主管培训内容

1. 人力资源主管的岗位职责和主要的工作内容是什么

一、岗位职责

1、人力资源规划。结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现

2、招聘与配置。按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业并进行有效的配置，把合适的人放在合适的岗位。

3、薪酬福利。通过对现有薪酬的分析与建立薪酬政策，建立科学合理的薪酬架构，在合理控制成本的前提下，提高公司薪酬的有效性。

4、绩效考核。借助一个有效的绩效管理体系（包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施），有目的、有组织的对日常工作中的人及其工作状况、工作结果进行观察、记录、分析和评价，体现人在组织中的相对价值或贡献程度。

5、培训与发展。组织有效培训以最大限度开发员工的潜能，对于新进员工帮助其尽快适应并胜任工作，对于在岗员工帮助其掌握岗位所需要的新技能。培训内容有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训等。

6、员工关系。建立、维护和改善公司与员工的关系，促进普通员工和管理层的沟通，协调员工内部的关系。

二、工作内容

1、对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计；企业人员供给需求分析、企业组织机构的调整与分析；依据分析数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案 ；人力资源管理费用预算的编制与执行，企业人力资源制度、政策的制定与完善。

2、需求分析、预算制定、招聘方案的制定；发布和管理招聘信息；筛选简历、面试通知、面试的准备和组织协调；面试过程的实施，分析和评价面试结果；确定最终人选以及通知录用；面试资料存档备案，储备档案管理并及时更新

3、薪酬调查，制定有竞争力的薪资福利体系，合理的薪酬结构、薪酬分级、薪酬策略；适时调整公司薪酬方案，经营业绩考核方案和员工加薪奖励方案；薪酬福利预算；薪酬制度的控制和管理；日常的工资核算、工资福利发放。

4、建立有效的绩效管理体系，制定和修订绩效考核方案；具体负责月度、季度、年度考核的组织、统计、分析、应用、归档等工作；负责核查员工绩效考核结果，并对异常结果进行纠偏；定期对公司绩效管理办法进行修正；受理员工绩效考核投诉。

5、了解公司内部培训需求，编制培训规划，开发培训课程，建立、完善培训体系；组织培训材料，开发利用培训辅助设施；设计培训评估体系并跟进培训后效果反馈；指导各相关部门贯彻落实各项培训项目；控制培训支出；管理培训师，监督、评价其工作方法及工作效果

6、企业文化价值观维护宣导，文康活动组织推动，如：策划组织形式多样的活动、聚会，定期出版刊物；员工婚、丧等事情的处理，各种异常突发事件处理；员工申投诉受理，企业内部劳资冲突和劳动争议的处理，提供法律和心理方面有关的咨询服务援助

(1)主管培训内容扩展阅读：

人力资源是企业实现卓越绩效结果的最重要的战略资源。产品与服务的竞争一定程度上表现为企业的人力资源素质的竞争，其人力资源管理表现出以下几方面的特征：

一、将人力资源计划与企业的战略目标和行动计划整合起来；

二、工作和职位的设计应有助于促进企业创新；

三、薪酬和奖励制度要与高绩效的工作相适应；

四、重视并促进团队合作；

五、将事关质量和用户满意的决策授权于员工和团队；

六、在培训和教育方面给予巨大的投资；

七、营造安全、文明、有益于员工发展的工作环境；

八、监测人力资源管理的有效性并衡量雇员的满意程度。

2. 保洁主管培训内容怎么写

我觉得保洁主管培训内容可以根据你实际给他们培训的一些内容来写，分门别类的具体的工作，具体的分析以及培训的一些结果都可以写进去

3. 主管培训要点是什么

主管是营销团队的中坚力量，所有营销工作都要通过主管来具体落实到团队中的每一个人。所以，要想使整个营销团队具有生命力和战斗力，顺利完成公司的各项营销任务，就必须充分调动和发挥主管的作用，培养和创建一支优秀的主管队伍。 主管培训是其中的一个主要形式，发挥着巨大作用。主管层面的培训除了一些必要的操作程序以外，关键是在培训过程中抓住培训的要点。实践中，主管培训的要点主要有以下几个方面：主管品格俗话说“榜样的力量是无穷的”，营销团队的管理不同于行政单位的组织管理，主要表现为：营销团队的管理是真正意义上的松散型管理、非现场管理和非强制性管理，这就从根本上决定了营销团队的管理必须采取一种更为“人性化”的管理。 既然如此，那么，营销团队管理的主要实践者主管就必须是一位善于做人的工作的“官”，这样，主管的个人品格修养就显得尤为重要。因此，在主管培训过程中，对主管品格的培训和锻炼是一种必不可少的内容。 实践中，有个别主管跟自己的属员抢单、抢增员，甚至不惜使用抵毁属员的手段，从属员手中夺取一份业务，这是严重缺乏人格修养的表现。 因此，主管培训应当把品格培养放在首位，“做保险先做人”的理念应当先由主管来践行。 活动工具营销活动工具有许多，主要有工作日志、计划100（客户分析评估手册）、客户50（不断补充和更新的50个优先拜访准客户）等，这都是一些非常好的管理辅助工具，主管应当借助于这些工具更好地完成对团队的管理，形成良好的习惯。许多主管不善于利用，管理工作随意性太强，一切都没有计划，这是对有效管理资源的一种浪费。主管培训应当重视运用营销活动工具的习惯。 组织发展发展、壮大团队是营销团队管理工作的永恒主题，就目前来讲，保险营销离不开组织发展，特别是寿险营销 。持续、有效的组织发展是团队士气和生命力的源泉，是业绩保持和提升，团队稳定、健康发展的保证。 主管培训必须引导主管树立一种正确的发展观，把团队发展立足于组织发展，以持续、健康、有效的组织发展来带动人力增长和业绩提升，而且主管的个人职涯规划要根植于组织发展，依附于组织发展。 时间管理主管的工作很多，如果不善于时间管理，就会觉得力不从心，不但工作效率不高，还会“费力不讨好”，虽然自己认为做了大量工作、十分辛苦，但属员未必领情，反而有怨言，因为做的往往都是些无用功，没有抓住工作的要点，没有把工作做到点子上，所以，主管必须学会善于管理时间，分清团队工作的轻重缓急，要条理清晰，目标明确。 主管培训应当解决主管的时间管理问题，这是工作方法问题，工作方法对工作效率有重大影响，必须引起重视。 指标分析管理营销团队单凭一腔热情是远远不够的，一个合格的主管不仅是有激情的，更应当是有理性的，主管必须学会利用“关键指标分析”来指导团队。要学会透过现象看本质，例如，有时团队的业绩很猛，并不见得是团队的士气高，有可能是单兵作战能力强的结果；有时团队业绩持续走高，并不一定是属员的活动率高，有可能是个别营销员在一段时间内有某些大单所至等等，要解决深层次的问题，就必须学会利用指标做分析。主管培训应当强化运用指标分析团队的技能和习惯，也可以做个案分析研讨。 配合协调作为一名主管，应当具备一种很强的配合与协调能力，这包括：与公司、与上下级、与其他团队、与后勤部门、与其他主管、与属员等各个方面、各个部门之间的配合与协调，使主客观因素得以充分完美的结合，最大限度地提高管理的工作效率；要有敏锐的洞察力，把握好公司的经营方向，清楚并掌握公司阶段性任务和措施，充分理解、领会、有效利用公司的各种应时方案，传达到位、宣导到位，把它的作用发挥到及至，善于借助外部的力量，达到事半功倍的目的。 掌握基本法基本法是团队建设与发展的硬件，任何晋升与维持都与基本法有关，掌握基本法是对各级主管的基本要求，主管不但要懂基本法，还要精通、要善于利用，这是对团队负责，对属员负责，更是对自己负责。尤其是在属员转正、晋升的时候，一定要为属员把好关，不要因一时的疏忽而使属员的转正或晋升努力付诸东流，这是主管的责任和义务。 所以，主管培训要做好引导工作，课程设置要有很大一部分与基本法有关的内容，鼓励主管用基本法来指导和管理团队，利用基本法来激励属员，让自己的团队更健康，更稳定。 主管培训是一项分层级的内容，以上只是各类主管培训具有普遍性的部分要点。实践中，参训主管的层级不同，培训的目的不同，其内容和重点也会有相当大的差异，在具体的培训过程中还要根据实际情况有所侧重。

4. 企业培训里主要的培训内容是什么

企业来培训按照企业组织架源构的层级划分，管理培训可以分为基层主管培训、中层主管培训、高层主管培训。

基层主管培训：

主要针对储备干部或负责执行层面的基层主管进行培训，培训内容为基础的管理技能，例如团队沟通、团队执行力、心态类的课程;

中层主管培训：

课程内容主要包括经理人的初级培训、非人力资源的人力资源管理、领导力、部属培育力，甚至包括一些内部培训师的课程。

高层主管培训：

高层主要包括决策力、市场洞察力、领导力、高层主管的决策定位、企业愿景规划、事业概念等。

5. 如何设计企业主管培训课程

一家企业培训经理想要做一堂培训课程，找到我们公司：希望提升沟通力和执行力的。
然后我们具体询问如何认为沟通力和执行力出了问题，他有点说不来，只是说领导认为现在企业主管以上完不成既定的任务，而且沟通上不是很顺畅。
当然有一些培训公司会认为这个问题很简单，拿来一些老师的课程《提升沟通能力》、《如何打造一个高效团队》等大纲就可以完事，人力资源部门也好像可以像领导交差了。
其实不是这样，这样很难达到培训的效果。
也许这个钱花的就很冤枉了。
内容（我也希望人力资源培训部门以后规划培训时能对自己的企业现状事先就做一个很好的分析诊断），比如同一个沟通问题可能就会涉及：现在有团队多少人，多少位有这样的情况，指得是什么状况；如何沟通不畅？是上下级之间还是平级部门之间？沟通风格是什么样的？各部门之间人员的沟通模式了解吗？他们沟通中最在乎的是什么？现在有什么资源可以帮助到他们、你从人资部门的角度看到了什么？他们部门的领导认为缺失的是什么？增加什么能达到沟通的效果..... 这样慢慢细分才能清晰了解现状，帮助企业达成真正的目标，同时让员工或主管建立达成目标的能力。
比如这家公司经过很好的沟通以后发现不仅是沟通的问题还有缺失的是时间管理和目标管理的问题等。
我们为这家企业很好的策划完成了培训的方案，下一步才是进一步的沟通老师、培训时间、参与人员、培训地点等等。
天健杨建华撰稿

6. 新员工培训的内容有哪些

企业对新进人员培训的内容主要有：

一、介绍企业的经营历史、宗旨、规模和发展前景，激励员工积极工作，为企业的繁荣作贡献；

二、介绍公司的规章制度和岗位职责，使员工们在工作中自觉地遵守公司的规章，一切工作按公司制定出来的规则、标准、程序、制度办理。

包括：工资、奖金、津贴、保险、休假、医疗、晋升与调动、交通、事故、申诉等人事规定；福利方案、工作描述、职务说明、劳动条件、作业规范、绩效标准、工作考评机制、劳动秩序等工作要求。

三、介绍企业内部的组织结构、权力系统，各部门之间的服务协调网络及流程，有关部门的处理反馈机制。使新员工明确在企业中进行信息沟通、提交建议的渠道、使新员工们了解和熟悉各个部门的职能，以便在今后工作中能准确地与各个有关部门进行联系，并随时能够就工作中的问题提出建议或申诉；

四、业务培训，使新员工熟悉并掌握完成各自本职工作所需的主要技能和相关信息，从而迅速胜任工作；

五、介绍企业的经营范围、主要产品、市场定位、目标顾客、竞争环境等等，增强新员工的市场意识；

六、 介绍企业的安全措施，让员工了解安全工作包括哪些内容，如何做好安全工作，如何发现和处理安全工作中发生的一般问题，提高他们的安全意识；

七、 企业的文化、价值观和目标的传达。让新员工知道企业反对什么、鼓励什么、追求什么；

八、 介绍企业以员工行为和举止的规范。如关于职业道德、环境秩序、作息制度、开支规定、接洽和服务用语、仪表仪容、精神面貌、谈吐、着装等的要求。

(6)主管培训内容扩展阅读：

培训误区

1、没有对新员工进行明确的区分。

要知道，校招新员工和社招新员工是两个完全不同的状况：校招新员工就像是一张白纸，无经验、无能力，同时还缺少实际的心态，而社招新员工则正好相反，可以说，校招新员工和社招新员工是两个截然不同的情况，因此在进行培训时要将两者区别对待。

2、很多企业忽略了新员工直属主管的重要作用。

企业招募新员工都希望其能为企业创造价值并长期为企业服务，但人才成长是一个长期培训的过程，任何企业都无法通过新员工培训就帮助其快速成长，其中更多还要依靠新员工主管长期的培训才能达成。只是很多企业的主管在这方面没有较明确的认知。

3、培训方式的缺失。

无论是选择内部培训还是外部培训，很重要是考虑培训的对象和背景。恰恰这正是很多企业忽略的问题，甚至很多专业的培训机构都将其忽略。

要知道，校招新员工和社招新员工由于其背景经历的不同，新员工面对培训的心态、讲师培训手法的应用所带来的效果都不相同，因此培训的内容也有很大的差异，如果用相同的方式进行培训，必然会导致其中一方培训效果低下。

7. 培训专员的工作职责

1.协助主管开展绩效管理相关工作；

2.了解公司内部人员需求，并确认培训需求；

3.为新员工进行入职培训，并进行考核得到培训结果，管理入职相关的教材和试卷；

4.做好培训计划，跟进课程；

5.及时做好培训总结，并分析培训结果；

6.培训行政管理，对培训所需(产生)的教材、记录及档案进行管理；

7.协助培训主管实施公司培训计划，并跟进培训后效果反馈；

8.指导各相关部门贯彻落实各项培训项目；

9.严格记录培训的支出，执行培训效果评估工具，编写评估报告；

10.管理员工培训档案，编制培训类报表和分析报告。

(7)主管培训内容扩展阅读

（一）培训专员的工作权利：

1.有向各部门收集与培训工作相关文件和资料的权力； 

2.有对人力资源培训工作违规的人员做出纠正和处罚建议的权力； 

3.有对培训计划的调整权； 

4.有要求相关工作人员配合工作的权利。

（二）培训专员与其他成员的关系：

1.所受监督：受培训经理的工作监督 ；

2.所施监督：对人力资源培训工作实施指导和监督，发现问题及时处理和报告 ；

3.内部关系：人力资源内部职员 ；

4.外部关系：协助培训经理处理与外培训机构或管理顾问机构的工作关系。

8. 做为主管组长当新人到岗非常多是如何高效组织培训并跟踪

1、关注新员工入职体验

新员工加入到新的企业后的一段时间内，甚至在上岗的第一天，均会遭遇到“现实冲击”，即新员工对新企业和新工作所怀有的期望与新企业和新工作实际情况之间的差异。

如果新员工在这段时间内产生被忽略、不被重视的感觉或发现被蒙骗以及产生对周围工作环境、人际关系等失望等消极的现实冲击，其结果是新员工怀疑自己的选择并开始动摇当初加入企业的决心和信心。
所以，在新员工入职管理过程中需要积极地关注新员工的入职体验，引导其融入团队、组织与企业。

2.系统化的入职培训
广义的入职培训是一个系统的过程。3-6个月后，将对新员工进行一次跟进式培训，内容除了总裁讲话，还有培训部开设的课程。另一环节是参观典型的子公司。
对子公司总经理、副总经理级的员工的培训还包括实习期的安排。首先，为期2周-1个月在平行子公司实习，帮助其了解经营、管理、运作；然后，为期1周-2个月在总部实习，使其了解总部如何管理子公司。

3.快速熟悉新环境
新员工面临的环境之新宏观上主要体现在企业文化、组织结构、规章制度上。
描述清楚公司的愿景、使命，增加对企业的信心，激发新员工与企业共进退的决心。如果能够达到共享其核心价值观，不仅能够让新员工在新的环境中理解企业，相信组织，更容易达到融入团队，将组织的“习惯”内化为自己的“习惯”。
组织结构的介绍帮助员工了解谁是他的平级，谁是他的上级，谁是另一部门的负责人，有事找谁沟通解决。

具体流程可以细化如下：半小时协议书、合同、员工信息表等的填写；2小时企业发展、企业文化、组织架构的介绍，发放员工手册；带员工认识各部门总经理、部门主要经理及子公司主要负责人；总裁办介绍办公室的规划、着装等具体事宜；安排员工与部门经理进行半小时左右的面谈。另一极具实用性的设置是入职指导人制度，这是“一对一”的，常常是部门负责人，有时是其指定的人选。入职指导人会为新员工答疑解惑，详细介绍和工作相关的各种事项：工作时间、发薪日、工资卡、门禁卡、考勤卡、交通状况、就餐要点等。

4.重视新员工的职业规划
职业生涯规划对调动员工积极性、提高忠诚度的作用，已经是众所周知的了。但是，当我们提起职业生涯规划时，大家想到的便是企业的资深员工，对新员工进行职业生涯规划也许并不被很多人所认可。
但是，职业生涯规划对于新员工来说同样重要，与新员工进行深入的沟通，了解其职业发展愿景，为期提高广阔到发展平台和公平的职业发展路径，不仅能够调动新员工的积极性，实现员工的自我成长，更能提高新员工对企业的忠诚度，为企业创造更高更持久的价值。

5.角色职责明晰化
明确新员工的岗位定位，帮助新员工梳理所在部门的职责、本岗职责与相关流程，通俗来讲就是告诉新员工他所在的职位是干什么的，希望他能做到什么，需要掌握哪些专业技能；明确绩效目标，明确其价值领域，并提供一份富有挑战性的、进努力可达到的最初工作。 一定程度的挑战性能调动新员工的工作积极性，提高其工作成就感。在其工作过程中，管理者主动关注其面临的困难，如技能培训、资源支持、人脉网络等，积极指导帮助其解决问题。对新员工工作做出及时评价并反馈给员工，帮助其一步步成长。

6.提供阶段性的工作轮换
工作轮换能丰富工作内容，让新员工获得更多锻炼机会和发展空间。如果新员工经过3～6个月仍然表现出对岗位的不适和绩效不佳，要深入分析根源，思考人岗是否匹配，如有可能，进行岗位调换，让其找到真正适合自己的岗位。

7.关注新员工的生活
帮助其解决生活上的困难，生活上无后顾之忧才能将更多的精力投入到工作中来。

9. 给公司主管培训提升，有什么好的课题和方向让他们学到工作以外的内容

这个课程可以考虑，比较实用。
提升类的课题还有： 1、专业类：公共危机及突发事件处理；金字塔原理；心理学在管理中的应用；情绪与压力管理等。
2、工作类：领导艺术、管理变革与创新、情境领导、标杆管理、心智修炼等。