绩效考核培训心得

Ⅰ 怎么写绩效考核自评

1. 良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司利益不计个人得失，对本职工作兢兢业业，锐意进取，为公司员工树立良好形象并起到带头作用;为公司创造出较好的企业效益或社会效益

2. 良好的个人形象和素养，专业技能和业务水平优秀，为公司业务创造更多机会和效益，受公司客户及合作企业好评，为公司创造出较好的企业效益或社会效益;工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，业务知识扎实，业务水平优秀，能带动东区的给为同事积极工作，胜任东区大区经理工作;工作出色，业务熟悉，为我们成立起榜样。

3. 工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜任北区大区经理工作;人品端正、做事塌实、行为规范、对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性意见;高度敬业，表现出色

4.工作认真刻苦，服务态度非常好，使经理在XXXXX的时候没有后顾之忧;工作积极,热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，关心每一位合鑫人，是我们大家学习的榜样;能胜任本职工作，爱岗敬业、乐于助人，与同事相处融洽，服从整体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们树立良好形象

5. 工作热情高;人品端正、德行优良、自身修养较高、对待客户诚信；对待工作严谨、处处为公司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正；学习进步较快、受到大多数客户的好评

6. 工作态度端正,业绩比较突出

7.专业技能业务水平优秀，为公司创造好的企业效益

8. 工作认真，负责;工作认真负责，爱岗敬业，服从整体安排，形象良好；对本职工作兢兢业业，锐意进取，乐于助人，关心同事，与同事相处融洽，善于合作，起带头作用

9. 优秀的业务水平，为公司创造出较好的企业效益，与同事相处和谐

10. 工作认真负责，积极主动，能完全胜任本职工作，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，善于合作

11.对本职工作兢兢业业，锐意进取，起到带头作用

12.行事果断准确，企图心强，机伶敏捷。

13.格外出色、善于社交、观察能力强。

14.工作态度热忱、思维敏捷、进取向上

15.复杂工作上逻辑清晰、判断能力强、事业心强。

16.为人随和、模范员工。

17.善于释放压力、工作第一位、独立工作能力强。

18.眼光长远、具有极佳的口才。

19.沟通能力强、踏实忠诚、富于幽默感。

Ⅱ 如何在组织内部推行绩效管理学习心得

如何在组织内部推行绩效管理：
一、大处着眼：高层重视，理念宣导
有人把绩效管理总结为“一把手工程”，意思是说没有公司高层决策者(“一把手”)出面，绩效管理就很难实行。结合现实可知，这一总结可谓一语中的。
绩效管理的推行，首先要从大处着眼，即企业高层重视、理念宣导。企业在进行绩效管理时，一定要让高层参与进来，这是推行绩效管理的必要前提条件。企业高层不重视绩效管理，人力资源部门就不可能达到考核的目的。
绩效管理的实质是企业战略目标得以落地的工具手段，而并非为考核而考核。这也是许多企业高层虽然喜欢绩效管理和绩效考核但始终效果不大的最根本原因。
二、小处着手：简单入手，局部入手
1.简单入手
简单入手，是指企业要知道将关键成功因素进行分解也是一种绩效管理。
在年初或季初，企业高层管理者要讨论通过需要完成的管理目标和业务指标;然后，企业的人力资源部依据这些目标再逐级地进行分解、讨论，这一过程就是“简单入手”的过程。
只有简单，才容易实施。太完美、太严谨的绩效管理措施不仅给企业造成人力财力的极大浪费，也会给下级带来不便。
2.局部入手
局部入手，是指企业在实施绩效管理时，并不需要把所有部门或岗位都考核一遍，而是应该从局部入手，重点考核那些与企业战略目标密切相关的部门或岗位。
考核所有部门，就会忽略与其战略目标紧密相关的岗位或部门，给绩效管理带来混乱，最终导致结果无效。
三、形式亲民：重视两会，加强沟通
企业在与员工进行沟通时可以采取以下几种方式：
1.进行指标分解
动员企业全员进行指标分解是亲民形式的其中之一。
值得注意的是，在全员进行指标分解时，企业要尽可能地采用一些简单的、员工易接受的操作方式。
2.会议管理
企业可以通过会议管理的方式代替一些所谓的考核。例如，目标分解、计划的质询、过程沟通都可以通过会议管理的形式。
3.加强沟通，以查代考
很多成熟的外资企业都采用一种“7×24”的工作回顾方式。所谓“7×24”，实质就是任何时候都在做回顾，是典型的以查代考形式。

Ⅲ 绩效管理与考核的学习总结怎么写

首先你要让所有员工和他们的领导主管了解到绩效管理的重要性。通关提供专直线主管所具属备的的五点职责：一、计划能力：规划年度目标、工作计划及编列预算。二、组织能力：安排及设计工作流程、工作分配。三、用人能力：选择部属、适才适所。四、领导能力：激励、沟通、授权。五、控制能力：绩效管理、教育训练、回馈改善、奖惩。以“教练”的身分，去作下列事情：一、引导直线主管去思考，为什么部门需要绩效管理制度。二、刺激直线主管，让主管对绩效管理有强烈的需求与动机。三、教导直线主管，如何去建立绩效管理制度。四、提供直线主管训练课程，知道要怎么去与部属作绩效面谈及改善绩效。

Ⅳ 绩效管理与考核学习总结

对待绩效考核， 不能简单地把它等同于绩效管理，二者既有联系又有区别。绩效考核仅仅是绩效管理这根管理链条上的一个环节，与其它四部分共同组成一个整体。盲目地把绩效考核当作绩效管理，不但使绩效考核的作用大打折扣，而且也会对绩效管理产生抵触情绪，无法体现绩效管理的价值。
长期以来，不少企业对绩效管理在认识上存在着较大的误区，把绩效管理简单等同于绩效考核。
绩效考核是依据既定的标准，通过一套正式的结构化制度和系统的方法来评定和测量员工对职务所规定职责的履行程序，以确定其工作成绩的一种管理方法。
绩效管理则是指为了达到组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织所期望的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为，即通过持续的沟通和规范化的管理不断提高员工和组织绩效、提高员工能力和素质的过程。
与绩效考核相比，绩效管理是一个系统，具备管理的五项基本职能，只是在这里被细化成以下几个部分，具体包括：绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与面谈以及绩效结果的应用。
对于绩效考核，能使企业受益，使管理者受益，使员工受益。
在我的工作当中，绩效考核也在进行，首先是做绩效计划，针对每个部门，每个部门再针对每个人。在实施当中，对于一个考核的标准，很多都是完成本部门及本人应该做的。我觉得应该补充一点的是，不应该是完成应该做的，还要有一个提升。如果仅仅是完成应该做的，那么都是为工作而工作。不能提升一个人的潜在能力。在这里学到了很多。

Ⅳ 绩效管理的学习体会

LZ:
绩效管理个人认为应该从绩效、绩效考核最后到绩效管理。
就像以前或者说现在还回是有很多老答板开会就会和直线经理说我不看过程我只跟你们要成果，其实是不对的，其实对过程不监督控制，结果也好不到哪里去。
那么绩效管理就是对这个过程的监控，坚持和执行力很重要。 （李蕊）

Ⅵ 请分别从工作态度,工作能力,工作绩效总结自己的工作 (自我评价）简述

工作态度方面，本人服从工作分配；工作积极、认真、仔细；坚持原则；团队合作精神强；责任心强；

工作能力方面，本人能按时、按质、按量完成工作任务；能独立完成上级交办事项；具备仓库管理能力；

工作绩效方面，本人在职期间仓库帐目清楚、准确、无误；仓库安全事故为零；仓库管理符合公司标准要求。

(6)绩效考核培训心得扩展阅读：

自我评价注意事项：

第一，自我意识的概念应该大于自我评价，因为自我意识既包含对自我的描述（如我高兴），又包含对自我的评价（如我数学好）。

第二，自我意识仅仅是自我评价发生的前提之一，而不是惟一的和充分的条件。除了自我意识之外，自我评价的发生还离不开现实的需要。自我评价属于意向性活动形式之一。没有现实的需要，就没有评价的动力。

没有评价的动力，自我评价的机制就不会发动起来。自我评价这种特殊的认识形式，无论在个体的意义上，还是在群体的意义上，都是跟人的现实需要有密切联系的。

与此同时，自我评价还需要人的自省能力。自省能力是儿童形成自我概念的基础，因而也是自我评价形成的前提。这样，自我意识、自省能力、现实需要三者共同构成自我评价发生的前提条件。

第三，自我评价是多学科研究的对象，它已经被哲学、心理学、社会心理学、社会学、教育学、文化学、人学、价值科学等都许多学科所关注。笔者曾经提出价值科学的概念，主张从多学科角度对自我评价做交叉边缘学科研究。

自我评价作为人对自己的评价，既可表现为个体对自己的评价，也可表现为团队对自己的评价（集体性评价）。

Ⅶ 如何正确认识绩效管理学习心得

1.绩效考核是节点，绩效管理是过程。没有过程的节点，让我们联想到皮之不存毛版将焉附？ 2.PDCA戴明环同权样适用于绩效管理。即：绩效计划、绩效辅导、绩效评估、绩效激励。计划是对目标的策划，辅导就是推进绩效管理，评估是对推行绩效管理的结果的检查，绩效激励相当于绩效的持续提升。 3.绩效考核针对过去，属于事后控制。绩效管理是针对未来，属过程控制。 4.绩效管理和考核所以要制造差异，是因为差异可以产生激励作用。 5.所以说绩效管理的本质是过程管理，是因为研究过程对于企业才有价值。 6.要想做好绩效辅导，必须制定出一套让员工不得不做遵守的流程制度。换言之必须形成机制。 7.制定KPI的思维方式是CSF（关键成功因素分解），至于BSC、鱼刺图只是不同的工具而已。

Ⅷ 战略管理与绩效学习心得

你没有学习的心得吗？晕，给你个大纲自己发挥
1、绩效管理实质上是通过绩内效标准的容量化考核来评价、激励员工的一种系统方法
2、绩效管理的标准应依据岗位职责和公司对该岗位的期望值来拟定
3、绩效考核的来源是数据，数据应由下工序的人员来进行统计汇总，要具有透明度和公正性
4、对于绩效的结果，要进行区别对待，即正面激励优秀者，树立榜样作用，对于待改进的，要重点培训其相关技能，目的仍是为提高其绩效，使公司利润最大化

Ⅸ 年度绩效考评总结

范文
光阴似箭，日月如梭，不知不觉一年又将过往。一年里，在单位领导的精心培育和教导下，我通过自身的不断努力，无论在思想上、技术上还是在日常维护工作上，都取得了长足的进步和巨大的收获，现将这一年来的工作总结如下：
首先，在思想上，通过各级领导的精心培训，耐心教导下，我更全面把握了专业维护知识,增强了安全意识，进步了消防能力；拥护公司各项方针政策，自觉遵守各项规章制度，集中精力学习技术，为能更好地做好本职工作而努力。
其次，在工作上，通过一年来在电厂运行中碰到的突发事故和在日常维护的工作中，我获得了很多宝贵的经验，进步了自己在维护检验工作的能力。在这一年里，从事检验的项目很多，经历了#1机大修和#2机的临修，我们对经常出现题目的设备作了改进，对可能出现题目的设备加强了防范，确保机组的安全稳定运行。例如#2机4号调节阀，因设备原因在工作中经常出现阀杆套筒的卡涩，严重影响机组的安全运行。通过解体，丈量数据，结合电厂要求及实际应用，我们更换了部分设备，调整各部件的间隙，从而解决了#2机安全稳定运行的题目；对可能出现故障的给水泵、低加疏水泵、循环水泵和化学的综合水泵预备了备品备件，及时地检验睦设备，使其投进工作。以“安全运行，进步效益”为中心，做好各项工作。
再次，在工作态度上，作为机化检验组长，对于自己的本职工作，我能做到积极主动，认真对待，细心思考。当然还有很多做得不够的地方，希看在领导的正确指导下，为能更好地进行日常维护检验工作而奋斗。
最后，本人希看公司完善培养技术人才的工作，从而使检验工作的每个人都能独当一面，在分析和解决题目上能更有效率，更好地完成日常维护检验工作。只有这样才能充分发挥每位员工的最大潜力，将大毕业论文封面格式家的技术结合成为一个完整的集体。
回看过往，展看未来，吸取经验教训，总结技术知识。我将以更高，更严格的标准要求自己，在工作中学习，在工作中不断进步自己的业务技能水平。进一步进步班组分析题目、解决题目的能力，进步工作效率。希看公司能给我更多学习，工作的机会。
绩效改进与计划
一.认真学习理论知识,与实际相结合,争取更大进步.
二.积极搞好同事之间的关系,互相交流心得.
三.做好每项工作,总结经验及时完成任务.
四.希看公司给我们更多的技能培训
五.我们也在各方面做到更好.

绩效考核个人年终工作总结怎么写
时光荏苒，2011年在一片有序的繁忙中将要过去了，回首过去一年，内心感慨万千。总结是一面镜子，通过总结可以全面地对自己的成绩与教训、长处与不足、困难与机遇进行客观评判，为下一步工作理清思路，明确目标，制定措施，提供参考和保障。因此，我做出如下总结。

一、对一年来工作的回顾，各项工作的完成情况。过去的一年，绩效考核工作在各部门员工的通力配合下，取得长足的进步，这与公司领导前期对员工的绩效理念的灌输是密不可分的。
1、绩效一词已经成为了员工关心的话题，绩效考核在某种程度上深入人心，得到了广大员工的理解与支持。各部门员工从绩效考核中得到了实惠，使得大家积极参与，共同进步。
2、员工绩效考核从一线员工的质量考核、产量考核、执行力考核和成本考核等，到管理（计时）员工的工作内容考核全面展开并取得了一定的成效，调动了员工的工作积极性和工作热情。车间员工的考核数据做到了按日提取，例如总装的成品检验记录。
3、在厂长班长和质量主管的配合下，考核数据做到了及时准确，为切实做到员工考核结果的准确性有效性做出的贡献。

二、工作目标没有达成的失误和问题。纵观整个10年，考核工作还是有些不足与缺憾。
1、部分考核细则未做到及时的修改，脱离客观实际，致使个别部门考核出现了与真实情况相矛盾的不合理情况。（例如板筋车间的产量考核，由于板筋车间的员工生产任务是由班长进行分配，致使考核过程中的产量指标很难确定，出现了个别的不合理的情况发生。）
2、个别员工素质低，不能按时准确提供考核数据，有的员工对考核反映出的负绩效不能接受，应加大考核理念的解释，使员工能够真正理解和接受我们的考核理念。
3、有些本门的员工对考核怀有排斥心理，对考核数据的提供不给予积极地配合，使工作无法有效开展。

三、下一年度的工作计划与安排。总结的目的是更好的筹划和安排下年的工作计划。
1、明确工作思路，下一年度应该沿着既定的工作目标方向和轨道继续前进，避免像无头苍蝇瞎撞，这样会背离考核宗旨而越走越远。
2、对本年度考核工作中遇到的问题找出解决办法，例如各部门平均绩效出现参差不齐的情况，针对这一点应在下一年度逐步引入部门绩效，对不同部门工作绩效结果进一步校正；另外车间批次和产量考核还存在不合理，应该针对出现异常的情况作出具体的矫正措施，例如尾欠批次数量过大的情况，应对其出现的原因进行分析，作出合理的追加规定。其他问题也应该制定出相应的解决办法。
3、加强绩效考核人员的执行情况，做到一切从实际出发，按数据按事实说话，拿出准确反映员工工作情况的绩效结果。
4、积极制定11年考核工作计划，消除以往考核中的盲点，做到每个员工都纳入考核工作，进行合理的绩效管理。
新的一年意味着新的机遇和新的挑战，我们决定在现有的基础上再接再厉，更上一层楼，努力打开一个工作新局面。