当检查计划编制时你认为培训成本属于

① 培训计划的制定

1.根据各职位所应担负的职责（key responsibilities）、主要工作成果（，key results area）、所需工作技能（skill-required）及绩效（performance），跟各职系训练发展委员会访谈确认各职位在职期间各阶段的训练需求（到职3个月，到职12个月，到职24个月），设定在公司工作个人训练需求定义的基础（各职位职责，主要工作成果及应具备之工作技能）。
职位训练课程设计，同时应考虑管理系统，或特定客户要求。由各职系教育训练功能委员会依照训练需求，设计开发训练课程，确定训练课程内容，并培养内部讲师。
2.用人单位主管从员工所处职位的功能别训练需求出发，根据员工的个人能力特点及绩效表现，给员工设定个人训练发展计划，生成员工的个人训练课表，包含个人应上课程，研修方式（必修/必选/选修/免修）及课程到期时间(新进、3个月、12个月、24个月等）。
五、制定培训计划的步骤
第一步、确认培训与人力发展预算。
制订培训计划工作的最佳的起点是确认公司将有多少预算要分配于培训和人力发展。在不确定是否有足够的经费支持的情况下，制订任何综合培训计划都是没有意义的。通常培训预算都是由公司决策层决定的，但是HR应该通过向决策层呈现出为培训投资的“建议书”，说明为什么公司应该花钱培训, 公司将得到什么回报。在不同行业，公司的培训预算的差异可能很大, 但通常外资企业的培训预算在营业额的1% ~ 1.5%。HR需要管理的是培训预算被有效地使用，并给公司带来效益。
第二步、分析员工评价数据。
公司的评价体系应该要求经理们和员工讨论个人的培训需求。如果你公司的评价体系做不到这一点, 说明公司的评价体系不够科学，需要改善这一个功能。这是关于“谁还需要培训什么”的主要信息来源。当然，也可能有时会被公司指定,为了实施新的质量或生产系统而进行全员培训。HR的职责是负责收集所有的培训需求, 有时可能会被部门经理要求给些建议, 指出目前有什么类型的培训是最适合部门经理的下属员工。
第三步、制订课程需求单。
根据培训需求，列出一个单子, 上面列明用来匹配培训需求的所有种类的培训课程。这可能是一个很长的清单，包含了针对少数员工的个性化的培训需求(甚至是一个单独的个人)，当然也包含了许多人都想参加的共性化的培训需求。
第四步、修订符合预算的清单。
经常会遇到的情况是总培训需求量将超出培训预算。在这种情况下,我们需要进行先后排序,并决定哪些课程将会运行和哪些课程不会。最好办法是通过咨询部门经理，给他们一个机会说哪些培训是最重要的。培训专家何守中认为基本的考虑是使培训投入为公司达到最佳绩效产出。哪些课程可能对参训员工绩效产生最积极的影响,进而提升公司的总体绩。如果某些有需求的培训无法安排, 提出改需求的员工应该得到回应。HR应考虑是否有任何其他方式来满足需求, 例如通过岗位传帮带或者轮岗去完成知识传递。
第五步、确定培训的供应方。
当我们有了最终版的课程清单，接下来我们需要决定如何去寻找这些培训的供应方。首先是决定使用内部讲师还是聘请外部讲师。内部讲师的好处是成本较低, 而且有时比外部讲师优秀(因为内部讲师更了解组织现状和流程)。然而，有时内部无法找到讲授某个课程的专家, 这时就必须寻找外部讲师。另外, 对于许多类型的管理培训(尤其是高管培训)外部讲师比内部讲师往往有更多的可信度, 这就是我们通常说的“外来的和尚好念经”。这样说并不一定公平, 但确实存在这种现象。
第六步、制订和分发开课时间表。
人力资源部应该制订一份包含所有计划运营培训的开课时间表, 列明开课的时间和地点。一种通常的做法是制作一本包含的相关信息的小册子, 例如课程描述。这本小册子将被分发给所有的部门作为一份参考文件(在某些组织将拷贝给所有员工)。
第七步、为培训安排后勤保障。
培训的后勤保障需要确保：我们有地方运营该课程(不管在内部或外部)、学员住宿(如果需要的话)和所有的设备和设施, 如活动挂图、记号笔、投影机等。我们还要确保教材的复印件可供给每个参训者。这听起来很平常, 但常常出错的往往就是这些方面。最好的做法是假定会出差错，二次确认我们的后勤安排, 特别是如果我们使用酒店或其他一些外部的地点进行培训时。
第八步、安排课程对应的参训人员。
即使这看起来像一个简单的任务，安排课程对应的参训人员有时可能会有困难。基本上我们要告知的参训人员预订的培训地点，送他们参加培训，告诉他们去哪儿, 什么时候到, 也许还要建议他们带计算器或在培训前完成一份问卷。公司通常提前两或三个月通知培训报名，以便参训人可以安排好他们的时间表,在培训日时有时间参加。很常见的情况是,一些参训者在最后一刻取消报名(通常是由于工作的压力), 所以要有备选学员可以候补空余的培训名额。
第九步、分析课后评估，并据此采取行动。
我们希望我们的培训投资尽可能有效。就像任何其它的投资, 我们应该评估我们取得的结果。最明了的方式是让参训者上完每门课程后都填写课程评估表格。所有评估表格应由HR作为对讲师的授课质量检查。有持续好评代表这门课程取得了成果。如果有持续劣评的课程, 就要利用这些数据来决定什么需要改变(内容、持续时间或主持人等等), 采取行动改变以令到课程为参训人员进行优化提升。其他的评价课程方法，可以通过要求一线经理让参训人员在每个培训之后举行一个培训小结会。参训人员在课后反馈他们将如何运用所学到他们的工作中去。这是一个非常有效的方法, 但HR需要说服一线经理来做这件事情。

② 2010年人力资源管理三级试题

2010年5月人力资源管理师（国家职业资格三级）考试试卷
第一部分 职业道德
(第1～25题，共25道题)

一、职业道德基础理论与知识部分
(一)单项选择题(第l～8题)
根据《公民道德建设实施纲要》，从业人员应该遵循“五项要求”是（ ）
(A)爱国守法、明礼诚信、公道正派、服务群众、勇于奉献
(B)爱岗敬业、诚实守信、办事公德、服务群众、奉献社会
(C)爱岗敬业、诚实守信、办事公道、遵纪守法、奉献社会
(D)创新进取、遵纪守法、办事公道、服务群众、与时俱进
2、职业活动内在的道德准则是（ ）
(A)民主、审慎、法制 (B)忠诚、谨慎、人本
(C)忠诚、秩序、勤勉 (D)忠诚、审慎、勤勉
3、日本拉链大王吉田忠雄说：“不为别人的利益着想，就不会有自己的繁荣。”从职业道德的角度看，这句话的真正意思是（ ）
(A)别人要求怎么做，自己就要怎么做 (B)知己知彼，百战不殆
(C)企业经营要善于说“对不起” (D)诚信是企业立足社会的道德资本
4、从业人员执行操作规程的步骤和要求是（ ）
(A)牢记操作规程、演练操作规程、坚持操作规程
(B)背诵操作规程、了解操作规程、坚持操作规程
(C)牢记操作规程、改进操作规程、坚持操作规程
(D)牢记操作规程、演练操作规程、创新操作规程
5、日本丰田汽车公司长期奉行“少花钱多办事”的经营理念，节约成为丰田公司的文化、时尚和习惯。但近一个时期以来，丰田汽车公司却连续陷入了“召回门”泥潭，据分析，问题的产生或多或少与“节约”有关，这说明（ ）
(A)“少花钱”是不能够做到或者做好“多办事”的
(B)产品缺陷来源于把“节约”作为经营理念的战略
(C)“节约”就是赚小便宜吃大亏
(D)把握节约有度的本质十分重要
6、职业道德规范—“合作”的特征是（ ）
(A)牟利性、行业性、平等性 (B)社会性、互利性、平等性
(C)行业性、互利性、选择性 (D)职业性、互利性、选择性
7、职业道德规范—“奉献”的“可为性”是指（ ）
(A)人人可为 (B)有利可图
(C)只要想为，便可为 (D)对他人的要求
8、在职业道德修养中，从业人员应该遵循的基本要求是（ ）
(A)己所不欲，勿施于人 (B)害人之心不可有，防人之心不可无
(C)夹着尾巴做人 (D)领导叫干啥就干啥
（二）多项选择题（第9～16题）
9、职业道德的社会作用表现在（ ）
(A)有利于调整职业利益关系，维护社会生产和生活秩序
(B)有助于提高人们的社会道德水平，促进社会良好风尚的形成
(C)有助于企业有效掌控员工的思想和行为
(D)有助于完善人格，促进人的全面发展
10、我国社会主义职业道德的特点包括（ ）
(A)以功利主义为价值取向 (B)以集体主义为原则
(C)以“五爱”为基本要求 (D)以为人民服务为核心
11、职业道德对职业技能的作用表现为（ ）
(A)统领作用 (B)支撑作用 (C)促进作用 (D)决定作用
12、关于敬业，正确的说法是（ ）
(A)在职业规范中，敬业是对从业人员最根本的要求
(B)长期从事一项职业，必能产生感情进而促成敬业的局面
(C)是否敬业是许多著名企业选人用人的首要条件
(D)敬业的核心表现是文明礼貌
13、职业道德规范—“诚信”的特征包括（ ）
(A)模糊性 (B)智慧性 (C)止损性 (D)表象性
14、从业人员坚持职业道德规范—“公道”的要求包括（ ）
(A)立场要坚定 (B)方法要灵活 (C)要以德服人 (D)要超然物外
15、从业人员若在工作中违背职业纪律，正确的态度是（ ）
(A)坦诚接受处罚 (B)积极查找原因 (C)主动改进不足 (D)努力修改制度
16、从业人员践行职业道德规范—“奉献”的要求包括（ ）
(A)明确岗位职责 (B)培养职责情感 (C)全力以赴工作 (D)不计任何报酬
二、职业道德个人表现部分（第17～25题）
17、如果你对自己目前所从事的工作很不满，想辞去现职，而所签订的聘用合同又未到期，你会采取的处理方式是（ ）
(A)毅然辞职
(B)尽管无奈，但会坚持到合同期满
(C)提前告知单位，坚持辞职
(D)为了不使自己违约，会设法让公司主动辞退自己
18、你在工作中结识的好朋友一般是那种（ ）
(A)两肋插刀、在所不惜的人
(B)相互学习、相互激励和共同进步的人
(C)工作进步、富有生活情趣的人
(D)只要谈得来就行
19、你的一个同事Q某总是喋喋不休地在你耳边讲X的坏话，而据你观察，X并不像Q某描述的那样坏，你会（ ）
(A)暂时相信Q某的话，对X进行仔细观察
(B)相信自己的判断，不会相信Q某的话
(C)给Q某讲清楚这样做的危害
(D)远离Q某，同时对X保持警惕
20、公休日你最要好的几个朋友决定搞一次户外体育活动，邀请你参加，但你因家务很忙而且对这项活动没有兴趣，你会（ ）
(A)委婉拒绝
(B)积极参与，支持朋友们搞活动
(C)把自己的真实想法告诉大家
(D)提出别的运动方式
21、员工N某原本是你最要好的同事，每天都会挤时间一起聚会聊天，但自从他最近晋升了职务，你们双方见面机会少了，你会（ ）
(A)仿佛觉得N某的心变了
(B)估计过一段时间会好的
(C)只是觉得N某比较忙碌而已
(D)依稀感觉长此下去，N某不再和自己成为朋友
22、平常，公司推选劳动模范或者业务标兵之类的，你会（ ）
(A)按照领导的要求进行推选
(B)按自己熟悉的状况来推选
(C)平时谁对自己好就推选谁
(D)尽量推选离自己关系较远的人
23、在上班路上，你因为交通拥堵而迟到。到了公司，你要做的第一件事情会是（ ）
(A)向其他同事解释迟到原因
(B)马上进入工作状态
(C)一边工作，一边向别人解释交通拥堵的严重程度
(D)一边工作，一边盘算如何应对主管的批评
24、公司领导令办公室秘书通知你，马上赶赴市内某地参加一项重要活动。你急忙联系一下，确认眼下只剩下两种交通方式：1、如乘坐公交车，且在道路不堵、一切顺利的前提下，时间可能提前2分钟，费用4毛钱；2、如乘出租车，可以保证提前到达20分钟，费用40元钱，根据公司规定，市内交通费用均由个人自理，对此你会（ ）
(A)乘坐公交车
(B)乘坐出租车
(C)请示领导
(D)请办公室秘书决定
25、某地植树造林，栽植数量很大，但成活率很低，对于对植树造林的“数字”，很多人觉得水分很大，当地群众戏称“只见数字，不见树木”，对此，你的看法是（ ）
(A)个别机构或者领导在数字上造假
(B)植树造林本来很困难，数字总会不准确
(C)这种现象在各地估计都存在，现在对数字已无感觉
(D)希望数字真的能够变成现实
第二部分 理论知识
（26~125题，共100道题，满分为100分）
一、单项选择题（26~85题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）。
26、短期企业唯一可变的生产要素是（ ）
(A)生产资料 (B)劳动资料 (C)资本收入 (D)劳动收入
27、下列公式错误的是（ ）
(A)总供给=消费+收入 (B)均衡国民收入=消费+储蓄
(C)总供给=消费+储蓄 (D)均衡国民收入=消费+投资
28、对劳动者而言，物质帮助权主要通过（ ）来实现。
(A)社会保险 (B)社会保障 (C)社会救济 (D)薪酬福利
29、以下不属于劳动保障法的是（ ）
(A)促时就业法 (B)社会保险法 (C)工作时间法 (D)劳动福利法
30、顾客力量分析不包括（ ）
(A)顾客消费承受能力 (B)市场商品消费结构分析
(C)顾客购买动机分析 (D)企业产品消费群体分析
31、成熟期企业不适宜采取的营销策略是（ ）
(A)市场改良 (B)市场营销组合改良
(C)产品改良 (D)增强销售渠道功效
32、教师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则对问题进行了分析和解释，尽管他的回答并不完全正确，可是教师还是会认为第三个学生更加出色些。这种现象属于（ ）
(A)首因效应 (B)光环效应 (C)投射效应 (D)对比效应
33、组织公正与报酬分配的原则不包括（ ）
(A)分配公平 (B)程序公平 (C)互动公平 (D)法律公平
34、费德勒认为，决定领导行为有效性的关键情境因素不包括（ ）
(A)任务结构 (B)领导者的职权
(C)领导与被领导者的关系 (D)领导者的特质
35、人力资本经济资本中的核心资本，其原因在于人力资本的（ ）
(A)时效性 (B)创造性 (C)收益性 (D)累积性
36、人力资本投资收益率变化规律不包括（ ）
(A)人力资本投资的内生收益递减(B)投资和收益之间的替代与互补关系
(C)人力资本投资的预期收益递减(D)人力资本投资收益变动与最优投资决策
37、以下不属于人力资源特点的是（ ）
(A)时间性 (B)能动性 (C)消费性 (D)规律性
38、以下不属于人力资源管理基本原则的是（ ）
(A)人尽其才 (B)能位匹配 (C)岗得其人 (D)因人设岗
39、以下关于方法研究技术的说法，正确的是（ ）
(A)流线图分为单柱型和多栏型
(B)作业程序图是分析生产程序的工具
(C)操作程序图比流程图更详细更具体
(D)流程图用平面图或立体图来显示产品加工制作的全过程
40、改进岗位设计中，横向扩大工作的手段不包括（ ）
(A)采用包干负责制 (B)生产工人参以制定计划
(C)用多项操作代替单项操作 (D)在单调的作业中增加一些变动因素
41、以下关于企业定员管理的说法不正确的是（ ）
(A)合理的劳动定员能提高劳动生产率 (B)定员必须以生产效率最大化为依据
(C)劳动定员可以激发员工钻研业务技术的积极性
(D)合理的定员能使企业各工作岗位的任务量实现满负荷运转
42、某工种生产产品的品种单一、变化较小而产量较大时，宜采用（ ）来计算定员人数。
(A)产量定额 (B)单项定额 (C)工时定额 (C)综合定额
43、企业定员标准的内容不包括（ ）
(A)生产加工方法 (B)工艺流程 (C)劳动组织条件 (D)管理层次
44、在制度化管理的模式中，（ ）不属于管理人员在实施管理的特点。
(A)遵循因事设人的原则 (B)遵循人岗匹配的原则
(C)管理人员所拥有的权力受严格的限制 (D)每个管理者都拥有执行自己职能所必要的权力
45、以下关于企业人力资源管理制度规划的表述不正确的是（ ）
(A)必须与企业集体合同的精神一致
(B)保持企业人力资源制度规划的动态性
(C)与集体合同条款不一致时，修改集体合同
(D)必须在国家劳动法律，法规的大概架内进行
46、以下关于人力资源费用预算的表述不正确的是（ ）
(A)员工医疗费和失业保险费属于工资项目下的子项目
(B)非奖励基金的奖金不属于工资和基金项目下的费用
(C)在审核下一年度的人力成本预算时，首先要检查项目是否齐全
(D)员工权益资金的项目和标准设计国家，企业和员工三者的利益
47、在以下招聘方式中，成本最高的是（ ）
(A)发布广告 (B)网络招聘 (C)校园招聘 (D)猎头推荐
48、（ ） 的优点是对候选人的了解比较准确
(A)校园招聘 (B)借助中介 (C)猎头公司 (D)熟人推荐
49、“如果我理解正确的话，你说的意思是……”,这属于（ ）
(A)开放式提问 (B)封闭式提问 (C)重复式提问 (D)假设式提问
50 （ ） 用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜质
(A)人格测试 (B)能力测试 (C)兴趣测试 (D)道德测试
51、招募成本效用的计算公式为（ ）
(A)招募成本效用=录用人数/招募总成本
(B)招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用
(C)招募成本费用=被选中人数/选拨期间的费用
(D)招募成本费用=正式录用的人数/录用期间的费用
52、不同测试的成绩可以互为补充的人员录用策略是（ ）
(A)补偿式 (B)多重式淘汰 (C)结合式 (D)领导决定式
53、将同一性质的作业， 由纵向分工改为横向分工的劳动作业改进方式是（ ）
(A)扩大作业法 (B)充实业务法 (C)工作连贯法 (D)轮换工作法
54、（ ）不仅能改善自然环境，还能为劳动环境中各种因素的优化起到辅助作用
(A)音乐 (B)温度 (C)湿度 (D)绿化
55、五班四运转的轮休制循环期为（ ）
(A)6天 (B)7天 (C)8天 (D)10天
56、对工作任务安排非常紧凑的员工进行培训需求分析时，不宜采用的调查方法是（ ）
(A)观察法 (B)问卷调查法 (C)面谈法 (D)工作分析法
57、培训规划的主要内容不包括（ ）
(A)培训项目的确定 (B)培训需求的分析
(C)评估手段的选择 (D)培训成本的预算
58、在制定培训规划时，有关实验的说法错误的是（ ）
(A)是培训规划的最后一个机制
(B)结果是根据实验加以改进的培训规划
(C)试验和改进在制定规划后实行一轮即可
(D)对象要从将要参加培训的学员集体中选取
59、（ ）是了解受训人员组成需求的关键信息渠道。
(A)培训教师 (B)生产管理或计划部门
(C)受训人员 (D)管理部门和主管领导
60、自学做为一种培训方式，其优点不包括（ ）
(A)学习费用低 (B) 学习者自主性很强
(C)不影响工作 (D) 学习内容不受限制
61、在案例分析法中，解决问题的过程包括以下7个环节，排序正确的是（ ）
①找问题②查原因③分主次④提方案⑤细比较⑥试运行⑦做决策
(A)①②③④⑤⑥⑦ (B)①③②④⑤⑦⑥
(C)①②④⑤③⑦⑥ (D)①③②⑤④⑥⑦
62、在态度性培训法中，行为模仿法不适宜于（ ）的培训。
(A)高层管理人员 (B)基层管理人员
(C)中层管理人员 (D)一般生产人员
63、针对（ ）培训和开发，应采用工作传授、个人指导和模拟培训等训练方法。
(A)基础理论知识 (B)创造性
(C)解决问题能力 (D)技能性
64、企业的培训风险不包括（ ）
(A)人才流失带来的经济损失 (B)培训成本超出预算
(C)专业技术的保密难度增大 (D)送培人员选拔失当
65、容易受到个人的多种因素的影响，有一定的局限性的绩效考评方式为（ ）
(A)上级考评 (B)同级考评 (C)下级考评 (D)自我考评
66、绩效管理的最终目标是（ ）
(A)提高组织工作效率 (B)为员工的发展提供平台
(C)改善组织工作氛围 (D)促进企业与员工的共同发展
67、（ ）即在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。
(A)绩效计划面谈 (B)绩效知道面谈
(C)绩效考评面谈 (D)绩效总结面谈
68、（ ）的绩效考评着眼于专评“干什么”“如何去干的“等内容。
(A)品质导向型 (B)过程导向型
(C)行为导向型 (D)效果导向型
69、以下关于行为锚定等级评价法的说法错误的是（ ）
(A)设计和实施的费用比较低
(B)将关键事件和等级评价有效的结合
(C)绩效评价的登机是5~9级
(D)是关键事件法的进一步拓展和应用
70、结果导向型的绩效考评方法的基础是（ ）。
(A)实际产出 (B)计划产出 (C)工作成效 (D)劳动成果
71、奖励不包括（ ）
(A)红利 (B)带薪年假 (C)佣金 (D)利润分享
72、（ ）以上的员工能够接受的薪酬制度才可能是科学合理有效的薪酬制度。
(A)50% (B)60% (C)70% D)90%
73、（ ）为企业岗位归级列等奠定了基础。
(A)岗位分析 (B)岗位评价 (C)绩效考核 (D)培训开发
74、在评价要素分值之前设定常数，将其乘积作为评定结果的岗位评价方法是（ ）
(A)函数法 (B)简单相加法 (C)常数法 (D)百分比系数法
75、（ ）是指岗位测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被评价对象的真实程度
(A)信度 (B)效度 (C)准度 (D)精度
76、需要经常做薪酬调查，成本比较高的岗位评价方法是（ ）
(A)排列法 (B)分值法 (C)因素比较法 (D)评分法
77、下列不属于劳动法律关系特点的是（ ）
(A)它是一种双务关系 (B)具有国家强制性
(C)内容是权力和义务 (D)平等性和隶属性
78、不以当事人的主观意志为转移，能够引起一定劳动法律后果的客观现象是指（ ）
(A)劳动法律行为 (B)劳动法律关系
(C)劳动法律事件 (D)劳动法律事实
79、在劳动关系的调整范式中，（ ）的基本特点是体现劳动关系当事人双发的意志。
(A)劳动合同 (B)民主管理制度
(C)集体合同 (D)劳动法律法规
80、以下关于集体合同的说法不正确的是（ ）
(A)集体合同的法律效力等同于劳动合同
(B)集体合同不可以由劳动者个人与企业签订
(C)现实劳动关系的存在是集体合同存在的基础
(D)集体合同经政府劳动行政部门审核后才具有法律效力
81、以下关于用人单位内部劳动规则的说法错误的是（ ）
(A)以正式文件的形式公布
(B)用人单位可不考虑职工的意见
(C)内容不合法的不具有法律效力
(D)其制定程序是先职工参与后正式公布
82、下列关于职工代表大会制度的说法错误的是（ ）
(A)非国有企业实行民主协商制度
(B)职工代表大会主要在国有企业中实行
(C)职工大会和民主协商是并行不悖的制度
(D)职工代表大会制度是对企业管理的替代
83、正式通报的有点不包括（ ）
(A)信息不易收到歪曲 (B)信息传递准确
(C)沟通内容易于保存 (D)便于双向沟通
84、（ ）是由法律直接规定或由劳动合同约定的。
(A)标准工作时间 (B)工作时间
(C)计件工作时间 (D)综合计算工作时间
85、非因劳动者本人造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位（ ）支付劳动者工资。
(A)无需 (B)部分
(C)酌情 (D)按照正常提供劳动
二、多项选择题（86~125题，每题1分，共40分。每题有多个正确答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分）
86、年失业率取决于（ ）
(A)失业周期 (B)失业人数
(C)平均失业持续期 (D)就业人数
(E)失业人数所占社会劳动力的比例
87、在现代市场经济国家，政府实施财政政策的主要措施包括（ ）
(A)变动税率 (B)调整政府购买水平
(C)公开市场业务 (D)调整政府转移水平
(E)调整货币供应量
88、下面属于法律渊源的有（ ）
(A)正式解释 (B)劳动法律
(C)地方性劳动法规 (D)劳动规章
(E)国务院劳动行政法规

89、劳动法律关系包括（ ）
(A)劳动关系 (B)劳动行政法律关系
(C)劳务派遣关系 (D)劳动服务法律关系
(E)劳动合同关系
90、选择风险型决策的前提包括（ ）
(A)有一个明确的决策目标
(B)存在两个以上可供选择的方案
(C)可预算出种种自然状态发生的客观概率
(D)可预算不同方案在不同自然状态下的损益值
(E)存在着不以决策人意志为转移的各种自然状态
91、按照在购买决策过程中的作用不同，消费者的角色可分为（ ）
(A)倡议者 (B)需求者
(C)供给者 (D)购买者
(E)使用者
92、满足成就需要的行为可以是（ ）
(A)对资源进行控制
(B)比竞争者更出色
(C)发现和使用更好的方法完成工作
(D)实现或者超越一个难以达到的目标
(E)影响他人并改变他们的态度和行为
93、创新能力的激励机制包括（ ）
(A)团队激励机制 (B)个人激励机制
(C)市场激励机制 (D)社会激励机制
(E)企业激励机制
94、岗位规范中，岗位劳动规则包括（ ）
(A)组织规则 (B)岗位规则
(C)行为规则 (D)时间规则
(E)协助规则
95、工作说明书的内容包括（ ）
(A)资料 (B)岗位基本资料
(C)政治面貌 (D)心理品质要求
(E)工作内容和要求
96、在进行岗位设计时，必须首先明确每一岗位的（ ）
(A)责任 (B)监督
(C)权限 (D)任职者的资格
(E)利益
97、按照社会实体单位的性质和特点，人员编制可分为（ ）
(A)行政编制 (B)企业编制
(C)军事编制 (D)事业编制
(E)政府编制
98、工作岗位定员主要根据（ ）等因素来确定定员人数。
(A)工作量 (B)工作任务
(C)岗位区域 (D)工作效率
(E)实行兼职作业的可能性
99、现代大型企业组织由于（ ）更需要高度的统一，需要有准确、连续、稳定的秩序来保证各机构之间的协调一致。
(A)规模大 (B)内部分工细
(C)层次多 (D)遍布地区广
(E)等级多
100、内部选拔的缺点包括（ ）
(A)选拔费用高
(B)抑制个体创新
(C)产生“团体思维”
(D)不利于组织的内部团结
(E)导致部门之间“挖人才”的现象
101、以下属于一般知识和能力的是（ ）
(A)智商 (B)记忆能力
(C)理解速度 (D)数字能力
(E)财务会计知识
102、提高笔试的有效性应注意的问题包括（ ）
(A)命题是否恰当 (B)确定命题记分规则
(C)学历水平相当 (D)阅卷以及成绩复核
(E)经历大致相同
103、面试能够使用人单位全面了解应聘者的（ ）
(A)外貌风度 (B)业务知识水平
(C)工作经验 (D)道德品质水平
(E)求职动机
104、结构化面试的优点包括（ ）
(A)对面试考官的要求较低
(B)所收集信息范围不受限
(C)有利于提高面试的效率
(D)对所有应聘者均按同一个标准进行
(E)便于进行分析、比较，减少主观性
105、成用的效度评估类型包括（ ）
(A)预测效度 (B)费用效度
(C)内容效度 (D)人员效度
(E)同侧效度
106、战略层次的培训需求分析的主要内容包括（ ）
(A)预测企业未来的人事变动
(B)找出对培训不利的影响因素
(C)考虑各种可能改变组织优先权的因素
(D)调查并了解员工的工作态度和满意度
(E)找出可能对企业目标产生影响的因素
107、运用重点团队分析法收集培训需求信息的优点包括（ ）
(A)能够发挥头脑风暴法的作用 (B)时间费用较少
(C)得到的培训需求信息有价值 (D)结论可信度高
(E)员工都会说出真实想法，反映真实情况
108、培训课程开始前应做好后勤准备工作，确认（ ）
(A)培训师 (B)培训时间
(C)公司政策 (D)培训设备
(E)培训场地

③ 看见您是做品质管理的！ 能把你说的一些资料发给我么 谢谢了

第一章 质量管理岗位设计与工作事项 16
第一节 质量管理岗位设计与目标分解 16
一、质量管理岗位设计模板 16
二、质量管理部门目标分解 18
第二节 质量管理部各岗位工作事项 20
一、质量管理岗位工作明细 20
二、进料管理岗位工作明细 22
三、制程管理岗位工作明细 24
四、成品管理岗位工作明细 25
五、服务质量岗位工作明细 26
第二章 质量目标与计划细化执行与模板 28
第一节 质量目标管理流程与工作执行 28
一、质量管理目标确定流程 28
二、质量目标确定执行工具与模板 29
第二节 质量管理计划流程与工作执行 30
第三章 采购质量管理细化执行与模板 31
第一节 采购检验流程与工作执行 31
一、采购检验流程 31
二、采购检验执行工具与模板 32
第二节 供应商管理流程与工作执行 35
第四章 制程质量管理细化执行与模板 39
第一节 制程管理流程与工作执行 39
一、制程检验流程 39
二、制程检验执行工具与模板 41
第二节 工序管理流程与工作执行 44
第五章 产品质量管理细化执行与模板 45
第一节 成品检验流程与工作执行 45
一、成品检验流程 45
二、成品检验执行工具与模板 47
第二节 半成品检验流程与工作执行 49
第三节 不合格品处理流程与工作执行 49
第六章 质量控制管理细化执行与模板 52
第一节 质量控制流程与工作执行 52
一、质量控制流程与工作细化 52
二、质量控制执行工具与模板 53
第二节 质量标准制定流程与工作执行 57
第三节 质量管理小组工作流程与工作执行 58
第七章 质量改进管理细化执行与模板 61
第一节 质量分析流程与工作执行 61
一、质量分析流程 61
二、质量分析执行工具与模板 63
第二节 质量改进流程与工作执行 64
第八章 质量成本管理细化执行与模板 67
第一节 质量成本控制流程与工作执行 67
一、质量成本控制流程 67
二、质量成本控制执行工具与模板 69
第二节 质量成本计划流程与工作执行 73
第三节 质量成本分析流程与工作执行 75
第九章 质量管理体系管理细化执行与模板 78
第一节 质量体系文件编写流程与工作执行 78
一、质量体系文件编写流程 78
二、质量体系文件编写执行工具与模板 79
第二节 质量管理体系审核流程与工作执行 81
第十章 服务质量管理细化执行与模板 88
第一节 服务质量体系管理流程与工作执行 88
一、服务质量体系建立流程 88
二、服务质量体系建立执行工具与模板 89
第二节 服务质量管理流程与工作执行 91
第十一章 现场质量管理细化执行与模板 92
第一节 5S管理流程与工作执行 92
一、5S实施管理流程 92
二、5S管理执行工具与模板 93
第二节 现场改善管理流程与工作执行 93
第十二章 计量器具管理细化执行与模板 95
第一节 计量器具采购流程与工作执行 95
一、计量器具采购流程 95
二、计量器具采购执行工具与模板 97
第二节 计量器具管理流程与工作执行 98

需要的话可以在网络Hi联系我！

④ 2006年5月全国统一考试助理人力资源管理师试题

http://www.tianqine.com/
这里都有，你随便注册个帐号，看下好了，也可以下载~`

2006年5月 劳动和社会保障部

国家职业资格全国统一鉴定

职 业：企业人力资源管理人员

等 级：国家职业资格二级

卷册一：职业道德

理论知识

第一部分， 1—25小题，为职业道德试题；

第二部分，26～12小题，为理论知识试题。

注意事项：1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、铅笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。

2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。

3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分：

4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其它答案．所有答案均不得答在试卷上。

5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。

6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效．

地 区： 姓 名： 准考证号：

劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制

第一部分 职业道德

(第l～25题，共25道题)

一、职业道德基础理论与知识部分

答题指导：

◆部分均为选择题，每题均有四个选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的。多项选择里有两个或两个以上选项是正确的。

◆请根据题意的内容和要求答题。并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑．

◆错选、少选、多选，则该题均不得分．

(一)单项选择题(第l～8题)

l、关于道德的说法中，正确的是( )。

(A)人类道德是主观思考的产物，没有客观依据

(B)每个人各有各的道德观念．以共同道德要求他人是不正确的

(c)道德是调节人与人之间关系的特殊行为规范

(D)道德同法律一样。必须在外在规范的约束下才能发挥作用

2、道德与法律的关系是( )。

(A)道德与法律一同产生

(B)道德与法律在内容上没有重叠

(c)法律的适用范围比道德广

(D)法律是人类历史的阶段性现象，道德则伴随人类社会始终

3、关于职业道德建设．合理的说法是( )。

(A)只要社会风气变好了．职业道德自然就好了

(B)职业道德建设应该与从业人员的个人利益挂钩

(c)职业道德的功能不够显著，应该重点加强法制建设

(D)强调职业道德与按劳分配原则相矛盾

4、在企业文化中，居于核心地位的是( )。

(A)文体活动 (B)企业价值观 (C)企业礼俗 (D)员工服饰

5、对主角与配角之间的关系，理解不正确的是( )

(A)“重要”和“不重要” (B)“红花”和“绿叶”

(C)“月亮”和“彩云” (D)“主要”和“次要”

6、一般情况下，从业人员的着装要求是( )。

(A)着装朴素 (B)体现个性 (C)讲究品牌 (D)款式新颖

7、某制药企业的一名员工发现自己在一盒丸剂药里混装了另一种丸剂药。你认为他的正确做法是( )。

(A)包装好的丸剂药之间互不影响，可以正常使用

(B)将这盒丸剂药发售，如果消费者发现了立即予以退换

(C)在这一类丸剂药盒里统统加一个说明书

(D)对这批药进行检查，查出混装的丸剂药

卷册一：职业道德部分 第l页(其3页)

8、关于团结互助，正确的认识是( )

(A)团结互助是全体员工保持一团和气

(B)人人讲原则最终能够促进团结互助

(C)团结互助的出发点和归宿是为了个人利益

(D)团结互助也要遵循等价交换的规则

(二)多项选择题(第9～16题)

9、属于职业禁语的是( )

(A)“不能换，就这规矩” (B)后边等着去”

(c)“有意见找经理去” (D)“不知道”

10、( )的做法符合建设节约型国家要求·

(A)对家庭用水、用电的价格进行市场调节

(B)尽量减少消费

(c)在自然光线充足的情况下，关闭室内照明灯

(D)如果可能，尽量使用小排量汽车

11、符合科学发展观要求的是( )

(A)以人为本 (B)全面发展

(c)协调发展 (D)跳跃发展

12、在协调员工之间关系上，正确的做法是( )。

(A)信奉“师徒如父子”。一切按照师傅的要求做事

(B)要敢于在大庭广众之下对同事发表评论意见

(c)给同事的工作带来麻烦时，要给予道歉和补救

(D)工作上相互配合，多替对方着想

13、从业人员与企业的关系是 ( )

(A)利益共同体 (B)相互依赖

(C)对立 (D)双赢

14、在企业内。从业人员( )·

(A)要与上司保持默契。绝不能反对上司

(B)不得对上司提出任何不同的观点

(c)对难以完成的任务．也要积极接受

(D)自己不情愿做的工作，也要尽力做好

IS、关于创新．正确的说法是( )。

(A)没有创新的企业，是没有发展前景的企业

(B)没有创新意识的民族。是没有希望的民族

(c)没有创新的产品，难于在市场上取得竞争优势

(D)没有创新的思路．难以打开工作局面

16、在职业道德修养中，“慎独”的意思是( )。

(A)社会中充满陷阱，做事情需小心谨慎

(B)团结同事，多交朋友

(C)在别人看不见的情况下．按照道德要求办事

(D)加强道德自律

卷册一：职业道德部分 第2页(共3页)

二、职业道德个人表现部分(第17～25题)

答题指导：

◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。

◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂■。

17、你对金钱的看法是( )。

(A)“君子爱财，取之有道”

(B)“有钱能使鬼推磨”

(C)钱不是万能的，但没有钱是不行的

(D)金钱是个人成功的标志之一

18、假如你是部门经理．因成绩突出部门年终得到一笔奖金。你会把奖金( )。

(A)分给贡献突出的几个人 (B)进行平均分配

(c)重点奖励给老同志 (D)分成几个档次进行分配

19、如果玩对抗性游戏。你喜欢自己的对手是( )。

(A)技术比自己略高些的人，这样玩起来兴趣更高

(B)技术很高超的人．以便自己有机会向对方学习

(c)技术比自己差的人，这样自己可以轻松地取胜

(D)和自己的技术水平相当的人

20、你认为，社会中的有钱人一般是( )。

(A)吝啬的 (B)他们的财富用不当手段获得的

(c)有势力的 (D)很劳累的

2l、如果有人对你说。你将来可能成为某一行业的领军人物时，你的反应是( )。

(A)这不可能 (B)也许会吧

(c)有希望 (D)没敢想

22、在你看来。幸福是( )。

(A)不用工作 (B)通过劳动，积累财富

(C)每天都比前一天做得好点 (D)吃好一点．穿好一点

23、在会上，当你和别人的意见不同时．你通常会( )。

(A)直接打断对方，然后陈述自己的观点

(B)听完，然后直接说自己的观点

(c)听完，先表示对对方某些观点的认可，再提出自己的不同意见

(D)会下与对方沟通

24、下列( )更符合你。

(A)每条鳗鱼都想变成鲸鱼 (B)不管枪里是否有子弹，都紧握枪杆

(c)知识多了，反而感到自己无知 (D)孩子都是自己的好

25、如果你刚换了一个新岗位，工作上遇到了许多困难，感到束手无策．你会想( )。

(A)自己是新手，有困难是必然的

(B)事实证明自己不适合这份工作，另谋新岗位吧

(c)就这样干吧．走一步算一步

(D)看来自己是个工作能力不强的人

卷册一：职业道德部分 第3页(共3页)

第二部分 理论知识

(26~125题，共100道题，满分为100分)

一\单项选择题(26～85题，每题1分，共60分。请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)

26、下列不参与集体谈判的是( )·

(A)企业雇主 (B)公司董事会 (C)工会代表 (D)单位行政部

27、下列不属于‘劳动法'的重要子法的是( )

(A)‘劳动合同法》 (B)‘集体合同法》 (c)‘就业促进法》 (D)《劳动监察法》

28、一个社会劳动就业的状况主要受( )的影响。

(A)劳动力供给 (B)劳动力供求关系 (c)劳动力需求 (D)劳动力新增数量

29、劳动力供求平衡最终体现为( )·

(A)劳动力供给与需求平衡

(B)人力资源供给与物力资源供给的平衡

(c)资本供给与需求的平衡

(D)资本供给与物力资源供给的平衡

30、统计活动的具体形式是( )

(A)调查研究 (B)数据搜集 (C)实地调查 (D)资料处理

31、下列表述中，不是文案调查优点的是( )。

(A)获取资料方便 (B)资料的完整性、针对性好 (C)资料来源广泛 (D)调查费用低

32、下列关于文件和文件夹操作说法错误的是( )

A要创建一个新的文件夹，右击鼠标，选择弹出菜单中的”新建”，再选择“文件夹”

(B)移动文件或文件夹相当于对文件或文件夹进行“复制”操作

(c)被放入回收站的文件或文件夹可以恢复至原来的位置

(D)对文件和文件夹的重命名不改变文件或文件夹的内容

33、下列关于数据计算公式说法正确的是( )·

(A)Excel2000中公式运算符的计算优先级顺序为从左到右依次计算

(B)Excel2000中公式运算符的计算优先级与数学中的规定一致

(c)数值单元格或公式单元格中的标点都有确定赋值,并能参与运算

(D)对行或列进行自动求和时．结果单元格可以选在任意位置

34、行政公文的主体即具体内容反映在( )里。

(A)标题 (B)附件 (c)正文 (D)发文机关

卷册一：理论知识部分(企业人力资源管理人员国家职业资格_二级) 第1页(共11页)

35、政府机关、企事业单位或群众团体出理日常事务或解决实际问题时常用的文体是( )

(A)下行公文 (B)上行公文

(c)事务文书 (D)条例文书

36、( )不属于直线职能制职能部门的职责。

(A)须向厂长经理请示和汇报

(B)具有参谋指导的作用

(C)对业务部门进行直接指挥

(D)受其直接上属的指挥和命令

37、关于以工作和任务为中心的职能制组织结构模式，说法正确的是( )。

(A)其结构不稳定

(B)员工不能了解任务之间的关联性

(C)适用于规模较大的企业

(D)不包括矩阵结构

38\工作横向扩大化是指( )

(A)由一人负责一遭工序改为几个人共同负责几道工序

(B)由一人负责一道工序改为一人负责几道工序

(C)让员工参与产品检验

(D)让员工工作多样化

39、狭义的人力资源规划是指( )。

(A)企业人力资源战略规划

(B)企业人力资源开发计划

(C)企业人力资源供需预测

(D)企业人力资源制度规划

40、解决企业人力资源供不应求最有效的办法是( )。

(A)延长工作时间

(B)通过拟定培训和晋升计划

(c)提高企业资本技术有机构成

(D)通过科学的激励机制．提高劳动生产率

41、在工作分析的基本流程中用书面形式表达分析结果的阶段是( )·

(A)准备阶段 (B)实施阶段 (C)结果形成阶段 (D)应用与反馈阶段

42、在工作分析时．有的岗位活动比较外显,以操作机械设备为主，这样的岗位宜采用( )进行工作分析。

(A)面谈法 (B)调布问卷法 (C)典型事件法 (D)现场观察法

43、对于招聘策略与招聘计划的关系说法正确的是( )·

(A)招聘策略包含招聘计划

(B)招聘策略与招聘计划无关

(c)招聘策略是招聘计划的具体体现

(D)招聘策略是招聘计划的前提和基础

卷册一：理论知识部分(企业人力资源管理人英国家职业资格二级) 第2页(共11页)

44、在招聘过程中，选择招聘渠道的步骤一般包括：

①分析招聘人员特点

②选择适用的招聘方法

③收集应聘者资料

④分析单位的招聘要求

⑤选择对应的媒体发布信息

⑥确定适合的招聘来源

其捧序正确的是( )。

(A)①②③④⑤⑥ (B)④①②③⑥⑤

(c)④①⑥②⑤③ (D)①③4256

45、相对于外部招聘而言，内部招聘具有的优势是( )。

(A)树立组织形象

(B)有利于吸收新观点

(c)有利于招到高质量人才

(D)选拔出的人员较为可信．准确性高

46、想要招聘具有潜在管理能力和技术能力的员工，最适宜的来源是( )·

(A)下岗职工 (B)待业人员

(c)退伍军人 (D)大学毕业生

47、在与猪头公司合作中．需要注意一些事项．下列表述错误的是( )·

(A)应选择猎头公司中最好的猎头顾问为组织服务

(B)一定要在合作开始时约定好双方的责任和义务

(C)应就保证期的承诺、后续责任等容易发生争执的问题事先达成共识

(D)不宜只挑选一家猎头公司进行合作，而应广泛涉及多家,扩大来源

48、第一个应聘者面试表现比较差，而第二个应聘者表现较为出色-则第二个应聘者可能得到比

实际情况高的评价，这种情况称为( )。

(A)第一印象 (B)对比效应

(c)晕轮效应 (D)录用压力

49、单位在从事招聘之前应认真考虑决定怎样填补空缺的职位．首先应考虑是否有( )·

(A)招聘备选方案 (B)内部招聘方案

(c)外部招聘方案 (D)内外部招聘结合方案

50、( )是培训管理的首要制度。

(A)培训服务制度 (B)入职培训制度

(c)培训激励制度 (D)培训考核评估制度

51、( )是整个培训过程的实质性阶段。

(A)人员需求分析 (B)行动方案的设计与开发

(C)设计人员培养方案和发展计划 (D)对人才培养与发展活动的实施与管理

52、( )不是最需要培训的人。

(A)要提拔的人 (B)要转岗的人

(C)工作量不饱满的人 (D)确实需要补充单项技能的人

卷册一：理论知识部分(企业人力资源管理人员 国家职业资格二二级) 第3页(共Il页)

53、多向式信息交流是( )的优点·

(A)讲授法 (B)研讨法

(C)专题讲座法 (D)直接传授法

54、外部培训资源的开发途径不包括( )。

(A) 从大中专院校聘请教师 (B)从集团公司总部聘请教师

( C)从顾问公司聘请培训顾问 (D)在网络上寻找并联系培训教师

55、“你会向其他人推荐这门课吗?”属于( )。

(A)结果评估 (B)反应评估

(c)学习评估 (D)行为评估

56、( )是指收集培训成果以衡量培训是否有效的过程。

(A)培训计划 (B)培训实施

(C)培训评估 (D)培训需求分析

57．( )不是培训后评估的主要内容。

(A)培训计划评估 (B)培洲目标达成情况评估

(c)培训效果效益综合评估 (D)培训工作者的工作绩效评估

58\关于绩效考评要素说法不正确的是 ( )

A)评指标必须在20个左右 B 每个考评等级的标准有明确定义

C指标易于考评者理解和掌握D运用2/8法则寻找关键业绩指标

59、下列说法不正确的是( )·

(A)对商场服务人员的考评可以考评其接待顾客的态度

(B)对管理者的考评可以考评其人际沟通协调能力

(C)结果性效标包括质量、成本、时效三个方面

(D)“于…用…来…一句式可说明指标的时限、资源和完成标准

60、某企业在绩效考评中存在不客观的现象．主管说了算，员工有发言权。对此·应加强建立

(A)监督系统 (B)控制系统

(C)评审系统 (D)申诉系统

61、绩效管理总结阶段陈述不正确的是( )·

A)绩效管理总结的目标是实现企业利润

B)此阶段是绩效管理循环期行将结束的一个阶段

C)考评与被考评人在这一阶段应进行一次绩效面谈

D)人力资源部要在这一阶段将考核结果反馈给部门负责人

62、主管围绕小王本期绩效执行情况、工作表现和工作业绩等方面与其面谈，这称之为（ ）

(A)绩效计划面谈 (B)绩效指导面谈

(C)绩效考评面谈 (D)绩效总结面谈

63、关于绩效考评成对比较法表述正确的是( )·

(A)如果员工数量较多则省时省力

(B)在涉及人员范围较大的情况下比较适用

(C)使用该方法可以发现员工哪些方面出色或不足

(D)根据某种考评要素如工作质量．一一比较得出最终排序结果

卷册一；理论知识部分(企业人力资源管理人员国家职业资格二级) 第4_页 (共II页)

64、绩效考评中加权选择量表法的主要缺陷是( )。

(A)适用范围较小 (B)打分容易出错

(C)核算相当复杂 (D)反馈比较困难

65、关于岗位评价说法错误的是( )。

(A)评价的结果与任职者无关

(B)岗位评价的结果和薪酬挂钩．应该保密

(C)应让员工积极地参与到岗位评价工作中来

(D)岗位评价的目的在于判定一个岗位的相对价值

66、( )是岗位分类法的岗位类别划分结果。

(A)正式职工、合同职工、临时职工

(B)华东区、华北区、华南区、华中区、华两区

(c)低级职称、中级职称、高级职称

(D)管理类、销售类、生产类、行政类、研发类

67、需要随时掌握较为详细的市场薪酬标准的岗位评价方法是( )。

(A)岗位排列法 (B)岗位分类法

(c)要素比较法 (D)要素计点法

68、如果披调查企业没有给出准确的薪酬水平数据，只能了解到该企业的平均薪酬情况时，可以 采用( )。

(A)数据排列法 (B)频率分析法

(C)回归分析法 (D)制图法

69、薪酬市场调查是为了保证企业薪酬的( )。

(A)外部公平 (B)内部公平

(c)个人公平 (D)结构公平

70、某公司的薪酬结构如下，这种结构属于( )薪酬结构。

技术与培训水平——．一基础工资(48％)

职务(或岗位)价值——岗位工资(28％)

绩效(生产量、销售量)——一绩效工资(24％)

(A)以绩效为导向的 (B)以工作为导向的

(c)以能力为导向的 (D)组合

7l、岗位等级以( )为依据。

(A)岗位分析的结果 (B)市场调查的结果

(c)岗位评价的结果 (D)员工的技能水平

72、在同一薪酬等级中，最高档次的薪酬水平与最低档次薪酬水平之间的薪酬差距称为( )。

(A)薪酬等级档次 (B)薪酬级差

(c)薪酬比例关系 (D)薪酬浮动幅度

73、菜篮子补贴属于( )。

(A)低差异，低刚性 (B)低差异．高刚性

(c)高差异．低刚性 (D)高差异．高刚性

卷册一理论知识部分(企业人力资源管理人员国家职业资格_二级) 第5页(共lI页)

74、弹性福利制度指在一定范围和价值内可由员工自行选择福利项目，其最明显缺陷是（ ）

A福利成本难以控制 B 缺乏足够的激励性

C 不利于吸引和稳定人才 D 管理难度大，可执行性较差

75、（ ）是劳动关系当事人为明确劳动关系中特定的权利义务，在平等自愿、协商一致的基础上达成的契约。

(A)专项协议

(C)劳动合同

(B)集体协议

(D)集体合同

76、提出劳动合同续订要求的一方应在合同到期前( )书面通知对方。

(A)15日 (B)30日

(C)45日 (D)60日

77、劳动者可以随时解除劳动合同的情况不包括( )。

(A)劳动合同正常履行期问

(C)用人单位以暴力手段强迫劳动

(D)用人单位未按照劳动合同的约定提供劳动条件

78、由用人单位提出、协议解除劳动合同的经济补偿金的发放，应按照（ ）确定

A平等原则 B 就高不就低的原则 C 双方协商原则 D 就低不就高的原则

79、我国劳动立法规定集体合同为( )合同，期限为( )。

(A)定期，1年 (B)不定期，1年以上

(C)定期，1至3年 (D)不定期．3年以上

80、‘劳动法》规定。集体合同文本须提交( )审核。经审核通过后才具有法律效力。

(A)企业工会主席 (B)企业法人代表

(C)最高决策部门 (D)劳动行政部门

81、( )是企业内的劳动者对本单位运行的劳动关系进行自我管理、自我调节、自我化解矛盾的有效形式。

(A)谈判

(C)调解

(B)协商

(D)仲裁

82,( )的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构·

A：企业工会 B 用人单位 (C)行业协会 D 劳动行政主管部门

83、根据我国法律规定劳动争议的仲裁时效为( )，案情复杂的，经批准可以延期·但延期不得超过( )。

(A)30日，15日 (B)30日，30日

(c)60日，15日 (D)60日，30日

84、在企业劳动关系管理决策中，( )确定企业劳动关系管理所要达到的目标和实施的方针。

(A)战略规划 (B)管理控制

(C)日常业务管理 (D)信息分析

卷册一：理论知识部分(企业人力资源管理人员国家职业资格二级) 第6页(共Il页)

85、在企业中．( )对本单位安全卫生负全面责任。

(A)工人 (B)各级生产负责人

(c)总工程师 (D)企业法定代表人

二、多项选择强(86～125题，每题1分，共40分。每题有多个正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分)

86、‘劳动法》规定劳动者有( )。

(A)就业的权利 (B)组织工会的权利

(c)休息的权利 (D)参与企业管理的权利

(E)罢工的权利

87、劳动者与雇主之间存在的对立关系的含义是指劳动者与雇主之间有( ）

(A)平等性 (B)互利性

(c)矛盾性 (D)不平等

(E)相容性

88、劳动力需求增量产生的根源是( )

(A)新行业的建立 (B)消费结构的变化

(c)企业扩大生产 (D)社会消费总量的增加

(E)消费内容的丰富化

89、统计工作是指利用各种科学方法对社会、经济及自然现象的总体数量进行( )等工作过程的总称。

(A)搜集 (B)整理 (c)分析 (D)汇总 (E)分类

90、统计设计包括( )。

(A)确定统计目的 (B)确定统计指标 (c)确定统计程序 (D)确定统计方法 (E)统计分组的设计

91、统计工作中的数据编码可以在设计问卷时进行，也可以在整理时进行，分为()

(A)集中编码 (B)事前编码

(C)分散编码 (D)临时编码

(E)事后编码

92、计算机病毒检测的方法主要有( )。

(A)专家检测 (B)人工检测

(c)智能检测 (D)自动检测

(E)机器检测

93、W'mdows窗口的组成部分有( )。

(A)菜单栏 (B)标题栏

(c)窗口边框 (D)工具栏

(E)显示区

卷册一：理论知识部分(企业人力资潭管理人员国家职业资格一级) 共7页(共11页)

94、可以充当主语的有（ ）

A 名词 B 代词 C 数量词 D动词 E 形容词

95、下行公文的类别包括（ ）

A命令 B指示C 通知 D 通告 E 批复

96、直线制结构的缺点是（ ）

A信息沟通效率比较低 B 使用范围比较受局限

C 缺乏专业化的管理分工 D 经营管理事务依赖于少数几个人

E要求企业领导人必须是经营管理全才

97、企业劳动组织的内容包括（ ）

A操作合理化 B 工作地的组织

C劳动定额与编制定员 D 劳动分工与人员配备

E 工作时间和轮班制的组织

98、劳动定

⑤ 编制项目目标成本计划时，还应有哪些主要人员参加

一、项目计划编制的内容：
1．范围计划，其确定了项目所有必要的工作和活动的范围，在明确了项目的制约因素和假设条件的基础上，进一步明确了项目目标和主要可交付成果。项目的范围计划是将来项目执行的重要文件基础。
2．工作计划，其说明了应如何组织实施项目，研究怎样用尽可能少的资源获得最佳的效益。具体包括工作细则、工作检查及相应的措施。工作计划中最主要的工作就是项目工作分解和排序，制定出项目工作分解结构图，同时分析各工作单元之间的相互依赖关系。
3．人员管理计划，其说明了项目团队成员应该承担的各项工作任务以及各项工作之间的关系，同时制定出项目成员工作绩效的考核指标和方法及人员激励机制。人员管理计划通常是自上而下地进行编制，然后再自下而上地进行修改，由项日经理与项目团队成员商讨并确定。
4．资源供应计划，其明确了项目实施所需要的各种机器设备、能源燃料，原材料的供应及采购安排-此计划要确定所需物资的名称、质量技术标准和数量：确定物资的投入时间和设计、制造，验收时间；确定项目组织需要从外部采购的设备和物资的信息，包括所需设备和物资的名称和数量的清单，获得的时间，设备的设计、制造和验收时间，设备的进货来源等。
5．进度报告计划，其主要包括进度计划和状态报告计划。进度计划是表明项目中各项工作的开展顺序、开始及完成时间以及相互关系的汁划，此计划需要在明确项目工作分解结构图中各项工作和活动的依赖关系后，而对每项工作和活动的延时做出合理估计，并安排项目执行日程，确定项目执行进度的衡量标准和调整措施-状态报告计划规定了描述项目当前进展情况的状态报告的内容、形式以及报告时间等。
6．成本计划，其确定了完成项日所需要的成本和费用，并结合进度安排，获得描述成本一时间关系的项目费用基准，并以费用基准作为度量和监控项目执行过程费用支出的主要依据和标准，从而以最低的成本达到项目目标。
7．质量计划，其是为了达到客户的期望而确定的项目质量目标、质量标准和质量方针，以及实现该目标的实施和管理过程。
8．变更控制计划，其规定了当项目发生偏差时，处理项目变更的步骤、程序，确定了实施变更的具体准则-但是项目发生的偏差性质未必完全相同，在一定的程度和范围内，是可以接受的，这时只需采取一定的纠偏措施；当超出了一定的范围之后，就可能是计划不当造成的，这时便需要按照变更控制计划规定的标准，步骤、准则对计划进行变更。
9．文件控制计划，是指对项日文件进行管理和维护的计划，它保证了项目成员能够及时、准确地获得所需文件。
10．风险应对计划，其主要是对项目中可能发生的各种不确定因素进行充分的估计，并为某些意外情况制定应急的行动方案。
11．支持计划，即对项目管理的一些支持手段，包括软件支持计划、培训支持计划和行政支持计划：软件支持计划是指使用自动化工具处理项目资料的计划：培训支持计划是对项目团队成员进行培训的计划；行政支持计划是为项目主管和职能经理配备支持单位的计划。
二、项目计划编制的程序如下：
1．定义项目的目标并进行目标分解。
2．进行任务分解和排序。
3．完成各项任务所需时间的估算。
4．以网络图的形式来描绘活动之间的次序和相互依赖关系。
5．进行项目各项活动的成本估算。
6．编制项目的进度计划和成本基准计划。
7．确定完成各项任务所需的人员、资金、设备、技术、原材料等资源计划。
8．汇总以上成果并编制成计划文档。

⑥ ISO内审员问题

1、什么是内审员？内审员有什么作用？

内审员是ISO国际标准化组织提出的一个专用名词，相对于族标准来说，内审员的全称是“内部质量管理体系审核员”。ISO国际标准化组织制订的标准很多，ISO9000族标准只是其中的一项，另外还有ISO14000环境管理体系标准等。相对于ISO14000标准来说，内审员的全称则是"内部环境管理体系审核员"。
我们目前提供的仅是ISO9000质量管理体系内审员，因此，在这里所说的内审员均指“内部质量管理体系审核员”。
根据ISO9000标准的要求，任何单位要取得ISO9000认证证书，必须由本单位内部定期进行内部质量审核（简称内审），而实施内审的人员必须是经过培训的有资格的内审员，只有取得了内审员资格证书，才能在单位中承担内审的任务。
因此，任何单位要取得ISO9000认证证书，必须至少拥有2-3名内审员。

2、什么是ISO9000族标准，有什么作用？

ISO9000族标准是由ISO/TC176（国际标准化组织/质量管理和质量保证技术委员会）编写的国际化通用质量管理准则，旨在完善单位内部质量管理、稳定产品和服务质量、提高顾客的信任度和单位的信誉度。按照ISO9000族标准实施质量管理，通过ISO9000质量管理体系认证后的单位，可以理直气壮地对顾客发出这样的承诺：“我们的管理体系是国际上一致认可的，我们的产品和服务质量是一流的！”ISO9000族标准的作用有多大，可想而知！
2000版ISO9000族标准将由以下标准和支持性文件组成：
第一部分 核心标准：
ISO9000：2000《质量管理体系--基础和术语》
ISO9001：2000《质量管理体系--要求》
ISO9004：2000《质量管理体系--业绩改进指南》
ISO19011：2000《质量和环境审核指南》
第二部分 其它标准，目前只有一项：
ISO10012《测量控制系统》
注：在2000版ISO9000族标准前发布，但未取消或转出的国际标准，在未转化成技术报告前，仍应视为国际标准的有效版本。
第三部分 技术报告若干份，现已列入计划的有：
ISO/TR 10005 《质量计划编制指南》
ISO/TR 10006 《项目管理指南》
ISO/TR 10007 《技术状态管理指南》
ISO/TR 10013 《质量管理体系文件指南》
ISO/TR 10014 《质量经济性管理指南》
ISO/TR 10015 《教育和培训指南》
ISO/TR 10017 《统计技术在ISO9001中的应用指南》
注：编号中"TR"，表示该文件是技术报告。
第四部分 小册子
ISO/TC176（国际标准化组织/质量管理和质量保证技术委员会）将根据需要，编写一些宣传性小册子，作为执行2000版ISO9000族标准的指导性文件，包括：
《质量管理原则》
《选择和使用指南》
《小型组织实施指南》

3、什么是质量管理？实施质量管理需要什么样的人才？

ISO9000族标准是一个质量管理体系准则，那么，什么是质量管理呢？
质量管理与单位中其它的管理（如财务管理、生产管理、经营管理等）一样是企业管理的一部分，是组成企业管理的核心内容之一。实施质量管理的目的，是为了使产品质量稳步提高，从而赢得顾客的信任，为企业营销打下坚实稳固的基础，使得营销人员能够有更大的把握打开市场。
质量管理的运作需要懂得如何有效地实施质量管理的人才，质量管理体系内审员的培训机构即是质量管理人才的摇篮。

4、单位实施ISO9000质量管理体系有什么好处？

（1）可以预防不合格产品或服务的发生，提高单位信誉程序；
（2）一次把工作做好，以最少的成本赚取最大的利润；
（3）可以减少临时救急的情况，有利于把管理者从日常的琐事中解脱出来，多考虑单位的发展前景；
（4）可以系统化管理，将本单位或其他单位的经验纳入到一套文件化的质量体系之中，用于培训员工，规范员工的工作程序，减少工作失误，提高工作效率；
（5）可以有效地发现和解决质量问题，防止相同的错误重复发生；
（6）为使员工一次就做好工作提供了手段；
（7）能够方便快捷地向顾客提供用来证实产品和服务质量的客观证据；
（8）为质量管理体系评价者、顾客代表和发生法律诉讼时的律师提供事实证据；
（9）可以定期检查本单位的工作情况，及时发现改进工作和产品质量的机会。

5、单位获得ISO9000质量管理体系认证有什么好处？

（1）为了获得认证，企业必须请经认可机构认可的质量体系认证机构对其质量体系进行审核，因此必须严格按照规范化的程序开展工作，有利于企业管理绩效的提高；
（2）更容易得到市场和顾客的认同；
（3）可以在公开媒体上宣传其认证资格，有利于提高市场形象；
（4）由于认证审核的目的是检查质量体系是否具备确保产品满足顾客要求的能力，因此质量管理体系认证相当于顾客对单位的考察；
（5）获证企业将能够在项目招标中获得某种优势；
（6）可以理直气壮地提供对产品和服务质量的承诺，从而为其带来更多的顾客，扩大其市场份额；
（7）获证企业必需接受来自认证机构的定期监督，以验证其质量体系持续满足标准的要求，并得到了不断的改进。这种来自认证机构的定期监督对获证企业的质量体系的保持发挥了重要作用；
（8）ISO 9000证书得到了世界范围的承认，有利于开发国际市场；
（9）质量体系认证可以为获证企业减少来自顾客的重复评定；
（10）向其他单位提交作为原材料的产品时，可以减少接收单位的考察、监督，并降低进货检验的控制程度，从而减少了一定的成本投入。

6、成为内审员对个人事业的发展有什么好处？

随着与国际接轨呼声的日益高涨，我国优秀企业纷纷跨入ISO9000认证的行列。国务院更要求全国三年内完成10万家企业的ISO认证。按规定每一个需要认证的单位至少需2-3名内审员，内审员将是本世纪不可缺少的人才。
对于单位来说，要有效地实施质量管理，离不开员工的支持。也就是说，每一个员工都需要掌握ISO9000标准的要求。因此，在职员工取得内审员资格，有助于工作业绩的提升，同时，也有助于得到上司和同事的认可。
对于正在谋求职业的人员来讲，取得内审员资格更是求职之路的有效的通行证书。由于目前懂得ISO9000标准知识的人员不是很多，具有内审员资格的人更是少之又少，而各用人单位对这类人员的需求量却在日益递增，取得内审员资格证书，有利于更快地找到你需要的工作机会。
另外，由于ISO9000认证的大力推广，越来越多的单位希望取得认证证书，但这些单位常常不知道该如何运作，这就造成ISO9000咨询机构的大量兴起。当你取得了内审员资格证书，并在工作中获取一定的认证经验之后，就可以跨进认证咨询的大门，为需要认证的单位提供咨询业务，做一个天马行空的自由职业人，或者开一家认证咨询公司开辟自己的事业之路。
因此，持有一张内审员资格证书，无异于多了一块敲开事业之门的金玉之石。

7、作为内审员应具备哪些知识？掌握什么技巧？

拿到一张内审员资格证书，并不就能够万事无忧。如何成为一个优秀的内审人员，才是这张证书背后的真才实学。
作为一个优秀的内审员，首先要掌握ISO9000族标准知识，了解ISO9000的实质，吃透ISO9000标准的要求。其次，还需要掌握一定的内审技巧，比如如何在内审中发现产品质量或质量管理体系运行过程中的漏洞，如何寻找改进的机会，如何使用成本管理技巧控制质量成本，使产品既要满足顾客的要求，又不能因质量过剩无利可图……
因此，一个优秀的内审员，必须认真地学习ISO9000族标准知识、质量管理手段和内审技巧。

8、什么样的单位需要内审员？

可以说，各行各业都需要内审员的加盟。
ISO9000族标准并不只是针对制造业或其他某一个单一的行业。在ISO9000族标准中，没有"企业"这个名词。这是因为，在对ISO9000标准进行中文翻译的时候，根据我国的国情，"企业"一词在我国一般多指加工制造业，考虑到ISO国际标准化组织的原意，该标准适用于各行各业，因此沿用了原版中的“Organize”——组织一词。在ISO9000族标准中，任何申请认证的单位均被称为"组织"。
由此可见，任何单位（政府及事业单位、宾馆、建筑公司、制造企业、软件开发企业、学校、银行、房地产公司、物业公司、贸易公司等等），只要是希望本单位的产品或服务质量与国际接轨，希望能通过质量管理体系的运作取得顾客的信任和本单位的信誉，希望能拥有一张ISO9000质量管理体系认证证书，就需要内审人员的加盟。

9、什么样的人能够参加内审员培训？

凡高中以上学历，有志从事ISO9000质量体系管理、认证、内部审核工作的在职人员和在校学生均可参加内审员的培训。

10、参加内审员培训需要学习哪些课程，如何收费？

（1）ISO9000:2000基础知识：八项质量管理原则、十二条质量管理体系基础、质量管理体系与其他管理体系的关系、质量管理体系基本术语；
（2）ISO9001:2000标准知识：ISO9001:2000标准条款详解；
（3）内审技巧：如何制订内审计划、如何开好首次会议、如何编写质量管理体系内部审核检查表、怎样实施现场审核、如何填写《不合格报告》、怎样组织末次会议、怎样编写《内审报告》、怎样制定纠正和预防措施、如何验证纠正和预防措施的完成情况；
（4）怎样编写质量管理体系文件：质量管理体系文件需要什么样的审批手续、质量手册的编制方法及要点、怎样结合企业实际情况决定需要编写哪些程序文件、程序文件的基本格式及内容、三级文件怎样与质量手册和程序文件相结合。
（5）管理者代表培训：管理者代表都有哪些职责、管理者代表如何协助最高管理者进行质量管理体系策划、如何制订质量方针和质量目标、质量方针和质量目标的关系如何、如何提高质量管理体系的运作质量、怎样取得持续改进的信息、如何协助最高管理者作好管理评审、怎样编写《管理评审报告》。
全部课程培训费用：500元人民币；结业后颁发内审员资格证书。
以上课程亦可单科培训，培训费用：100元人民币；单科学习后不发证书。

9、选择我们的培训有什么好处？

随着我国对ISO9000质量管理体系认识的日渐加深，目前社会有许多这类提供内审员培训的单位，这些单位的服务内容大体相同，为什么要选择我们？告诉你几个理由！
（1）无职业的学员结业后，我们将为您免费提供终生职业介绍。
（2）未能过认证的单位推荐学员到我部学习，我们将为你免费提供认证咨询单位介绍，制造业可提供低价认证咨询。
（3）所有学员结业后，都将奉送一套ISO质量管理体系文件电子版范本（包括质量手册和程序文件、质量记录表式、内审检查表、内审计划、内审报告、管理评审计划、管理评审报告以及部分支持性文件），使学员可以很快地投入认证工作之中。
（4）学员结业后，在工作中遇到有关ISO9000的任何问题，仍可通过电话或其他方式进行咨询。
（5）选择我们的其他培训内容时可以获得一定的优惠待遇。
这些服务是其他任何培训机构都没有的，是我们的特色，也是学员的明智选择！

⑦ 如何制定企业培训计划

培训计划的步骤
第一步、确认培训与人力发展预算。 制订培训计划工作的最佳的起点是确认公司将有多少预算要分配于培训和人力发展。在不确定是否有足够的经费支持的情况下，制订任何综合培训计划都是没有意义的。通常培训预算都是由公司决策层决定的，但是HR应该通过向决策层呈现出为培训投资的“建议书”，说明为什么公司应该花钱培训, 公司将得到什么回报。在不同行业，公司的培训预算的差异可能很大, 但通常外资企业的培训预算在营业额的1% ~ 1.5%。HR需要管理的是培训预算被有效地使用，并给公司带来效益。 第二步、分析员工评价数据。 公司的评价体系应该要求经理们和员工讨论个人的培训需求。如果你公司的评价体系做不到这一点, 说明公司的评价体系不够科学，需要改善这一个功能。这是关于“谁还需要培训什么”的主要信息来源。当然，也可能有时会被公司指定,为了实施新的质量或生产系统而进行全员培训。HR的职责是负责收集所有的培训需求, 有时可能会被部门经理要求给些建议, 指出目前有什么类型的培训是最适合部门经理的下属员工。 第三步、制订课程需求单。 根据培训需求，列出一个单子, 上面列明用来匹配培训需求的所有种类的培训课程。这可能是一个很长的清单，包含了针对少数员工的个性化的培训需求(甚至是一个单独的个人)，当然也包含了许多人都想参加的共性化的培训需求。 第四步、修订符合预算的清单。 经常会遇到的情况是总培训需求量将超出培训预算。在这种情况下,我们需要进行先后排序,并决定哪些课程将会运行和哪些课程不会。最好办法是通过咨询部门经理，给他们一个机会说哪些培训是最重要的。培训专家何守中认为基本的考虑是使培训投入为公司达到最佳绩效产出。哪些课程可能对参训员工绩效产生最积极的影响,进而提升公司的总体绩。如果某些有需求的培训无法安排, 提出改需求的员工应该得到回应。HR应考虑是否有任何其他方式来满足需求, 例如通过岗位传帮带或者轮岗去完成知识传递。 第五步、确定培训的供应方。 当我们有了最终版的课程清单，接下来我们需要决定如何去寻找这些培训的供应方。首先是决定使用内部讲师还是聘请外部讲师的。内部讲师的好处是成本较低, 而且有时比外部讲师优秀(因为内部讲师更了解组织现状和流程)。然而，有时内部无法找到讲授某个课程的专家, 这时就必须寻找外部讲师。另外, 对于许多类型的管理培训(尤其是高管培训)外部讲师比内部讲师往往有更多的可信度, 这就是我们通常说的“外来的和尚好念经”。这样说并不一定公平, 但确实存在这种现象。 第六步、制订和分发开课时间表。 人力资源部应该制订一份包含所有计划运营培训的开课时间表, 列明开课的时间和地点。一种通常的做法是制作一本包含的相关信息的小册子, 例如课程描述。这本小册子将被分发给所有的部门作为一份参考文件(在某些组织将拷贝给所有员工)。 第七步、为那些培训安排后勤保障。 培训的后勤保障需要确保：我们有地方运营该课程(不管在内部或外部)、学员住宿(如果需要的话)和所有的设备和设施, 如活动挂图、记号笔、投影机等。我们还要确保教材的复印件可供给每个参训者。这听起来很平常, 但常常出错的往往就是这些方面。最好的做法是假定会出差错，二次确认我们的后勤安排, 特别是如果我们使用酒店或其他一些外部的地点进行培训时。 第八步、安排课程对应的参训人员。 即使这看起来像一个简单的任务，安排课程对应的参训人员有时可能会有困难。基本上我们要告知的参训人员预订的培训地点，送他们参加培训，告诉他们去哪儿, 什么时候到, 也许还要建议他们带计算器或在培训前完成一份问卷。公司通常提前两或三个月通知培训报名，以便参训人可以安排好他们的时间表,在培训日时有时间参加。很常见的情况是,一些参训者在最后一刻取消报名(通常是由于工作的压力), 所以要有备选学员可以候补空余的培训名额。 第九步、分析课后评估，并据此采取行动。

⑧ 作业 中小企业管理 回答的详细些 谢谢了~

xxxx科技发展有限公司
部门负责人职位说明书

1、 总则：为规范岗位工作情况，明晰岗位责权利，使各岗位更好地完成本职工作并协同其他相关岗位配合流畅，特根据岗位调查和工作分工制定岗位说明书。
2、 关于岗位的说明：
xx公司共有岗位65个，其中根据岗位工作性质分为管理岗位和员工岗位，管理岗位指总裁、各主管副总裁、总裁助理、总监、部门负责人。一般岗位指各部门所涉及的工作岗位。
1）行政管理序列：
总裁、总裁行政助理
总裁办主（副）主任、人力资源主管、企业文化专员、薪酬福利专员、总裁秘书
财务部部长、主管会计、成本会计、出纳、库房主任、库管员
事务部部长、厂区办主任、行政库管、行政内勤、司机
2）市场营销序列：
销售副总裁、销售总监、销售公司副总经理、分公司经理、销售经理助理、区域经理、内勤、市场部经理、销售工程师
3）生产序列：
生产总监、生产部部长、生产部管理副部长、生产技术副部长、生产调度、机械装配工、电子装配工、调试工程师、包装工
质管部部长、质量管理员、机械检验工程师、电子检验工程师、整机检验工程师
采购部部长、采购员、采购内勤
4）技术服务序列：
常务副总裁、技术服务部（副）部长、调试组组长、售后服务组组长、技术服务区域负责人、技术服务工程师、内勤、
5）技术开发序列：
技术副总裁、技术开发部（副）部长、技术开发部部长助理、技术开发项目负责人、技术开发部内勤、电子设计工程师、机械设计工程师、软件设计工程师、化学实验工程师
总（副）工程师、总调度、物流科长、设备科长
3、 概念说明：岗位说明书中一系列概念需要明确，公司统一称呼，规范管理。
1） 本职工作：一个岗位最根本的职责，要用一句话来描绘，本职工作的实质就是最终责任。
2） 直接责任：凡需管理人员本身亲自做的工作所连带的责任
3） 领导责任：指挥、命令、托付下属或他人完成的工作，而自己要对其负责
4） 主要权利：与其责任相一致的权利，权力大小根据其职务高低责任大小而定
5） 任职资格：岗位所需人才的素质要求
4、 管理岗位说明书：
生产部长职位说明书

岗位名称

生产部部长

现执岗人

上岗时间

2001．

直接上级

生产总监

管理部门

生产部

管辖人数

30

直接下属岗位

生产技术副部长、生产副部长、机装班长、电装班长、调试组长

本职工作

及时为企业提供合格的产品供应

直接责任：

1 根据公司方针和综合计划，全面组织和指挥生产部的各项管理和生产活动；

2 根据公司不断改革的要求，组织以产品质量、效益、现场管理为核心的各项活动和举措；

3 参与制定公司年度预算，组织做好生产部年度预算并报批确保执行。

4 制定生产部年度、季度、月度生产目标和工作计划，并进行生产进度周报报总调度室

5 主持制定、修订部门员工岗位说明、任职资格、工作程序和规章制度，报批通过后组织施行。

6 制定部门年度培训计划和员工发展规划，安排培训课程提出培训需求，并协助培训实施

7 按工作程序做好与技术开发、技术服务、采购、检验等部门的横向联系，并及时对部门间争议提出界定要求。

8 每周主持召开部门工作例会，及时准确传达上级指示、考核结果、与考核员工进行考核面谈和绩效沟通，反馈员工考核意见到考核委员会或总裁办。

9 指导监督检查下级工作的过程、质量、效果、成本等，并做好相应的记录已备考核

10 负责对生产部各生产组织的调度，不断完善管理工作程序，根据各管理人员的分工，抓各项工作的落实、检查、协调、考核和奖惩；

11 按定员、定额标准，组织生产，并根据生产实际情况，调整生产结构，使生产结构适应产品结构的变化；

12 认真推行质量管理程序，当产品质量与生产发生矛盾时坚持“质量第一”的原则，协调解决问题

13 根据公司安全生产要求，不断开展安全教育的管理工作，严防人身和设备事故发生；

14 根据组织要求和质量管理体系要求，优化现场管理达到质量管理体系要求

15 根据实际生产工作情况对技术开发文件及工艺要求及时提出修订意见建议并及时反馈。

16 为职工排忧解难

领导责任：

1、对员工对公司的规章制度的掌握情况负责

2、对员工技能提升和生涯规划发展负责

3、对员工表现的行为负责

4、对员工绩效考核、指导、反馈、提升工作负责

5、对员工工作效率和工作质量负责

6、对员工思想状况及思想教育工作负责

7、对本部门设备及员工所属工具的完整性负责

8、对员工辞职辞退工作直接负责

9、对员工请假、缺勤状况负责

10、对员工工作任务完成情况负责

11、对员工对质量体系的认知和行为表现负责

12、对生产及调试完成后的产品质量负责

13、对生产过程的质量控制负责

14、对本部门预算执行情况负责

15、对本部门员工成本意识负责

16、对生产车间所属区域的面貌负责

主要权利：

1、 对所属员工和各项也工作做的管理权

2、 对员工工作行为、纪律、专业技术、过程控制的检查权；

3、 对直接下级岗位调配的建议权和任用的提名权

4、 对所属员工管理水平、业务技能和业绩水平的考核权

5、 对不符合公司规定和行为规范的行为的批评权、指导权

6、 对所属下级的指挥调度权

7、 对本部门内执行规章制度的批准权

8、 对试用员工、其他部门到车间学习员工的评估权

9、 对本部门员工争议的裁决权

10、 对本部门预算计划的控制审核权及在部门预算范围内的支配权

11、 对不合格件的建议反馈权

12、 对采购器件质量的评议权

13、 对技术开发设计及资料的提请更正权利

本岗位任职资格：

1、 学历经验：具有大学专科及以上学历，具有中级以上职称，10年以上管理工作经验，5年以上从事仪表设备类生产管理工作经验；

2、 专业要求：仪器仪表、机电、应用物理、自动化等相关理工科专业

3、 专业技能：

1） 熟悉仪器仪表类企业生产流程和作业程序；

2） 熟悉生产车间现场管理、定额管理、定员管理、劳动消耗管理等相关生产管理知识；

3） 掌握生产组织计划、成本管理、工艺编制与管理等方面知识；

4） 掌握与生产向管理的生产经营、技术特色、安全、保密等方面的知识；

5） 掌握生产过程质量管理体系和产品质量控制过程，熟练运用质量管理体系到实际工作中。

4、 综合素质：

1） 具有良好的组织协调能力，能有效的组织生产车间职工，完成生产经营活动中的各项任务；

2） 有较强的决断能力，根据企业经营目标和改革的要求，果断地指挥生产，组织处理各种问题；

3） 有一定的文字和口头表述能力，并做好会议报告，撰写总结；

4） 有较强的公关意识，协调处理好各相邻有关部门之间的关系；

5） 公平公正、善于发现和解决员工管理、原材料器件使用过程中的各种问题

5、 特殊技能：掌握一种以上生产成本核算和生产过程统计技术和方法

6、 工作场所：生产车间

7、 环境状况： 良

8、 职业危害程度：轻微

采购部长职位说明书

岗位名称

采购部部长

现执岗人

上岗时间

1997年

直接上级

总调度

管理部门

采购部

管辖人数

3

直接下属岗位

采购外协员、采购内勤

本职工作

及时为企业提供合格的原材料供应

直接责任：

1 根据公司管理方针、管理模式全面推行虚拟生产管理网络建设工作

2 根据公司不断改革的要求，组织以原材料质量、成本、采购周期核心的各项市场调查和筛选活动

3 参与制定公司年度预算，组织做好采购部工作计划和年度预算并报批确保执行。

4 制定生产部年度、季度、月度、批次采购计划和用款计划，并进行采购进度周报报总调度室

5 主持制定、修订部门员工岗位说明、任职资格、工作程序和规章制度，报批通过后组织施行。

6 制定部门年度培训计划和员工发展规划，安排培训课程提出培训需求，并协助培训实施

7 按工作程序做好与技术开发、技术服务、生产、检验等部门的横向联系，并及时对部门间争议提出界定要求。

8 每周主持召开部门工作例会，及时准确传达上级指示、考核结果、与考核员工进行考核面谈和绩效沟通，反馈员工考核意见到考核委员会或总裁办。

9 指导监督检查下级工作的过程、质量、效果、成本等，并做好相应的记录已备考核

10 负责对采购部及各供应厂商的货源调度，不断完善管理工作程序，根据各岗位的分工，抓各项工作的落实、检查、协调、考核和奖惩；

11 认真推行质量管理程序，严格按照9000质量管理体系进行供应商的评估、原材料的采购送检及入库等手续。

12 根据实际采购工作情况和外协情况对技术开发文件及工艺要求及时提出修订意见建议并及时反馈。

领导责任：

1、对员工对公司的规章制度的掌握情况负责

2、对员工技能提升和生涯规划发展负责

3、对员工表现的行为负责

4、对员工绩效考核、指导、反馈、提升工作负责

5、对员工工作效率和工作质量负责

6、对员工思想状况及思想教育工作负责

7、对本部门设备及员工所属工具的完整性负责

8、对员工辞职辞退工作直接负责

9、对员工请假、缺勤状况负责

10、对员工工作任务完成情况负责

11、对员工对质量体系的认知和行为表现负责

12、对生产及调试完成后的产品质量负责

13、对生产过程的质量控制负责

14、对本部门预算执行情况负责

15、对本部门员工成本意识负责

16、对生产车间所属区域的面貌负责

主要权利：

1、 对所属员工和各项工作的管理权

2、 对员工工作行为、纪律、专业技术、过程控制的检查权；

3、 对直接下级岗位调配的建议权和任用的提名权

4、 对所属员工管理水平、业务技能和业绩水平的考核权

5、 对不符合公司规定和行为规范的行为的批评权、指导权

6、 对所属下级的指挥调度权

7、 对本部门内执行规章制度的批准权

8、 对本部门员工争议的裁决权

9、 对本部门预算计划的控制审核权及在部门预算范围内的支配

10、 对技术开发设计及资料的提请更正权利

本岗位任职资格：

1、学历经验：具有大学专科及以上学历，具有中级以上职称，3年以上从事仪表设备类生产管理、采购管理工作经验；

2、专业要求：仪器仪表、机电、应用物理、自动化等相关理工科专业

3、专业技能：

1） 熟悉仪器仪表类企业生产流程和作业程序及元器件采购流程；

2） 熟悉供应商管理相关知识及虚拟生产网络建设知识；

3） 掌握生产用原材料的各种市场供需情况和市场价格情况；

4） 熟悉物流编制计划和用款预算计划的编写

5） 掌握成本管理、原材料库存管理及企业内部物流管理知识；

6） 掌握与产品相关的技术特色、保密等方面的知识；

7） 掌握物料采购过程质量管理体系和产品试制加工等注意点，熟练运用质量管理体系到实际工作中。

4、综合素质：

1） 具有良好的组织协调能力，能有效的组织评审供应商能力，完成生产经营活动中的各项任务；

2） 有较强的决断能力，根据经营目标和改革的要求，提高采购质量降低采购成本方面进行决策；

3） 有一定的文字和口头表述能力，并做好会议报告，撰写总结与供应商用涵等；

4） 有较强的公关意识，协调处理好各相邻有关部门之间的关系；

5） 成本意识强烈、为人正直无私

5、特殊技能：掌握一种以上原材料成本核算方法和企业内部物流控制专业方法

6、工作场所：采购办公室及出差客户

7、环境状况： 良

8、职业危害程度：轻微

⑨ 一个团队，如何才给做好绩效管理

把团队放在第一位，个人放在第二位，团队才是最重要的。而且团队之中每个人都团结，而且应该是互相包容对方的。每个人都应该努力让自己的团队越来越好要勇于奉献。而且团队之中应该公私分明不应该把个人情绪放在职场当中。

绩效考核：该阶段的主要任务是考察员工的绩效结果。具体操作步骤包括：明确考核人员、拟定考核计划、编制和修订考核表、收集考核数据、考核员工绩效、开展绩效面谈、受理绩效申诉。在考核过程中，考核人员务必要做到客观、公正、依据明确，确保考核结果准确、令人信服。

一个团队要做好绩效需要每个人的努力。所以一个人厉害没有用，需要一个团队的共同努力。

⑩ 对新员工进行企业规章制度培训,属于什么成本

一、培训成本的含义
培训成本是指企业在员工培训过程中所发生的一切费用，包括培训之前的准备工作，培训的实施过程，以及培训结束之后的效果评估等各项活动的各种费用。
直接培训成本是指在培训组织实施过程之中，直接用于培训者与受训者的一切费用的总和。如培训教师的费用，学员的往来交通、食宿费用，教室设备的租赁费用，教材印发、购置的费用，以及培训实施过程中的其他各项花费等。
间接培训成本是指在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用的总和。如培训项目设计费用，培训项目的管理费用，培训对象受训期间工资福利，以及培训项目的评估费用等。
二、培训成本的构成
在西方人力资源会计中，员工培训成本被定义为人力资源的开发成本，它是指企业为了使新聘用的人员熟悉企业、达到具体岗位所要求的业务水平，或者为了提高在岗人员的素质而开展教育培训工作时所发生的一切费用。企业人力资源开发成本的支出，有助于员工知识的增长、技能的提高，因此，从本质上来看，人力资源的开发成本是企业对人力资源进行的投资，它是真正意义上的人力资源投资。
人力资源的开发成本主要包括人员定向成本、在职培训成本和脱产培训成本。
(一)人员定向成本
定向成本也称为岗前培训成本，它是企业对上岗前的员工进行有关企业历史、企业文化、规章制度、业务知识、业务技能等方面的教育培训时所支出的费用。它包括培训者和受训者的工资、教育管理费、学习资料费、教育设备的折旧费等。
(二)在职培训成本
在职培训成本是在不脱离工作岗位的情况下对在职人员进行培训所支出的费用。它包括培训人员和受训人员的工资、培训工作中所消耗的材料费、让受训人员参加业余学习的图书资料费、学费等。
在职培训往往会涉及机会成本问题，它是指由于开展在职培训而使有关部门或人员受到影响导致工作效率下降，从而给企业带来的损失。如有关人员离开原来岗位所造成的损失、由于受训人员的低效率或误操作给整条生产线，乃至对整个生产过程的产量和质量造成的影响等。
(三)脱产培训成本
脱产培训成本是企业根据生产工作的需要，对在职员工进行脱产培训时所支出的费用。脱产培训根据实际情况，可以采取委托其他单位培训、委托有关教育部门培训或者企业自己组织培训等多种形式。
根据所采取的培训方式，脱产培训成本可分为企业内部脱产培训成本和企业外部脱产培训成本。内部脱产培训成本包括培训者和被培训者的工资、培训资料费、专设培训机构的管理费等；外部脱产培训成本包括培训机构收取的培训费，接受培训学员的工资、差旅费、补贴、住宿费、资料费等。
培训成本与参与培训的人员在企业中所担任的职务、所接受培训的层次、培训单位等有密切的关系。
三、掌握培训成本信息的意义
掌握培训成本的相关信息，具有以下重要意义和作用：
1．可以了解培训总成本的构成，直接成本与间接成本的情况；
2．有利于对不同的培训项目成本进行对比分析，做出正确的选择；
3．有助于合理确定培训项目在设计、实施、评估和管理上资金的分配比例；
4．用于分析比较不同小组员工的培训资金分配情况；
5．便于进行成本控制，进行成本一收益的对比分析。
总之，要切实保证企业培训的需要，把钱花在刀刃上，在培训计划实施前，企业必须全面掌握培训成本相关信息，才能做好员工培训费用预算的编制工作，为企业培训工作的开展提供资金上的有力支持，从物质上保证培训计划的贯彻执行，不断提高员工培训的实际效果和经济效益。