A. 报口才培训班比自学会更有效果吗 从小很忽视口才沟通能力，现在年纪28岁，交际能力限制了我发展
交际能力是一项很重要的，能力。
像你上面刚才说的口才不好的确是会内阻碍你的交际。
但是容这不能代表你的全部。他们可以通过各种各样的学习方式来提高自己的交际能力。
如果你觉得自己的口才比较差。那么没有关系。有些人他即便不说话，也是很容易和其他人打成一片。
这就是咱们平常所说的情商高。所以说，交际能力的提高不是单靠会说话就可以的。
会说话，只是咱们的一种表现方式。咱们更注意了，目的是让咱们更加的会办事情能够把事情做得漂亮，让领导满意。这样咱们才能在职场里面取得一个更好的发展。
B. ui设计培训主要学什么
UI设计狭义的说就是用户界面设计，user interface 你懂的，但是在UI设计师行业中内部或者是大型企业中，UI绝不是这么狭义，除了用户界面的整体设计，更多的要考虑到用户体验，交互性，可操作性，易用性等，也可分为移动端的UI设计和PC端的UI设计，现在人们除了界面美观更关注的是软件是否好用，体验是不是很好，是不是方便操作等，一个好的UI设计师，一定是可以把三方面完美结合的，当然如果你想往 用户界面设计师，交互设计师，用户体验设计师任何一方面着重发展都可以，毕竟可以兼顾的人不多，UI设计行业整个也在细分，但是一定不能忽视其他两个方面，否则是很难成为合格的UI设计师的。
如果这个时候再来自学UI，鉴于你是0基础，那么自学花费的时间确实是很长的，当然一个人要想学东西，永远不会太晚，但是如果你就是想从事UI设计师这个职业，那我的建议是最好的途径是培训。要学的东西，从美术基础，平面设计基础，用户交互性研究设计，用户体验分析，整体流程设计这些都是必不可少的，应用软件如PS,AI,DW,ID，这些也都很重要，大学信息管理与信息系统，想必也接触了其中的一些内容。
如果你选择自学，那么要从美术基础和PS开始学，培训的话，会有人帮你做好相应的安排，多参考别人的作品，学习别人的长处，多和业内人士进行交流，随时保持对行业的关注，要把自己当做用户，来看看自己的设计是不是能让自己满意，做出东西，去你的用户人群做调研，得到实际的反馈进行修改，总之，UI设计的路很长，能走到什么程度靠自己，多学，多想，多练，多分析，多调研，切记不可闭门造车。
希望对你有所帮助
C. 人力资源管理存在的主要问题有哪些方面
企业人力资源管理存在的问题主要体现在以下方面：
1．人力资源管理战略的选择忽视环境因素，人力资源管理体系建设缺少竞争力。企业人力资源管理战略的选择一般依据企业所面临的压力情况不同进行，主要有全球化竞争战略、全面质量管理战略和绩效改善战略等，常通过诱引、投资和参与等方式来完成。现在，一些公司诸如海尔、通用、宝洁等都已成功地实现人力资源管理战略的建设和实施并取得骄人的成绩。于是，处在改革中起步较晚亟待完善的一些企业纷纷照葫芦画瓢般仿，却忽视了环境因素的重要作用，结果可想而知。一些企业在改革的过程中依然沿用旧的理念、机构建设、用人原则等，出现“一人当官，众人受益”、“群众视其如豺狼虎豹，你视群众如阶级敌人”的混乱局面，忽视人才、能力、环境等方面的需求与建设，造成人才和资源的巨大浪费，缺少广泛的信息交流与沟通，人力资源管理体系建设如海市蜃楼，与实际相背离，从而使企业在经济全球化的环境下失去竞争力，甚至导致改革的失败。
2．人员配置规划缺少全面性，对培训机制的理解存在误区。人员的选取、配置和使用是否合理，这是关系到企业发展成败的大事，国内外诸多成功公司如海尔、宝洁、丰田等公司在人员的合理化配置上都下足了功夫。在全球化的经济浪潮环境下，企业要想在现有市场与规模的基础上有更长远的发展，必须在适应环境的同时进一步为企业注入新的力量。一些企业在培训的问题上存在错误认识：
（1）认为培训费时、无用，或认为培训是下属自己的事，于是敷衍了事，目标与结果差异很大；
（2）培训计划制定不够完善，出现培训方法的选择和培训过程中的沟通不利、缺少关于培训结果的考核机制等问题；
（3）培训内容、时间、人员选择不当，目标制订不当，导致培训工作无法健康运行。
3．激励机制存在不足，绩效评估机制亟需完善。激励作为人力资源管理的一个重要环节，其作用效果的好坏直接影响到企业的生产率水平高低和发展程度。目前一些企业对激励制度的设计与执行缺少相应的灵活性，结果导致员工的积极性得不到相应提高，企业缺乏竞争力。绩效评估是人力资源管理的重要组成部分和管理者的重要管理控制工具。部分企业在评估过程中由于系统不完善，运行方法不当而产生一些问题：
（1）缺少必要的沟通，导致上下级之间沟通不良，意见分歧，矛盾激化；
（2）培训力度不够导致评估主体对待评估内容的判定不够客观；
（3）缺少相应的信息反馈和投诉系统，导致评估结果失去预期作用；
（4）评估标准和评估方法的选择不够全面、准确、适当，依照企业具体相关评估内容和相关需要而定，否则会导致评估结果不够客观公正，达不到满意效果；
（5）负责人对评估的作用、意义和评估成功的定义理解不足，导致评估过程表面化，未能发挥评估系统的重要作用。
4．薪酬与福利管理的合法性有待提高。薪酬与福利是员工劳动所得、生活费用的来源和保障，是推动企业战略目标实现的重要工具，其设计与相关制度安排一直是人力资源管理中最受关注的问题之一。然而，在具体运营中暴露出来的一些问题，却严重侵害了个人利益和国家利益，使两极分化程度进一步加深。比如说在工资上，现在普遍使用两分或三分制，就是将工资部分打卡，作为基本保险凭证，部分以现金形式发放。这样一来，减少企业保险费用支出和税款费用支出，增加员工个人负担量，从而使员工相应的福利保险数额减少。再有，员工的自我保护意识差，满足于解决温饱问题，而忽视了法律规定范围内的和企业依据环境应当相应提供的基本福利保障。
5．信息资源的合理开发利用需要加强。信息作为一种媒介，是企业生存环境的重要组成部分。快速全面地掌握、消化、吸收、运用、转化它，使之成为企业发展的重要力量，这对企业来讲极为关键。在现代人力资源管理制度中信息融合于每一个环节，并起着重要的作用，具体表现有：信息捕捉、采集、获取、分析、利用、反馈等。然而，一些企业在运作过程中经常忽视其某方面的作用，认为较其它方面来说，其作用可以忽略。比如说在绩效考核中不注意信息反馈，易导致不公平、不客观等现象发生，影响企业目标实现。再有在人才需求环节缺少相应的信息收集与调查分析，易导致生产成本增加、人才流失和浪费，还可导致企业内部矛盾的加深。
D. 企业对新员工培训被忽略掉的重要问题有哪些
企业对新员工培训被忽略掉的重要问题有：
1.没有对新员工进行明确的区分;
校招新员工和社招新员工是两个完全不同的状况：校招新员工就像是一张白纸，无经验、无能力，同时还缺少实际的心态，而社招新员工则正好相反，可以说，校招新员工和社招新员工是两个截然不同的情况，因此在进行培训时要将两者区别对待。
2.忽略了新员工直属主管的重要作用；
人才成长是一个长期培训的过程，任何企业都无法通过新员工培训就帮助其快速成长，其中更多还要依靠新员工主管长期的培训才能达成。
3.培训方式的缺失，模式单调僵硬；
选择内部培训还是外部培训，需要是考虑培训的对象和背景。
校招新员工和社招新员工由于其背景经历的不同，新员工面对培训的心态、讲师培训手法的应用所带来的效果都不相同，因此培训的内容也有很大的差异，如果用相同的方式进行培训，必然会导致其中一方培训效果低下。
4.培训投资仍严重不足；
部分企业入职培训由于投资不足，仅仅是简单的口述，不能做到图文并茂，新员工无法掌握切实的安全和岗位知识，培训效果差。
木桶理论提醒我们，最“长”的要想做得更好，制约点往往在于最“短”的那块。我们培训员工不能只想着为自己培训，而是应达到这样的境界：我帮你培养了人才，你也帮我培养了人才。只有当这个社会都在培养人才的时候，加长加固了最“短”的那一块，它才会强而又强。
E. 单位培训期间，总是感觉老师在刻意忽视你，不想你通过似的，但是每次考核都勉强通过了，自己知道自己基础
首先呢，你要抛开一切外在因素，比如说，前期的努力，老师的忽视。抛开这专些，正面的属想想，自己到底适不适合这份工作。如果你适合，那就继续加油，前期的努力和瞧不起都是你日后被尊重的资本。如果你自己觉得不适合，那就当断则断，早点离开，寻找适合自己的工作，从头再来。记住，坚持你就输了，但是一直坚持你就赢了。
F. 潜水需注意的事项，哪些危险，哪些不可忽视寻专业培训机构
一：潜水都需要什么装备
休闲潜水装备：
面镜、呼吸管、潜水服、潜水靴、蛙鞋
呼吸调节器、浮力调整器、仪表系统、配重系统
面镜在水下营造一个空气腔室，可以帮助光线对焦，从而让潜水员看清物体，同时，面镜有个鼻袋包住鼻子，用来做耳压平衡。
呼吸管是在浮潜时用的，用于水面的平趴呼吸。
潜水服用力保温和保护。潜水靴同样。
蛙鞋提供水下推进力。
呼吸调节器，从气瓶提供经减压的压缩空气供潜水员呼吸，是潜水最重要最基本的装备。
浮力调整器，也叫浮力背心，提供潜水员水面上的浮力支持，不必费力打水，同时，在水下用它来控制潜水员的中性浮力。
仪表系统，包括压力表，读取气瓶剩余压力；指北针，深度针，潜水表。现在这些仪表都可用潜水电脑进行替代，从而加倍提高潜水的安全指数。
配重系统，除呼吸调节器，其他装备在水下都会产生浮力，所以，要用配重系统：铅和铅带绑在腰上，来提供适当的重力，使潜水员下沉。但有些好的浮力调整器本身会有配重系统。
二、潜水的三大条件：
潜水首先要保证安全，必须掌握一些最低限度的技能和常识，我们把这归纳为潜水的三大条件：
有潜水装备——识别，装配，拆卸，用法
会潜游技能——保障自己在水下自由活动的能力，以及排除常见意外情况的能力
懂潜水安全常识——保证自己的潜水不要超过安全的极限，避免在水中的潜在风险。
三、潜水基本原则：
1、身体及精神均需在最好的状态。
2、检查装备情况，调整潜水衣的浮力，把面罩内的水除尽；待一切状况良好后方可使用。
3、遵守潜伴制，避免单独潜水。
4、水肺潜水过程中不要屏气。
5、上升过程中的速度不能超过每分钟 18 米。
6、勿使用耳塞，在耳内感到疼痛前，须使耳压平衡。
7、遵守潜水深度限制，尽量避免深度超过 30米（100 英尺），绝不可超过 39 米。
8、水肺潜水须保持普通、正常的呼吸。
9、一定要穿配救生衣。
潜水器材穿着应注意什么：
1、潜水衣分为干式与湿式两种。干式潜水衣可以直接穿上；而湿式潜水衣就必须把身体和潜水衣弄湿后才能穿上，如果在冬天，则可用滑石粉或痱子粉，涂抹在潜水衣内部，以便顺利穿着。
2、救生衣的佩带是在潜水衣之后，并且要注意，穿上后身体要保持一个拳头宽的松紧度。
3、面罩戴上后，必须把前面的头发弄出来，以便避免面罩漏水。如果途中出现面罩模糊，那可以用口水涂抹，或是用烟草、海草也可以。由于潜降时外压增加，那会引起挤压。因此必须用鼻子慢慢吹气的方法来排除面罩的压力，不然面部会受到伤害。在面部进水时，头部需要微微上扬，以便压住面罩上方，让鼻子慢慢吹气将水排除。
4、在潜入水中时，如果水浸入呼吸管中的话，则必须浮到水面上，用力吹气，把水排除才行。其中在吸气时，则要慢，但是吐气则要用力地吹，并且那管中的水必须一口气排除掉。在潜入水中时，还有不能在水中吐气，不然浮上水面后，会没有空气来做呼吸管的排水动作的。
关于潜水的年龄限制：
一般对年龄没有很大的限制，如很多沿海城市，有很多小孩子从四五岁就开始潜水；而老年人就视自身健康状况而定。
有以下症状的不可学习潜水：
1、曾经做过中耳手术，或眼角膜手术的人。
2、有肺部受伤病史的，特别是自发性气胸的人。
3、严重的肺部阻塞性疾病的，如慢性废气肿或严重哮喘病的人。
4、肺泡或有先天性憩室或肺部水泡病者。
5、有癫痫或抽筋的病犯者。
6、经常性的晕倒，且不知道原因的人。
7、有心脏冠状动脉疾病，如心绞痛或曾有心肌梗塞病史的人。
8、有红血球病变，如镰刀型红血球贫血的人。
9、是胰岛素依赖型的糖尿病患者。
10、有长期酗酒或药物成瘾者。
G. 民营企业注重培训的形式和数量忽视培训的内容和质量的 对策~！
选择一个好的培训公司，采用内训。比较负责任，比较重视中小型企业的培训专公司。现在好象有些公司做内属部训练之前，都会先到企业里面做调研，专门针对企业做一个全方面的培训，为企业单独做一套方案。课后还有一年的免费咨询服务，公司出现了哪方面执行的问题，都可以咨询例如：www.sd1919.com
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H. 培训效果评估的意义
现代企业的人力资源战略当中，培训算是一大块。所有的企业都谈培训，都开始关心、注重培训。培训是有了，那么培训后呢？培训后的效果如何？很多时候企业都认为不错，可同样一个错误还是在反复的出现。那么如何才能评定一个培训的最终效果。
培训是人力资源开发的重要手段，它不仅可以为组织创造价值，而且可以为组织获得竞争优势，更有助于企业迎接各种新的挑战和调整。培训的重要性已是无容置疑，但培训的效果如何？很多企业的培训是“虎头蛇尾”，只重视培训前的过程，忽视培训的真正效果和实效性。因此进行培训效果的评估是十分必要的。
培训评估是指收集培训成果以衡量培训是否有效的过程，包括事前评估与事后评估。事前评估是指改进培训过程的评估，即如何使计划更理想的信息。获得定性数据如对培训计划的看法，信任，和感觉。
事前评估有助于保证
（1）培训计划组织合理且运行顺利
（2）受训者能够学习并对培训计划满意。
事后评估指用以衡量受训者参加培训计划后的改变程度的评估。即，受训者掌握了培训目标中确定的知识，技能，态度，行为方式，或是其他成果了吗？事后评估还包括对公司从计划中获取的货币收益（也称作投资回报）的测量。事后评估通常应用测试，行为打分，或绩效的客观评价标准如销售额，事故发生次数或开发专利项目来评价。
I. 成功学教育培训是不是骗子忽略人
看个人了，有的人能成功，有的人就不能，不是说接受成功学教育培训谁就能成功，这和一个人的成长经历、性格、社会关系都是有联系的，最重要的还是要相信自己，希望可以帮到你！