑤保持合理性和先进性
32、人力资源管理制度规划的基本步骤：①提出草案 ②征求意见、组织讨论 ③修改调整、充实完善④
△ 制定具体人力资源管理制度的程序（简答或方案设计）①②③④⑤⑥⑦⑧⑩（详见书本50页）
33、审核人力资源费用核算的基本要求：合理性、准确性、可比性。
34、工资指导线：基准线、预警线、控制下线。
35、收入—利润=成本 表达了“算了再干”； 收入—成本=利润 表达了“干了再算”
37、企业经营成本的构成：企业总成本=直接成本+间接成本
直接成本=人工成本+材料成本 间接成本=企业管理费用+销售费用+财务费用
审核人工成本预算方法：①内外变化、动态调整（工资指导线、消费价格指数、劳动力工资水平调整）②比较分析费用使用趋势③支付能力、员工利益④
38、人力资源管理活动的费用
活动项目 费用项目
1、招聘 广告费、招聘会经费、高校奖学金
2、工资水平市场调查 调研费
3、人员测评 测评费
4、培训 教材费、教员劳务费、培训费（差旅费）
5、公务出国 护照费用、签证费
6、调研 专题研究会议费用、专业协会会员费用
7、劳动合同 签证费
8、辞退 补偿费
9、残疾人安置 残疾人就业保障金
10、劳动纠纷 法律咨询费
11、办公业务 办公用品费与设备投资
39、人力资源费用支出控制的原则：①及时性②节约性③适应性④权责利相结合
40、人力资源费用支出控制的程序：①制定控制标准②人力资源费用支出控制的实施③差异的处理
第二章 招聘与配置
1、内部招募：通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。
内 部
招 募 优点 ①准确性高②适应性快③激励性强④费用较低
缺点 ①导致内部矛盾，加大员工和部门之间的竞争②容易造成近亲繁殖，缺乏创新
外 部
招 募 优点 ①带来新思想和新发法②有利于招聘一流人才③树立形象的作用
缺点 ①筛选难度大时间长②进入角色慢③招募成本大④决策风险大⑤影响内部员工的积极性
2、选择招聘渠道的主要步骤：
①分析单位的招聘要求 ②分析潜在应聘人员的特点 ③确定适合的招聘来源 ④选择适合的招聘方法
△ 参加招聘会的主要程序（方案设计）
①准备展位 ②准备资料和设备 ③招聘人员的准备
④与协作方沟通联系 ⑤招聘会的宣传工作 ⑥招聘会后的工作
3、内部招募的主要方法：①推荐法(适用于内外部招聘) ②布告法（适用于普通员工） ③档案法（“活材料”）
4、外部招募的主要方法：
①发布广告 ②借助中介（人才交流中心<普通人才>、职业介绍所<普通人才>、劳动力就业服务中心<普通人才>、招聘洽谈会<专业化方向发展>、猎头公司<费用是年薪的25%到35%>） ③校园招聘（应届毕业学生） ④网络招聘 ⑤熟人推荐法（范围广、准确、成本低，要避免裙带关系）
5、网络招聘的优点：
①成本较低、方便快捷 ②选择的余地大，涉及的范围广
③不受地点和时间的限制 ④使应聘重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。
△ 采用校园招聘方式应注意的问题（简答）
①要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。
②一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象，要明确其责任。
③交流过程中应该注意对学生的职业指导，注意纠正他们对自己能力不切实际估计的错误认识。
④对学生感兴趣的问题做好准备，保证所有工作人员在回答问题时口径一致。
△ 采用招聘洽谈会方式应关注的问题（简答）
①了解招聘会的档次 ②了解招聘会面对的对象
③注意招聘会的组织者 ④注意招聘会的信息宣传
6、笔试：是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，根据解答的正确程度评定成绩的一种方法，包括一般知识和能力与专业知识和能力两个层次。
7、筛选简历的方法：
①分析简历结构 ②审察简历的客观内容
③判断是否符合岗位技术和经验要求 ④审查简历中的逻辑性 ⑤看简历的整体印象
筛选申请表的方法（要注意面广原则）：①判断应聘者的态度 ②关注与职业相关的问题 ③注明可疑之处
8、提高笔试的有效性应注意：①命题是否恰当 ②确定评阅计分规则 ③阅卷及成绩复核。
9、面试：根据应聘者对所提问题的回答情况，考查其相关知识的掌握程度，以及判断、分析问题的能力；根据应聘者在面试过程中的行为表现，观察其衣着外貌、风度气质，以及现场的应变能力，判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求。
10、面试的目标
面试考官的目标 应聘者的目标
创造一个融洽的会谈气氛 展现自己的实际水平
让应聘者更清楚地了解应聘单位的现实状况 说明自己具备的条件
了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质 希望被尊重、被理解，得到公平对待
决定应聘者是否通过本次面试 充分的了解自己关心的问题
决定是否愿意来该单位工作
△ 面试的基本程序（设计）
①面试前的准备阶段(设计面试问题、提纲，确定面试时间和地点) ②面试开始阶段（从可预料的问题开始缓和气氛） ③正式面试阶段（灵活的提问和多养的形式，察言观色） ④结束面试阶段（询问应聘者是否有问题，在友好的气氛中结束） ⑤面试评价阶段（评分对相同的地方，评语对不同的地方，方便横向比较）
11、面试的方法：①初步面试和诊断面试 ②结构化面试和非结构化面试
结构化面试 非结构化面试
有固定的框架或问题清单、面试考官要求低 无固定模式、漫谈式、对考官要求高
优点 同一标准、便于分析、提高面试效率 灵活自由、问题可因人而异、得到深入的信息
缺点 谈话方式过于程序化、收集信息的范围受限制 缺乏统一的标准，易带来偏差
12、面试提问的技巧：
①开放式提问（开始时用以缓和气氛，又分为有限和无限两种） ②封闭式提问（要求明确答复，表示关注或停止） ③清单式提问（优先选择） ④假设式提问（探求态度和观点） ⑤重复式提问（检验信息的准确性） ⑥确认式提问（鼓励交流） ⑦举例式提问（面试的核心技巧）
△ 面试提问时应关注的问题（论述）
①尽量避免提出引导性的问题 ②有意提问一些相互矛盾的问题
③了解应聘者的求职动机 ④所提问题要直截了当，语言简练 ⑤观察他的非语言行为
心理测试包括：人格测试、兴趣测试、能力测试、情景模拟测试
13、人格测试包括：体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。
14、兴趣测试分为：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型、艺术型。
15、能力测试的内容：普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运动机能测试
16、情景模拟测试的分类
语言表达测试 侧重于考察语言表达能力，如演讲、介绍、说服、沟通
组织能力测试 侧重于考察协调能力，如会议主持、部门利益协调、团队组建
事务处理能力 侧重于考察事务处理能力，如公文处理、冲突处理、行政工作处理
情景模拟测试适用于招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用，但其设计负责、费时耗资，目前在照片中高层管理人员时使用较多。
17、情景模拟测试的方法：公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策竞赛模拟法、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析
18、应用心理测试法的基本要求：
①要注意对应聘者的隐私加以保护 ②要有严格的程序 ③结果不能作为唯一的评定依据。
19、无领导小组讨论法：对一组人同时进行测试的方法，一般由4—6人组成，不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题和议程，只发给一个简短案例展开讨论。测评者不出面干预场内气氛，令其自发进行，测评过程也由观察者给分。
20、人员录用的主要策略：①多重淘汰式 ②补偿式 ③结合式
21、做出录用决策应注意：①尽量使用全面衡量的方法 ②减少作出录用决策的人员 ③不能求全责备。
招聘总成本=直接成本+间接成本 录用比=录用人数/应聘人数*100%
招聘单位成本=招聘总成本/实际录用人数 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%
总成本效用=录用人数/招聘总成本 应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%
招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用
选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用
人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用
招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘成本
22、信度：指测试结果的可靠性或一致性，分为稳定系数（不同时间）、等值系数（方法不同，结果相同）、内在一致性系数（一分多测试）、评分者信度；效度：有效性或精确性，预测效度、内容效度、同侧效度。
23、人员配置的原理：①要素有用 ②能位对应 ③互补增值 ④动态适应（不断调整） ⑤弹性冗余
24、企业劳动分工的形式：智能分工、专业分工、技术分工
25、工作地组织的基本内容：
①合理装备和布置工作地 ②保持工作地的正常秩序和良好的工作环境 ③正确组织工作地的供应和服务工作
△ 工作地组织的要求（简答）
①有利于工人进行生产劳动，减少或消除多余、笨重的操作，减少体力消耗，缩短辅助作业时间；
②有利于发挥工作地装备以及辅助器具的效能，尽量节约空间，减少占地面积；
③有利于工人的身心健康，有良好的的劳动条件与工作环境，防止职业病，避免各种设备或人身事故；
④为企业所有人员创造良好的劳动环境，使企业员工在健康、舒适、安全的条件下工作。
26、员工配置的基本方法：以人为标准（个人得分最高分岗位）、以岗位为标准（各个岗位最好者）、以双向选择为标准。
27、5S：整理、整顿、清扫、清洁、素养
28、5S活动的目标：①工作变化时，寻找工具、物品的时间为零 ②整顿现场时，不良品为零；
③努力降低成本，减少消耗，浪费为零 ④缩短生产时间，交货延期为零；
⑤无泄漏、危害，安全整齐，事故为零 ⑥各员工积极工作，彼此间团结友爱，不良行为为零。
29、劳动环境优化包括：①照明与色彩②噪声③温度和湿度④绿色
△ 工作轮班组织应注意的问题（简答）
①应从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力；
②要平衡各个轮班人员的配备；
③建立和健全交接班制度；
④适当组织各班工人交叉上班；
⑤适当增加夜班前后的休息时间，缩短上夜班的次数。
30、四班三运转制的优点：
①人休设备不休，提高了设备利用率，增加了产量； ②缩短了工作时间；
③减少了连续上夜班的时间，利于工人休息和生活；
④增加了工人学习技术的时间，有利于提高工作效率和产品质量水平
⑤有利于在现有厂房设备条件下，增加用工量，提供更多的就业岗位。
31、工作轮班的组织形式：两班制、三班制、四班制
32、劳务外派与引进：指作为生产要素的劳动力的国际流动，通过提供劳动和服务，收取报酬的一种商业行为。
33、劳务外派与引进的类型和形式：公派和民间；走出去和请进来。
34、外派劳务工作的基本程序：
①个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记 ②外派公司负责安排雇主面试劳务人员
③外派公司与雇主签订《劳务合同》 ④录用人员递交办理手续所需的有关资料 ⑤劳务人员接受出境培训
⑥劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》
⑦外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续 ⑧离境前缴纳有关费用
35、外派劳务人员的培训：①培训内容（法律、礼仪、语言、技能、文化） ②培训方式
36、聘用外国人提供的有效文件：①拟聘用的外国人履历证明②聘用意向书③拟聘用外国人原因的报告④拟聘用的外国人从事该项工作的资格证明⑤拟聘用的外国人健康状况证明⑥法律、法规规定的其他文件。
37、外国人入境后的工作：申请就业证（入境后15日，聘用期不能超过5年）、申请居留证（入境后30日）。
第三章 培训与开发
1、培训需求分析的作用：有利于找出差距确立培训目标（目前水平、理想水平、对比分析）、有利于找出解决问题的方法（多种方法非只有培训）、有利于进行前瞻性预测分析、有利于进行培训成本的预算、有利于促进企业各方达成共识（必要性、紧迫性）。
2、培训需求分析的内容：培训需求的层次分析（战略、组织、员工）、培训需求的对象分析（新员工：任务分析法，在职员工：绩效分析法）、培训需求的阶段分析（目前、未来）
3、培训需求分析的实施程序：做好培训前期的准备工作（员工背景档案、各部门密切联系、向主管领导反映）、制定培训需求调查计划（行动计划和时间、调查目标、方法、内容）、实施培训需求调查工作（提出动议愿望、、调查申报汇总需求动议、分析培训需求<现状、问题想法>、汇总培训需求意见，确认培训需求）、分析与输出培训需求（对培训需求调查信息进行归类整理、对培训需求进行分析总结、撰写培训需求分析报告）
4、培训需求的信息的收集方法：面谈法（可以赢得信任，激发学习激情，但是依赖技巧，而个人面谈耗时，集体会谈在要注意隐私问题）、重点团队分析法（8-12人一组，1-2名协调员，用时少，成本低，但受限于组织者，而且不敢真言）、工作任务分析法（耗时耗费高，非常重要项目使用，分为工作任务分析记录表的设计，工作盘点法）、观察法（时间长，效果不定，适合生产工作）、调查问卷（低成本，大范围，但真实性差，问卷设计、分析工作难度大）。
5、调查问卷应注意以下问题：
①问题清除明了，不会产生歧义 ②语言简洁 ③问卷尽量采用匿名方式
④多采用客观问题方式，易于填写 ⑤主观问题要有足够空间填写意见
培训需求分析模型：①循环评估模型 ②全面性任务分析模型 ③绩效差距分析模型 ④前瞻性配需需求分析模型
6、实施培训需求信息调查工作应注意的问题：
①了解受训员工的现状 ②寻找受训员工存在的问题 ③在调查中，应确定受训员工期望能够达到的效果
④调查资料收集到以后，我们要仔细分析这些调查资料，从中找出培训需求。
7、培训内容的开发要坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的基本原则。
△ 制定培训规划的步骤和方法（方案设计）
①培训需求 ②工作说明 ③任务分析 ④排序 ⑤陈述目标 ⑥设计测验
⑦制定培训策略 ⑧设计培训内容 ⑨实验（目的、结果、方法）
培训规划内容：①培训项目确定 ②培训内容的开发 ③实施过程的设计 ④评估手段的选择 ⑤培训资源的筹备 ⑥培训成本的预算
8、培训前对培训师的基本要求：
①做好准备工作 ②决定如何在学员之间分组
③对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍。
培训师的培训与开发：①授课技巧培训 ②教学工具的使用培训 ③教学内容的培训 ④对教师的教学效果进行评估 ⑤教师培训与教学效果评估的意义
9、企业外部培训的实施需做好：
①自己提出申请，经部门同意后交人力资源审核，按管理权限上报企业主管领导审批
②需签订员工培训合同，合同规定双方的责任、义务
③不影响工作，不提倡全脱产学习
10、如何实现培训资源的充分利用：①让受训者变成培训者 ②培训时间的开发和利用 ③培训空间的充分利用。
⑸ 培训需求表怎么设计，包括哪几个方面
你问的所谓包括哪几个方面，应该是内容上的，而非形式。如果就形式来讲，内培和外培。内容上通常包括以下几个方面，供参考，往往根据企业实际情况，会有些出入，但整体框架是这样：一、管理类：包括新员工培训+管理技巧培训（沟通技巧培训、成本管理培训、项目管理培训等）；二、技术生产类：像质量管理培训（ISO质量体系及流程培训）；设计流程培训；安全管理培训；操作技能培训（装配技术培训、电工技术培训、其他培训等等）。
如果培训需求表服务的是年度培训计划的制定，这些一般都需要考虑进去。当然，这个模板制造业比较适用，你可以参考一下，根据自己公司的具体情况进行调整。
-----专业、严谨、共勉------
⑹ 如何为企业制定一份好的培训计划书
培训计划的步骤
第一步、确认培训与人力发展预算。
制订培训计划工作的最佳的起点是确认公司将有多少预算要分配于培训和人力发展。在不确定是否有足够的经费支持的情况下，制订任何综合培训计划都是没有意义的。通常培训预算都是由公司决策层决定的，但是HR应该通过向决策层呈现出为培训投资的“建议书”，说明为什么公司应该花钱培训,
公司将得到什么回报。在不同行业，公司的培训预算的差异可能很大, 但通常外资企业的培训预算在营业额的1% ~
1.5%。HR需要管理的是培训预算被有效地使用，并给公司带来效益。
第二步、分析员工评价数据。
公司的评价体系应该要求经理们和员工讨论个人的培训需求。如果你公司的评价体系做不到这一点,
说明公司的评价体系不够科学，需要改善这一个功能。这是关于“谁还需要培训什么”的主要信息来源。当然，也可能有时会被公司指定,为了实施新的质量或生产系统而进行全员培训。HR的职责是负责收集所有的培训需求,
有时可能会被部门经理要求给些建议, 指出目前有什么类型的培训是最适合部门经理的下属员工。
第三步、制订课程需求单。
根据培训需求，列出一个单子,
上面列明用来匹配培训需求的所有种类的培训课程。这可能是一个很长的清单，包含了针对少数员工的个性化的培训需求(甚至是一个单独的个人)，当然也包含了许多人都想参加的共性化的培训需求。
第四步、修订符合预算的清单。
经常会遇到的情况是总培训需求量将超出培训预算。在这种情况下,我们需要进行先后排序,并决定哪些课程将会运行和哪些课程不会。最好办法是通过咨询部门经理，给他们一个机会说哪些培训是最重要的。培训专家何守中认为基本的考虑是使培训投入为公司达到最佳绩效产出。哪些课程可能对参训员工绩效产生最积极的影响,进而提升公司的总体绩。如果某些有需求的培训无法安排,
提出改需求的员工应该得到回应。HR应考虑是否有任何其他方式来满足需求, 例如通过岗位传帮带或者轮岗去完成知识传递。
第五步、确定培训的供应方。
当我们有了最终版的课程清单，接下来我们需要决定如何去寻找这些培训的供应方。首先是决定使用内部讲师还是聘请外部讲师的。内部讲师的好处是成本较低,
而且有时比外部讲师优秀(因为内部讲师更了解组织现状和流程)。然而，有时内部无法找到讲授某个课程的专家, 这时就必须寻找外部讲师。另外,
对于许多类型的管理培训(尤其是高管培训)外部讲师比内部讲师往往有更多的可信度, 这就是我们通常说的“外来的和尚好念经”。这样说并不一定公平,
但确实存在这种现象。
第六步、制订和分发开课时间表。
人力资源部应该制订一份包含所有计划运营培训的开课时间表, 列明开课的时间和地点。一种通常的做法是制作一本包含的相关信息的小册子,
例如课程描述。这本小册子将被分发给所有的部门作为一份参考文件(在某些组织将拷贝给所有员工)。
第七步、为那些培训安排后勤保障。
培训的后勤保障需要确保：我们有地方运营该课程(不管在内部或外部)、学员住宿(如果需要的话)和所有的设备和设施,
如活动挂图、记号笔、投影机等。我们还要确保教材的复印件可供给每个参训者。这听起来很平常,
但常常出错的往往就是这些方面。最好的做法是假定会出差错，二次确认我们的后勤安排, 特别是如果我们使用酒店或其他一些外部的地点进行培训时。
第八步、安排课程对应的参训人员。
即使这看起来像一个简单的任务，安排课程对应的参训人员有时可能会有困难。基本上我们要告知的参训人员预订的培训地点，送他们参加培训，告诉他们去哪儿,
什么时候到,
也许还要建议他们带计算器或在培训前完成一份问卷。公司通常提前两或三个月通知培训报名，以便参训人可以安排好他们的时间表,在培训日时有时间参加。很常见的情况是,一些参训者在最后一刻取消报名(通常是由于工作的压力),
所以要有备选学员可以候补空余的培训名额。
第九步、分析课后评估，并据此采取行动。
⑺ 年度人力资源配置计划表怎么填写
一、公司2010年战略与业务趋势分析
概要：分析公司2010年的战略与业务发展趋势中与人力资源工作有较大关联的部分，以此作为依据分析对人力资源工作带来的变化与要求。
二、公司2010年组织调整建议与岗位变动预测
概要：由上一节分析得出的可能涉及的组织调整及岗位变动的预测分析及调整建议。
三、公司2010年人员配备计划（需求分析、供给分析）
概要：根据上节分析，在需求分析中阐明需求岗位名称、数量要求、素质要求、到岗计划等；在供给分析中主要阐述人员供给的方式、内部供给流动政策、外部流动政策等，通过分析预测未来的供给情况。
四、公司2010年招聘与劳务计划
概要：主要是依据上一节分析结果，以需求与供给之间的缺口为依据，提出招聘与劳务配给计划。招聘可以是外部招聘也可以是内部招聘，招聘计划需要列明招聘方式、途径、岗位、数量、素质要求、招聘计划等。
五、公司2010年培训与提升计划
概要：依据前面两节的分析内容，确定提升现有人员素质及培训新入员工的配给计划，包括培训制度、培训需求、培训内容、培训方式、培训评估等。
六、公司2010年薪酬与激励调整建议
概要：主要阐述薪酬与激励方面一些调整建议的调整原因、调整范畴、调整计划等，比如调整薪酬的结构、发放方式，调整激励政策等。
七、公司2010年绩效管理完善建议
概要：主要阐述绩效管理方面一些调整建议的调整原因、调整范畴、调整计划等，比如调整绩效管理政策、某些部门的考核指标、考核流程、考核方式、考核兑现等。
八、公司2010年人员流失控制与劳资关系处理预案
概要：主要阐述如何合理控制企业人员流动比率及协调处理好劳资关系，比如控制人员流失率的目标值、流失情况预测、人才流失控制方式、人员分流渠道与措施、劳资关系协调原则、劳资事务处理预案等。
九、公司2010年人力资源工作费用预算
概要：主要是指招聘费用、培训费用、增加福利费用、额外激励费用等费用的预算，人工成本的预测与计划应另外成文。
十、公司2010年人力资源工作危机处理预案
概要：主要是针对人力资源工作过程中可能遇到的意外风险，比如招聘不及时、招聘失败、培训没有效果、薪酬与激励政策引起员工不满等等，通过危机识别、风险评估、危机处理、风险监控等一系列预案措施来防范风险的发生或降低风险的危害。