海外培训计划

❶ 求产品海外市场营销战略计划,急

1． 时间：
2． 任务：
1） 完成中层以上人员招聘,高端培训及市场人员的招聘、甄选、培训。
2） 定位书：价格定位、市场定位、产品定位、顾客定位、渠道定位等；
3） 概念书：产品的核心竞争力、产品的基本概念、行业定位、技术、原料来源以及产品概念的专业理论基础；
4） 理念书：企业理念、员工理念、企业文化、企业战略、产品规划等；
5） 产品书：产品的规格、产品的包装、产品的色彩、系列产品的梳理等；
6） 传播策略书：两种模式的整合策略、借力策略、网络传播策略、事件行销策略、活动组织策略等；

7） 渠道策略书：包括招商高端培训、招商流程培训、招商政策、招商步骤、市场布局、招商任务等。
8） 市场进程表：年度规划、月度计划、、培训计划、市场整合计划、扩张计划等。

第二阶段
1． 时间：
2． 任务：
1） 招商工具流：企业画册（含CI）、招商手册、产品手册（蓝皮书）、市场运作手册、两种模式运作指导手册、综合光盘（专题片）；
2） 深度培训、市场模拟演练、各种手册运用演练及培训；
3） 同时进行现有合作客户的资源整合、深度指导、相互渗透、两种模式的促进手段等、并对先期招商工作的延续性予以细化及对招商成活率予以提高；
4） 综合培训（筹备商学院），以提高整体执行力及战斗力。

第三阶段
1． 时间：
2． 任务：
1） 市场启动前的各项准备工作（在整体规划里详附）
2） 在亚洲市场范围内招商，重点启动市场作为样板，开启“招商布会”新模式。
3）
4） 策划区域市场操作手册，供渠道代理商使用。
5） 启动“**商学院（高端培训机构）”，培训代理商及代理商的终端合作伙伴,大批复制两种模式运作高手,完成销量的倍增。
6） 筹备、策划、组织“系列新品招商会”。

❷ 有没有长期的英语培训机构

推荐你上海立达国际培训机构......我之前就在那边上雅思的,读了八个月,现在口语听回力都没有问题了答.主要我觉得外教多,而且上课都是老外,因为想提前感受海外生活,所以就报名了.
我去年读完去考的,6.5,还可以,我底子差,能考到这成绩也很开心了.

❸ 国内外的企业家的论述

美日欧顶级跨国公司的人才开发

2001-06-05

美日西欧顶级跨国公司之所以发展很快，一个重要的原因是它们十分重视本公司的人才开发。在我国即将加入WTO之际，为了进一步加快我国跨国公司的发展，有必要研究和参照美日西欧代表性项级跨国公司在这方面的经验。下面就对美国通用电气公司（GeneralElectric，GE）、日本电气公司（NEC）和英国尤尼莱佛公司（Unilever）的人才开发分别进行研究和分析。

一、美国通用电气公司的人才开发之道

美国通用电气公司是世界上最具有实力的跨国公司之一，名列全球500强企业第9位（1998年），纯利润已突破100亿美元，资本利润率达到25％。美国通用电气公司之所以取得如此惊人的业绩，与其把人才的培训和开发放在重要的位置上是分不开的。

美国通用电气公司有一专门负责培训和开发各类经营人才的经营开发研究所，名曰克劳顿大楼。据说公司每年向该研究所拨款约10亿美元。克劳顿研究所培养企业管理人员的规划分为两大类型，一种类型主要以目前未担任领导职务，但已作为培养对象的公司职员为主的初级班；另一种类型是以包括董事在内的担任经理以上职务的管理人员为培养对象的高级班。初级班与高级班又根据培养对象及教学内容的不同再细分为初级2类、高级3类共5种不同层次的班级。形成阶梯式自上而下的长期培训规划和目标。

1、初级班人才开发

①领导者基本素质培训与开发

初级班中的第一级被称为“领导者基本素质”培训，学员通常是在通用电气公司工作6个月以上3年以下、经过考察被认为具有潜在领导素质的20岁左右的年轻公司职员。本级培训每年举行16次，参加者约800余人，培训时间一般为一周，主要是让受培训者学习掌握作为领导者所应具备的基本知识，例如相互交往的技巧，与不同国籍的同僚如何配合工作的方法，以及财务分析手法等知识。

②未来经理培训与开发

初级班的第二级是“未来经理发展”培训，其学员是具有发展潜力，在通用电气公司内得到过A级评价的25－30岁的公司职员（获得A级评价的占评比范围人数的10％－15％）。主要学习内容有：计划方案的决定方法、成功经营案例的学习、如何评价部下、财务知识等。

③经理人员培训与开发

第三级为高级班，主要培训对象是经理，他们平均有在通用电气公司工作8－10年的实践经验，另外应是具备持有本公司股票的资格者。据说，该级培训对象有30％不是美籍人，学习主要内容是经营战略的制定方法，怎样管理跨国公司，对当前本公司面临的课题你如何拿出解决的方法等科目。本级培训班1年举办7次，每次60－70人，时间为3周。

2、高级班人才开发

①全球经营者的培训与开发

第四级为全球经营管理者的培训，主要培训人员是通用电气公司的现任董事，每年举办3次，每班40人，培训期为3周，一般要求至少有8年以上工作经验，制造、销售、日常运营、人事等部门的管理者均参加。学习内容主要是领导者行为、通用电气公司所面临的竞争环境、机构的变更、企业家所应具备的伦理道德、财务分析、战略合作的推进方法等。

通用电气公司在人才教育培养中，特别是对高级管理人才培养方面最重视强调的是在实践中边干边学，因为这对今后公司的实际事业运营有重大的影响。本级培训者联理论学习外，还有实践课。学员分赴通用电气公司的海外分公司，与分公司经理探讨公司的运营情况，并以智囊者的身份提供参考意见和改进方法。最后，每一位学员都要在通用电气公司最高决策层30位领导者面前报告学习和实践的情况。

②高级董事培训和开发

最高一级的培训对象是通用电气公司的高级董事。每年举办一次，一次40人，时间为3周。一般至少要有在公司工作10年以上的经历。学习内容有跨国经营领导者所应具备的政治、经济。社会和知识及最新形势动态、有关公司的经营发展前景等。

最高级培训班学员还有一项独特的实践课，即由通用电气公司各个事业部的负责人作为赞助者拿出资金，委托学员将本部门提出的课题制作成具体的解决方案或计划。类似在实际中花钱请智囊团或咨询机构提供服务，以此提高学员的实践能力。

美国通用电气公司通过独特而卓有成效的人才培训和开发之道，使自己在全球跨国公司之间竞争日趋复杂、激烈的今天，取得了完全领先的优势，而且这个优势仍将不断扩大下去。

二、日本电气公司的跨国人才开发

日本电气公司是世界上最大的电子公司之一，1997年销售额近400亿美元。雇员超过15万人，其中24000人在国外从事工作。它制造15000种不同的产品。日本电气公司今天所做的一向被视为其他跨国公司明天要效仿的，即是日本电气公司强大的管理和技术人才库使得它始终能在同行中大放异彩。

1、跨国人才开发的内容

早在1964年，日本电气公司董事长就规划日本电气公司的跨国经营蓝图，在1980年日本电气公司建立专门进行跨国人才开发的日本电气国际研究所，旨在使日本电气公司更好更快地适应国际化的进程，研究所试图在以下几个方面做出贡献：第一，统筹公司范围内的跨国教育；第二，开发和支持海外员工；第三，在日本国内为日本电气公司的派出经理提供一系列完善的管理培训；第四，积累并有效地利用国际管理知识；第五，使管理培训和外语培训相结合。

2．跨国人才开发的成效

日本电气公司一直不断地加强它的人力资源开发培训，以辅助它的战略和全球化业务的开展。员工在进入日本电气公司后会得到较快成长的机会。一家咨询公司在数次调查大学生就业时，发现日本本土上理工科系的学生心目中的企业排行榜上，日本电气公司5年来一直占第一位。日本电气公司从专看电信局脸色吃饭的三流厂商，到今日骄人的成就，这一番“蜕变”中倾注了若干代技术人才、管理精英的智慧，是其跨国人才开发成功的例证。

3、跨国人才开发的重点

今天的日本电气公司，始终将营造热烈的公司内部学习氛围放在首位，其重点的选择不是放在核心产品上，而是核心竞争力――人力资源的聚集。日本电气公司认识到公司的英语水平对于将来的全球成功是至关重要的，因为这门语言对于全球营销、相对科技信息的获得与利用、派出的员工跨文化管理的水平都是必不可少的工具。对于管理培训，日本电气公司突出的目标是使经理们在跨文化情况下依然能得心应手地工作。

正是由于日本电器公司在人力资源跨国开发方面的重视，它的核心竞争力的准备已经达到一个非常高的水平，而且，它可以一直作为同行业的领头羊。

三、英国尤尼莱佛公司的人力资源开发计划

英国尤尼莱佛公司的总部设在伦敦和鹿特丹，是世界最大的食品及其他消费品公司之一，1997年该公司销售额超过516亿美元。该公司在75个国家和地区雇佣的员工超过30万人，总部的人员分别来自30个不同的国家，大部分最高层经理都曾在两个或更多的国家从事过工作。尤尼莱佛公司在人力资源开发计划中一个最突出的宗旨是要使本公司的经理人员在不同的国家或行业中得到磨练，并发挥专长。

1、经理人员的概念

尤尼莱佛公司对于经理人员的培训有其独到之处，培训“出炉”后的经理人员的概念为：拥有多国语言表达技巧，具有跨文化的好感和洞察力，并有谦虚的美德和强烈的交际欲望的人土。

2、职业培训和开发

职业培训被视为尤尼莱佛公司获得长期成功的关键手段，它以在世界范围都适用的方针规定，未来的经理人员和高级官员应当深入各种生产领域或多个国家。职业应当解释为包括在各种岗位上工作的丰富经历的总和。例如，市场部经理应当有丰富的销售经历。

尤尼莱佛公司认为，管理生涯应当包括含有早先承担过一定职业与产生一定业绩的工作经历，由正式的培训对经验加以补充，每项工作都被认为既是一项要做的工作，也是一个开发个人能力与专长的好机会。

3、外派经理的培训和发展

所有被派往海外的经理人员可以和他们的配偶一道参加尤尼莱佛公司在英国的国际概况中心举办的为期一周的短期培训。培训科目的内容都是围绕他们即将进入的新国家而特别设计的。另外，因为该公司在每个国家都设立了“联络经理”，因而在纳税、教育、当地风俗等方面都会给新来的经理人员提供有力的帮助，当员工在国外时，尤尼莱佛公司会给予他们强大的、不间断的支持。

4、女雇员潜能开发

尤尼莱佛公司在开发女雇员的潜能方面所采取的政策在世界级的跨国公司中是优越和领先的，目前该公司已经采用的一些措施有：脱产培训、休产假妇女的周末学校、部分时间工作、较繁重工作的分担安排等等。

尤尼莱佛公司强调开发全球领导的能力、提供世界级培训计划，以及在全球基础上安排组织学习。这些人力资源计划有力地帮助公司获得了开展跨国经营的辉煌业绩。

四、对我国跨国公司的启示

以上介绍了美国通用电气公司、日本电气公司和英国尤尼莱佛公司等三大顶级跨国公司的人才开发经验，正确认识这些成功经验，首先应客观地分析这些发达资本主义国家跨国公司在人才开发中与我们的不同之处：一是社会制度不同；二是基础条件不同；三是文化环境不同。

尽管如此，美日西欧顶级跨国公司在人才开发中所采取的具体措施和办法对我国的跨国公司仍有借鉴意义。

1、加大人才开发的投资力度

过去，由于我国实行的是计划经济，企业几乎没有对人才进行投资开发的观念；随着我国市场经济的运行，企业有了投资的观念，特别是我国的跨国公司比较重视经营人才的投资开发，但是投资的力度与国外的跨国公司相比远远不够，对跨国经营人才“过度开发”的意识淡薄。美国施乐公司每年用于人才培养和开发的投资额约占员工工资总额的4％左右，合计每年2．5亿至3亿美元；英国的罗弗集团每年预算用5000万美元培养和开发跨国经营人才；法国航天公司每年花在管理人员培养和开发的费用约为1亿美元等等。这些公司花巨资进行的人才培训和开发，其结果是给公司带来了多倍的近期效益和远期效益，使他们在世界500强的排名节节上升。因而，我国的跨国公司必须加大投资的力度，只有这样，我们才能培养出更多的、更高水平的跨国经营人才。

2、创办自己的培训学院

美国通用电气公司有自己的克劳顿维尔管理发展研究所，英国罗弗集团有自己的罗弗学习基地，日本的日立公司有自己的日立培训中心。我国的大型跨国公司也应该向他们学习，建立自己的培训基地，一方面，在培训基地通过自己的海外经验丰富的经理和高层经理对本公司的跨国经营人才及其候选者进行分层分级的培训，这样，使得跨国经营人才的培训和开发具有系统性和计划性；另一方面，有了自己的培训基地，可以有组织有目的地请高校的跨国公司管理、经贸、财会、经管等专业的专家学者到公司办不同的培训班，这样，能使得受训的跨国经营人才及其候选者的知识更丰富、眼界更开阔。

3、选派骨干到高校和各个海外子公司进行学习与实践

为了培养跨国经营人才的后备军，选送管理人员和技术人员到高校进修1至2年，让他们系统学习跨国经营所需要的外语、外经、国际财政金融以及外国文化等方面的知识；然后，再派他们到各个海外子公司挂职锻炼，不断地对他们进行工作轮换，使他们积累跨国经营的实践经验；最后，从他们中选拔一些精英分子到海外子公司中担任要职。理论的学习、文化的熏陶和实践的磨练，定将使我国跨国公司的新一代跨国经营人才迅速成长起来。

4、选派人员到国外跨国公司考察学习

挑选一些政治上可靠、业务上过硬的管理干部到港澳地区或国外大型的跨国公司进行考察学习，或者组织管理人员到国外企业、金融及保险公司、证券股票市场、综合商社等单位跟班学习或工作，取得实践经验。“他山之石，可以攻玉”，这些学成回来的跨国经营人才，跨国公司再派他们到各个海外子公司任职，他们一定会在激烈的国际竞争中为公司赢得优良的业绩。联合国跨国公司中心制定了中国跨国经营人才的培养和开发计划，该计划为我国跨国经营人员提供半年到一年的实践训练。尽管数量有限，但是我们的跨国公司应该很好的运用这一计划。

5、注重留学生、华侨和外国人“出身”的海外经理们的情商开发

我国跨国公司的这些人才，他们对海外子公司所在国的各方面情况比较熟悉，一般也具有较强的专业知识，但是，作为一名跨国经营人才，他们的情商需要开发，他们需要加强“品行”方面的教育。在使他们提高知识水平与工作能力的同时，更要让他们加强“品行”的自我修养，端正工作态度，学会为人处事，积极把他们“融合”到我国跨国公司的组织中来。同时，对他们要与国内派出的员工一视同仁地对待。这样，不仅有利于这些职工的自身发展，而且有利于公司的发展。

6、充分发挥我国社会主义制度在培养和开发跨国经营人才方面的优越性

我国的企业正处在跨国经营的起步阶段，面对当代世界经济和国际分工日益发展的趋势，我们必须因势利导，充分发挥我国社会制度在培养和开发跨国经营人才方面的优势性。一方面，我国政府对进行跨国经营人才培养和开发的跨国公司给予一定资金支持，调动跨国公司对跨国经营人才培养和开发的积极性，从而能更快地培养出更多的跨国经营人才；另一方面，发挥全国一盘棋的优势，我国政府可以对那些已经有较多高素质跨国经营人才的跨国公司，让它们给那些刚刚起步的跨国公司进行人才的培养和开发，从而提高后者踏国经营人才培养和开发的起点。

❹ 国家外专局是属于什么部门

中华人民共和国国家外国专家局是中国政府主管国家智力引进的行政机构，主要负责管理来华工作的外国专家（包括经济技术和管理领域、教科文卫系统、外商投资企业、随引进项目合同和重点建设工程来华等外国专家及香港特别行政区、澳门特别行政区、台湾地区专家）和中国国家机关、企事业单位人员出国及赴香港特别行政区、澳门特别行政区、台湾地区培训工作。

主要职责
（一）拟订引进国外智力规划和政策，起草相关法律法规草案，制定引进国外智力管理办法，并监督实施。
（二）负责国家专项经费资助的重点外国专家聘请计划审批，组织实施国家重点聘请外国专家规划。
（三）编报引进国外智力专项经费预算，对经费使用进行监督检查。协助处理引进国外智力中的重大事件。
（四）负责相关国际交流与合作工作，建立引进国外智力服务体系，规范引进国外智力中介组织，负责引进国外智力信息管理工作。组织协调与港澳台专家交流事宜。
（五）负责出国（境）培训年度计划管理，负责国家专项经费资助的出国（境）培训项目审批和其他培训项目审核，组织实施重点出国（境）培训项目。
（六）承办国务院及人力资源社会保障部交办的其他事项。

职责调整
（一）取消已由国务院公布取消的行政审批事项。
（二）将国务院履行出资人职责企业以外的企业、中等以下教育机构聘请外国专家单位资格认可职责交给地方政府。
（三）将引进国外智力信息系统建设及维护工作交给事业单位。
（四）减少直接管理的引进外国专家数量，提高引进外国专家的层次，加强引进高层次专家和紧缺专家的职责。
（五）加强出国（境）培训总量控制，优化出国（境）培训结构，提高出国（境）培训质量。

内设机构
根据上述职责，国家外国专家局设5个内设机构（副司局级）：
（一）办公室（人事司、财务司）。 负责机关文电、会务、机要、档案、财务、后勤、安全保密和信访工作；编报引进国外智力专项经费预算；承担机关及直属单位的人事工作和机构编制工作；承担机关党委的日常工作；配合有关部门负责外国专家的安全保卫工作。
（二）政策法规司（国际合作司、港澳台办公室）。 拟订引进国外智力规划和政策，起草相关法律法规草案和重要文件；承办相关国际交流与合作事宜；承担引进国外智力信息管理和新闻发布工作；承办“友谊奖”等对外国专家的奖励事宜；承担协助处理引进国外智力重大事件工作；组织协调与港澳台专家交流事宜。
（三）经济技术专家司。 拟订经济技术管理领域外国专家管理办法；承担经济技术管理领域国家专项经费资助的重点外国专家聘请计划审核报批；组织实施经济技术管理领域的国家重点聘请外国专家规划。
（四）教科文卫专家司。 拟订教科文卫领域外国专家管理办法；承担教科文卫领域国家专项经费资助的重点外国专家聘请计划 孙照华会见全球玉山科技协会代表团
审核报批；组织实施教科文卫领域的国家重点聘请外国专家规划。
（五）出国培训管理司。拟订出国（境）培训管理办法；承担出国（境）培训年度计划管理工作；承担国家专项经费资助的出国（境）培训项目审核报批和其他培训项目审核；组织实施重点出国（境）培训项目；承担有关出国（境）培训监督检查工作，查处违规行为。机关党委负责机关和在京直属单位的党群工作。
（六）离退休干部办公室负责机关离退休干部工作，指导直属单位的离退休干部工作。

❺ 出国留学需要具备哪些条件

最近这几年，虽然我们国内又刮起了一股留学热，但是对于那些之前没有接触过留学方面事项的人，可能并不知道出国留学要必备哪些条件。但是只有了解了这些条件，才能让自己更好地进行出国准备，接下来就简单给大家介绍一下出国留学必备条件有哪些？

出国留学必备条件

首先，如果想要出国留学的话，自己一定要有明确的出国意向才可以。提到出国留学，很多人认为必备条件一定就是金钱或者是成绩等等，但其实这些都要排在自己的留学意向之后。因为只有自己有明确的留学意向，才能有明确的留学目标，在确定了目标之后，才会有留学的必要条件产生。

同时出国留学申请也是一个非常复杂的流程，需要准备的材料很多。不管是在生活上还是在学习上，都需要提前做好充足的准备才可以，因此制定明确清晰的留学规划也是留学的必要条件之一。

当然最必不可少的还是资金和成绩方面的需求。首先在资金方面，不同的国家或者是不同的学校，对申请者资金方面的需求也是不一定的，一般主要考虑的就是申请者父母的资金收入。

最重要的也是必不可少的，就是成绩要求，除了国内的高中课程成绩之外，最主要的还是语言成绩。当然，当然对不同的学校对成绩方面也有属于自己的需求，比如有些学校比较看重GPA成绩，有些就比较注重sat成绩或者是托福、雅思之类的成绩等等。

各个国家的留学条件是不一样的，要做足功课哦~

❻ 大专学历能出国留学吗

可以。

主要有两种方式：专升硕和专升本。

大专学历出国留学的方式

一、直接专升硕大专生直接出国读硕士。

绝大多数国外名校的MBA项目要求都很严格，除了要求提供正规学校的学位证书以外，一般还需要二三年以上的商业管理工作经验，对申请人的英语、数学能力和逻辑推理能力都作要求。

能够直接接收没工作经验的大专毕业生的学校估计也不是好学校。

个别国外大学的一些较易通过的专业，有可能会接受大专生以二三年时间完成硕士课程，或者设置过渡性的研究生文凭课程接受条件尚可的大专生，大专生完成这个研究生文凭课程后，成绩合格再开始硕士学位课程。

当然，这样的大学在本国院校排名体系中位置一般并不高，往往还比较靠后，有的甚至都并不是大学（University），只是学院（College）。

对于有些想通过出国留学寻求国外生存发展机会，或者想出国继续深造专业知识技能的大专生来说，这样的捷径未必管用。

本科是奠定知识基础的阶段，缺失这一环对未来的更好发展会有缺陷。从整体学历框架体系来看，国际惯例都非常重视本科学历，很多世界著名大学的校友会一般也是只接纳本科在本校毕业的学生。

专升本完成一个较好大学的学士学位，对很多没有经历过正规大学本科教育的大专生而言，还是很有必要的。

二、出国留学专升本

专科学历往上是升读本科。

由于国家教育部对“专生本”制度的严格规定，限制了许多国内大专生的继续升学通道。

考虑到个人的教育水平和职业发展，许多大专生转身将专升本的希望寄托在出国留学上，直接凭借国内的教育背景，申请国外大学的专升本。

对于各主要出国留学国家来说，也更欢迎中国大专生先通过本科完成学士学位。

国外大学在录取这些大专生入学时，各国各校政策也略有不同。

一些世界名校会对大专生持犹豫态度，除非申请人的个人背景较为优秀，否则一般不会接受申请。

对于这样的院校，大专生一定要过去读本科的话，往往需要从预科读起，需要4年以上时间才能完成本科。

对于已在国内读了3年大专的学生来说，这样的方案从经济上和时间上来说都不大好接受。

对于一些排名中上等的国外名校而言，国内大专生如果继续攻读与原先相同或者相关专业，可以凭借大专所学科目和成绩，申请减免学分过去读本科。

美国和加拿大的本科一般是4年制，英国、澳大利亚和新西兰的本科一般是3年制。如果大专生学历背景相当优秀，学校往往会批准减免一定的学分，有的学校甚至可以减免一两年的学分。

有一些中外合作办学项目颁发的学历可能不被国内教育部门承认，可一般会被国外合作方大学承认。

参加此类项目的学生（通常也可称之为大专生）如果要出国留学的话，往往也有可能会被减免掉一些学分，当然前提建立在国外大学承认中国合作办学的学历基础上。

有的大专生在出国留学时，会因为不太喜欢原来的专业或者职业，考虑重新换专业就读本科，这样的想法完全可行，但就不存在学分减免的问题，需要从头开始读本科，专业选择面相对也比较广泛。

获得录取后，然后就是申请护照和签证：

A :护照办理比较简单，准备好户口，照片，身份证等到公安局出入境管理处办理，具体办理要求可以网上查看所在地公安部门的要求。

B 留学除了获得学校录取，签证是另一决定因素了。签证一般由各国使领馆签发。申请签证的材料和要求，可以网上查找。

但是签证的申请不像护照那么简单，材料的制作和申请都有技巧，拒签是常事。

自费留学，从申请学校到签证，都可以委托经验丰富的留学中介办理，成功率相对较高。

拓展资料：

办理外国签证，无论是中国人办理外国签证，还是外国人办理其他国家签证，无论采取哪一种方式，是委托代办，还是自己直接办理，一般需要经过下列几个程序：

签证申办过程

(l)递交有效的护照。

(2)递交与申请事由相关的各种证件，例如有关自己出生、婚姻状况、学历、工作经历等的证明。

(3)填写并递交签证申请表格。签证不同，表格也不同，多数要用外文填写、同时缴付本人照片。

(4)前往国驻该国大使馆或领事馆官员会见；有的国家规定，凡移民申请者必须面谈后，才能决定；也有的国家规定，申请非移民签证也必须面谈。

(5)大使馆或者领事馆，将填妥的各种签证申请表格和必要的证明材料，呈报国内主管部属门审查批准。有少数国家的使领馆有权直接发给签证，但仍须转报国内备案。

(6)前往国家的主管部门进行必要的审核后；将审批意见通知驻该国使领馆。如果同意，即发给签证。如果拒绝，也会通知申请者。

(7)缴纳签证费用。一般来说，递交签证申请的时候就要先缴纳费用，也个别国家是签证申请成功的时候才收取费用。一般而言，移民签证费用略高，非移民签证费用略低。也有些国家和地区的签证是免费的。

❼ 银行员工培训计划哪里有样本

市场竞争中，人才是企业核心竞争力的第一要素。国内商业银行或已股改上市的股份制商业银行都拥有一支规模庞大的员工队伍，如何盘活存量的人才储备，尽快提高人才的数量和质量、改善人才的结构，是确立国内银行在竞争中制胜地位的紧迫需求。当务之急，是建立、完善银行员工培训计划体系，强化中国银行业从业人员的培训。
一、国内外商业银行之间的差距分析
客观评价和分析当下中国银行业的竞争力态势，引导中国银行业抓住机遇，保证平稳过渡，并争取在国际金融竞争中居于有利地位，对于我们制定竞争策略、维护金融业健康发展，深化金融体制改革具有全局性意义。
商业银行竞争力评价指标体系分为两个层次：现实竞争力指标(包括市场规模、资本充足性、资产质量和安全性、资产盈利能力、资产流动性管理能力、国际化业务能力);潜在竞争力指标(包括人力资源、科技能力、金融创新能力、服务竞争力、公司治理及内控机制)。现实竞争能力是指银行在当前条件下所表现出来的生存能力。而潜在竞争力则代表了实现这一现实竞争力的进程。
我们从以下几个关键指标来分析国内外商业银行之间的差距。
(一)盈利能力之比较
在“分业经营”的管理模式下，国内银行经营同质化致使行业内存在同层面的低水平竞争状况。目前，国内银行盈利能力主要取决于资产扩张效率与资产盈利能力即存贷利差收入，占总体盈利水平的90%以上;而中间业务创利能力是国内商业银行的薄弱环节，依然未摆脱种类少、收入占比低、盈利能力差的状况，其总体盈利水平在10%以下。
20世纪的最后十年，美国银行业信贷业务日渐萎缩，为此，ZF和美联储陆续出台了一系列政策，促使商业银行实现业务多元化。例如，鼓励商业银行特别是具有人、财、物优势的大银行，全面“转产”，开发以金融衍生品交易为主的附营业务。正是这些政策的陆续出台，给美国银行业带来了丰厚的利润。在90年代后半期至本世纪初，美国商业银行非利息收入实现了两位数的增长;非利息收入在银行整个经营收入中所占的比重从1980年20.3%、1993年的35%上升到2002年的41.9%。到2003年，美国商业银行业更是取得了1205.78亿美元这一创历史记录的纯利，与上年同比增长了14.2%，当年非利息收入在银行整个收入中所占的比重也接近50%。需要强调的是，大银行从附营业务获取的利润，其实远不止占总收入的50%!从90年代中期开始，金融衍生品交易所产生的利润，已成为大约100家全世界最大的商业银行的主要盈利来源。
作为未来银行的业务发展方向，中间业务创利水平代表银行创造高附加值金融产品的能力，而其收入水平将更能反映银行的经营管理水平和竞争实力。国内商业银行中间业务创利能力的薄弱最主要的原因固然有政策因素，但归根结底是缺少熟悉中间业务的人才。
(二)银行对中高端客户私人业务服务能力之比较
近年来，美国银行把以往用于公司客户的一些服务手段，用来对中 产阶级以上的“高端客户”提供私人理财服务。为这些“高端客户”提供理财服务的，除了银行自身或外聘的投资专家，还可能会有税务专家，或公正机构的公证人。他们共同的任务就是为每一位客户量身制定一些经营计划与投资计划，把他们当作小型机构(或者说是小型公司客户)来对待，使他们的金融资产能规避风险，并得到保全和升值。
国内商业银行在近两年才开始尝试建立个人客户经理队伍，服务中高端个人客户的战略转型刚刚起步，处于一个销售银行产品给客户的营销员阶段，根本谈不上替客户理财和规划;个人客户经理队伍与国外商业银行在经验、知识结构、了解和熟悉国际规范、国际准则等方面有相当大的差距。
(三)传统银行借网络走出新路径之对比
十年前，美国一家名叫“安全第一(SecurityFirst)”的网上银行呱呱落地。它的出世，成为美国整个银行业全面转型的先声。以网络技术为手段，这家银行为客户提供全天候24小时服务，业务涉及信息传递、数据查询和交易支付等各项传统银行业务。借助网络手段，网上银行无需修建遍布各地的营业网点、雇用大量柜面操作人员、支付昂贵的办公费用，所以其经营成本只占营业收入的15%，仅为传统银行的1/4。比尔.盖茨预言：“随着网上银行的出现，传统银行将是在21世纪灭绝的一群恐龙。”为了幸免于难，近几年来各国传统银行纷纷拿出巨资开办自己的网上银行。美国人由于此前已长期使用信用卡，电脑普及率和因特网走在世界前面，因而很容易接受网上银行业务。目前，美国传统银行原来手工办理的存贷款业务几乎都转到网上银行。而花旗、汇丰等银行不仅提供个人网上银行的各项服务，而且对于公司客户，他们可以提供完善的现金流管理平台、财务顾问系统，运用知识进行营销。
国内商业银行也看到了网上银行的发展趋势，招行、建行、工行等紧跟潮流，在国内市场中占有一席之地。但用国际水平衡量差距仍是很大，症结之一是银行技术人才队伍数量、质量的不适应。
综上所述，不管是现实竞争力指标还是潜在竞争力指标，国内外商业银行之间的差距归根结底是体现在人员的知识结构和知识水平的差距上。